طبقه‌بندی افراد بر اساس شغلشان موجب افزایش قدرت تمایز می‌گردد.
بین ویژگیهای شغل و نتایج فردی و سازمانی ارتباط تنگاتنگی وجود دارد.
شغل فرد نه تنها تحت تأثیر نگرش او در مورد خود شغل قرار داشته،‌ بلکه بواسطه سایر عوامل نظیر رضایت ناشی از حقوق و دستمزد با رشد و پیشرفت و غیره تحت تأثیر قرار می‌گیرد.
ونوس^[۷۱](۱۹۷۴) طی تحقیقی با بهره گرفتن از یک نمونه متشکل از هشتاد اپراتور تلفن که همگی زن بودند در کمپانی تلفن شرق ، سه عامل مختلف برای سنجش و اندازه‌گیری تفاوتهای فردی به عنوان عوامل تعدیل کننده‌ها واکنش کارکنان در مقابل ویژگیهای شغلی‌شان مورد ارزیابی قرار گرفت. این سه عامل عبارت بودند از:‌ شدت نیاز به رشد بالا در مقابل شدت نیاز به رشد پائین، اعتقادات قوی مذهبی در مقابل اعتقادات ضعیف مذهبی،‌ روستایی بودن در مقابل شهری بودن.

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

در پایان بررسی نتایج بدست آمده بدین صورت بیان گردید که به دلیل ماهیت شغل اپراتوری تلفن و پائین بودن مشخصه‌ های این شغل،‌ افرادی که از شدت نیاز به رشد بالاتر و اعتقادات مذهبی قوی‌تری برخوردارند،‌ از عدم رضایت شغلی رنج می‌بردند. در ارتباط با عامل تعدیل کننده سوم تفاوت معنی‌داری مشاهده نگردید.
لالر هاکمن و هافمن^[۷۲](۱۹۷۳) در راستای آزمون رابط ابعاد و مشخصه‌ های شغلی و نتایج و پیامدهای حاصله اقدام به توزیع پرسشنامه‌JDS ^[۷۳] در بین اعضای جامعه آماری انتخابی قبل از ایجاد هرگونه تغییر در ابعاد مختلف شغلی نمودند. پس از آن تغییرات مورد نظر را در این ابعاد صورت داده و آنگاه یک بار دیگر پرسشنامه، ‌JDS در اختیار شرکت کنندگان در این بررسی و مطالعه قرار گرفت. نتایج بدست آمده مؤید تأثیر منفی تغییرات اعمال شده بر نتایج و پیامدهای حاصله بود. از دستاوردهای دیگر این تحقیق می‌توان به این مسأله اشاره نمود که اختلاف چندان مشهودی بین کارکنانی که از شدت نیاز به رشد بالاتری برخوردارند و آنهایی که دارای شدت نیاز به رشد پائین‌تری می‌باشند، از جهت بروز واکنش در مقابل پربار نمودن شغل وجود ندارد.
هاکمن ولالر^[۷۴](۱۹۷۱)در تحقیقی در پاسخ به این سؤال که آیا پربار نمودن مشاغل می‌تواند موجبات انگیزش کارکنان را فراهم آورد یا خیر و در صورت مثبت بودن پاسخ، این مسأله در چه شرایطی و برای چه گروه های از افراد می‌تواند صورت واقعیت به خود گیرد، هاکمن و لالر تحقیقی را انجام دادند. آنها نمونه‌ای متشکل از ۲۰۸ نفر شاغل در سیزده شغل مختلف را در کمپانی تلفن شرق انتخاب نموده و آنها را بر اساس چهار بعد شغلی، تنوع وظیفه، هویت وظیفه، آزادی عمل و بازخور مورد ارزیابی و سنجش قرار دادند. نهایتاً‌ نتایج بدست آمده از تحقیقاتشان را بصورت زیر ارائه نمودند:‌
بین ابعاد اصلی شغلی و واکنش کارکنان نسبت به آنها همبستگی وجود دارد.
بالا بودن ابعاد چهارگانه درک شده توسط کارکنان موجب انگیزش درونی و افزایش رضایت شغلی آنها می‌گردد.
