• • آزادی عمل و تعامل بین وظیفه ای^[۲۰]

• رهبری متعهد و درگیر (رحمان سرشت ،۱۳۷۹،صص ۱۸۶-۱۸۵)

تیلورورایت عوامل زیر را در پخش دانش مؤثر می دانند :

• • • تشویق افراد برای توسعه ایده های جدیدی

  

• • تشویق افراد برای پیشنهادهای جدید

• • تشخیص اهمیت افراد

• • پذیرش ایده های جدید

• • مشارکت استراتژیک

  

• • تغییر به عنوان یک چالش مثبت دیده شود

• • بازتاب موفقیت

• • مشاوران فرعی همراه کارکنان

• • سیستم های برای تسهیل یادگیری

• رهبری قدرتمند (تیلور و رایت ،۲۰۰۴)

۲-۳-۱۲- آمادگی برای مدیریت دانش

جهت کاهش ریسک و عدم قطعیت، پیشنهاد می شود که ارزیابی آمادگی با دو سوال اساسی انجام شود: قابلیت اساسی جاری یک سازمان برای مدیریت دانش چیست؟ و چه تغییری بایستی قبل از شروع به کار فعالیت مدیریت دانش انجام داد (جعفری مقدم ،۱۳۸۱،ص۸۷).

علت آمادگی را به عنوان پیش نیازی ضروری برای سازمان در مواجه با تغییر سازمانی تعریف ‌کرده‌است. نرخ موفقیت نهایی اجرای تغییر، مدیران را به طور نگران کننده جهت استفاده از ابزارهای سنجش تغییر تشویق ‌کرده‌است که پیش کنشی^[۲۱] باشند تا وضعیت سازمان را قبل از اجرای تغییر سنجند سازمان ها و مدیران در هر سطحی و در هر بخشی دولتی یا خصوصی، درک کرده‌اند تنها چیزی که سازمان را ثابت نگه می‌دارد تغییر است. بدون توجه به اینکه تغییر چهاثری روی سطح افراد یا سازمان خواهد گذاشت، ماهیت انسانی است که در برابر تغییر مقاومت می‌کند به دلیل آنکه نسبت به آن ناآشناست تحقیقات نشان داده است که سازمان‌ها که فعالیتی در مقیاس گسترده در زمینه تغییر را شروع کرده‌اند، بهبود های قابل توجهی که مورد نظرشان بوده است را کسب نکرده اند (رمضانی،۱۳۸۳).

مدیران می‌توانند با به کارگیری مدیریت دانش، سرمایه های دانش سازمان را به وجود آورند و به معنای واقعی کلمه باعث رشد پایه دانش از طریق گسترش وسیع آن شوند، کاربرد دانش را به کار اندازند و داده هاو اطلاعات منتج از آن را در اختیار بگیرند.

۲-۳-۱۳- موانع و چالش های پیش روی مدیریت دانش

اغلب مدیران در پیاده سازی دانش در سازمان‌های خود با چالش هایی روبرو می‌شوند در زیر به مهمترین این چالش ها اشاره می‌کنیم:

• چالش فرهنگ سازمانی

داشتن یک فرهنگ سازگار و هماهنگ انتخابی نیست، یا مدیریت دانش با فرهنگ سازمانی سازگار است یا اینکه نیست و باید فرهنگ سازمان تغییر کند و متأسفانه تغییر در فرهنگ یکی از مشکل ترین اقداماتی است که می توان صورت داد این موضوع روشن می‌کند که چرا بیشتر تلاش‌های مدیران در اجرای مدیریت دانش با شکست مواجه می شود.

برای تغییر در فرهنگ، مدیر باید بتواند ذهنیت کارکنان را از (دانش قدرت است) به دانش قدرت نیست بلکه سهیم سازی دانستن قدرت است تغییر دهد. فرهنگی که احتکار دانش را به جای سهیم سازی آن تشویق می‌کند و آن را عامل تضمین شغلی می‌داند مانعی جدی برای مدیر است. مانع دیگر تشویق وضع موجود است کهدر این حالت افراد باور دارند عمل فعلی بهترین رفتار است و ‌بنابرین‏ برای بهتر شدن کوششی نمی کند (افرازه ، ۱۳۸۴).

• چالش ساختار سازمانی

از دیگر موانع می توان به ساختار سازمانی اشاره کرد. ساختارهای سلسله مراتبی و غیر منعطف نمی تواند بستر مناسب برای مدیریت دانش باشد. ساختار مناسب باید از پویایی و انعطاف پذیری لازم برخوردار باشد تا امکان برقراری ارتباط بین بخش‌های مختلف سازمان محدود نشود.همچنین باید ارتباط با محیط بیرون از سازمان نیز برای کارکنان به سادگی میسر شود، به عبارتی باید نقش ‌گروه‌های غیر رسمی را پر رنگ کرد. این ارتباط می‌تواند دستیابی به دانش گروهای خارج از سازمان را فراهم آورد (۲۰۰۰، nonaka).

