۴-۲- فرهنگ سازمانی:

فرهنگ سازمانی که با عناوین فرهنگ شرکت یا مؤسسه­ای نیز شناخته می­ شود، به وجود آورنده‌ی حس هویت برای کارکنان است و کمک می­ کند تا برای کارکنان تعهدی ایجاد شود که کارهایی بزرگتر از خودشان انجام دهند، ثبات سازمان را به عنوان یک سیستم (نظام) اجتماعی افزایش می‌دهد و به عنوان چارچوب مرجع برای کارکنان عمل می‌کند تا به فعالیت­های سازمانی معنا دهند و به صورت راهنما برای اجرای رفتار مناسب از آن استفاده کنند.

فرهنگ سازمانی، به رفتار افراد در یک سازمان شکل می‌دهد، ‌بنابرین‏ بر عملکرد آن سازمان نیز تأثیر می‌گذارد. فرهنگ می‌تواند تأثیر شدیدی بر توانایی شرکت در تغییر جهت استراتژیک خود، ارتقای بقاء و ایجاد پایه و اساس برای موقعیت برتر رقابتی با افزایش روش‌ها و فرایندهای انگیزه دهی، داشته باشد. از اینرو فرهنگ سازمانی، عاملی تعیین کننده برای موفقیت است.

در طی ۲۰ تا ۳۰ سال گذشته، فرهنگ سازمانی با کارایی و مؤثر بودن سازمان گره خورده است. بویژه تحقیقات تجربی دنیسن[۲۲](۱۹۹۰) و دنیسن و میشرا[۲۳] (۱۹۹۵) نشان داد که فرهنگ سازمانی بر کارایی و کارآمدی سازمان تأثیر می‌گذارد.

۵-۲- تاریخچه فرهنگ سازمانی:

مفهوم فرهنگ ریشه در رشته انسان شناسی اسمیریچ[۲۴] (۱۹۸۳) به اوایل قرن بیستم بر می­گردد. به عنوان مثال در تعریف بواس[۲۵] (۱۹۳۰) از فرهنگ، اهمیت هر دو مورد فرد و جامعه شناسایی می­ شود و اظهار می­ شود که در فرهنگ در برگیرنده همه جلوه‌ها و تجلی­های عادات اجتماعی یک جامعه،
واکنش­های افراد تحت تأثیر عادت­های گروهی که در آن زندگی می‌کنند و محصول فعالیت­های انسانی است که توسط این عادت­ها تعیین می­شوند. علاوه براین، جامعه شناسان، انسان شناسان اجتماعی و روانشناسان اجتماعی غالباً ‌در مورد فرهنگ و ایدئولوژی به عنوان ویژگی های اصلی کارکردی در یک جامعه بحث کرده‌اند. (وبر,۱۹۳۰,[۲۶] براون- رادسلیف[۲۷]۹۵۲,۱ ، مید[۲۸]۱۹۳۴).

نویسندگان مذکور تأکید دارند که فرهنگ بخشی از سازگاری و انطباق سازمان‌های اجتماعی است و فرهنگ را به عنوان سیستمی از “الگوهای رفتاری انتقال یافته اجتماعی می بینند که برای ارتباط جوامع انسانی با محیط­های اکولژیکی آن ها به کار می رود”. کیسینگ[۲۹](۱۹۷۴) سال‌های زیادی را برای اصلاح و خلوص بیشتر مفهوم فرهنگ تلاش ‌کرده‌است و حاصل آن، رشد و توسعه ۱۶۴ تعریف متفاوت از فرهنگ است (فیشر[۳۰] ،۲۰۰۰،ص۴۳).

مطالعه جوّ سازمانی قبل از مطالعه و بررسی فرهنگ سازمانی بوده است. زیرا تعریف های فرهنگ سازمانی ادامه یافت تا ازاین میان مطالعات جو سازمانی که در سال‌های ۱۹۶۰ و ۱۹۷۰ صورت گرفته بودند، به ظهور برسند. برای برخی از محققان، فرهنگ جزو مایملک و دارایی یک سازمان است زیرا فرهنگ:

«به صورت روش انجام کارها در یک سازمان» دیده می شود، در حالی که جو سازمانی، مالکیت و دارایی افراد است. زیرا جو سازمانی به صورت روش درک و استنباط افراد از محیط کاری خود» دیده می شود. (گلسم[۳۱] ،۲۰۰۷ ، ص ۷۳۹).

