با توجه به نتایج می توان گفت کارکنان معتقدند که در شرکت مخابرات در انجام وظایف شغلی شان دارای آزادی عمل لازم هستند، بستر بروز استعدادهایشان در این سازمان فراهم است. از خلاقیت و نوآوری هایشان در این سازمان استقبال می شود. فرصت بروز توانمندی هایشان در این سازمان وجود دارد. در این سازمان با آنها متناسب با شایستگیهایشان رفتار میشود. همکارانشان با آنها برخورد محترمانهای دارند. شئونات شخصی آنها در این سازمان رعایت میشود. از اینکه در این سازمان خدمت می کنند، افتخار می کنند. پذیرفته شدن از سوی همکاران برایشان مهم است. تعامل با همکاران برایشان دلگرم کننده است. مشارکت در فعالیتهای گروهی این سازمان برایشان مهم است. به نظر می رسد چنین مواردی بهره وری شرکت مخابرات را بالا خواهد برد.

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

فرضیه سوم: ۳- تعهد سازمانی اثرمعناداری بر بهره وری سازمانی در شرکت سهامی مخابرات هرمزگان دارد.
در بررسی تاثیر تعهد سازمانی بر بهره وری سازمانی در شرکت سهامی مخابرات هرمزگان نتایج نشان داد که بعد احساس عدالت سازمانی تاثیر مثبت و معناداری بر بهره وری سازمانی دارد. بهره وری سازمانی دارد. یافته ها با نتایج پژوهش طالقانی و همکاران(۱۳۹۰)، مهرابیان و همکاران (۱۳۹۰)، کامران نژاد وهمکاران (۱۳۹۰)، احمدی و همکاران (۱۳۹۰)، فلاحی و سجودی (۱۳۹۰)، واعظی و وثوقی (۱۳۸۹)، هانیچ (۲۰۱۲)، مالمیر و همکاران (۲۰۱۲)، ویچان و همکاران (۲۰۰۹)، ارگان و رایان (۲۰۰۶)، کاریون و همکاران (۲۰۰۳)، وکسلی و یوکی (۲۰۰۲) هم راستا می باشد.
با توجه به نتایج چنین استنباط می شود که کارکنان شرکت مخابرات معتقدند که از نظر عاطفی و روانی وابستگی زیادی به سازمان خود دارند. از نظر شخصی، موفقیت این سازمان برایشان خیلی مهم است .واقعاً مسائل و مشکلات این سازمان را مسائل و مشکلات خود می دانند. هنگام صحبت کردن با دوستان و آشنایان در مورد این سازمان، به آن افتخار می کنند. رفتن از این سازمان را کار درستی نمی دانند. احساس تکلیف اخلاقی می کنند که در این سازمان بمانند. همچنین این کارکنان معتقدند که باید همیشه به این سازمان وفادار بمانند. پسندیده است که تا زمان بازنشستگی در همین سازمان بمانند. این سازمان را ترک نمی کنند چون شغل مناسب تری پیدا نمی کنند. در حال حاضر ترک این سازمان و استخدام در سازمان دیگر برایشان ممکن نمی باشد. اگر این سازمان را ترک کنند حتی اگر شغلی هم پیدا نکنند نگران نخواهند شد. در حال حاضر ترک این سازمان مشکلات زیادی در زندگی برایشان ایجاد می کند. می توان گفت عمده این مسائل و طرز تعهد کارکنان بدین شکل می تواند بهره وری سازمانی را افزایش دهد.
فرضیه چهارم: ۴- محتوا و ماهیت شغل اثر معناداری بر بهره وری سازمانی در شرکت سهامی مخابرات هرمزگان دارد.
در بررسی تاثیر محتوا و ماهیت بر بهره وری سازمانی در شرکت سهامی مخابرات هرمزگان نتایج نشان داد که بعد محتوا و ماهیت شغل تاثیر مثبت و معناداری بر بهره وری سازمانی دارد. بهره وری سازمانی دارد. یافته ها با نتایج پژوهش طالقانی و همکاران(۱۳۹۰)، مهرابیان و همکاران (۱۳۹۰)، کامران نژاد وهمکاران (۱۳۹۰)، احمدی و همکاران (۱۳۹۰)، فلاحی و سجودی (۱۳۹۰)، واعظی و وثوقی (۱۳۸۹)، هانیچ (۲۰۱۲)، مالمیر و همکاران (۲۰۱۲)، ویچان و همکاران (۲۰۰۹)، ارگان و رایان (۲۰۰۶)، کاریون و همکاران (۲۰۰۳)، وکسلی و یوکی (۲۰۰۲) هم راستا می باشد.
