• • اختصاص کمک های نقدی و جنسی در دو نوبت از سال برای تأمین مخارج زندگی.

  

  

• • فراهم کردن تسهیلات رفاهی بیشتر در زمینه درمانی، با در نظر گرفتن کمک‌های ویژه در درمان و دارو، عمل جراحی به‌ویژه در موارد اضطراری مانند عمل جراحی و درمان.

• اختصاص روزی برای یاد و سپاس معلمان گذشته (بازنشستگان) به منظور بزرگداشت معلم و حرفه معلمی.

۲-۳-۵- حرمت و منزلت معلمان

یافته های پژوهش‌ها نشان می‌دهد که معیار ارزش ها در جامعه تغییر ‌کرده‌است، بدین معنی علم و حرمت کم‌رنگ و معیارهای دیگری جایگزین ارزش های حرمت، منزلت و شخصیت معلمان شده است.

بی‌توجهی به شأن و منزلت حرفه معلمی، منجر به واکنش‌هایی مانند حقارت، ضعف، درماندگی، دلسردی، یأس و ناامیدی خواهد شد و رفتار جبرانی به دنبال دارد. بازتاب این روحیه تربیت نسلی درمانده و ناامید خواهد بود، ‌بنابرین‏ لزوم توجه به شأن و مقام معلمی ضرورت دارد و یکی از قدم‌های مؤثر در این راه گماشتن مدیران شایسته، مسئول، متعهد و متخصص در رأس امور است.

در این‌خصوص برخی راهبردهای عملی می‌تواند اقدامات زیر باشد:

• • احترام و حرمت به معلمان و فرهنگیان ‌بر اساس لیاقت، شایستگی و کفایت آنان

• • ارضای تمایل به موفقیت، کفایت و شایستگی معلمان در محیط کار با رو کردن محیط کار و تأمین استقلال و آزادی آنان

• • تغییر در انتخاب و گزینش معلمان و مدیران، انتخاب افراد لایق و با استعداد و توانا در کادر آموزشی و مدیریت

• • احترام به معلم و ایجاد فرهنگ حرمت و بزرگداشت معلم، در معلمان و دانش‌آموزان ضرورت حرمت و احترام به معلم به واقعیت نمی‌پیوندد، مگر با آموزش احترام و حرمت واقعی و استحقاقی انسان‌ها به یکدیگر (شرعت دلجو، ۱۳۷۴، ص، ۱۱۴).

• • بزرگداشت مقام معلم و زحمات او در جامعه، نه در یک روز بلکه همه روزه و هر زمان

• ارزش گذاشتن به کفایت‌ها، آفرینندگی در محیط کار با حمایت‌های مادی و معنوی معلمان

با برقراری نظام سلامت شغلی در یک سازمان کارگران و کارمندان نهایتاًً به سطح بالاتری از رضایت شغلی رسیده و خود را بیشتر متعلق به آن سازمان می‌یابند. وقتی احساس کنند که وجود آن ها برای سازمانی که خدمت می‌کنند مهم تلقی شده و سیستمی پوپا و جاری جهت حفظ سلامت آن ها طراحی و راه اندازی گردیده است، آن ها نیز اهداف خود را بیشتر هماهنگ و هم جهت با اهداف سازمان نموده و در جهت افزایش تولید تلاش می‌کنند. و در نهایت طبق قوانین سازمان تامین اجتماعی، غرامات ناشی از حوادث و بیماری ها را سازمان تامین اجتماعی به کارگران پرداخت می کند اما در صورت مقصر شناخته شدن کارفرما در ایجاد حادثه یا بیماری، مبلغ پرداخت شده از کارفرما استرداد می شود.

‌بنابرین‏ با پیشگیری و درمان به موقع آسیب ها و بیماری های شغلی از میزان هزینه های درمان و غرامت های شغلی کاسته شده و از اتلاف مواد اولیه و وقت جلوگیری خواهد شد.

در منابع گوناگون، از رضایت شغلی تعاریف بسیار زیادی ارائه شده است که در این قسمت به چند نمونه از این تعاریف اشاره می‌کنیم:

با وقوع رکود اقتصادی در دهه های ۱۹۷۰ و ۱۹۸۰، بحث رضایت شغلی در سازمان‌ها مطرح شد این زمانی بود که اکثر کارمندان و کارگران با توجه به کسادی و رکود اقتصادی واقع شده از شغل خود ناراضی بودند. این مسئله، توجه بیشتر مدیران و سازمان‌هارا به بحث رضایت شغلی جلب کرد.

رضایت شغلی، عاملی مهم برای افزایش کارایی و نیز رضایت فردی در سازمان تلقی می‌شود. مدیران به شیوه های مختلف مترصد افزایش رضایت شغلی کارکنان خود هستند. محققان مختلف، تعاریف گوناگونی از رضایت شغلی ارائه داده‌اند:

“فیشر و هانا” (۱۹۳۹) رضایت شغلی را عاملی روانی قلمداد کرده و آن را به صورت نوعی سازگاری عاطفی با شغل و شرایط شغل تعریف می‌کنند ‌به این معنا که اگر شغل، شرایطی مطلوب را برای فرد فراهم کند، فرد از شغلش رضایت خواهد داشت، اما اگر شغلی برای فرد رضایت و لذت مطلوب را فراهم نکند، فرد شروع به مذمت شغل کرده و در صورت امکان، شغل خود را ترک خواهد کرد.

“هاپاک” رضایت شغلی را مفهومی پیچیده و چند بعدی دانسته و آن را با عوامل روانی، جسمانی و اجتماعی مرتبط ‌کرده‌است به نظر او صرفاً وجود یک عامل، موجب رضایت شغلی فرد نخواهد شد. بلکه وجود ترکیبی از عوامل مختلف موجب خواهد شد که فرد در لحظه ی معینی از شغل خود احساس رضایت کند.