علاوه براین، محققان جو سازمانی از اندازه ­گیری­های کمی افراد استفاده ‌می‌کنند و بر تجربیات فردی، سیاست ها، روش‌ها و عملکردهای سازمانی متمرکز هستند. برعکس، محققان فرهنگ سازمانی، به بررسی عمیق تر موقعیت‌ها می‌پردازند و سعی دارند از طریق بررسی کل سازمان با روش­های اساساً کیفی به مفهوم سازی فرهنگ سازمانی بپردازند. به طور کلی، مطالعه و بررسی فرهنگ سازمانی ادامه پیدا می‌کند تا با تحقیقات انجام شده در اواخر سال­های ۱۹۷۰ و اوایل سال­های ۱۹۸۰، به ویژه با کتاب­های مدیریتی محبوب مانند کتاب پیترز و واترمن[۳۲] (۱۹۸۲) با عنوان «در جستجوی تعالی» و کتاب دیل و کندی[۳۳](۱۹۸۲) با عنوان «فرهنگ­های شرکت‌ها متصل به فرهنگ سازمانی برای موفقیت کسب وکار » به شهرت و معروفیت برسد.

در حالی که برخی محققان باور دارند نوعی ارتباط بین فرهنگ و کارکرد سازمانی وجود دارد، اما سایر نظریه پردازان با ارتباط فرهنگ و کارکرد سازمانی موافق نیستند. به ‌عنوان مثال فرستون و ویلسون[۳۴] (۱۹۸۵) اعتقاد دارند که ترکیب و ادغام مطالعه فرهنگ با تحقیقات سازمانی موجود، مشکل است. تعدادی از نظریه پردازان فرهنگ (مانند، میک[۳۵]۱۹۸۸، ساخمان[۳۶] ۱۹۹۱، ساهل و مارتین[۳۷] ۱۹۹۰، تری و بییر[۳۸] ۱۹۸۴) علیه ادغام تحقیقات فرهنگی با سایر ساختارهای تئوری سازمانی، از جمله کارایی و کارآمدی مخالفت کرده ­اند. با وجود این مخالفت ها، مفهوم فرهنگ سازمانی به رشد خود ادامه داد، به ویژه در میان محققانی که ادعا داشتند ارتباط بین فرهنگ و کارکرد را یافته اند مانند: بارلی، مییر و گاش[۳۹] ۱۹۸۸، بارنی[۴۰] ۱۹۸۶، اوت[۴۱] ۱۹۸۹، ساففولد[۴۲] ۱۹۸۸، اوچی و ویلکینس[۴۳] ۱۹۸۳).

۶-۲- تعریف­های فرهنگ سازمانی:

تعریف فرهنگ سازمانی کاری چالش برانگیز است که توجه بسیاری از محققان گوناگون را به خود اختصاص داده است. در تلاش برای محدود سازی و تعریف فرهنگ سازمانی، نویسندگان یأس و دلسردی خود را نشان داده‌اند. به ‌عنوان مثال، سیکمان[۴۴] اظهار داشته است که «وجود تعریف­های متفاوت موجب آسان شدن مطالعه آن نشده است» و اینکه «بسیاری از این تعریف‌ها در آنچه که در بر می گیرند، معادل و هم ارز نیستند. » ویلسون[۴۵] افزوده است که:

«فرهنگ سازمانی قطعاً مفهومی مبهم و نامعلوم است. سرانجام، اسمریچ اشاره ‌کرده‌است که «تفکر فرهنگ شرکت یا مؤسسه موجب برانگیخته شدن علاقه بسیاری از دانشگاهیان و دست اندرکاران شده است، شایدچون فرهنگ سازمانی عبارتی با مفهوم مشترک است که موجب می شود مردم همگی بدون توضیح اضافی، مفهوم آن را بدانند.»

چندین تعریف از فرهنگ سازمانی وجود دارد. به ‌عنوان مثال، در طی سال های ۱۹۸۵-۱۹۵۲ ، ۵۸ کتاب و مقاله به بحث در خصوص ۳۶ تعریف متفاوت از فرهنگ سازمانی با موضوعات مرتبط به آن پرداخته است. این تعداد زیاد تعریف ها، مربوط به تعداد رشته‌های دخیل در مطالعه فرهنگ سازمانی (مانند انسان شناسی، جامعه شناسی، روانشناسی، تئوری سازمانی) و تغییرات مفهومی تفکرات و حتی شاید روش کاربردی برای مطالعه در هر یک از رشته‌های فوق است.

شکل(۱-۲): مدل فرهنگ سازمانی ادگار شاین

(آشکار سازی سطوح فرهنگ سامانی)

مصنوعات یا دست ساخته ها

ارزش‌های حمایت شده

مفروضات اساسی و زیربنایی

ساختارها و فرایندهای سازمانی مرئی (رمز گشایی مشکل است)

استراتژیها، اهداف، فلسفه‌ها (توجیحات حمایت شده)

عقاید، استنباط، افکار و احساسات بدیهی و ناخود آگاه

منبع: ادگار شاین [۴۶] (۱۹۸۵)

۷-۲- سطوح فرهنگی سازمان

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت


فرم در حال بارگذاری ...