با توجه به نتایج چنین استنباط میشود که کارکنان معتقدند که شغل آنان امکانات شغلی بسیاری را طلب میکند. فعالیت شغلی آنان پیچده و دشوار است و نیاز به تخصص دارد. شغل آنان همواره نیاز به تلاش شبانه روزی دارد. شغل آنان برایم چالش ایجاد می کند. شغل آنان مرتباً نیاز به فعالیت فکری دارد. این موارد در قالب ابعاد محتوا و ماهیت شغل به نوع خود وقتی در وضعیت مناسبی قرار گیرند موجب می شود بهره وری در سطح بالایی ارزیابی شود.
فرضیه پنجم: ۵- رضایت و امنیت شغلی اثرمعناداری بر بهره وری سازمانی در شرکت سهامی مخابرات هرمزگان دارد.
در بررسی تاثیر رضایت و امنیت شغلی بر بهره وری سازمانی در شرکت سهامی مخابرات هرمزگان نتایج نشان داد که بعد رضایت و امنیت شغلی تاثیر معناداری بر بهره وری سازمانی دارد. بهره وری سازمانی دارد. یافته ها با نتایج پژوهش طالقانی و همکاران(۱۳۹۰)، مهرابیان و همکاران (۱۳۹۰)، کامران نژاد وهمکاران (۱۳۹۰)، احمدی و همکاران (۱۳۹۰)، فلاحی و سجودی (۱۳۹۰)، واعظی و وثوقی (۱۳۸۹)، هانیچ (۲۰۱۲)، مالمیر و همکاران (۲۰۱۲)، ویچان و همکاران (۲۰۰۹)، ارگان و رایان (۲۰۰۶)، کاریون و همکاران (۲۰۰۳)، وکسلی و یوکی (۲۰۰۲) هم راستا می باشد.
با توجه به نتایج می توان گفت که کارکنان معتقدند که سرپرستان در انجام کارشان به آنها آزادی عمل می دهد. به مشکلات کاری آنان رسیدگی می کنند. همچنین کارکنان از مقررات و ارزیابی عملکرد سالیانه رضایت دارند. محیط روانی جهت انجام فعالیت آنان فراهم می باشد. سرپرستان در مواقعی که لازم باشد از آنان حمایت می کنند. پست سازمانی آنان متناسب با تحصیلات و مهارت شغلی شان است. آموزش های پیش بینی شده جهت کارکنان با توجه به نیازهای آنان تعیین می شود. امکانات و تجهیزات گرمایشی و سرمایشی محل کار آنان مناسب است. مدیریت با کارکنان رابطه صمیمانه ای دارد. در موقعیت فعلی امکان ترقی برایشان وجود دارد. هر روز در محیط کار مطالب جدیدی یاد می گیرند. رویه ها و مقررات به موقع به اطلاع کارکنان می رسد. احساس می کنند می توانند در سازمان برای مدت زیادی ماندگار شوند. شغل آنان ارزش کاری بالایی دارد و سطح مهارت آنان را بالا میبرد. پست سازمانی که در آن مشغول هستند به طور گسترده ای دانش کاری آنان را افزایش می دهد. کار آنان طوری است که سطح خودگردانی شان را بالا می برد. شغل آنان چنان است که آنان را به خود استقلالی سوق می دهد. بازخوردهای شغل فعلی شان به سرعت تجربه آنان را افزایش می دهد. شغل شان بازخوردهای مثبتی را در محیط کاری ایجاد می کند. شغل شان فرصت های شغلی بسیاری را ایجاد می کند. پست سازمانی آنان در کارآفرینی و ایجاد فرصتهای شغلی موثر است. شغل سازمانی شان تجهیزات و امکانات بسیاری به منظور انجام کارها و تسهیل آن در اختیارشان قرار می دهد. همه این عوامل موجب شده که بهره وری شرکت مخابرات در سطح بالایی ارزیابی شود.
فرضیه ششم: ۶- مشخص بودن اهداف و انتظارات اثرمعناداری بر بهره وری سازمانی در شرکت سهامی مخابرات هرمزگان دارد.
