• - همان، ص ۷۷ ↑

• - تاموشات، کریستین، حقوق بشر، ترجمه حسین شرفی طراز کوهی، نشرمیزان، ۱۳۸۲، ص ۴۲۷ ↑

• - همان، ۴۲۸ ↑

• - ضیائی بیگدلی، محمد رضا، حقوق جنگ ( حقوق بین الملل مخاصمات مسلحانه )، دانشگاه علامه طباطبائی، ۱۳۸ ص ۲۸ ↑

• -Kaye, David, Complexity in the law of war. http//papers.ssm.com/sol3/papers.cfm? ↑

• - مدارک دیگری در این ارتباط نیز وجود دارند. همچنین مقررات ۱۹۲۳ لاهه درباره مقررات غیر اجباری جنگ ↑

• - Kaye, David, Op.Cit ↑

• • • - دستورالعمل برای رئیس ستاد ارتش آمریکا در جبهه ( جنگ داخلی )، ماده ۱۰۰ کنوانسیون ژنو به نام ماده لیبر ↑

  ( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

• - مقدمه کنوانسیون لاهه ↑

• - آنتونی پ.و . راجرز پل مالرب، قواعد کاربردی حقوق مخاصمات مسلحانه، ترجمه کمیته ملی حقوق بشردوستانه، تهران – انتشارات امیر کبیر، ۱۳۸۲، ص ۲۶۸ ↑

• - ضیائی بیگدلی، محمد رضا، پیشین، ص ۷۹ ↑

• - Kaye, David, Op, Cit ↑

• - Kaye, David, Op, Cit ↑

• - Jean Piktet معرفی کلی کمیته جهانی صلیب سرخ، تفسیری بر پروتکل های الحاقی ( ۱۹۸۷) ۱۹۷۷ ↑

• - Crimes Records (Records Groups 153 ,238 and 549). National Archives Collection of World War ??
  http//www.archives.gov/research/captured-german-records/war-crimes-trials.html
  تاریخ مراجعه : فروردین ۱۳۹۱ ↑

• - شریفی طراز کوهی، پیشین، صص ۳۲-۳۱ ↑

• - ساعد وکیل، امیر و پریا عسکری، پیشین، صص ۷۸-۷۷ ↑

• - شریفی طراز کوهی، پیشین، ص ۴۸ ↑

• - شریفی طراز کوهی، پیشین، ص ۴۹ ↑

• - شریفی طراز کوهی، ص ۵۲ ↑

• - جهت اطلاع از فهرست اعضای کنوانسیون ر.ک به سایت های زیر ( تاریخ مراجعه : فروردین ۱۳۹۱) ↑

• - www.lcnp.org/mnwc/convention.htm http://www.aiipowmia.com/legis/protocoles.pdf ↑

• - http/www.icrc.org/IHL.nsf/FULL/357?OpenDocument
  تاریخ مراجعه : فروردین ۱۳۹۱ ↑

• - (Rule of law in arm conflict project) Geneva Academy of humannitarian Law
  http://www.adh-geneva.ch/RULAC/international-treaties.php?id-state =126
  تاریخ مراجعه : اردیبهشت ۱۳۹۱ ↑

• - اساسنامه دیوان بین المللی دادگستری، ماده ب(۱) ۳۸ ↑

• - هنکرتز، ژان ماری و لوئیس دوسوالدیک، حقوق بین المللی بشردوستانه عرفی، تهران، انشارات مجد ف ۱۳۸۷، ص ۲۵ ↑

• - Case Corfu Channel, ICJ Reports , 1949,p.22 ↑

• - الهویی نظری، حمید، روند انسانی شدن حقوق بین الملل و اصل رضایی بودن صلاحیت دیوان بین المللی دادگستری، همایش نقش دیوان بین المللی دادگستری در تداوم و توسعه حقوق بین الملل، تهران، اسنفند ۱۳۸۶ دانشگاه تهران http://internationallaw.blogfa.com/post-aspex
  تاریخ مراجعه فروردین ۱۳۹۱ ↑

