حق بر کار در نظام حقوقی ایران و بین ... |
 |
علاوه‌بر آن به علت اشتغالات عدیده‌ای که دولت در مسائل و امور اقتصادی و اجتماعی داشت مبادرت به وضع تدوین قوانین و مقررات متفکرانه‌ای به شرح ذیل نمود که هر کدام در تاریخ حقوق کار ایران دلیل و جایگاه ویژه‌ای را دارا است:
الف: لایحه‌ی قانونی حفاظت و توسعه صنایع ایران مصوب ۱۰/۴/۵۸ به منظور رعایت نظام اسلامی در مورد حقوق کار و همچنین گسترش زمینه کار و اشتغال و تخصص.
ب: تصویب نامه ۷/۳/۵۸ هیأت وزیران راجع‌به تشکیل نیروی ویژه تنظیم روابط کار.
ج: لایحه‌ی قانونی ۲۴/۳/۵۸ شورای انقلاب راجع‌به تعیین مدیر یا مدیران موقت برای سرپرستی واحدهای تولیدی، صنعتی، تجاری و کشاورزی.
(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))
د: لایحه‌ی قانونی ۲۱/۹/۵۸ شورای انقلاب راجع‌به تجدید نظر در آراء از طرف هیأت‌های حل اختلاف موضوع ماده ۴۳ قانون کار.
ه: لایحه‌ی قانونی ۱۰/۳/۵۹ شورای انقلاب راجع‌به مرور زمان مربوط به دعاوی مزایای ناشی از حقوق مندرج در قانون کار.
و: لایحه‌ی قانونی ۹/۴/۵۹ راجع‌به تشکیل شورای اسلامی کارکنان واحدهای تولیدی، صنعتی و کشاورزی.
ز: لایحه‌ی قانونی ۸/۴/۵۹ شورای انقلاب در مورد تعیین تعطیلات رسمی کشور.
ح: لایحه‌ی قانونی ۲۳/۴/۵۹ شورای انقلاب راجع‌به یکسان شدن ساعات کار کارمندان و کارگران در سراسر کشور.
ط: اصلاح پاره‌ای از مواد قانون کار کشاورزی مصوب ۲۰/۲/۵۹ و ۱۵/۴/۵۹ شورای انقلاب.[۲۹]
۲. مرحله‌ی ثبات
پس از رد شد پیش‌نویس قانون کار، هیأت وزیران مقرر نمود که طرح جامع جدیدی با شرکت عده‌ای از وزیران دولت و صاحب‌نظران تهیه و تقدیم شود، در این خصوص مؤسسه‌ی کار و تأمین اجتماعی با جلب همکاری استادان و متخصصان حقوق و اقتصاد کار، اقدام به بررسی و تدوین متن پیشنهادی قانون کار نمود که متن مذکور با تغییرات و اصلاحاتی مجموعاً مشتمل بر ۱۲ فصل و ۲۲۰ ماده توسط وزارت کار تدوین و تقدیم دولت گردید و بلافاصله در جلسه‌ی ۸/۲/۶۴ بدون هیچ دخل و تصرفی تصویب و تقدیم مجلس شورای اسلامی شد.
لایحه‌ی مذکور پس از بررسی‌های فراوان در تاریخ ۲۴/۸/۶۶ به تصویب نهایی مجلس شورای اسلامی رسید و در اجرای اصل نود و چهار قانون اساسی به شورای نگهبان فرستاده شد. پس از ارسال به شورای نگهبان لایحه‌ی مذکور با ایرادات فراوانی از سوی شورای نگهبان مواجه شد و پس از آن که مجدد به مجلس شورای اسلامی فرستاده شد در تاریخ ۲/۷/۶۸ برای دومین بار پس از رفع ایرادات وارده به تصویب مجلس شورای اسلامی رسید. پس از بررسی ایرادات مجدد شورای نگهبان، در جلسه‌ی ۲۸/۸/۶۸ کمیسیون کار و امور اجتماعی مجلس شورای اسلامی که با حضور نماینده‌ی شورای نگهبان تشکیل شده بود، به نظر رسید که اشکالات و ایرادات مورد نظر در مجلس قابل رفع نیست و بهتر است موضوع جهت بررسی به مجمع تشخیص مصلحت نظام فرستاده شود.