• چالش کد گذاری قوانین

چالش دیگر مرتب کردن وکد گذاری قوانین و رویه ها در یک قالب ساده به نحوی که کارکنان بتوانند به آسانی آن را درک کنند. چنانچه قوانین به طور واضح مرتب و نوشته نشوند. این امکان وجود دارد که کارکنان برداشت‌های شخصی متفاوتی از آن داشته باشند.

• چالش فرماندهی و کنترل مدیریتی

مدیران سطح بالا همواره اصل مدیریت دانش را به صورت لفظی مورد تحسین قرار می‌دهند، اما اغلب اقدامی مؤثر جهت اجرای آن نمی دهند. موضع گیری سیستم های کنترل و فرماندهی برای رسیدن به هماهنگی موجب کاهش انگیزه کارکنان می شود، که این برای سیستم های فعال در محیط های پویا و پیچیده نامطلوب است، سیستم‌ها برای اطمینان از ایجاد هماهنگی طراحی می‌شوند، اما به شناسایی و اصلاح شکاف بین ورودی‌ها، فرایند خروجی های سازمان توجه چندانی ندارند.

همچنین عدم توانایی سرمایه گذاری در حال حاضر برای بازدهی آن در آینده جریانی رایج در سازمان هاست.مدیریت دانش نیازمند دیدگاهی بلند مدت از سوی مدیران عالی است.

• ابهام در سیستم‌های انگیزشی

چالش دیگر ابهام در سیتم های انگیزشی به منظور کاربرد و تسهیم دانش است، امروزه با وجود کوچک شدن سازمان‌ها و وجود تکنولوژی بالا و غنی ترین منابع اطلاعاتی، انگیزه و تعهد دانشگران برای استفاده از آن ها کم شده است. این در حالی است که انگیزه و تعهد برای خلاقیت ‌و کاربرد دانش به عنوان عامل نامرئی موفقیت مدیریت دانش شناخته شده است. سیستم های پاداش می‌توانند محرکی برای توسعه دانش کارکنان باشند.

• پیچیدگی فنی و تکنولوژیکی

در محیطی که خروجی آن بسیار متنوع است، اتوماسیون وظایف، بهینه سازی جریان کار و طراحی مجدد فرایندهای کار کافی نیست. امروزه سازمان ها نیازمند توسعه ظرفیت توسعه ظرفیت انطباق پذیری جهت ارتقا طرح ارزشی سازمان هستند.

مدل‌های دیجیتالی سازمان نیازمند به بهبود سریع در مفاهیم سنتی صنعت، سازمان، محصولات، خدمات، کانال‌های بازاریابی و توزیع و فروش می‌باشند. نسل آینده سیستم های مدیریت دانش نیازمند کنجکاوی پیوسته ‌در مورد منطق برنامه ریزی و قابلیت بسیار بالا برای لحاظ نمودن تغییرات پیوسته در متدها و ساختار اطلاعاتی سازمانی می‌باشد(۲۰۰۰،Malhotra).

• چالش بازده اقتصادی

عومل سنتی نظیر زمین، نیروی کار و سرمایه با محدودیت روبرو بوده و افزایش نهایی آن ها به بازده نزولی سرمایه گذار منجر می شود برخلاف منابع اقتصادی سنتی، هرچه از منبع دانش بیشتر بهره برداری کنیم،بازده بیشتری به دست می آوریم. تحقق این نرخ بازده نه تنها به تجدید نظر در ماهیت تولیدوخدمت نیازمند است، بلکه تجدید نظر در کانال‌های توزیع و هم چنین فرایندهای سازمانی مربوط به توزیع و بهره برداری نیز اهمیت دارد (عدلی، ۱۳۸۴).

• چالش سیاسی

البته این چالش درسازمان دولتی بیشتر است. اگر باور داشته باشیم که دانش یک منبع قدرت است و شخص دارای قدرت می‌تواند اعمال نفوذ کند، طبیعی است که عده ای برای دستیابی به دانش و ارتقای شهرت تلاش می‌کنند. ثبات و عدم ثبات فضای سیاسی کشور نیز به دلیل اثر گذاری بر فرایند خط مشی گذاری و ثبات مدیریت در سازمان های دولتی، مدیریت دانش را تحت تاثیر قرار خواهد داد.

همچنین وجود فضای سیاسی باز که در آن افراد بتوانند به راحتی ایده های خود را مطرح کنند نیز بر روند فعالیت های مدیریت دانش تاثیر گذار است.