• - T.Moren, The Geneva conventions as customary Law, American journal of 81, No.2, April 1987 , p. 358 , International Law,Vol ↑

• - هنکرتز، زان ماری و دیگران، پیشین، ص ۲۳۶ ↑

• - همان، صص ۲۹۵ -۲۹۰ ↑

• - همان، صص ۶۶۸- ۶۵۴ ↑

• - همان، صص ۴۳-۳۹ ↑

• - Kaye. David OP.Cit ↑

• - Kaye. David OP.Cit ↑

• - شوک ادعا می کند که وقتی نظام دارای خصوصیات پیچیده ای باشد، احتمال خطر در ارتباط با این مقررات افزایش می یابد و عدم اطمینان و تردید در میان کسانی که آن مقررات را اجرا می کند افزایش یافته و نتیجتا زیان بیشتری را باعث می شود. ↑

• - اوتر استفان، کاربرد روشها و ابزارهای نبرد، ترجمه نادر ساعد، حقوق بشردوستانه در مخاصمات مسلحانه، دیترفلک، کمیته ملی حقوق بشردوستانه، تهران، شهر دانش، ۱۳۸۷ ص ۱۵۴ ↑

• - همان ص ۱۷۱ ↑

• - جهت کسب اطلاعات بیشتر در این مورد به دتیزفلک، حقوق بشردوستانه در مخاصمات مسلحانه، کاربر روش ها و ابزارهای نبرد، استفاده اوتر ترجمه نادر ساعد ، کمیته ملی حقوق بشردوستانه صص ۲۷۷- ۱۵۱ مراجعه شود. ↑

• - همان، ص۱۸۹ ↑

• - اوتر استفان، پیشین ص ۱۶۲ ↑

• - اوتر استفان، همان، ص ۱۶۵ ↑

• - Kaye David, Op, Cit ↑

• - اوتر، استفان، پیشین، ص ۱۶۹ ↑

رفتار شهروندی مشتری

۲۲

۹۴/۰

تبلیغ شفاهی

بتنکورت و برون(۱۹۹۷)

۴

۷۸/۰

کمک به مشتریان دیگر

۳

۷۵/۰

ارائه بازخور به شرکت

۴

۹۱/۰

مشارکت در فعالیت های سازمان

۵

۹۱/۰

رضایت مشتری

۳

۸۴/۰

جامعه پذیری مشتری

۳

۸۴/۰

همانطور که قبلا ذکر شد چنانچه یک آزمون پایا باشد می تواند روا نیز باشد بنابراین با توجه به نتایج آزمون پایایی برای مولفه وفاداری به عهد از سوی کارکنان، نشان می دهد که سوالاتی که این مولفه را میسنجند پایایی ندارند و پیش بینی می شود روایی نیز نداشته باشند.