فصل دوم: شقوق حق بر کار
مقدمه
حقوق کار آمیخته‌ای از قواعد حقوق خصوصی و حقوق عمومی است. زیرا از آن جهت که مبتنی بر قرارداد خصوصی میان کارگر و کارفرما می‌باشد از مقررات حقوق خصوصی و مدنی پیروی می‌کند اما از آن روی که دولت‌ها در روابط میان این دو گروه، دخالت‌های فراوانی کرده‌اند به ویژه برای حمایت از کارگران که نقش مهمی در مناسبات سیاسی و اجتماعی و اقتصادی کشورها دارند، احکام و مقررات حقوق عمومی به شدت بر این نوزاد چند رگه، سایه گسترانده است. این موضوع از دیدگاه فقهی و شرعی بدین شکل بیان می‌شود که رابطه‌ی میان کارگر و کارفرما فقط مبتنی بر احکام اولیه‌ی شرعی نیست، بلکه بسیاری از مقررات حاکم بر قراردادهای کار بر اساس احکام ثانویه تنظیم می‌گردد که تصویب قانون کار جمهوری اسلامی ایران در مجمع تشخیص مصلحت نظام و انحراف از روند عادی قانون‌گذاری، به خوبی گویای این ادعاست. از طرف دیگر مقررات کیفری خاصی که در حقوق کار وجود دارد سبب شده است که حقوق کیفری اختصاصی کار نیز در کنار سایر رشته‌های حقوق کیفری اختصاصی مطرح شود و از این جهت، چندگانه بودن حقوق کار را پُررنگ‌تر سازد. به هر حال چون در بحث حقوق کار اصلی‌ترین رکن، کارگر و حقوق کارگر از یک سو و تعهدات کارگر و کارفرما در قبال هم می‌باشد در مبحث اول به این موضوع پرداخته و در مباحث بعدی به سایر بحث‌ها مانند شرایط ایمنی، منع تبعیض در استخدام، کار کودک و … و در آخر قانون کار جمهوری اسلامی ایران را در این فصل نیز گنجانده‌ایم.
مبحث اول: شرایط کار؛ حقوق و تعهدات کارگر
در قانون کار جمهوری اسلامی ایران که در انتهای این فصل به آن می‌پردازیم. در فصل سوم آن موضوع شرایط کار[۳۰] گنجانده شده است. در قانون کار، شرایط کار با عناوین حق‌السعی، مدت کار، تعطیلات و مرخصی‌ها، شرایط کار زنان و شرایط کار نوجوانان و … مورد بررسی قرار می‌گیرد.
گفتار اول: ساعات کار
مطابق قانون کار جمهوری اسلامی ایران ساعات کار در این قانون، مدت زمانی است که کارگر نیرو یا وقت خود را به منظور انجام کار در اختیار کارفرما قرار می‌دهد. این مدت، ۸ ساعت در شبانه‌روز و ۴۴ ساعت در هفته می‌باشد. این امر از قسمت آخر ماده ۵۱ قانون کار و تبصره یک آن معلوم می‌گردد؛ بدین ترتیب که به غیر از مواردی که در این قانون مستثنی شده است، ساعات کار کارگران در شبانه‌روز نباید از ۸ ساعت تجاوز نماید. در تبصره یک آمده است که کارفرما با توافق کارگران، نماینده یا نمایندگان قانونی آنان می‌تواند ساعات کار را در بعضی از روزهای هفته، کمتر از میزان مقدور و در دیگر روزها اضافه بر این میزان تعیین کند. به شرط آنکه مجموع ساعات کار هر هفته از ۴۴ ساعت تجاوز نکند. بر مدت اشاره شده در ماده‌ی ۵۱ با توجه به نوع کار و اوضاع و احوال مختلف حاکم بر انواع کار استثنائاتی هم وارد شده است:
۱. کارهای کشاورزی
در کارهای کشاورزی، کارفرما می‌تواند با توافق کارگران، نماینده یا نمایندگان قانونی آنها، ساعات کار در شبانه‌روز را با توجه به کار، عرف و فصول مختلف تنظیم نماید.