بررسی تاثیر مشخص بودن اهداف و انتظارات بر بهره وری سازمانی در شرکت سهامی مخابرات هرمزگان نتایج نشان داد که بعد مشخص بودن اهداف و انتظارات تاثیر مثبت و معناداری بر بهره وری سازمانی دارد. بهره وری سازمانی دارد. یافته ها با نتایج پژوهش طالقانی و همکاران(۱۳۹۰)، مهرابیان و همکاران (۱۳۹۰)، کامران نژاد وهمکاران (۱۳۹۰)، احمدی و همکاران (۱۳۹۰)، فلاحی و سجودی (۱۳۹۰)، واعظی و وثوقی (۱۳۸۹)، هانیچ (۲۰۱۲)، مالمیر و همکاران (۲۰۱۲)، ویچان و همکاران (۲۰۰۹)، ارگان و رایان (۲۰۰۶)، کاریون و همکاران (۲۰۰۳)، وکسلی و یوکی (۲۰۰۲) هم راستا می باشد.
با توجه به نتایج می توان چنین استنباط نمود که کارکنان شرکت مخابرات معتقدند که آنان باید ارزشمندترین دارایی سازمان تلقی شوند. نظام پاداش و قدردانی باید عادلانه باشد. رفتار مدیریت با کارکنان باید عادلانه و منصفانه باشد. کارکنان باید بتوانند نظراتشان را بدون ترس بیان نمایند. سازمان باید منابع لازم را برای انجام وظایف محوله در اختیار کارکنان قرار دهد. حقوق پرداختی در سازمان باید مناسب و قابل رقابت با سازمان های مشابه باشد. اهداف فردی باید با اهداف سازمانی سازگار باشد. هر اقدام موفق در سازمان می بایست با تشویق و قدردانی همراه باشد. تمامی عوامل باید در وجهه و اعتبار سازمان بکوشند. در این راستا می توان گفت کارکنان معتقدند سطح بالای این عوامل ببهرهوری شرکت مخابرات را در سطح بالایی قرار خواهد داد.
فرضیه هفتم: ۷- فضای همکاری و انسجام گروهی اثرمعناداری بر بهره وری سازمانی در شرکت سهامی مخابرات هرمزگان دارد.
در بررسی تاثیر فضای همکاری و انسجام گروهی بر بهره وری سازمانی در شرکت سهامی مخابرات هرمزگان نتایج نشان داد که بعد مشخص بودن اهداف و انتظارات تاثیر مثبت و معناداری بر بهره وری سازمانی دارد. بهره وری سازمانی دارد. یافته ها با نتایج پژوهش طالقانی و همکاران(۱۳۹۰)، مهرابیان و همکاران (۱۳۹۰)، کامران نژاد وهمکاران (۱۳۹۰)، احمدی و همکاران (۱۳۹۰)، فلاحی و سجودی (۱۳۹۰)، واعظی و وثوقی (۱۳۸۹)، هانیچ (۲۰۱۲)، مالمیر و همکاران (۲۰۱۲)، ویچان و همکاران (۲۰۰۹)، ارگان و رایان (۲۰۰۶)، کاریون و همکاران (۲۰۰۳)، وکسلی و یوکی (۲۰۰۲) هم راستا می باشد.
باتوجه به نتایج میتوان گفت کارکنان معتقدند که روابط آنان با همکارانشان صمیمانه است و آنان نیز متقابلاً این رفتار را دارند. در انجام کارها از همکارانشان حمایت میکنند. در محیط سازمانی به کار تیمی تمایل دارند. در محیط کاری شان استرس ندارند. در فضای کاری شان همدلی و همفکری مشاهده میکنند. می توان گفت عوامل بیان شده موجب شده بهره وری سازمانی به سمت بالا ارزیابی شود.
فرضیه هشتم: ۸- حقوق پرداختی و مزایا اثرمعناداری بر بهره وری سازمانی در شرکت سهامی مخابرات هرمزگان دارد.
در بررسی تاثیر حقوق پرداختی و مزایا بر بهره وری سازمانی در شرکت سهامی مخابرات هرمزگان نتایج نشان داد که بعد حقوق پرداختی و مزایا تاثیر مثبت و معناداری بر بهره وری سازمانی دارد. بهره وری سازمانی دارد. یافته ها با نتایج پژوهش طالقانی و همکاران(۱۳۹۰)، مهرابیان و همکاران (۱۳۹۰)، کامران نژاد وهمکاران (۱۳۹۰)، احمدی و همکاران (۱۳۹۰)، فلاحی و سجودی (۱۳۹۰)، واعظی و وثوقی (۱۳۸۹)، هانیچ (۲۰۱۲)، مالمیر و همکاران (۲۰۱۲)، ویچان و همکاران (۲۰۰۹)، ارگان و رایان (۲۰۰۶)، کاریون و همکاران (۲۰۰۳)، وکسلی و یوکی (۲۰۰۲) هم راستا می باشد.
