در بخش خصوصی قراردادهای کاری افراد شاغل، از سختی و انعطاف‌ناپذیری، آن گونه که در بخش دولتی معمولاً وجود دارد، برخوردار نیستند. در کشور ما کارکنان بخش خصوصی از لحاظ مقررات استخدامی و بکارگماری برخلاف کارکنان بخش دولتی تابع ضوابط و قوانین مختلف و پراکنده‌ای نیستند، بلکه قوانین کار و تأمین اجتماعی بر همه آنان اطلاق دارد. انعطاف‌پذیری قراردادهای کاری در بخش خصوصی نتیجه منطقی انعطاف‌پذیر بودن حقوق کار قراردادهای کاری انعطاف‌پذیر اگر بخواهیم آْن را از دید نیروی کار بسنجیم، هم دارای جنبه مثبت و هم منفی است. جنبه مثبت آن از این قرار است که توافق در جهت کم کردن حداقل‌های قانون کار مثل حداقل حقوق و دستمزد، مجاز نیست اما عکس آن یعنی توافق در جهت افزایش مزایای قانونی مجاز شناخته شده است. (عراقی، ۱۳۸۸: ۳۹) از این رو کارگر و کارفرما می‌توانند نسبت به مزایای مازاد بر این حداقل‌ها توافق کنند و آن را در قرارداد کاری منعکس نمایند. لذا قراردادهای کار از لحاظ این گونه موارد انعطاف‌پذیرند و از آنجا که به نوعی به نفع نیروی کار است مورد تأیید حقوق کار قرار می‌گیرد. اما جنبه منفی انعطاف‌پذیر بودن قراردادهای کار (‌در مورد نیروی کار) مربوط ‌به این است که کارفرمایان از لحاظ شرایط استخدام نیروی کار، شرایط کار و امکان اخراج آنان از آزادی عمل بیشتری برخوردار هستند. اما با وجود این نمی‌توان با نیم نگاه سطحی این مسئله را که چون به نوعی در بسیاری از موارد به نفع کارگر نیست، جنبه منفی انعطاف‌پذیر بودن قراردادهای کاری دانست. زیرا «اگر هدف از ایجاد نوعی انعطاف‌ در مقررات کار، آن باشد که ضمن حفظ حقوق کارگران، منافع کارفرمایان هم تأمین شود… این امر محکوم نیست. » (همان: ۴۱)

تقسیم قراردادهای کار برای مدت موقت، انجام کار معین و نهایتاًً قراردادهای کار دائمی آن گونه که معمولاً در قوانین کار مرسوم است، تقسیمی بجا و منطقی است و مشروط بر اینکه جایگاه هر یک از این قراردادها، به خوبی مشخص و مورد استفاده هر کدام، به روشنی معلوم باشند. (سعیدی، ۱۳۸۸: ۸۸) پر واضح است اگر هر یک از انواع قراردادهای کار در جای خود به درستی به کار روند، مشکلی در عمل از لحاظ منفی بودن انعطاف‌پذیری ایجاد نمی‌کنند چرا که هر کدام از آن ها تابع شرایط خاص خود هستند و به واسطه فلسفه خاصی به وجود آمده‌اند و مبنایی قانونی دارند. جنبه منفی انعطاف‌پذیر بودن به طور واقعی، زمانی بروز پیدا می‌کند که قراردادهای کار در جای خود به درستی به کار نروند و استخدام و بکارگماری افراد در بخش خصوصی بدون در نظر گرفتن طبیعت کاری صورت گیرد. بدین صورت که کارفرمایان و مدیران بخش خصوصی برای اینکه قرردادهای کاری دست آن ها را باز بگذارد و محدودیتی برای آن ها ایجاد ننماید. برای کارهایی که جنبه مستمر دارد و به اصطلاح ثابت هستند افراد را به صورت موقت به خدمت بگیرند، که معمولاً چنین مسائلی در بخش خصوصی به ویژه زمانی که کارکنان در اثر خصوصی‌سازی از لحاظ تبدیل نوع استخدامشان از دولتی به خصوصی تغییر وضعیت داده می‌شوند به وفور دیده می‌شود و متأسفانه در عمل برخی از کارفرمایان از این قراردادها (به منظور رهایی از ایجاد محدودیت)، سوء استفاده می‌کنند و فلسفه تفکیک انواع قراردادهای کار را به کلی فراموش می‌کنند که این امر باعث تضییع حقوق کارکنان می‌شود. (همان: ۸۳)