شدت نیاز به رشد به عنوان یک متغیر تعدیل کننده ارتباط بین ابعاد اصلی شغل و پیامدهای فرد را تشدید یا تضعیف می‌کند.
کارکنان روستایی در مقایسه با کارکنان شهری از شدت نیاز به رشد بالاتری برخوردارند.
میان ابعاد چهارگانه شغلی همبستگی وجود دارد.
ب) پژوهش های انجام شده در داخل کشور
علیشیری (۱۳۸۷) در رساله خود به تدوین و ارائه الگوی بهینه طراحی شغل برای بانکهای دولتی پرداخت. پژوهشگر در این پژوهش در پی پاسخگویی به این سوال بود، وجود کدام عوامل در مشاغل سازمانی موجب ارتقاء عملکرد سازمانی می شود؟ آیا علاوه بر عوامل پنجگانه هاکمن عو.امل دیگری برای طراحی شغل وجود دارد؟ آیا عوامل بی اثری در الگوی هاکمن وجود دارند که قابل حذف باشند؟ در نتیجه آزمون فرض تمامی فرضیه ها مورد تأیید قرار گرفتند و بر اساس مدل نهایی پژوهش پیشنهادهایی در عنوان های عوامل هشتگانه ارائه شد.
افشارنژاد(۱۳۸۳) در پایان نامه خود به تبیین رابطه بین طراحی شغل و عملکرد کارکنان در شرکت سهامی صنایع شیر ایران پرداخت. یافته های تحقیق نشان می دهد بین شرح شغل و عملکرد کارکنان و بین شرایط احراز شغل و عملکرد کارکنان رابطه مثبت و معنی داری وجود دارد و تمامی فرضیات در سطح ۹۵ درصد تأیید می شود.
شهباز مرادی (۱۳۸۰) درطی پژوهشی پیرامون مسائل طراحی شغل در زمان استخدام نیروی انسانی به بستر سازی به منظور استقرار طرح تناسب شغل و شاغل برای نیروی انسانی جذب شده در سطح کارشناسی شرکت ایران خودرو اقدام کرده است
حسینی(۱۳۸۸) در پژوهشی پیرامون شناسایی و اولویت بندی شاخص های تناسب شغل و شاغل دو بخش خصوصی و دولتی به این نتایج رسید که متغیرهایی مانند سابقه کاری، رشته تحصیلی، مقطع تحصیلی، میزان تسلط به کامپیوتر، تشویق نامه ها و پست های قبلی بیشترین اهمیت را در بخش خصوصی و در بخش های دولتی متغیرهایی از جمله مهارت ارتباط با سرپرستان، میزان تسلط بر کامپیوتر، پست های قبلی، مقطع تحصیلی، رشته تحصیلی بیشترین اهمیت جهت افزایش عملکرد شغلی کارکنان را دارد.
تخت طاقدیس(۱۳۷۴) در تحقیقی به آزمون مدل هاکمن- الدهام در پالایشگاه اصفهان پرداخته است . جامعه آماری انتخاب شده مدیران عملیاتی بخشهای مختلف پالایشگاه را شامل می‌شود. حجم جامعه آماری مورد بررسی ۶۰ نفر بوده که از این تعداد ۴۵ نفر از مدیران عملیاتی به عنوان نمونه اصلی مورد بررسی و ۱۵ نفر مدیر میانی جهت آزمون میزان عینی بودن ابعاد اصلی شغل انتخاب شدند. پس از بررسی و تجزیه و تحلیل یافته‌ها، نتایج زیر مشخص شد.
بین متغیرهای موجود در مدل مشخصه‌ های شغلی به جزء یک مورد آگاهی از نتایج کار و آزادی عمل شغلی همبستگی وجود دارد.
روابط علت و معلولی اشاره شده در مدل مشخصه‌ های شغلی به همان شکل مطرح شده در مدل همگی معنی‌دار می‌باشد.
شدت نیاز به رشد روابط بین مشخصه‌ های اصلی شغل،‌ حالات روانی بحرانی و نتایج و پیامدهای فردی و سازمانی را تعدیل می کند.