( اینجا فقط تکه ای از متن پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

ضریب آلفای کرونباخ دیگرعامل ها ومولفه های آنها بیانگر پایایی مناسب و خوب برای همپوشانی آنها است.
۳-۸ روش تجزیه و تحلیل داده ها
استفاده از روش های آماری در مدیریت مستلزم رعایت به تحقیق علمی است. مطالعه مراحل تحقیق، نه تنها نحوه جمعآوری اطلاعات مورد نظر را در پژهشهای علمی ممکن میسازد؛بلکه موجب میشود رویه منظم براساس یک برنامه صحیح و با توجه به اصول و موازین علمی و حدود و قلمرو تحقیق بکار برده شود. روش تحقیق علمی شامل اندازه گیری، ارزیابی و مقایسه عوامل، براساس اصول و موازین قبول شده از طرف دانشمندان برای حل مشکلات و مسائل بوده و مستلزم قدرت اندیشه و ظرفیت تعمق و تشخیص و قضاوت است.
بنابراین بااستفاده ازآمار توصیفی به بررسی ویژگی جامعه آماری وسپس به آزمون فرضیات وترسیم دیاگرام تحلیل مسیر میپردازیم. به منظور روابط علت و معلولی بین متغیرها و مولفه های مورد بررسی با بهره گرفتن از نرمافزار لیزرل معادلات ساختاری روابط بین متغیرها مدلسازی می‌گردد. برای بررسی فرضیات جمعیت‌شناختی از نرم‌افزار spss استفاده شده است.
۳-۸-۱ آزمون کولموگروف- اسمیرنوف^[۱۳۶]
آزمون کولموگروف-اسمیرنوف برای آزمودن نرمال بودن متغیرهای آزمون به منظور تصمیم‌گیری در مورد استفاده از روش تحلیل پارمتری یانا پارامتری مورد استفاده قرار میگیرد.این آزمون از دسته آزمون ناپارامتری میباشدکه ساختار آزمون آن بصورت زیر است:
:H0 متغیرها از توزیع نرمال پیروی نمیکنند.
:H1 متغیرها از توزیع نرمال پیروی میکنند.
که در صورت پذیرش فرض صفر، نرمال بودن داده ها از روش تحلیل پارامتری و در صورترد فرض صفر از روش تحلیل ناپارامتری برای تحلیل داده ها استفاده میگردد.

(۳-۸)

د- دیورژانس یک ناپیوستگی در نقطه دارد[۳]:

(۳-۹)

بطوریکه:[۳].
۳- ۳- توابع پایه^[۲۵] و وزن^[۲۶]
یکی از مهمترین ملزومات در حل عددی معادلات، انتخاب توابع پایه است. در حالت کلی، توابع پایه­ انتخابی باید طوری باشد که اولاً تابع مجهول مدنظر مسئله را بتواند بیان کند و ثانیاً میزان محاسبات را تا حد امکان کاهش دهد.
از نظر تئوری توابع پایه بیشماری وجود دارند، ولی در عمل تعداد محدودی از آنها مورد استفاده قرار می­گیرند. این مجموعه به دو دسته تقسیم می­شوند. دسته اول، توابعی هستند که فقط روی بخشی از بعد تابع مجهول غیرصفر هستند و دسته دوّم، توابعی هستند که روی کل بعد تابع مجهول مقدار دارند. لازم بذکر است که بسط توابع پایه دسته­ی دوم مشابه توابع فوریه است[۱].
الف: توابع پایه­ای زیر دامنه ای^[۲۷]:
از دو دسته توابع پایه­­ی فوق، این نوع توابع متداول­ترند. برخلاف دسته­ دوم، برای حالتی که هیچ اطلاعاتی از ماهیت جواب مجهول مسئله وجود ندارد، این توابع می­توانند استفاده شوند. در این روش دامنه تابع مجهول به قسمت تقسیم می­ شود. در اینجا برای راحتی همه قسمتها با هم برابر در نظر گرفته شده ­اند که البته در حالت کلی چنین شرایطی لزومی ندارد.

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

شاید متداولترین تابع پایه مورد استفاده، تابع پالس مستطیلی^[۲۸] باشد که به صورت زیر تعریف می­ شود[۱]:

(۳-۱۰)

سایر توابع مرسوم عبارتند از[۱]:
تابع پایه مثلثی^[۲۹] که به صورت زیر تعریف می­ شود:

(۳-۱۱)

و تابع پایه سینوسی^[۳۰] که به صورت زیر تعریف می­ شود[۱]:

(۳-۱۲)

افزایش پیچیدگی توابع پایه لزوماً باعث بهبود نتیجه نیست، اگرچه در بعضی شرایط، بعضی توابع بخصوص، به جواب بهتری منتج می­شوند.
ب- توابع پایه تمام دامنه^[۳۱]:
این توابع روی تمام دامنه تعریف شده و در کل بازه غیر صفرند و هیچ تقسیم ­بندی روی دامنه وجود ندارد.
یکی از توابع پایه تمام دامنه متداول، تابع پایه سینوسی است[۱]:

ه. تشریع امامت و وجوب اطاعت از امام به دلیل حفظ نظام………………………………………………۶۵
و. حلیّت برخی تصرّفات و جواز خرید و فروش بعضی از اجناس به دلیل حفظ قوام و مصالح
اجتماعی……………………………………………………………………………………………………………………….۶۸
ز. قاعده ید…………………………………………………………………………………………………………………۶۹
ح. أصاله الصّحه……………………………………………………………………………………………………………۷۰
ط. روایاتی که مسلمین را از پراکندگی و تشتّت بر حذر داشته است……………………………………۷۱
گفتار سوم: دلیل عقلی………………………………………………………………………………………………………..۷۳
گفتار چهارم: اجماع……………………………………………………………………………………………………………۷۵
فصل دوم: نگاهی به برخی از ابعاد عنوان «حفظ نظام اسلامی»……………………………………………۷۶
گفتار اوّل: تفکیک میان وجوب حفظ نظام و حرمت اخلال به نظام…………………………………………۷۷
گفتار دوم: حکم فقهی حفظ نظامهای غیر اسلامی…………………………………………………………………۸۱
فصل سوم: آثار فقهی مترتّب بر حکم وجوب حفظ نظام اسلامی………………………………………..۹۰
گفتار اوّل: قاعدهانگاری حکم وجوب حفظ نظام اسلامی……………………………………………………….۹۲
أ. آثار قاعده وجوب حفظ نظام اسلامی در بعد صدور احکام ثانویّه……………………………………..۹۵
ب. آثار قاعده وجوب حفظ نظام اسلامی در بعد صدور احکام حکومتی……………………………۱۰۲
گفتار دوم: وجوب تشکیل و حفظ حکومت اسلامی……………………………………………………………۱۰۵
أ. رابطه نظام اجتماعی و تشکیل و حفظ حکومت……………………………………………………………..۱۰۷
ب: رابطه قاعده وجوب حفظ نظام اسلامی و تشکیل حکومت اسلامی………………………………..۱۱۸
نتیجه گیری بخش دوم……………………………………………………………………………………………………….۱۲۵
فهرست منابع……………………………………………………………………………………………………………………۱۲۶
چکیده انگلیسی………………………………………………………………………………………………………………..۱۴۰
مقدّمه
۱- بیان موضوع تحقیق:
«حفظ نظام» به طور مطلق و «حفظ نظام اسلامی» به صورت خاص، مفاهیمی هستند که ریشه های آن در منابع روایی و آثار فقهی فقهاء متقدّم و متأخّر وجود دارد. «وجوب حفظ نظام اسلامی» از احکام^[۱] بسیار مهمّی است که آثار و احکام واجب و حرام زیادی در ابواب عبادات و معاملات بر آن مترتّب است. نظام در این آثار به معنی نظام اجتماعی و نظام معیشتی جامعه است که حفظ آن نیز پیش از آنکه یک واجب شرعی باشد، مورد اتّفاق تمام عقلاء عالم است؛ زیرا بدون حفظ نظام اجتماعی، عملاً بستری برای اجرای مقررّات و قوانین و احکام باقی نمیماند.

( اینجا فقط تکه ای از متن پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

این حکم پس از پیروزی انقلاب اسلامی و تأسیس نظام جمهوری اسلامی ایران، در نوشته‏ها و سخنرانیها بسیار مطرح ‏شد و مستند بسیاری ‏از اعمال و تصمیم‏ گیری‏های مسؤولان و متصدیّان نظام قرار ‏گرفته و میگیرد. لکن به دلیل برقراری حکومت اسلامی، پیوند عمیقی با حفظ حکومت و نظام سیاسی که یکی از خرده نظامهای نظام اجتماعی است برقرار کرد؛ تا جاییکه حفظ نظام به معنی حفظ حکومت به کار رفته و تا حدودی از معنی اصلی منحرف گشت؛ البتّه باید دقّت داشت که اگر حکومتی اسلامی برقرار شد، حفظ آن یکی از مصادیق بارز حفظ نظام اجتماعی است؛ زیرا بر اساس روایات، امام و حاکم جامعه اسلامی، عامل حفظ و برقراری نظم در جامعه میباشد.
این تحقیق در صدد است تا حکم حفظ نظام را با دقّتی بیشتر و با توجّه به جوانب مختلف، از کلمات فقهاء استخراج کرده و آثار فقهی آن را مورد بررسی قرار دهد.
۲- اهداف تحقیق:
هدف اصلی این تحقیق برطرف کردن برخی از ابهامات و شبهاتی است که در زمینه نظام اسلامی و مباحث حکومت اسلامی و ولایت فقیه در سالهای اخیر در فضای کشور به وجود آمده است. اتّفاقات کشور در سال ۱۳۸۸ و برداشتهای مختلفی که از این مباحث ایجاد شد، فضای فکری و سیاسی جامعه را به سمت مطرح شدن و بازنگری این اصول جهتدهی کرد؛ این نوشتار نیز از این فضا متأثّر بوده و در صدد برآمده تا در حدّ توان خود، برخی از این ابهامات را برطرف نماید. لذا اهداف تحقیق را میتوان در موارد ذیل خلاصه کرد:
الف: اهداف علمی
۱- تبیین مفهوم و مبانی عنوان حفظ نظام اسلامی.
۲- ارائه ادلّه نقلی و عقلی بر اثبات وجوب حفظ نظام اسلامی
۳- بررسی برخی از آثار فقهی مترتّب بر این عنوان که تا حدودی محلّ مناقشات نظری است

۲-۲۳- بهره وری نیروی انسانی
اصطلاح بهره وری اولین بار توسط دکتر کنه^[۵۰](۱۸۵۰)به کار برده شد.تقریبا بعد از یک قرن،لیتره^[۵۱]بهره وری را به صورت استعداد تولید کردن تعریف کرد.در اوایل قرن بیستم تعریف دقیق تری از اصطلاح بهره وری به عمل آمد که چنین بود:رابطه بین ستاده و عوامل به کار رفته در تولید آن ستاده.
در سال ۱۹۵۰ میلادی،سازمان همکاری اقتصاد اروپا^[۵۲](OEEC)تعریف بهتری از بهره وری ارائه کرد،به این ترتیب که بهره وری عبارت است از نسبت ستاده به یکی از عامل های تولید.بر اساس این تعریف می توان بهره وری هر عامل تولید نظیر کار،سرمایه،فناوری،زمین و مواد اولیه را هم بیان کرد.
بهره وری، در معنای عام آن استفاده موثر و کارآمد از نهاده ها برای دستیابی به ستاده ها است.نهاده ها،منابعی نظیر انرژی،مواد اولیه،سرمایه و نیروی کار هستند که برای خلق خروجی یا ستاده(ستاده اشاره به برونداد یک سازمان دارد که می تواند ماهیتی فیزیکی داشته یا دارای ماهیتی ناملموس باشد)استفاده می شوند(تانگن،۲۰۰۵).به عبارت دیگر،می توان گفت که بهره وری عبارت است از به دست آوردن سود بیشینه ممکن با بهره گیری از نیروی کار،توان،استعداد و مهارت نیروی انسانی،زمین،ماشین،پول،تجهیزات،زمان،مکان و…