۲. کارهای سخت، زیان‌آور و زیرزمینی
ساعات کار در این نوع کارها، ۶ ساعت در روز و ۳۶ ساعت در هفته است. به موجب قانون کار، کار در روز کارهایی است که زمان انجام آن از ساعت ۶ بامداد تا ۲۲ شب باشد. کارهای سخت و زیان‌آور، کارهایی است که در آنها عوامل فیزیکی، محیط کار، غیر استاندارد بوده که در اثر اشتغال کارگر، تنشی به مراتب بالاتر از ظرفیت‌های طبیعی جسمی و روانی در وی ایجاد می‌گردد که نتیجه‌ی آن، بیماری شغلی و عوارض ناشی از آن می‌باشد. از مصادیق این نوع کارها می‌توان به کار در معدن و یا کار در کارخانجات تولید ورق ایرانیت و یا لنت ماشین که ماده‌ی سرطان‌زایی آزبست جزء مواد اولیه‌ی آنها می‌باشد نام برد.
۳. کار متناوب
اگر ساعات مقرر در ماده ۵۱ را به صورت متوالی قلمداد نماییم، از این جهت، کار متناوب به عنوان استثنائی بر اصل می‌تواند به حساب بیاید. کار متناوب کاری است که نوعاً در ساعات متوالی انجام نمی‌یابد بلکه در ساعات معینی از شبانه‌روز صورت می‌گیرد. فواصل تناوب کار در اختیار کارگر است و حضور او در کارگاه الزامی نیست. در کارهای متناوب ساعات کار و فواصل تناوب و نیز کار اضافه نباید از هنگام شروع تا خاتمه جمعاً از ۱۵ ساعت در شبانه‌روز بیشتر باشد. ساعت شروع و خاتمه کار و فواصل تناوب با توافق طرفین و نوع کار و عرف کارگاه تعیین می‌گردد. لازم به ذکر است که راجع‌به فواصل تناوب در ابتدا مقرر گردیده که فواصل تناوب در اختیار کارگر است سپس بیان شده فواصل تناوب با توافق طرفین تعیین می‌گردد با توجه به این وضعیت، یک نوع تعارض پیش می‌آید.
۴. کار نوبتی
کار نوبتی عبارت است از کاری که در طول ماه گردش دارد. به نحوی که نوبت‌های آن، در صبح یا عصر یا شب واقع می‌شود. در کار نوبتی، ممکن است ساعات کار از ۸ ساعت در شبانه‌روز و ۴۴ ساعت در هفته تجاوز نماید، لکن جمع ساعات کار در چهار هفته متوالی نباید از ۱۷۶ ساعت تجاوز کند.
۵. کار اضافی
ارجاع کار اضافی به کارگران در اوضاع عادی و فوق‌العاده با وجود شرایط امکان‌پذیر است. ساعات کار اضافی ارجاعی به کارگران در اوضاع عادی نباید از ۴ ساعت در روز تجاوز نماید، مگر در موارد استثنایی یا توافق طرفین؛ همچنین حداکثر اضافه کاری در اوضاع فوق‌العاده ۸ ساعت در روز می‌باشد مگر در موارد استثنایی با توافق طرفین.
۶. کار نوجوانان
ساعات کار روزانه کارگر نوجوان، نیم ساعت کمتر از ساعت کار معمولی کارگران است. ترتیب استفاده از این امتیاز با توافق کارگر و کارفرما تعیین می‌گردد.
۷. کار کارآموزان
از لحاظ مقررات قانون کار، کارآموز به افراد ذیل اطلاق می‌شود:
الف: کسانی که فقط برای فرا گرفتن حرفه خاص، باز آموزی یا ارتقاء مهارت برای مدت معین در مراکز کارآموز و یا آموزشگاه‌های آزاد، آموزش می‌بینند.
