یافته ­های تحقیقات مختلف تا اواسط دهه ۱۹۸۰ رابطه­ معنی­داری بین شخصیت و عملکرد شغلی نشان ندادند تا اینکه با گسترش نظریه ­ها و مدل­های شخصیتی و در نتیجه به­ کارگیری ابزار مناسب و معتبر برای سنجش شخصیت و در عین حال استفاده از روش­های آماری چون روش فراتحلیل، نتایجی خلاف نتایج قبل به دست آمد که حاکی از این بود که ویژگی­های شخصیتی از مهم­ترین پیش ­بینی کننده­ های عملکرد شغلی است (پنی و همکاران^[۶]، ۲۰۱۱، ص ۱).

امروزه مدیران سازمان­ها، آموزش و توسعه منابع انسانی را از حیاتی ترین وظایف خود در راه بهسازی سازمانی تلقی ‌می‌کنند و با توجه به منافع قابل اهمیت آن در محیط کار، سرمایه ­گذاری­های بسیاری را در این جهت به عمل می ­آورند. در حال حاضر بسیاری از سازمان­ها صرف نظر از نوع و میزان تحصیلات رسمی کارکنان خود و با توجه به پویایی­های موجود در علوم و همچنین نیازمندی­های شغلی، دوره ­های آموزشی متنوع و مداومی را برای آن ها تدارک می­بینند. سازمان­ها به وسیله­ آموزش، دانش و مهارت های حرفه­ای کارکنان خود را ارتقا می­بخشند و عملکرد شغلی آن ها را با اهداف مورد نظر هماهنگ ‌می‌کنند (ساکی، ص۷۹).

اساس فلسفی روابط انسانی بر این اندیشه استوار است که حرمت و شأن انسان در محیط کار باید احیا شود. هدف­های سازمان در جهت رفاه کارکنان مورد تجدید قرار گیرد، در تصمیم گیری و مدیریت از مشارکت گروهی افراد استفاده شود. با تغییر در ساختار سازمان، امکان آزادی عمل و ابتکار به افراد داده شود تا کار و شغل آنان تلاش برانگیز و رضایت بخش گردد و بالاخره اهمیت و جایگاه گروه ها در محیط کار به درستی شناخته شود (علاقه بند ، ۱۳۷۲، ص۶۱۱).

چنانچه دو فرد در اثر رابطه خود احساس کنند که نیازهای تعلق، وابستگی، دوست داشتن، به رسمیت شناخته شدن، ارزش داشتن، شکوفا شدن و احترام آن ها تامین می شود و نوعی استغنای عاطفی و روانی و آرامش روحی در آن ها به وجود می‌آید رابطه ی انسانی ایجاد شده است. روابط انسانی زمینه‌های انگیزش و رشد را فراهم می‌سازد و همین احساس رشد، سبب رضایت و خشنودی افراد می شود. تمام این حالات زمینه ساز بهبود و ارتقای روحیه می‌گردد و میل به زیستن و کار و تلاش را افزایش می‌دهد در نهایت به ارتقای روحیه، مسئولیت پذیری، مشارکت و فعالیت ثمربخش فرد در راه انجام دادن وظایف و دست یافتن به اهداف سازمان آموزشی منجر می شود (میرکمالی، ۱۳۷۳، ص۲۲).

روابط انسانی صرفاً ارتباط ظاهری در یک محیط و یا تحت شرایط فیزیکی خاص نیست. روابط انسانی دوست داشتن واقعی انسان ها است: زمانی که دو نفر نوعی زیبایی و مقبولیت در یکدیگر می بینند و روابط آن ها بر اخلاق و زیبایی اخلاقی استوار است، با هم روابط انسانی دارند. روابط فراتر از ارتباطات مادی، بیولوژیکی، جسمی و جنبی بین دو نفرد است. روابط انسانی نوعی انتخاب آزاد است که در اجبارهای تشکیلات نمی گنجد. افراد می‌توانند به عنوان نیاز طبیعی با تکیه بر ارزش های انسانی با صمیمیت وارد زندگی یکدیگر شوند و از مشکلات و مسائل هم آگاه گردند و در راه تامین و حل آن ها و رسیدن به سعادت همگام شوند (عباس زادگان،۱۳۷۲، ص۲۰).

روابط انسانی به طور کلی شامل شناخت کلیه­ فعل و انفعالات، سلوک و رفتار اجتماعی افراد یک گروه انسانی است. کنش ها و واکنش های اجتماعی حاصل کلیه انگیزه ها و محرک های متقابل افراد و گروه ها و سازمان های اجتماعی با یکدیگر می‌باشد. به سخنی دیگر دانش روابط انسانی عبارت است از کنش ها و واکنش هایی که بین افراد یک جامعه به سبب آمیزش و مراوده آن ها به وجود آمده است. هدف های دانش روابط انسانی را که بر اساس تشویق و ترغیب افراد جامعه در جهت بهبود سلوک و رفتارشان با یکدیگر ایجاد می‌گردد می توان به­ طور خلاصه به شرح زیر خاطرنشان ساخت:

۱ـ شناخت خصوصیات روابط اجتماعی خویشتن با دیگران.

۲ـ شناخت ایفای نقش های اجتماعی خویش و دیگران.

۳ـ شناخت نقش های اجتماعی ‌گروه‌های شغل در یک سازمان و روابط هر یک با دیگران.

۴ـ شناخت و سنجش روابط شغلی و حرفه های مختلف اجتماعی.

۵ ـ بررسی نیازمندی های انسانی و رورش ارضای آن ها.

۶ـ شناخت ریشه‌های اصلی مشکلات (میرکمالی، ۱۳۷۳، ص۲۲).

۲-۲) بخش اول: مدیریت

مدیریت یک اصطلاح عام و گسترده ای است که به صور گوناگون تفسیر و تأویل می­ شود. عده ای آن را هنر و امری ذاتی و بعضی دیگر دانش و اکتسابی و گروهی نیز آن را عمل و فعالیتی می­دانند که در یک موقعیت سازمان یافته برای هماهنگی و هدایت امور در جهت اهداف معینی انجام می­ شود. سبک رهبری، الگوهای رفتاری مشخص است که در جریان کار و فعالیت سازمانی پیوسته بروز می‌کند و دیگران به موجب آن، شخص را می­شناسند (بنی هاشمیان و همکاران، ۱۳۹۰، ص۳۲)

از موضوعات اساسی سازمان­ها برای رشد و توسعه، مدیریت منابع انسانی سازمان است. با توجه به رقابت بین سازمان­ها و تلاش هر سازمان در کاهش هزینه و افزایش بهره ­وری، یکی از موضوعات مهم روان­شناسی صنعتی-سازمانی در راستای این هدف، جذب و پرورش شاغلین متناسب با مشاغل موردنظر است (آقایوسفی و صالح، ۱۳۹۰، ص۱۵۶).

مدیریت رفتاری است که آگاهانه و پیوسته انجام می­ شود و به سازمان شکل می­دهد. هر سازمان دارای افرادی است که در جهت کمک در تأمین این اهداف، مسئولیت­هایی را می­پذیرند که این افراد مدیران سازمان­اند. موفقیت یک سازمان در گرو حضور مدیران شایسته و ‌کارآمدی است که بتوانند آمیزه پرباری از سرمایه مادی و انسانی را در تحقق اهداف سازمانی به کار گیرند (‌ذاکر فرد و همکاران، ۱۳۸۷، ص۶۶).

۲-۲-۱) سیر تحولات تاریخی مدیریت

۲-۲-۱-۱) مدیریت در دوران باستان

منسیوس^[۷] چینی در حدود ۲۵۰۰ سال قبل به کار بردن سیستم و استفاده از متدولوژی صحیح و ایجاد مدل‌های منظم را از نظر دور نداشته و برای اولین بار: بنیان روش تحقیق علمی در مسائل مدیریت را مطرح ‌کرده‌است. بنا به روایت «کلود جرج» ایرانیان قدیم در زمینه مدیریت تجربیات فراوانی داشتند، زرتشت همواره رهبران را به رعایت قانون وعدالت توصیه ‌کرده‌است(عباس زادگان،۱۳۶۸، ص۹).

۲-۲-۱-۲) مدیریت در قرون وسطی

قرون وسطی در سیر تمدن و تکامل اندیشه بشر در تاریخ تحقیقات علمی نه تنها فاقد مقام و منزلتی رفیع تلقی می شود، بلکه به لحاظ عقب ماندگی به عنوان عصر تاریک نامیده شده است. اما در این دوران از جهت مطالعات اداری به علت وسعت قلمرو و حکومت از مدل‌های تجربی برای اداره سازمان‌ها در مقیاسی وسیع استفاده شده است. مسیحیان اعتقاد داشتند هنگامی که قوانین دولت با شرع هماهنگی دارد. شخص باید مطیع قوانین دولت باشد». در همین سازمان کلیسا به صورت یک سلسله مراتب قدرت درآمد( عباس زادگان، ۱۳۶۸، ص۱۲)

۲-۲-۱-۳) مروری گذرا بر تاریخ مدیریت اسلامی