بین نظرات دو گروه آزمودنیها و سرپرستان آنها در ارتباط با مشخصه‌ های شغلی تنوع مهارت،‌ هویت وظیفه،‌ اهمیت وظیفه،‌ استقلال و آزادی عمل شغلی،‌ بازخور شغلی و توان انگیزشی شغل بطور متوسط همبستگی نزدیک نه ۴۶% وجود دارد.
گروه های مختلف شغلی در مقابل روابط مطرح شده در مدل مشخصه‌ های شغلی واکنش یکسانی از خود نشان نمی‌دهند(تخت طاقدیس،‌ ۱۳۷۴).
عبدالمجید مصلح(۱۳۷۴) در تحقیقی به بررسی رابطه بین شخصیت و رضایت شغلی با توجه به ویژگیهای شغلی در استانداری بوشهر پرداخته است. بر اساس نتایج تحقیق،‌ بین میزان قدرت‌طلبی و رضایت شغلی کارکنان رابطه معنی‌داری وجود دارد. به عبارت دیگر افراد قدرت‌طلب در مشاغل سیاسی از رضایت بیشتری برخوردارند و هرچه میزان قدرت‌طلبی افراد بیشتر باشد،‌ رضایت شغلی نیز بیشتر خواهد بود و سطح پایین قدرت‌طلبی موجب کاهش میزان رضایت شغلی آنان می‌گردد. افراد موفقیت‌طلب نیز در صورتیکه در مشاغل دارای ویژگی‌های مطلوب اشتغال یابند،‌ میزان رضایت شغلی آنان بالا خواهد بود و در صورتیکه در مشاغل فاقد ویژگیهای مطلوب اشتغال یابند. میزان رضایت شغلی آنان کاهش خواهد یافت و نهایتاً‌ اگر چه رابطه معنی‌داری بین میزان نیاز به تعلق و رضایت شغلی کارکنان بدست نیامد،‌ نیاز به تعلق کمترین میانگین رضایت شغلی را به خود اختصاص داده است(مصلح ،‌۱۳۷۴).
ممی‌زاده(۱۳۷۳) به ارزیابی تأثیر غنی‌سازی شغل بر بهبود عملکرد کارکنان در سازمان برنامه و بودجه پرداخت. نتایج این پژوهش نشان داد که اجرای طرح غنی‌سازی شغل در مشاغل نمونه انتخاب شده در سازمان برنامه و بودجه از موفقیت نسبی برخوردار است و هر پنج فرض تحقیق مبنی بر تأثیر غنی‌سازی مشاغل بر روی انگیزه درونی رضایت شغلی،‌ عملکرد شغلی،‌ نظم و انضباط و تمایل به ترک خدمت اثبات شد(ممی‌زاده،‌ ۱۳۷۳).
۲-۲۳٫ مدل مفهومی پژوهش
در این پژوهشها غالباً به بررسی رابطه بین طراحی شغل و رضایت شغلی کارکنان پرداخته شده و کمتر به سایر موارد توجه شده است. در خصوص طراحی شغل نیز الگوها و مدل های مختلفی و نیز شاخص های متفاوتی مورد بررسی قرار گرفته شده است. فلذا پس از مطالعه ادبیات و نیز بررسی پژوهشهای قبلی در رابطه با طراحی شغل در این پژوهش تلاش گردید تا به تبیین رابطه بین طراحی شغل و عملکرد کارکنان در دانشگاه آزاد اسلامی واحد ساوه پرداخته شود. به این منظور برای سنجش طراحی شغل از روش تجزیه شغل استفاده گردید که بر این اساس طراحی شغل به دو مؤلفه شرح شغل و شرایط احراز شغل تفکیک می شود و سپس برای هر یک از این مؤلفه ها نیز شاخص هایی با توجه به دیدگاه های مختلف تعیین و انتخاب شده و به تأیید استاد راهنما نیز رسیده است و برای سنجش عملکرد نیز همانطور که پیش از این اشاره شد از مدل اچیو استفاده شده است. در نهایت نیز پس از بررسی های به عمل آمده مدل مفهومی این پژوهش به صورت ذیل ترسیم گردید.