ب: افرادی که به موجب قرارداد کارآموزی، به منظور فرا گرفتن حرفه‌ای خاص برای مدت معین که زاید بر سه سال نباشد، در کارگاهی معین به کارآموزی توأم به کار اشتغال دارند، مشروط بر آنکه سن آنها، از ۱۵ سال کمتر نبوده و از ۱۸ سال تمام بیشتر نباشد.
کارآموزان بند الف ممکن است کارگرانی باشند که مطابق توافق کتبی منعقده با کارفرما به مراکز کارآموزی معرفی می‌شوند و یا داوطلبانی باشند که شاغل نیستند و رأساً به مراکز کارآموزی مراجعه می‌نمایند. کارآموزان مذکور در بند ب تابع مقررات مربوط به کارگران نوجوانان مذکور در مواد ۷۹ الی ۸۴ قانون کار بوده ولی ساعت کار آنان از ۶ ساعت در روز تجاوز نخواهد کرد.
۸. کارگرانی که به صورت نیمه وقت و یا کمتر از ساعات قانونی تعیین شده به کار اشتغال دارند، یکی دیگر از موارد استثنایی می‌باشد که به ذکر آن پرداخته‌ایم.
در مورد ساعات و یا مدت انجام کار نیاز به ذکر تذکراتی می‌باشد که به آنها می‌پردازیم. اولین تذکر راجع‌به اوقات صرف غذا و عبادت می‌باشد. به صراحت ماده ۵۱ قانون کار، اوقات صرف غذا و عبادت جزو ساعات کار محسوب نمی‌شود. لذا با توجه به ماده‌ی ۵۱ می‌توان نتیجه گرفت که چون در اوقات صرف غذا و عبادت کارگر در اختیار کارفرما نیست لذا جزو ساعات کار محسوب نیست. البته استثنائاً به موجب ماده ۱۵۰ قانون کار، در ماده مبارک رمضان اوقات صرف سحری و افطاری و زمان ادای فریضه نماز، جزو ساعات کار محسوب می‌گردد. در مورد حداکثر ساعت اضافه‌کاری باید بگوییم که در شرایط عادی، قاعده آنست که ساعات کار اضافی نباید از ۴ ساعت در روز تجاوز نماید و در شرایط فوق‌العاده حداکثر ساعات کار اضافی ۸ ساعت در روز می‌باشد ولی با توجه به تبصره ماده ۵۹ و ماده ۶۰ قانون کار در موارد استثنایی با توافق طرفین می‌توان بیشتر از این ساعات، خواه در شرایط عادی خواه در شرایط فوق‌العاده به کارگر، کار اضافی ارجاع داد، در قانون کار راجع‌به موارد استثنایی، حداکثر ساعات کار اضافی پیش‌بینی نشده است ولی در هر صورت، این امر نباید به نحوی باشد که استثناء تبدیل به اصل گردد. همچنین در مورد زمان تعویض لباس لازم به ذکر است که این امر بستگی به کارفرما و نظر او دارد که این زمان را جزء ساعات کار محسوب کند و یا آنکه مدت زمان کار را فقط زمانی در نظر بگیرد که کارگر در سالن مشغول به کار و یا تولید می‌باشد.