فرد با توجه به اهمیتی که عوامل مختلف نظیر: درآمد، جایگاه اجتماعی، شرایط محیط کار و … برای او دارند، میزان معینی از رضایت شغلی دارا خواهد بود. رضایت شغلی، حدی از احساسات و نگرش‌های مثبت است که فرد نسبت به شغل خود دارد. وقتی شخصی می‌گوید رضایت شغلی بالایی دارد، ‌به این مفهوم است که او واقعاً شغل خود را دوست دارد، احساسات خوبی درباره کارش دارد و برای شغلش ارزش زیادی قائل است. رضایت شغلی، عبارت است از رضایتی (به مفهوم لذت روحی ناشی از ارضای نیازها و تمایلات و امیدها) که فرد از کار خود به دست می‌آورد. رضایت شغلی، مجموعه ای از احساسات سازگار و ناسازگار است که کارکنان با آن احساس‌ها به کار خود می‌نگرند.

“گینز برگ” و همکارانش، رضایت شغلی را به دو نوع مختلف تقسیم بندی کرده‌اند: رضایت درونی و رضایت بیرونی.

۱٫ رضایت درونی از دو منبع به دست می‌آید اول احساس لذتی که انسان صرفاً از اشتغال به کار و فعالیت عایدش می‌شود. دوم لذتی که بر اثر مشاهده ی پیشرفت و یا انجام برخی مسئولیت‌های اجتماعی و به ظهور رساندن توانایی‌هاو رغبت‌های فردی به انسان دست می‌دهد.

۲٫ رضایت بیرونی که با شرایط اشتغال و محیط کار ارتباط دارد و هر لحظه در حال تغییر و تحول است. از عوامل رضایت بیرونی به عنوان مثال، شرایط محیط کار، میزان دستمزد و پاداش، نوع کار و روابط موجود بین کارگر و کارفرما را می‌توان نام برد.

اینگونه به نظر می‌رسد که عوامل درونی که شامل خصوصیات و عامل فردی می‌باشند، در مقایسه با عوامل بیرونی نظیر شرایط محیط کار، از ثبات بیشتری برخوردارند. ‌بنابرین‏ شاید بتوان گفت که رضایت درونی پایدارتر از رضایت بیرونی است رضایت شغلی نتیجه تعامل بین رضایت درونی و بیرونی است.

ایجاد رضایت شغلی در کارکنان احتمالاً سرعت بالایی نخواهد داشت، اما قطعاً با شتاب بسیار بالایی از بین می‌رود. ممکن است همه شرایط برای بالای نگه‌داشتن رضایت کارمندی در حدی فوق‌العاده باشد، اما صرفاً با یک برخورد نامناسب مدیر، امکان تأثیر این شرایط مناسب به صورت کاملاً محسوسی به سمت صفر میل کند.

۲-۳-۶- نظریه های مختلف درمورد رضایت شغلی

در خصوص رضایت شغلی، نظریات مختلفی ارائه شده است. “بروفی” نظریه های رضایت شغلی را به شرح زیر تقسیم بندی ‌کرده‌است.

۱٫ نظریه نیازها: میزان رضایت شغلی هر فرد که از اشتغال حاصل می‌شود به دو عامل بستگی دارد: اول، چه مقدار از نیازها و به چه میزان از طریق کار و احراز موقعیت مورد نظر تأمین می‌شود دوم، چه مقدار از نیازها و به چه میزان از طریق اشتغال به کار مورد نظر تأمین نشده باقی می‌ماند. نتیجه‌ای که از بررسی عوامل دسته اول و دوم حاصل می‌شود، میزان رضایت شغلی فرد را معین می‌کند.

۳-۳-۱-۲- قالب حقوقی انتقال قراردادی سهام

انتقال سهام ممکن است اختیاری و بر اساس توافق صورت پذیرد. بر حسب توافق طرفین، انتقال سهام ممکن است در قالب حقوقی خاص، یعنی در قالب عقود معین در قانون مدنی صورت پذیرد. مثلا ممکن است سهام با بیع منتقل شود و یا ممکن است بر حسب توافق طرفین قرارداد، سهام با عقد هبه منتقل شود. البته شکل انتقال، دلیل صحت انتقال محسوب نمی‌شود، فقط بر حسب توافق طرفین معامله سهام، یکی از انواع عقود معین می‌تواند مورد توافق قرار گیرد تا بر حسب آن سهام منتقل شود.

۳-۳-۱-۲-۱- انتقالات معوض

در انتقال معوض سهام، معوض سهام و عوض می‌تواند پول یا غیر آن باشد ولی در هر حال در قبال سهام عوض تعلق می‌گیرد. از عقود معوض می‌توان به انتقال سهام بر اساس عقد بیع اشاره کرد که به توضیح آن پرداخته می‌شود.

۳-۳-۱-۲-۱-۱- بیع سهام

قانون‌گذار در قانون مدنی به صراحت از بیع سهام و فروش آن بحث نکرده است، اما در لایحه‌ی قانونی اصلاح قسمتی ‌از قانون تجارت که بیشتر راجع به سهام و شرکت‌های سهامی می‌باشد، قانون‌گذار راجع به انتقال سهام شرکت‌های سهامی در مواد ۲۱، ۳۵،۳۶ ، ۴۵ ، ۴۶، ۱۶۰، ۱۶۱، ۱۶۷، ۱۷۲ ل.ا.ق.ت عنوان «فروش» سهام و در مواد ۱۶۶ ، ۱۶۹، ۱۷۰، ۱۷۱، ۱۷۹، ۱۸۰، ۱۸۱، ۱۸۶، ۱۹۸ لایحه، عنوان «خرید» سهام را آورده است.