باتوجه به نتایج میتوان چنین استنباط نمود که کارکنان معتقدند حقوق پرداختی شان متناسب با شغل شان است. در پرداخت ها میان کارکنان عدالت رعایت می شود و متناسب با تلاش پرداخت صورت می گیرد. پرداخت ها بر اساس رقابت ها میان کارکنان و تلاش رقابتی میان آنها صورت می گیرد. پرداخت ها متناسب با عملکرد کارکنان صورت می گیرد. تسهیلات رفاهی به کارکنان مناسب است و اغلب در صورت تلاش مضاعف بیشتر میشود. آموزش به کارکنان به طور مناسب صورت گرفته و مزایای آموزش بیشتر با توجه به تلاش مضاعف صورت میگیرد.
فرضیه نهم: ۹- مدیریت و رهبری اثرمعناداری بر بهره وری سازمانی در شرکت سهامی مخابرات هرمزگان دارد.
در بررسی تاثیر مدیریت و رهبری بر بهره وری سازمانی در شرکت سهامی مخابرات هرمزگان نتایج نشان داد که بعد حقوق پرداختی و مزایا تاثیر مثبت و معناداری بر بهره وری سازمانی دارد. یافته ها با نتایج پژوهش طالقانی و همکاران(۱۳۹۰)، مهرابیان و همکاران (۱۳۹۰)، کامران نژاد وهمکاران (۱۳۹۰)، احمدی و همکاران (۱۳۹۰)، فلاحی و سجودی (۱۳۹۰)، واعظی و وثوقی (۱۳۸۹)، هانیچ (۲۰۱۲)، مالمیر و همکاران (۲۰۱۲)، ویچان و همکاران (۲۰۰۹)، ارگان و رایان (۲۰۰۶)، کاریون و همکاران (۲۰۰۳)، وکسلی و یوکی (۲۰۰۲) هم راستا می باشد.
با توجه به نتایج می توان گفت که کارکنان معتقدند که مدیران و رهبران سازمان کارکنان را مورد حمایت قرار می دهند. کارکنان به صلاحیت رهبران و مدیران سازمان اذعان دارند. روابط کارکنان با مدیران و رهبران خوب و صمیمانه است. مدیران و رهبران سازمان زمینه نوآوری و خلاقیت کارکنان را ایجاد می کنند و همواره کارکنان را به ایجاد نوآروی تشویق می کنند. مدیران و رهبران سازمانی همواره به ارزیابی عملکرد سازمانی و کارکنان اهمیت می دهند و این کار به طور متناوب انجام می شود. مدیران و رهبران سازمانی به مشارکت کارکنان در تصمیم گیری سازمانی اهمیت می دهند. مدیران و رهبران سازمان به کارکنان تا حدود زیادی آزادی عمل در کار را می دهند. مدیران و رهبران سازمان ابزارهای انجام کار را در اختیار کارکنان به منظور بهبود و توسعه کار می دهند. عوامل فوق موجب شده است که بهره وری سازمانی بالا ارزیابی شود.
۵-۳- نتیجه گیری کلی
در نتیجه گیری کلی می توان چنین بیان داشت که کارکنان معتقدند تاثیر ابعاد نظام نگهداشت چنان چه در شرایط مناسب قرار گرد میتواند بهره وری سازمانی شرکت مخابرات را بالا برده و ارتقا دهد. در تجزیه و تحلیل و تفسیر سوالات نشان داده شد که کلیه ابعاد نظام نگهداشت بهطور جداگانه خود تاثیر مثبت و معناداری بر بهره وری سازمانی میتواند داشته باشد. هر متغیر خود می تواند سهم جداگانه ای از اثرش بر بهره وری داشته باشد.
اما در مدل نهایی پژوهش که حاصل ورود همزمان کلیه متغیرها بود نشان داده شده که بعد عدالت سازمانی و فضای همکاری و انسجام گروهی پیش بینی کننده معناداری برای بهره وری در شرکت مخابرات نبودند. همچنین ابعاد حقوق و مزایا و مدیریت و رهبری نقش منفی و معناداری در پیش بینی بهره وری سازمانی داشتند. می توان گفت احتمالاً همزمانی ورود کلیه متغیرها موجب شده که سهم پیش بینی برخی متغیرها کم شده و یا نشان داده نشود. این یافته می تواند این چنین نیز تفسیر شود که اجرای کلیه زمینه ها به طور همزمان برای مخابرات خیلی مقدور نیست.