گفتار دوم: حق برخورداری از تعطیلات[۳۱]
استفاده از نیرو ا استعداد کارگران نه تنها مستلزم برنامه‌ریزی جهت تعیین ساعات کار آنان است، بلکه محتاج تعیین زمان استراحت جهت تجدید قوای آنها می‌باشد، از این رو برای کارگران در قانون کار تعطیلاتی در نظر گرفته شده است که در این بخش به انواع تعطیلات به عنوان یکی از حقوق کارگران می‌پردازیم:
۱. تعطیل هفتگی
سابقه‌ی تاریخی تعطیل هفتگی را باید در دلایل مذهبی جستجو کرد. در آیه‌ی ۹ سوره مبارکه جمعه، مسلمانان در روز جمعه برای یاد کردن خداوند فرا خوانده می‌شوند. همچنین در کتب اسلامی از جمعه به عنوان یکی از اعیاد بزرگ اسلام یاد شده است.[۳۲] قانون اساسی جمهوری اسلامی ایران با الهام از آموزه‌های شرعی، در اصل هفدهم، جمعه را به عنوان تعطیل هفتگی اعلام نموده است. در همین راستا قانون کار نیز روز جمعه را روز تعطیل هفتگی کارگران با بهره گرفتن از مزد بیان نموده است. بر این امر استثنائاتی وارد شده است و آن اینکه در امور مربوط به خدمات عمومی نظیر آب، برق، اتوبوس‌رانی و یا در کارگاه‌هایی که حسب نوع یا ضرورت کار و توافق طرفین، به طور مستمر روز دیگری برای تعطیل تعیین شود، همان روز در حکم روز تعطیل هفتگی خواهد بود. در این مورد هر یک از کارگران ممکن است روزی متفاوت از دیگر کارکنان در هفته تعطیل باشند. دیگر اینکه کارگاه‌هایی هستند که با انجام ۵ روز کار در هفته و ۴۴ ساعت کار قانونی، کارگرانشان از دو روز تعطیل استفاده می‌کنند. در مورد تعطیلات هفتگی نکته‌ای که حائز اهمیت است، این است که تعطیل یک روز معین در هفته به عنوان تعطیلات هفتگی الزامی است.
۲. تعطیلات رسمی
روزهایی که طبق تقویم رسمی کشور، جزو تعطیلات رسمی می‌باشند برای کارگران نیز منظور می‌گردد. علاوه‌بر تعطیلات رسمی کشور، روز کارگر که یازدهم اردیبهشت هر سال می‌باشد نیز جزو تعطیل رسمی کارگران به حساب می‌آید. بر خلاف یک روز تعطیل هفتگی که اجباری می‌باشد، در ایام تعطیل رسمی کارگر و کارفرما می‌توانند توافق نمایند کارگر از تعطیلی مزبور استفاده ننموده و به کار اشتغال داشته باشد. لازم به ذکر است که در بعضی از موارد امکان دارد که روزی بین‌التعطیلین باشد و از طرف دولت و از طریق رسانه‌ها تعطیل اعلام شود برای کارگران نیز لحاظ می‌شود. به طور کلی هر تعطیلی که برای کارگران و کارکنان دولت در نظر گرفته می‌شود باید تمامی کارگران از این حق برخوردار باشند.
گفتار سوم: حق برخورداری از مرخصی‌ها
مرخصی به عنوان یکی از دیگر حقوقی می‌باشد که تمامی کارگران به هر دلیل خواه موجه و خواه اجباری که بدان نیازمند است باید از آن برخوردار شود که در ذیل به انواع مرخصی‌ها می‌پردازیم.
۱. مرخصی استحقاقی
همان طور که از معنای واژه استحقاقی بر می‌آید، به مرخصی اطلاق می‌شود که کارگر مستحق دریافت آن می‌باشد. این مرخصی حق کارگر است، بدین معنا که کارگر حق دارد پس از انجام کار و فعالیت در طول سال جهت تحدید قوای جسمی و روحی برای فعالیت دوباره به مرخصی برود. راجع‌به مرخصی استحقاقی مطالب زیر قابل ارائه می‌باشد:
ـ مرخصی استحقاقی سالانه کارگران با بهره گرفتن از مزد و محاسبه‌ی چهار روز جمعه، جمعاً یک ماه است. سایر روزهای تعطیل، جزو ایام مرخصی محسوب نخواهد شد. برای کار کمتر از یک سال، مرخصی مزبور به نسبت مدت کار انجام یافته محاسبه می‌شود. با توجه به اینکه مرخصی استحقاقی سالانه، یک ماه می‌باشد؛ مرخصی به ازای هر ماه ۵/۲ روز می‌باشد.
ـ مرخصی سالیانه کارگرانی که به کارهای سخت و زیان‌آور اشتغال دارند، ۵ هفته می‌باشد. استفاده از این مرخصی، حتی‌الامکان در دو نوبت و در پایان هر شش ماه کار صورت می‌گیرد.
ـ کارگر نمی‌تواند بیش از ۹ روز از مرخصی سالانه خود را ذخیره کند. ذخیره کردن مرخصی بدین معنی است که از آن استفاده نکند و به سنوات خود ذخیره کند، و پس از بازنشستگی به ازای مقادیر ذخیره شده مبلغی به پاداش او اضافه گردد.
ـ هر کارگر حق دارد به منظور ادای فریضه‌ی حج واجب در تمام مدت کار خویش فقط برای یک نوبت، یک ماه به عنوان مرخصی استحقاقی در صورت داشتن مرخصی استحقاقی ذخیره و یا در غیر این صورت مرخصی بدون حقوق استفاده نماید.
ـ میزان مرخصی استحقاقی کارگران فصلی بر حسب ماه‌های کارکرد آنها تعیین می‌گردد و همچنین مرخصی کمتر از یک روز کار، جزو مرخصی استحقاقی منظور می‌گردد.
ـ همان طور که قبلاً بیان گردید فقط ۹ روز از مرخصی استحقاقی قابل ذخیره شدن می‌باشد. در اینجا اضافه می کند که مابقی مرخصی مذکور یعنی ۲۱ روز دیگر قابل تبدیل به پول نخواهد بود و چنین تأسیسی به این منظور ایجاد شده که کارگر با بهره گرفتن از این مرخصی، قوای جسمی و روحی‌اش را تجدید کند، زیرا در برخی از موارد اتفاق افتاده که برخی از کارگران به علت میزان اقساط زیاد، خواستار اضافه کار و یا بعضاً عدم استفاده از مرخصی و در عوض دریافت مبلغ پولی آن بوده‌اند غافل از اینکه در بلند مدت به علت نداشتن استراحت و تحلیل رفتن قوای بدنی افراد، ناخودآگاه از میزان کارآیی کارگر کاسته می‌شود چون کلاً مجموعه‌ی تولید به صورت یک چرخه بوده و میزان نقص در یک نقطه سریعاً کل چرخه را تحت تأثیر خود قرار می‌دهد؛ پس عدم کارآیی کارگر به عدم کارآیی مجموعه منجر شده و میزان سود کارخانه یا مجموعه را پایین آورده به همین دلیل بود که قانونگذار در اینجا این حق را برای کارگر به طور اجباری قائل گردیده که در ظلّ آن کارفرما و مجموعه‌ی او از آثار شوم و بد عدم استفاده از مرخصی یک کارگر ایمن بماند. شایان ذکر می‌باشد که میزان مرخصی‌های ذخیره شده یک کارگر در پایان قرارداد کار قابل تبدیل به پول می‌باشد فقط مشروط بر آنکه در سال از ۹ روز بیشتر نباشد. البته در مورد این موضوع خاص هر چیزی که به عنوان حقی برای کارگر قلمداد می‌شود، قطعاً آثار خوب و به صرفه از لحاظ اقتصادی هر چند در دراز مدت برای کارفرما داشته که این آثار می‌تواند به پویایی یک مجموعه کمک شایان داشته باشد. زیرا مجموعه‌ای پویا است که از اجزاء پویا تشکیل شده باشد و کارگر به عنوان مهمترین رکن این مجموعه نقش بسزایی در این چرخه دارد که به هیچ وجه قابل انکار نمی‌باشد.
۲. مرخصی بدون حقوق
منظور از مرخصی بدون حقوق، مرخصی می‌باشد که به درخواست کارگر برای انجام کار شخصی از کارفرما درخواست می‌شود که در قبال آن مزدی درخواست نمی‌کند و جزو زمان‌های کاری وی محسوب نمی‌شود که دارای شرایط زیر می‌باشد که به آنها می‌پردازیم
ـ با استنباط از ماده‌ی ۱۶ قانون کار زمان مرخصی بدون حقوق کارگر حداکثر تا ۲ سال می‌باشد.
فرم در حال بارگذاری ...
|
[یکشنبه 1400-09-28] [ 09:12:00 ب.ظ ]
|