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

بهره وری نیروی انسانی مهمترین معیار بهره وری است.زیرا عنصر اساسی هرگونه تلاش برای بهبود بهره وری،نیروی انسانی است.آلفرد مارشال باارزش ترین سرمایه گذاری را پرورش نیروی انسانی قلمداد می کند(نصیرپور،۱۳۸۲).در تاریخچه بهره وری ابتدا توجه کمی به بهره وری نیروی انسانی می شد و بیشتر پیشرفت ها در زمینه ای از بهره وری بود که آن را بهره وری سرمایه می خواندند(سید جوادین،عطاردی،
۱۳۸۴).
تغییر رویکرد به منابع انسانی و اهمیت قایل شدن برای آن،ناشی از تغییر رویکرد سنتی منابع انسانی به مدیریت استراتژیک منابع انسانی است.به گونه ای که در رویکرد اخیر،بر شناسایی نقش راهبردی که منابع انسانی می تواند در افزایش اثر بخشی سازمان ها ایفا کند تاکید می شود(داتا و همکاران،۲۰۰۵).
غالبا دلیل عمده ای که باعث ناکامی سازمان ها در دست یابی به اهداف خود می شود،عدم بهره وری نیروی انسانی است(انشاسی^[۵۳]و همکاران،۲۰۰۷)به شکل ساده می توان بهره وری نیروی انسانی را به عنوان میزان تولید انجام شده تقسیم بر ساعات کار تعریف نمود(توماس،۱۹۹۴).البته می توان بهره وری نیروی انسانی را با بهره گرفتن از نسبت درآمد ایجاد شده به کل نیروی انسانی سنجید(ساین،۲۰۰۲)
مهم ترین مزیت اندازه گیری بهره وری نیروی کار این است که شاخصی منحصر بفرد در اختیار قرار می دهد که می تواند برای مقایسه میزان بهره وری سازمان ها و نیز ارزیابی ارزش پولی ایجاد شده بوسیله منابع انسانی بکار رود(هوسلید و همکاران،۱۹۹۵).بعبارت دیگر تاثیر نیروی انسانی را بر عملکرد سازمان می سنجد.
سومانث نسبت به بهره وری دیدگاهی کاملا فیزیکی داشته و بهره وری را مقایسه بین ورودی های فیزیکی و خروجی های فیزیکی سازمان می داند(تانگن،۲۰۰۵).دانپورت،توماس و کانترل،بهره وری را کیفیت،کارایی و سودمندی تعریف می کنند(دانپورت و همکاران،۲۰۰۲)؛اما امروزه با توجه به اهمیت منابع انسانی به عنوان یکی از مهمترین منابع تولید در سازمان ها و نقش های بی بدیل آن در حوزه ی سازمانی(اعم از سازمان های تولیدی و خدماتی) توجه به نقش و عملکرد این منبع عظیم،پیچیده و گران بها بدون شک می تواند راه گشای بسیاری از چالش های سازمانی باشد.اینک باید دید بهره وری منابع انسانی تحت تاثیر چه عواملی است. اوزبلجین(۲۰۰۵)،بر این اعتقاد است که خلاقیت،نرخ دستمزد،توانایی و مهارت افراد،چگونگی مسیر پیشرفت شغلی و موقعیت افراد،نوع مدیریت و انعطاف سازمانی عوامل موثر بر بهره وری می باشند.
در خصوص مدل سازی بهره وری منابع انسانی،کوشش های زیادی صورت گرفته است و از جمله اندیشمندانی که در این عرصه تلاش های بی بدیلی را انجام داده اند می توان به هرسی و گلداسمیت اشاره کرد.هرسی و گلداسمیت(۱۹۸۰)هفت متغیر مربوط به مدیریت عملکرد اثربخش را-مطابق شکل-شامل:توانایی،وضوح،حمایت سازمانی،انگیزه،ارزیابی،اعتبار و سازگاری محیطی معرفی می کنند(خاکی،۱۳۸۶).
نمودار ۲-۱ ابعاد بهره وری نیروی انسانی از منظر هرسی و گداسمیت
۱٫توانایی(دانش و مهارت): توانایی، قدرت به انجام رساندن موفقیت آمیز یک وظیفه می باشد
(خاکی،۱۳۸۶)به عبارت دیگر،اصطلاح توانایی به دانش و مهارت های کارکنان برای انجام شغل اطلاق می شود.
۲٫وضوح(درک یا تصور نقش): وضوح به روشنی در درک و پذیرش نحوه ی کار، محل و چگونگی آن اطلاق می شود.در این مدل،مفهوم وضوح بیشتر اشاره به شفافیت نقش در قالب شغل دارد.
برای آنکه کارکنان درکی کامل از مشکل داشته باشند، باید برای آنها مقاصد و اهداف عمده،نحوه رسیدن به این مقاصد و اهداف و اولویت های اهداف و مقاصد(چه هدف هایی در چه زمانی بیشترین اهمیت را دارند)بطور کامل،صریح و شفاف بیان شود(خاکی،۱۳۸۶)
۳٫کمک(حمایت سازمانی): حمایتی که کارکنان برای دست یابی به اثربخشی کار به آن نیاز دارند
(خاکی،۱۳۸۶).این کمک رسانی ها هم در حوزه مادی و هم غیر مادی است.برخی از عوامل حمایت سازمانی که می توان به آنها اشاره کرد عبارتند از:بودجه،وسایل و تسهیلاتی که برای انجام وظیفه لازم است،حمایت لازم از جانب دوایر دیگر.
۴.انگیزش(انگیزش یا تمایل): مفهوم انگیزش به معنای شور و شوق و تمایل به انجام کار است.
۵٫ارزیابی(آموزش و بازخور عملکرد): ارزیابی به سازو کار قضاوت در رابطه با چگونگی انجام کار اطلاق می شود.روند بازخور مناسب به کارکنان اجازه می دهد که پیوسته از کیفیت انجام کار مطلع باشند.
۶٫اعتبار(اعمال معتبر و حقوقی کارکنان): اعتبار؛ مناسبت، قانونمندی و مشروع بودن تصمیمات مدیر را بیان می کند.
۷٫سازگاری محیطی: محیط به مجموعه عوامل موثر برون سازمانی اشاره دارد(خاکی،۱۳۸۶). سازگاری با محیط،به عنوان درجه ی توانایی سازمان با محیط اطراف تعریف می شود. در بیشتر تعاریف از بهره وری،مفاهیم کارایی،اثربخشی،سودآوری،کیفیت،نوآوری،کیفیت زندگی فردی و اجتماعی،فرهنگ و مانند آن را در بر دارد که به برخی از مفاهیم اشاره شده پرداخته می شود.
کارایی: در واقع نسبتی است که برخی از جنبه هاب عملکرد واحدها را با هزینه هایی که بر انجام آن عملکرد متحمل شده مقایسه می کند.بعبارت دیگر نسبت بازده واقعی به دست آمده به بازدهی استاندارد و تعیین شده(مورد انتظار)را می توان کارایی یا راندمان تعریف کرد.
اثربخشی: به معنی هدایت منابع به سوی اهدافی که ارزشمندترند.برای مثال تمرکز روی نتایج،انجام کار صحیح در زمان صحیح،کسب اهداف کوتاه مدت و بلند مدت.به عبارتی اثربخشی عبارتست از درجه و میزان نیل به اهداف تعیین شده. در این رابطه اثربخشی فردی را متغیرهای خروجی می دانند که برای سنجش افراد استفاده می شود،مانند انعطاف پذیری و اثربخشی سازمانی نیز توانایی در ارضای حداقل انتظارات ذی نفعان برای کسب اهداف کوتاه مدت و بلند مدت می باشد. بطور کلی اثربخشی سازمانی دستیابی به اولویت ها و اهداف چندگانه در چارچوب نظام ارزشی مشترک با فرهنگ سازمانی است،بگونه ای که مسب اهداف از نظر هزینه و زمان بهینه باشد و رضایت خاطر ذینفعانی را که در جهت کسب اهداف تلاش می کنند فراهم نمایند.
سودآوری: طبق مدل تجزیه و تحلیل نسبت های مالی دوپونت در واقع سود چگونگی بکارگیری داراییها و کسب منفعت حاصل از آن است.
کیفیت: سلاحی استراتژیک و رقابتی جهت تثبیت وضع فعلی و انجام فعالیت های جدید بطوری که افزایش فروش در بازار را تسهیل کند.کیفیت از بهره وری جدایی ناپذیر بوده و به موازات هم پیش می روند.
نوآوری: فرایند خلاقانه انتخاب و انطباق کالاها و خدمات،فرآیندها،ساختارها و دیگر موارد برای پاسخگویی به فشارهای داخلی و خارجی و تقاضا و تغییرات محیط است.نوآوری ممکن است مبتنی بر کار فردی یا نیازهای سازمانی و یا نتیجه فشارهای محیطی مثل تشدید رقابت باشد.در این حالت کوششها به سوی تکمیل یا جایگزینی فرآیندی است که انون وجود دارد یا با تامین این حلقه مفقوده به سوی آن هدایت می شود.
در میان تعاریف مختلف از بهره وری،سه مفهوم کلی را می توان استخراج کرد:(قبادیان و هاسبند،۱۹۹۰)