طالقانی و همکاران (۱۳۹۰)، مهرابیان و همکاران (۱۳۹۰)، کامراننژاد وهمکاران (۱۳۹۰)، احمدی و همکاران (۱۳۹۰)، فلاحی و سجودی (۱۳۹۰)، واعظی و وثوقی (۱۳۸۹)، هانیچ (۲۰۱۲)، مالمیر و همکاران (۲۰۱۲)، ویچان و همکاران (۲۰۰۹)، ارگان و رایان (۲۰۰۶)، کاریون و همکاران (۲۰۰۳)، وکسلی و یوکی (۲۰۰۲) معتقدند که عوامل گوناگونی می تواند بر بهره وری سازمانی اثرگذار باشد که در این بین سهم نظام نگهدشت می تواند جداگانه در نظر گرفته شود.
لذا با توجه به یافته ها و پژوهش های محققان می توان چنین گفت که نظام نگهداشت و ابعاد آن می توانند تاثیر بالایی بر بهره وری داشته باشند و در نقش یک متغیر بهره وری را پیش بینی نمایند. با توجه به نتایج مدل پیشنهادی تحقیق نشان داده می شود.
۵-۴- محدودیتهای پژوهش
۵-۴-۱- محدودیت های خارج از اختیار محقق (محدودیتهای کاربردی)
۱- پراکندگی زیاد نمونه های پژوهش
۲- عدم دقت برخی نمونه های پژوهش در تکمیل پرسشنامه
۵-۴-۲- محدودیت های در اختیار محقق (محدودیتهای پژوهشی)
۱- استفاده از پرسشنامه بهعنوان تنها ابزار جمعآوری اطلاعات
۲- چشم پوشی از دیدگاه مدیران در تحقیق حاضر
۳-دشواری تفسیر داده های حاصل از نتایج بهواسطه پیچیدگی روابط بین متغیرهای پژوهش.
۴- عدم توانایی در کنترل اثر تعاملی سایر متغیرهای اثر گذار بر متغیرهای پژوهش از قبیل ساختار سازمانی، سبک های مدیریتی و فرهنگ سازمانی.
۵-۵- پیشنهادهای پژوهش
۵-۵-۱- پیشنهادهای کاربردی
۱- ارائه نتایج پژوهش حاضر به تمامی مراکز مخابرات در استان به منظور مطالعه مدیران و کارکنان و همچنین ارتقا سطح آگاهی آنان از موضوع مورد پژوهش و پیشگیری از چالشهای مرتبط با این موضوع.
۲- اعمال مدیریت و رهبری مؤثر و کارآمد در قبال نظام نگهداشت به ویژه در امور برنامه‌ریزی، تصمیم گیری و مدیریت زمان.
۳- تلاش در جهت ارتقا سطح عدالت سازمانی، فضای همکاری وانسجام گروهی، حقوق مزایا و مدیریت و رهبری توسط مدیران و برنامه ریزان سازمان.
۴- ارتقا سطح خود آگاهی کارکنان و آموزش به آنان در خصوص چگونگی راه های افزایش بهره وری سازمانی.
۵- ایجاد زمینه های شکوفایی و بسترسازی توانمندیهای مدیران در زمینه توجه بهنظام نگهداشت منابع انسانی.
۶- برگزاری دوره های آموزشی برای مدیران به منظور آشنایی و بکارگیری مناسب در مورد سبک های مختلف رهبری و مدیریتی.
۵-۵-۲- پینشهادهای پژوهشی
توصیه میشود در پژوهشهای آتی از دیدگاه مدیران در پژوهش نیز استفاده شود. پژوهش حاضر در سایر استان ها تکرار شده و نتایج آن با یکدیگر مقایسه شود. همچنین توصیه می شود ارزیابی و تحلیل وضعیت نظام نگهداشت منابع انسانی و بهره وری سازمانی به طور متناوب در شرکت مخابرات انجام شود. توصیه می شود رابطه نظام نگهداشت با دیگر عوامل سازمانی ارزیابی شود. همینطور تاثیر پذیری نظام نگهداشت از ساختار، فرهنگ و جو سازمانی و سبکهای مدیریت و نگرش های رفتاری ارزیابی شود. تحلیل وضعیت سازمان مورد پژوهش از نظر وضعیت موجود و مطلوب و ارزیابی محیطی آن جهت بستر سازی انجام چنین پژوهشی صورت گیرد.
منابع و ماخذ
منابع فارسی: