در نظر فرانکل، تنها یک انگیزش بنیادین وجود دارد و آن، اراده معطوف به معنا است. وی انگیزش اصلی ما را در زندگی، جست‌وجوی معنا نه برای خودمان، بلکه برای معنا می‌داند و این مستلزم فراموش کردن خویشتن است.

ج- مدل فرا انگیزشی روانی-معنوی جان-روان: جان-روان(۱۹۹۳) الگوی چهار مرحله‌ای را تدوین کردند که عبارت است از خود ذهنی؛ خود واقعی؛ جان و روان؛ روح

خود ذهنی، مربوط به اجتماعی شدن؛ خود واقعی، مربوط به رهاسازی؛ جان و روان، مربوط به گسترش و توسعه‌ خویشتن و روح، مربوط به رستگاری و سعادت می‌شود(سلاجقه و دانش‌پژوه،۱۳۹۲).

معنویت در کار

برادلی به نقل از پیرس می‌گوید:”بسیاری از ما زمان زیادی را در حال کار کردن سپری می‌کنیم. شرم‌آور خواهد بود اگر نتوانیم خدا را در آنجا پیدا کنیم(برادلی و کوانای^[۱۷]،۲۰۰۳).

با توجه به تعاریف معنویت، صاحب‌نظران معنویت در کار را به شرح زیر تعریف نموده‌اند:

معنویت در کار دربرگیرنده مفهومی از احساس تمامیت، پیوستگی در کار و درک ارزش‌های عمیق در کار است(گیبونز،۲۰۰۱)

معنویت در کار، نیرویی الهام‌بخش و برانگیزاننده جهت جستجوی مداوم برای یافتن معنا و هدف در زندگی کاری است، درک عمیق و ژرف از ارزش کاری، زندگی، پهناوری عالم هستی، موجودات طبیعی و نظام‌های باور شخصی است(مایرز،۱۹۹۰، دعایی و عزیزی،۱۳۹۱).

برای بسیاری از افراد، آن به معنای واقعی بودن و ارتباط باخدا اشاره دارد، برای بعضی از مدیران کارآفرینان مذهبی آن به معنای تصدیق خداوند و کتاب‌های مذهبی است، و برای عده‌ای دیگر معنویت در محیط کار به معنای شروع نهضت مذهبی دیگری است، که اهمیت آن از عواطف و وجدان بیشتر است(کاوانگ^[۱۸]،۱۹۹۹). در واقع استفاده از معنویت در محیط کار، تلاشی برای یافتن هدف نهایی فرد در زندگی است، تا بدین‌وسیله بتواند با سایر همکاران خود و کسانی که با او ارتباط کاری دارند، ارتباطی قوی برقرار کند، و نوعی هماهنگی میان عقاید اصلی فرد و ارزش‌های سازمان ایجاد گردد(مرادی، ۱۳۸۵). بااین‌حال ارائه یک تعریف نسبتا جامع که بتواند تا حدودی ابعاد مختلف معنویت در کار را پوشش دهد. می‌تواند راه گشا باشد. از همین روی، از تعریف معنویت کمک گرفته می‌شود و”معنویت در محیط کار برحسب ویژگی‌ها، انواع و محتوای معینی به شرح زیر تعریف می‌شود:

“معنویت در کار، تلاش در جهت ایجاد حساسیت نسبت به ارتباط فرا فردی، درون فردی، میان فردی و برون فردی در زندگی کاری به منظور بالندگی شخصی دررسیدن به تعالی انسانی می‌باشد”

این تعریف دربرگیرنده همه ابعاد وجودی انسان است که اخیراً سازمان بهداشت جهانی هم برای سلامت روانی-‌فیزیولوژیکی انسان، شامل ابعاد زیستی، اجتماعی، روانی و معنوی پذیرفته است. ‌بنابرین‏، معنویت دارای بعد درونی(معنوی و روانی) و بعد بیرونی (زیستی و اجتماعی) است. بعد زیستی با ایجاد حساسیت نسبت به ارتباط برون فردی، بعد اجتماعی با ایجاد حساسیت نسبت به ارتباط میان فردی، بعد روانی با ایجاد حساسیت نسبت به ارتباط درون فردی و بعد معنویت با ایجاد حساسیت نسبت به ارتباط فرا فردی پیوند می‌خورد .

کار، یک فرایند مادی است به عبارت دیگر آنچه از فعالیت انسان در سازمان مشاهده می‌شود از قبیل حرکات و تلاش‌های جسمی است. اما آنچه در ایجاد کار و ادامه آن برای رسیدن به هدف مؤثر می‌باشد. خواست و کشش او جهت ارضای نیازها است. ‌بنابرین‏ محرک اعضاء و جوارح آدمی همان بعد روحی اوست که در تلاش است تا نیازهای معنوی (روحی) خود را برآورده نماید( عابدی جعفری و رستگار،۱۳۸۶).

مدل معنویت در کار

فواید

احساس سعادت

ارتباط شخصی متعالی، افزایش سود،کاهش غیبت، بهبود خدمات

معنویت در کار

کار تضمسین شده، احساس اجتماع، ارتباطات معنوی، تجربیات معنوی، تجربیات متحد کننده یا اسطوره ای

اعمال شخصی

زندگی هدفمند و آگاهانه، زندگی معنوی، قدردانی از خود و دیگران

خصوصیات شخصی

هماهنگی درون، انرژی مثبت، آگاهی،خود متعالی، آزادی در انتخاب، تمایل معنوی

عوامل سازمانی

رهبری مشوق، پایه های قوی، یکپارچگی سازمانی،محیط کازر، فرهنگ و فضای مثبت،حس اشتراک، رشد فردی و حرفه ای، درک همکاری وکمک به دیگران

شکل ‏۲‑۱- مدل معنویت در کار(مهدوی و جودزاده،۱۳۹۱)

معنویت در سازمان

معنویت در سازمان نیز پدیده نوظهوری است که توجه بسیاری از صاحب‌نظران مدیریت و سازمان را، در سطوح مختلف به خود جلب ‌کرده‌است. بر این اساس، بسیاری از آنان معنویت را به عنوان منبعی پایدار برای سازمان‌ها دانسته‌اند. که می‌تواند به آن‌ ها در زمان‌های پرتلاطم و آشوب‌زده، یاری رساند و تناقض نمایی نظم و بی‌نظمی در سازمان را حل‌وفصل کند و بدون طرد هر یک، آنان را به صورت مقتضی به کار ببندد، چراکه سازمان‌ها برای فعالیت مستمر در عرصه‌های مختلف، نیازمند رفت‌وآمد همیشگی بین دو حالت تغییر و ثبات هستند(کاوانگ،۱۹۹۹).

ازنظر گیاکالون و جورکوبکز^[۱۹]، معنویت سازمانی چارچوبی از ارزش‌های اسلامی تبلوریافته در فرهنگ است که از طریق فرآیندهای کاری، تجربه تعالی و احساس مرتبط بودن با دیگران را ارتقا می‌دهد به گونه‌ای که احساس کمال و رضایت فراهم آید(الوانی و همکاران،۱۳۹۲).

سازمان‌ها اکنون به طور روزافزونی، بی‌ارزشی کسب موفقیت‌های مالی را در مقابل هزینه ارزش‌های انسانی درک کرده‌اند و در شروع هزاره جدید برای کمک به کارکنان در جهت متوازن ساختن زندگی کاری و خانوادگی آن‌ ها و نیز شکوفا ساختن قابلیت‌های بالقوه‌شان در محیط‌های کاری راه‌های جدیدی یافته‌اند (مارکز^[۲۰]،۲۰۰۵).

پارادایم منعطف و خلاق معنویت نیز در پاسخ به همین نیازها و فشارها ظهور ‌کرده‌است و محققان زیادی این امر را تأیید کرده‌اند (اشموس و دوچون^[۲۱]،۲۰۰۰)