• • مفهوم فنی و تخصصی: رابطه نرخ خروجی ها با ورودی ها بر اساس تولید؛

• • مفهوم مهندسی: رابطه پتانسیل فرایند با ظرفیت واقعی آن؛

• • مفهوم اقتصادی: اثربخشی تخصیص منابع.

از آنجایی که مهم ترین عامل یا اهرم اصلی برای کاهش یا افزایش بهره وری سازمان،منابع انسانی آن است،یکی از مسائلی که مدیران سازمان های پیشرو را در دهه های آینده درگیر خواهد ساخت،تلاش برای افزایش بهره وری شغلی کارکنان است(انصاری و سبزی علی آبادی،۱۳۸۸).منابع انسانی و مدیریت نیروی انسانی در سازمان ها بعنوان کاتالیزور و تسریع کننده افزایش بهره وری عمل می کنند.بنابراین،برای افزایش بهره وری آنها،روش های مناسبی را باید در نظر گرفت.بطورکلی،اهمیت بحث در این جاست که انسان با دیگر عوامل سازمانی،قابل مقایسه نیست.برای نمونه،در یک محیط فعالیت فیزیکی و صنعتی،کارایی که نتیجه نسبت ظرفیت رسمی به ظرفیت کنونی است،تقریبا هرگز به عدد یک نمی رسد،ولی در مورد انسان،به واسطه انگیزش و رهبری صحیح،می تواند بزرگتر از یک باشد.در تحقیقی که توسط احمدی و الولنی انجام شد مدل جامع مدیریت عوامل موثر بر بهره وری نیروی انسانی طراحی شد که در زیر به آن می پردازیم(الوانی و احمدی،۱۳۸۰).
نمودار ۲-۲ مدل کانن
در مدل کانن،عوامل موثر بر بهبود بهره وری نیروی انسانی عبارتست از نظام شایسته سالاری، نظام پاداش و خدمت،حقوق ماهانه مکفی،فوق العاده شغلی و مزایای بازنشستگی،آموزش و بالنده کردن نیروی کار، بهبود اوضاع کاری و رفاه کارکنان،کار گروهی، نظام پیشنهادها، مشارکت و گردش شغلی کارکنان(دولان و همکاران،۲۰۰۸).
۲-۲۴- فضای مساعد برای بهره وری در سازمان
اگر دو عامل کارایی و اثربخشی را که از عناصر اصلی بهره وری هستند، در دو سطح زیاد و کم در قالب یک ماتریس مطرح نماییم، فضای مساعد برای ارتقای بهره وری سازمان حاصل می شود(مرکز برنامه ریزی و فناوری اطلاعات،۱۳۹۱).