حال ابعادامنیت شغلی که ازطریق پرورش منابع انسانی حاصل می شودجهت نتیجه گیری بهتر در این تحقیق به صورت ‌زیر اشاره می‌گردد:

۱ – تواناسازی تخصصی

توان و ظرفیت تخصصی افراد یکی از مؤلفه‌ های امنیت شغلی است، وقتی سازمان موجباتی فراهم کند که دائما توان تخصصی افراد تقویت شود، حاصل آن انجام کارهای کیفی است که منفعت سازمان وفرد در آن تضمین می شود و یک رابطه دوطرفه بین فرد و سازمان ایجاد می شود. بدون اینکه بحث استخدام دائم و رسمی در میان باشد سازمان وابسته به تخصص فرد می شود ودرنتیجه امنیت شغلی فرد تضمین می شود. ‌از طرف‌ دیگر فردی که دارای توان تخصصی بالایی باشد در بیرون از سازمان از جایگاه مناسبی برخوردار خواهدبود.

۲ – تواناسازی در جسارت و عمل

داشتن توان تخصصی بالا برای امنیت شغلی کافی نیست بلکه تخصص به مصداق “دوصدگفته چون نیم کردار نیست ” بایستی بکارگرفته شود. به کارگیری تخصص خود نیاز به تخصصی دارد. یعنی افراد سازمان ها بایستی درعمل آموزش ببینند و توانا شوند. پرورش جسارت در کارکنان موجب کارگشایی در سازمان می شود و سازمان ها به افرادکارگشا وابسته هستند. ‌بنابرین‏ ازطریق تواناسازی در جسارت می توان امنیت شغلی درون سازمانی و برون سازمانی کارکنان را تامین کرد.

۳ – تواناسازی در تجربه آموزی

امنیت شغلی یکباره حاصل نمی شود بلکه فرآیندی است که به مرور زمان شکل می‌گیرد. افرادی که دارای توان تجربه آموزی هستند پس از مدتی امنیت شغلی خود را ازطریق مدون کردن تجارب تضمین می‌کنند. تجربه آموزی این حسن بزرگ را دارد که در سازمان از دوباره کاری ها، اتلاف انرژی، وقت وهزینه ها جلوگیری می‌کند. ‌بنابرین‏ تواناسازی کارکنان در تدوین تجارب می‌تواند امنیت شغلی درون سازمانی را تضمین و ازطریق به کارگیری این تجارب در بیرون سازمان امنیت شغلی برون سازمانی نیز تامین می شود.

۴ – تقویت رضایت شغلی

رضایت شغلی چیزی نیست که بتوان سریع ایجاد کرد بلکه فرآیندی است که تحت تاثیر عوامل مختلف شکل می‌گیرد. در سایه رضایت شغلی، امنیت شغلی کارکنان تضمین می شود و این بخاطر این است که در اثر رضایت شغلی :

۱-۴ – کارکنان به طور قطعی راضی می‌شوند که فعالیت های کاری را درجهت افزایش کمی و کیفی انجام دهند.

۲-۴ – درجهت رشد کمی و کیفی خود گام بر می دارند.

۳-۴ – جو عاطفی مطلوبی دربین خود ایجاد می‌کنند.

۴-۴ – درجهت رشد اجتماعی خود گام بر می دارند.