همه‌ احکام و آثاری که ق.گ در قانون مدنی برای بیع در نظر گرفته، در بیع سهام نیز باید مورد توجه قرار گیرد؛ البته فروش سهام در بورس اوراق بهادار اگر چه دارای شرایط و مقررات خاصی است؛ اما درعین حال، وجود این مقررات بیشتر جنبه شکلی دارند تا ماهوی، مثلا برای فروش اموال غیرمنقول یا منقول مانند فروش خودرو شرایط خاصی برای فروش در نظر گرفته شده است و درعین حال، ماهیت بیع این قبیل اموال با ماهیت بیع دیگر اموال تفاوتی ندارد (امکان انتقال سهام در قالب «صلح» هم وجود دارد).

در قانون مدنی مقنن تنها به تعریف عقد بیع در ماده ۳۳۸ ق.م و شرایط بیع در مواد ۳۴۸ و ۳۵۰ ق.م پرداخته است و منظور خود را از واژه عین، بیان ننموده است.

از ماده ۳۵۰ ق.م مراد قانون‌گذار از عین قابل استنباط است و این که مراد از عین، معنای لغوی و عرفی آن نیست؛ زیرا با بیان «کلی» که وجودی ذهنی دارد، روشن می‌شود که عین درتعریف یاد‌شده به معنای اصطلاحی مورد نظر قانون‌گذار بوده است و اگر بعضی حقوق ‌دانان نیز واژه‌ عین در تعریف یاد شده را حمل بر معنای لغوی کرده‌اند، به دلیل غلبه استعمال عین در اموال مادی و محسوس بوده است.

مقنن به صراحت از بیع سهام صحبت نکرده است. درلایحه‌ی اصلاحی قانون تجارت در مواد مختلفی از فروش و خرید سهام سخن گفته شده است اما منظور مقنن از «فروش و خرید سهم» چیست؟ آیا منظور بیع است یا نمی‌توان آن را بیع دانست؟

با توجه به اصل اصاله‌الحقیقه در مبحث الفاظ اصل در استعمال الفاظ استعمال حقیقی است ‌به این معنی که هرگاه لفظی بیان شود و مراد بیان کننده روشن نباشد و تردید شود که مفهوم حقیقی مدنظر بوده یا مفهوم مجازی توسط ‌بیان کننده، با توجه ‌به این اصل اصاله‌الحقیقه، معنای حقیقی باید مورد لحاظ قرار گیرد مگر این که خلاف آن ثابت شود. ^[۴۷]

البته نکته‌ای که باید مورد توجه قرار گیرد این است که چون مقررات و احکام خاصی برای خرید و فروش و بیع تجاری در قانون تجارت بیان نشده است، پس بایستی از مقررات و قواعد بیع مدنی در خصوص بیع تجاری و ازجمله بیع سهام تبعیت نمود.

بحث مهم و اساسی این است که برای تعیین قلمرو عقد بیع باید به احکام شرعی و فقهی مراجعه نمود یا به عرف و سیره عقلا؟ با توجه ‌به این که احکام راجع به معاملات و ازجمله بیع جزو احکام امضایی هستند و برای بیع حقیقت شرعیه و حقیقت متشرعه وجود ندارد، قانون‌گذار نیز در تعریف بیع، احکام و آثار آن در قانون مدنی، به فقه امامیه مراجعه ‌کرده‌است و در نتیجه برای تبیین ماهیت بیع و احکام و آثار آن نیز باید به منابع فقهی رجوع کرد. چون در منابع فقهی برای بیع حقیقت شرعیه و متشرعه وجود ندارد، شارع در بیان احکام بیع، به عرف مراجعه ‌کرده‌است و تعریف فقها از بیع بر حسب برداشت و نگرش مردم و میزان آشنایی آنان با عرف زمان خود بوده است. در نتیجه شروطی که فقها برای بیع مقرر کرده‌اند بر حسب زمان متفاوت بوده و در نتیجه قابل تغییر و بر اساس عرف زمان قابل تحول می‌باشد. مثلا زمانی ایجاب و قبول شرط صحت بیع بوده، در حالی که بعدها معاطات نیز مشمول عقد بیع قرار گرفته است.

پس چون بیع موضوعی عرفی است و احکام راجع به آن امضایی می‌باشد، برای تعین قلمرو آن باید به عرف مراجعه کرد. در عرف بیع مختص اموال مادی نیست بلکه اموال غیر مادی و حقوق مالی مثل حق سرقفلی، حق اختراع و… نیز با بیع امکان مبادله دارند و این انتقال نیز امری رایج محسوب می‌شود.

دکتر کاتوزیان در خصوص قلمرو شمول مال می‌نویسند: «در گذشته واژه «مال» ویژه کالای مادی بود؛ ولی پیشرفت‌های زندگی کنونی، به تدریج آن را از این معنی محدود و ابتدایی خارج ساخته است؛ چندان که امروز، به تمام عناصر گوناگون دارایی (مانند زمین و اموال منقول ‌و مطالبات و حقوق مالی و حتی حق تألیف، اختراع و سرقفلی) نیز مال گفته می‌شود».^[۴۸]

بعضی از این موارد را باید اموال اعتباری دانست. پس انتقال این حقوق و تکالیف نیز (حق سرقفلی و…) که جزو اموال اعتباری هستند در قالب عقد بیع بدون اشکال خواهد بود که جایی برای آن ها در دسته‌بندی‌های سنتی حقوق و اموال وجود ندارد.

با توجه ‌به این که سهام مال محسوب می‌شود (البته اموال اعتباری) و با توجه ‌به این که قلمرو بیع نیز مشخص شد، نتیجه می‌گیریم که انتقال سهام در قالب عقد بیع امکان پذیر است و از نظر ماهوی و شکلی با محدودیت مواجه نمی‌باشد.

قانون‌گذار در لایحه‌ی قانونی اصلاح قسمتی از قانون تجارت، در موارد متعدد از انتقال سهام، تحت عنوان «فروش سهام» یا «خرید سهام» نام برده است، و می‌توان گفت که قالب بیع به عنوان عقد معین را برای انتقال سهام در نظر داشته است. در نتیجه انتقال سهام در قالب عقد بیع صحیح است وعرف ونگرش عقلا نیز این مورد را صحیح می‌داند؛ زیرا سهام در دید عرف مال مورد معامله محسوب می‌شود؛ باید انتقال سهام شرکت‌های سهامی را بیع دانست و احکام و آثار راجع به عقد بیع را بر قرارداد انتقال سهام نیز قابل اعمال دانست.

البته بهره‌گیری از نظر و دید عرف تا جایی صورت می‌گیرد که مخالف قواعد آمره‌ی حقوقی وهمچنین مخالف قواعد آمره‌ی شرعی نباشد که مال دانستن سهام و مبادله آن از طریق عقد بیع با هیچ یک از دو مورد گفته شده تعارض ندارد.

۳-۳-۱-۲-۲- انتقالات غیر معوض سهام

گفته شد که انتقال ممکن است معوض باشد و در قبال سهم، به سهامدار، عوض تعلق گیرد ولی در این قسمت به بررسی انتقالات غیر معوض سهام پرداخته می‌شود. یعنی سهام مجانا منتقل می‌شود بدون آنکه در برابر آن عوضی به ناقل، تعلق گیرد. در این قسمت به بررسی این انتقالات غیر معوض پرداخته می‌شود.

۳-۳-۱-۲-۲-۱- هبه‌ی سهام

بند اول: تصمیم ­گیری در رابطه با حق حضانت والدین

یکی از خدماتی که سازمان بهزیستی می‌تواند به مرجع قضایی ارائه نمایند، اظهار نظر ‌در مورد صلاحیت والدین و میزان توانایی آن ها در نگهداری از کودک است. امروزه، در برخی کشورها، به دلیل افزایش درخواست مراجع قضایی نسبت به تعیین حضانت کودک، ارزیابی­های تعیین حضانت، بخش مهمی از روان­شناسی قضایی را به خود اختصاص داده است. استفاده از تست­های روان­شناسی، مصاحبه های کلینیکی و مشاهده روابط بین والدین و کودک از جمله روش­هایی هستند که معمولاً برای تعیین حضانت کودک به­کارمی­روند. سازمان بهزیستی برای تعیین حضانت کودک باید والدین را به دقت مورد ارزیابی قرار دهند و چنانچه امیدی به بازگشت آن ها و سامان یافتن خانواده وجود دارد، از طریق برنامه ­های آموزشی و درمانی، سعی کنند محیط خانه را برای حضور کودک و رشد و تربیت صحیح او مهیا نمایند. آن ها باید همواره مدنظر داشته باشند که خانواده بهترین محل برای زندگی کودک و رشد طبیعی اوست و سپردن کودک به والدین و دادن تعلیمات لازم به آن ها معمولاً مصالح کودک را تأمین خواهد نمود. سازمان بهزیستی تنها در صورتی باید به جدا کردن کودک از خانواده بیاندیشند که به دلیل عدم مشارکت والدین و عمق مشکلات خانوادگی امیدی به سامان یافتن مجدد خانواده وجود نداشته باشد. تدبیر دیگری که می‌تواند در تصمیم گیری راجع به حضانت راهگشا باشد، سپردن کودک به والدین به صورت مشروط و قابل تجدیدنظر است. در این روش، دادگاه کودک را به والدین می­سپارد؛ به شرط اینکه آن ها تعهد نمایند که در تربیت و رشد وی کوشا باشند و او را به صورت دوره­ای نزد مددکار یا مشاوری که از طرف دادگاه تعیین می­ شود حاضر نمایند. در این صورت مددکار اجتماعی سازمان بهزیستی می ­تواند به عنوان مأموری از طرف دادگاه بر نحوه تربیت کودک و رفتار والدین نظارت داشته و گزارش آن را به دادگاه ارائه نماید. چنانچه در طی مدت تعیین شده، والدین به تعهدات خود عمل نکنند دادگاه در حکم صادره تجدیدنظر کرده و در صورت نیاز از والدین سلب حضانت می­ نماید(ایروانیان:۱۳۸۸، ۲۳۹).

بند دوم: سپردن کودک به خانواده جایگزین

چنانچه با انجام اقدامات سازمان بهزیستی بازگشت کودک نزد خانواده میسر نگردد، مراقبت در خانواده جایگزین( بستگان و غیر بستگان) در اولویت بعدی خواهد بود. در صورتی که کودک به طور موقت به خانواده جایگزین سپرده شود، سازمان بهزیستی باید اقدامات مقتضی را جهت بازسازی و توانمندسازی خانواده وی انجام دهد تا هرچه سریع تر کودک نزد والدین اصلی خود برگردد. خانواده جایگزین باید از نظر عاطفی و تربیت جسمانی پاسخ­گوی نیازهای کودک بزه­ دیده باشد و بتواند در جهت ترمیم آثار بزه­دیدگی وی گام بردارد. این خانواده باید کودک را با علاقه و با روی باز بپذیرد و با او بدون تبعیض و مانند سایر اعضای خانواده رفتار نماید. در انتخاب خانواده جایگزین بهتر است اولویت به کسانی داده شود که با کودک رابطه خویشاوندی دارند. برادر و خواهر بزرگتر، پدر بزرگ و مادر بزرگ و سایر بستگان، معمولاً نسبت به کودک دلسوزتر و مهربان­تر بوده و بهتر می ­توانند او را به عنوان یکی از اعضای خانواده بپذیرند(اسکندری:۱۳۹۰، ۶۱).

یکی از مهم­ترین نکاتی که سازمان بهزیستی در انتخاب خانواده جایگزین باید مد نظر قرار دهند، مشارکت کودک بزه­ دیده و والدین او در صدور این حکم است. زیرا توجه به نظر آن ها در انتخاب خانواده مناسب، به طور مؤثری تأمین کننده اهداف مورد نظر خواهد بود. مزیت سپردن کودک بزه­ دیده به خانواده جایگزین این است که کودک علی­رغم جداشدن از والدین خود، از جریان عادی زندگی در خانواده محروم نمی­ماند و محبت، توجه و مراقبتی را که برای رشد صحیح او لازم است، دریافت می­ کند. مشکلی که ممکن است در اجرای این روش مراقبتی پیش آید این است که علی­رغم کلیه سخت­گیری­هایی که در انتخاب یک خانواده مورد اعتماد صورت ‌می‌گیرد، ممکن است این خانواده صلاحیت و حساسیت لازم را در تربیت کودک نداشته باشد. حتی ممکن است این خانواده از کودک سوء استفاده کرده و از او بهره­ کشی نماید و یا اینکه با محبت بیش از اندازه و غفلت از رفتارهای غلط وی در امور تربیتی او خللی ایجاد کند. لذا لازم است سازمان بهزیستی به صورت مستمر بر خانواده جایگزین نظارت نمایند. چنانچه با تشخیص سازمان بهزیستی عدم شایستگی خانواده فرزندپذیر، سوءرفتار با کودک و عدم شایستگی در نگهداری و تربیت کودک تحت سرپرستی محرز شود به نحوی که با ارائه خدمات مشاوره­ای و پیگیری­های کارشناسی ادامه سرپرستی ممکن نباشد یا مخاطره­آمیز باشد می­بایست مراتب فوراً به دادگاه جهت فسخ حکم سرپرستی اعلام شود(اسکندری:۱۳۹۰، ۶۱-۶۲).

بند سوم: سپردن کودک به سازمان بهزیستی

طبق بند «ج» ماده ۴۶ لایحه حمایت از کودکان و نوجوانان، دادگاه می ­تواند ضمن صدور حکم، سرپرستی کودک را به سازمان بهزیستی واگذار نماید. ‌بر اساس ماده واحده قانون تشکیل سازمان بهزیستی مصوب ۱۳۵۹ شورای انقلاب و قانون تأمین زنان و کودکان بی سرپرست مصوب سال ۱۳۷۳ مجلس شورای اسلامی، سازمان بهزیستی کشور با تأیید مرجع قضایی مسؤلیت مراقبت شبانه روزی از کودکان بی سرپرست را بر عهده دارد. سازمان مذکور این امر را در قالب دو برنامه مراقبت در خانواده و مراقبت در خانه­های کودکان و نوجوانان محقق می‌سازد. برنامه مراقبت در خانواده، مجموعه ­ای از برنامه ­های توانمند­سازی و مراقبتی است که به منظور کمک به خانواده ­ها در پرورش و مراقبت از کودکان تحت سرپرستی سازمان بهزیستی انجام می پذیرد. خانه کودک و نوجوان نیز مکانی است که کودکان از زمان پذیرش در سازمان بهزیستی تا ۱۸ سالگی، به صورت دائم یا موقت، به تفکیک سن و جنس در آنجا زندگی ‌می‌کنند و تحت مراقبت و آموزش قرار می­ گیرند. در این خانه­ها تیمی متشکل از مدیر، مددکار، روان­شناس و مربی در رابطه مستقیم با کودکان قراردارند و در قالب کارگروهی با مشارکت کودکان، نسبت به فراهم کردن زمینه‌های مراقبت و پرورش کودک به منظور انتقال به جامعه اقدام ‌می‌کنند. ‌بر اساس دستورالعمل سازمان بهزیستی در رابطه با مراقبت و پرورش کودکان تحت سرپرستی، این سازمان تنها زمانی می ­تواند کودکان را ‌به این خانه ها بسپارد که هیچ یک از اقدامات و تلاش­ های حرفه­ای در زمینه بازگشت کودکان نزد والدین و یا انتقال به خانواده­های جایگزین مؤثر واقع نشده باشد(نجفی:۱۳۹۵، ۹۱).

فصل چهارم: نقش­ سازمان بهزیستی پس­ از اجرای­ حکم

به طور کلی، امید و مؤلفه های آن، سازه‌های شناختی هستند که با فرایند اجتماعی شدن کودکان رابطه ای نزدیک دارند. دلبستگی به مراقبان، مواجهه با چالش ها و موانع محیطی و نیز تغییرات در رشد شناختی می‌تواند چگونگی شکل گیری و رشد این نوع تفکر را تعیین کند. امید به عنوان یک سازه ی شناختی می‌تواند پیامدهای عاطفی و شناختی متعددی به دنبال داشته باشد (به نقل از سماوی، ۱۳۹۱).

سازگاری روانشناختی

منظور از سازگاری، انطباق متوالی با تغییرات و ایجاد ارتباط بین خود و محیط به نحوی است که حداکثر خویشتن سازی را همراه با رفاه اجتماعی، ضمن رعایت حقایق خارجی امکان پذیر می‌سازد، بدین ترتیب سازگاری به معنی همرنگ شدن با جماعت نیست. سازگاری یعنی شناخت این حقیقت که هر فرد باید هدف های خود را با توجه به چارچوب های فرهنگی، اجتماعی تعقیب نماید (راجرز^[۲۹]، به نقل از فرید، ۱۳۸۵). وقتی می گوییم فردی سازگار است که پاسخ هایی را که او را به تعامل با محیطش قادر می‌کند آموخته باشد تا در نتیجه به طریق قابل قبول اعضای جامعه خود رفتار کند تا احتیاجاتی در او ارضا شوند. یک فرد در یک موقعیت اجتماعی خاص می‌تواند خود را به طریق مختلف با آن موقعیت تطبیق دهد یا سازگار کند (مک دانلد^[۳۰]، به نقل از فرید، ۱۳۸۵). هرگاه تعادل جسمی و روانی فرد به گونه ای دچار اختلال شود که حالت ناخوشایندی به وی دست می‌دهد و برای ایجاد توازن نیازمند به کار گیری نیروهای درونی و حمایت های خارجی باشد و در این اسلوب ساز و کارهای جدید موفق شود و مسأله را به نفع خود حل کند، گویند فرایند سازگاری به وقوع پیوسته است (اسلامی نسب، ۱۳۷۳). سازگاری فرایندی در حال رشد و تحول پویا است که شامل توازن بین آن چه افراد می خواهند و آن چه جامعه شان می پذیرد. به عبارت دیگر سازگاری یک فرایند دوسویه است؛ از یک طرف به صورت مؤثر با اجتماع تماس برقرار می‌کند و از طرف دیگر، اجتماع نیز ابزارهایی را تدارک می بیند که فرد از طریق آن ها توانایی‌های بالقوه خویش را واقعیت می بخشد. در این تعامل، فرد و جامعه دستخوش تغییر و دگرگونی شده و سازشی نسبتاً پایدار به وجود می‌آید (به نقل از شادمان، ۱۳۸۳). ابعاد سازگاری، شامل سازگاری جسمانی، سازگاری روانی، سازگاری اجتماعی قرار دارد پیش درآمد رسیدن به سازگاری های روانی، اخلاقی و جسمانی، سازگار شدن از لحاظ اجتماعی است (به نقل از شادمان، ۱۳۸۳).

سازگاری فرایندی است در حا ل رشد و پویا که شامل توازن بین آن چه افراد می خواهند و آن چه جامعه شان می پذیرد است .به عبارت دیگر سازگاری یک فرایند دو سویه است، از یک طرف فرد به صورت مؤثر با اجتما ع تماس برقرار می‌کند و از طر ف دیگر اجتماع نیز ابزارهایی را تدارک می بیند که فرد از طریق آن ها توانایی‌های بالقوه ی خویش را واقعیت می بخشد. در این تعامل فرد و جامعه دستخوش تغییر و دگرگونی شده و سازشی نسبتاً پایدار به وجود می‌آید (به نقل از شادمان، ۱۳۸۳). به طور کلی سازگاری به تسلط فرد بر محیط و احساس کنار آمدن با خود اشار ه دارد. هر یک از ما به محیط و تغییراتی که در آن روی می‌دهد پاسخ می‌دهیم . از این رو سازگاری مهارتی است که باید آموخته شود و کیفیت آن مانند سایر آموخته ها، بستگی به میزان علاقه و کوشش فرد برای یادگیری آن دارد. محیط خانواده، مدرسه و وسایل ارتباط جمعی در فراهم ساختن امکان یادگیری سازگاری با محیط نقش و مسئولیت مهمی بر عهده دارند. سازگار شدن با محیط مهم ترین منظور و غایت تمام فعالیت های ارگانیزم است، به طوری که تمام افراد در تمام دوران زندگی خود، در هر روز و هر ساعت سرگرم آن هستند که خود دگرگون شده و دگرگون نشده را با محیط دگرگون شده و دگرگون نشده سازگار کنند. در واقع زندگی کردن چیزی جز عمل سازگاری نیست (به نقل از شادمان، ۱۳۸۳).

ملاک و معیار سازگاری

در فرایند سازگاری مشکلات و مسائل روانی– شناختی بروز می‌کند. انگیزش و نیازهای اکتسابی، نیازهای غالب و متفاوت، ناکامی، تعارض ها، اضطراب ها و رفتارهای دفاعی در این فرایند آشکار می‌شوند. شاید به همین علت باشد که سلامتی و بهنجاری افراد را به منزله ی سازش و سازگاری با توقعات جهان بیرون در نظر گرفته می شود. ناسازگاری در یک موقعیت گذشته برای سازگاری در موقعیت هایی در آینده لازم و ضروری است. ‌بنابرین‏ بهتر است که توانایی فرد برای سازگاری را در نظر گرفت. بر این اساس هر فردی که بتواند با مسائل و مشکلات خود کنار بیابد با خود و اطرافیانش سازش یابد و در برابر تعارض های اجتناب پذیر درونی از خود سازگاری نشان دهد، انسانی به هنجار تلقی می‌گردد. چنین فردی واجد توانایی‌های دفاعی و سازشی است و می‌تواند بین خود و نیازهای کشاننده ای خود و واقعیت، تعادل برقرار سازد (دادستان، به نقل از شادمان، ۱۳۸۳).

ناسازگاری می‌تواند جزیی یا کلی باشد. ناسازگاری جزیی مربوط به برخی از جنبه‌های شخصیت و رفتار فرد است. ولی ناسازگاری کلی مجموعه ی فرایندهای اجتماعی شدن فرد را به مخاطره می اندازد. پس می بایست ناسازگاری به معنای خاص را از ناسازگاری به علت عدم استعداد برای نگهداری یک موقعیت سازش یافته متمایز دانست. در سازگاری با محیط درونی، هدف این است که تنش هایی که سلامت و تعادل فرد را مورد تهدید قرار می‌دهد، کاهش یابد. اما برای کاهش این تنش ها برآوردن توقعات محیط بیرونی کافی نیست. ممکن است رفتار یک فرد منحرف با واقعیت درونی خود سازگاری یافته باشد، بدون این که با واقعیت اجتماعی سازگار باشد. پس یک تعامل پویایی میان این دو واقعیت وجود دارد، سازگاری بیرونی در واقع مستلزم درجه ای سازش با واقعیت درونی است (به نقل از شادمان، ۱۳۸۳).

معیارهای معینی برای ارزیابی کفایت سازگاری یک فرد نسبت به محیط ابداع شده اند. برای مثال، ویژگی های زیر برای ارزیابی به عنوان پیشرفت اهمیت زیادی دارند.

آسودگی یا آرامش روان شناختی: یکی از ضروری ترین علائم ناتوانی در سازگاری آن است که احساس گناه یا ترس از بیماری و غیره در فرد شکل می‌گیرد. تجربه کردن ناراحتی اغلب به معنای بی کفایتی در سازگاری روان شناختی است.

کارایی شغلی: نشانه دیگری که شاخص مشکلات سازگاری است، ناتوانی دیگر در استفاده ی کامل از قابلیت های اجتماعی است.

نشانه های جسمانی: گاهی تنها علامت سازگاری نامناسب به شکل آسیب به بافت های بدن جلوه می‌کند. یک شخص بهنجار و دارای سازگاری خوب نباید از نشانه های جسمانی رنج بکشد.

پذیرش اجتماعی: بعضی از افراد سازگار از نظر اجتماعی مورد پذیرش هستند، یعنی افرادی هستند که دیگران آن ها را می‌پذیرند (به نقل از شادمان، ۱۳۸۳).

برخی از خصوصیات انسان سازگار به شرح زیر است:

– به میزان کافی می‌تواند فعالیت کند و برای کاری که بر عهده گرفته است شایستگی لازم را دارد و لزومی نمی بیند که شغل خود را مرتب تغییر دهد.

– از اضطراب و تعارضی که او را از فعالیت سود بخش باز دارد، دوری می جوید.

– بتواند با مشکلات مواجه شود و درباره آن ها بیندیشد و تصمیم بگیرد و عمل کند.

1. 1. 1. : بند ۷ ماده ۹ لایحه اصلاحی قانون تجارت در رابطه با سهم موسس چنین مقرر داشته: «در صورتی که موسسین مزایایی برای خود در نظر گرفته اند تعیین چگونگی و موجبات آن مزایا به تفصیل [در طرح اساسنامه] » ↑

      

   

1. 1. : برخی از اساتید بیان داشته اند: از سهم موسس به عنوان مزیت قابل نقل و انتقالی یاد می‌کنند که صاحب آن به دلیل ارائه خدمات در تأسيس شرکت از قسمتی از منافع شرکت و یا قسمتی از دارایی اضافه بر سرمایه شرکت در زمان تصفیه بهره می‌گیرد. اسکینی، همان منبع پیشین، ص ۷۴٫ ↑

1. 1. : ر.ک: دمیرچیلی و … ، همان منبع پیشین، ۱۱۹٫ ↑

1. 1. :strategic shareholders گاهی سهام‌داران با توجه به موقعیت خود، به ‌عنوان سهام‌داران استراتژیک تلقی می‌شوند که عمدتاًً عبارتند از «دولت ها» و «شرکت ها» شامل سهام شرکت هایی که توسط خود شرکت نگهداری می شود و سهام اعضاء «هیات مدیره» و «مدیران» و «اعضاء خانواده آن ها» که در شرکت نقش مدیریتی دارند و یا افراد و مدیرانی که به آن ها وابسته اند و همچنین سهام «کارمندی» یا «کارگری». ↑

1. 1. : به نقل از تارنمای تالار بورس کالا در تعریف شرکت هلدینگ: «در واقع هر شرکتی که سهام شرکت دیگری را جهت اعمال مدیریت در آن خریداری می‌کند یک شرکت هلدینگ است. سهام مدیریتی تعاریف متفاوتی دارد اما معمولا بین ۱۶ درصد تا ۵۰ درصد و غالبا بیش از ۳۳ درصد را سهام مدیریتی می‌دانند. ↑

1. 1. : اسکینی، ص۱۳۱، همان منبع پیشین. ↑

1. 1. ـ ر.ک: ماده ۳۰۰ لایحه اصلاحی قانون تجارت مصوب ۱۳۴۷ ↑

1. 1. ـ ر.ک: ماده ۴ لایحه اصلاحی قانون تجارت مصوب ۱۳۴۷ ↑

1. 1. : پاسبان، ص۱۴۲، همان منبع پیشین. ↑

1. 1. ـ به تعبیری: «قوه مقننه شرکت یعنی مرجع تصمیم گیری همان مجامع عمومی است که از اجتماع سهام‌داران یا نمایندگانشان تشکیل می شود.» عرفانی، محمود، مقاله «بحثی درباره ماده ۸۸ ل.ا.ق.ت» ، مجله دانشکده حقوق و علوم سیاسی، دوره ۲۲، چاپ دانشگاه تهران ↑

1. 1. : اسکینی، همان منبع پیشین. ص۴۲. ↑

1. 1. : Articles of Association. ↑

1. 1. : Memorandum of Association. ↑

1. 1. : Robert r. Pennington (L.L.D),op. cit. P. 368. ↑

1. 1. : اسکینی،همان منبع پیشین، ص ۱۲۷،. ↑

1. 1. : اسکینی، ص۱۲۶، همان منبع پیشین. ↑

1. 1. : Extraordinary General Meeting ↑

1. 1. : Robert r. Pennington (L.L.D), Company Now, Sixth Edition, London, 1990, P. 385. ↑

1. 1. : اسکینی، ص۱۲۹، همان منبع پیشین. ↑

1. 1. : همان، ۱۲۸٫هم چنین: حسنی، ص۱۰۵،همان منبع پیشین. ↑

1. 1. : The annual General Meeting. ↑

1. 1. : Gower (L.C.B) op. cit, p479. ↑

1. 1. :برای مطالعه در این زمینه ر.ک به : اسکینی، ص ۱۱۱ ، همان منبع پیشین ؛ستوده تهرانی، ص۱۴۴، همان منبع پیشین ؛دمیرچلی، حاتمی، قرائی، ص۱۵۵، همان منبع پیشین. ↑

1. 1. : Cumulative Voting. ↑

1. 1. : Gower (L.C.B) op. cit, p498. ↑

1. 1. : ستوده تهرانی، ص ۱۴۶، همان منبع پیشین ؛ همچنین:اسکینی،همان منبع پیشین،ص۱۲۳ . ↑

1. 1. ـ ر.ک: ماده ۵۸۸ قانون تجارت. ↑

1. 1. ـ : فخاری، امیرحسین، جزوه حقوق تجارت ۲ ـ شرکت های تجاری، ص ۵۸، بی تا، انجمن دانشکده معارف اسلامی دانشگاه امام صادق(ع)، این گونه بیان داشته اند: «در شرکت های سهامی یک مجمع عمومی داریم. این مجمع عمومی می توان گفت قوه قانونگذاری این شرکت است، خط مشی ها را تعین می‌کند.در حالی که هیات مدیره قوه اجرائی است.» ↑

1. 1. ـ ماده ۱۰۷ ل.ا.ق.ت: « شرکت سهامی به وسیله هیات مدیره ای که از میان صاحبان سهام انتخاب شده اند و کلاً یا بعضاً قابل می‌باشند اداره خواهند شد….» ↑

1. 1. : ر.ک: مواد ۱۱۱ و ۱۲۷ لایحه اصلاحی قانون تجارت مصوب ۱۳۴۷ ↑

1. 1. : عرفانی، محمود، مقاله بحثی درباره ماده ۸۸ ل.ا.ق.ت ، مجله دانشکده حقوق و علوم سیاسی، دوره ۲۲ دانشگاه تهران، اینگونه بیان داشته اند: «قوه مقننه شرکت یعنی مرجع تصمیم گیری همان مجامع عمومی است که از اجتماع سهام‌داران یا نمایندگانشان تشکیل می شود.» ↑

1. 1. : اسکینی، ص ۱۳۳،همان منبع پیشین. ↑

1. 1. : ر.ک: ربیعا، اسکینی، منبع پیشین، ص ۱۳۱ ↑

1. 1. : اسکینی، همان منبع پیشین، ص۱۴۰٫ ↑

1. 1. : اسکینی، همان منبع پیشین، ص۱۳۶٫ ↑

1. 1. ـ عرفانی، محمود، مقاله بحثی درباره ماده ۸۸ ل.ا.ق.ت ، ص۱۱۷، مجله دانشکده حقوق و علوم سیاسی، دوره ۲۲ دانشگاه تهران، اینگونه بیان داشته اند: «با این ترتیب اجرای ماده ۸۸ ل.ا.ق.ت ‌در مورد تعدد آرای صاحبان سهام ممتازه در انتخاب مدیران خلاف سیاست سرمایه گذاری شرکت ها و توسعه آن ها خواهد بود لذا با توجه به اهمیت نقش مدیران بنظر می‌رسد که منظور از کلمه “تعدد آرای” مندرج در ماده ۸۸ “تعداد سهام” هر یک از رأی‌ دهندگان است که در عدد مدیرانی که باید انتخاب شوند ضرب می شود و حق رأی‌ هر رأی‌ دهنده معادل با حاصل ضرب مذکور خواهد بود» ↑

1. 1. : عرفانی، محمود منبع پیشین و همچنین قسمت اول مقاله ایشان با موضوع «مدیریت شرکت های سهامی» در صفحه ۲۸ مجله دانشکده حقوق و علوم سیاسی در خصوص «رأی‌ ادغامی» همچنین سید احمدی سجادی، سید علی، مقاله «نظریه نمایندگی در نظام راهبردی شرکتی» ، ‌فصل‌نامه حقوق مجله دانشکده حقوق و علوم سیاسی، شماره ۴، چاپ زمستان ۸۸ ، دوره ۳۹ چنین آمده که: «به دلیل نفوذ قابل توجه سهام‌داران اکثریت، سیستم رأی‌ ادغامی که در قسمت دوم ماده ۸۸ ل.ا.ق.ت که در جهت حمایت از حقوق سهامدار اقلیت از سوی مقنن به وضع رسیده عملاً در شرکت های ایرانی به دلیلی پراکندگی سهام‌داران اقلیت اعمال نمی شود.» ↑

1. 1. : ر.ک: بخش۲/۵ توضیحات ذیل ماده ۱۰۷ ل.ا.ق.ت در صفحه ۱۶۹ کتاب قانون تجارت در نظم حقوقی کنونی به قلم دکتر محمد دمرچیلی و … ↑

1. 1. : ر.ک: بخش۳/۵ توضیحات ذیل ماده ۱۰۷ ل.ا.ق.ت در صفحه ۱۶۹ کتاب قانون تجارت در نظم حقوقی کنونی به قلم دکتر محمد دمرچیلی و … ↑

1. 1. ـ دکتر محمود عرفانی ـ مقاله «مدیریت شرکت های سهامی» ـ صفحه ۳۰ مجله دانشکده حقوق و علوم سیاسی : «در حقوق ایران ترکیب مشاغل رئیس هیات مدیره و مدیر عامل مجاز شناخته شده بشرط آن که مجمع عمومی عادی آن را با اکثریت سه/چهارم آرای سهام‌داران حاضر در جلسه تصویب کند.(ماده ۱۲۴ ل.ا.ق.ت)» ↑

1. 1. ـ کتاب قانون تجارت در نظم حقوقی کنونی، دکتر محمد دمرچیلی، ص ۱۶۷، بخش ۱ توضیحات ماده ۱۰۷ و بخش ۱ توضیحات ماده ۱۲۴در ص ۱۸۵ ↑

1. 1. : صفی نیا، سید نورالدین، در آمدی بر قانون شرکت های تجاری در ایران، ص۳۸، چ دوم، نشر دانشگاه تهران، ۱۳۸۱٫ ↑