مدل سه ‌بعدی رفتار شهروندی سازمانی در پژوهش‌های بورمن و همکاران (۲۰۰۱)، بورمن و کلمن^[۹۰](۲۰۰۰) پدیدار شده است. در این مدل، رفتار شهروندی سازمانی از سه بعد؛ رفتار شهروندی میان فردی، رفتار شهروندی سازمانی و رفتار شهروندی شغلی تشکیل شده است (بیکتون^[۹۱] و همکاران،۲۰۰۸: ۴۹۹).

رفتار شهروندی میان فردی به رفتارهایی اطلاق می‌شود که از اعضای سازمان حمایت و به آن‌ ها کمک می‌کند تا از طریق تلاش‌های همکارانه و تسهیل‌گرانه فراتر از انتظار خود را توسعه دهند. رفتار شهروندی سازمانی نیز به عنوان رفتاری که نشان‌دهنده تعهد به سازمان از طریق؛ تابعیت، وفاداری، پیروی از قوانین سازمانی و غیره می‌باشد، تعریف شده است و نهایتاًً رفتار شهروندی شغلی نیز تلاش‌های اضافی فراتر از ملزومات شغلی را شامل می‌شود (دی‌گروت و براونلی، ۲۰۰۵: ۱۱۱۹).

پودساکف و همکاران در پژوهش خود، راجع به ادبیات رفتار شهروندی سازمانی تقریباً سی نوع رفتار شهروندی را شناسایی و انواع مختلف آن را در هفت دسته؛ رفتارهای کمک‌کننده، جوانمردی، وفاداری سازمانی، اطاعت سازمانی، ابتکارات فردی، فضیلت مدنی و توسعه شخصی طبقه‌بندی نموده‌اند(پودساکف و دیگران،۲۰۰۰: ۵۱۶).

اسپکتور و فوکس^[۹۲]رفتار شهروندی سازمانی را به دو طبقه؛ تسهیل بین فردی و ازخودگذشتگی شغلی تقسیم کرده‌اند. تسهیل بین فردی شامل؛ رفتارهای بین فردی هدفمندی است که به موفقیت کلی سازمان کمک می‌کند و دربرگیرنده مجموعه‌ای از فعالیت‌های سنجیده و منطقی است که به بهبود روحیه، تشویق همکاران، برداشتن موانع برای اجرای وظایف و کمک به همکاران در انجام وظایف شغلی، کمک می‌دهد. تسهیل بین فردی شامل مواردی چون؛ تحسین همکاران هنگام کسب موفقیت، حمایت و روحیه دادن به همکاران دارای مشکلات شخصی، گفتگو با همکاران، بیان جملات مثبت ‌در مورد کارمندان به منظور رشد احساس مثبت نسبت به خود و گروه و بروز رفتار عادلانه می‌باشد. ازخودگذشتگی شغلی نیز شامل رفتارهای منضبط ازجمله؛ دنبال کردن قوانین، سخت کار کردن و خلاقیت برای حل مشکلات کاری می‌باشد. ازخودگذشتگی مبنای انگیزش شغلی است و کارمندان را تشویق می‌کند تا اعمالی را انجام دهند که به نفع سازمان باشد. نمونه هایی از رفتارهای فوق شامل؛ توجه به جزئیات مهم، تمرین نظم، خویشتن‌داری شخصی و خلاقیت برای حل مشکلات کاری است(اسپکتور و فکس،۲۰۰۲: ۲۷۵).

نت­میر رفتار شهروندی سازمانی را در چهار بعد؛ جوانمردی، آداب اجتماعی، وجدان کاری و نوع‌دوستی تقسیم‌بندی نموده است (نت­میر، ۱۹۹۷: ۸۸).

به‌زعم فارح^[۹۳]عمده‌ترین ابعاد رفتار شهروندی سازمانی شامل؛ نوع‌دوستی، روحیه جوانمردی، وظیفه‌شناسی، ادب و مهربانی، فضیلت مدنی، مشارکت وظیفه‌ای، مشارکت دفاعی و وفاداری سازمانی می‌باشد(فارح و دیگران،۲۰۰۴: ۲۴۵).

در تقسیم‌بندی دیگر، مارکوزی رفتار شهروندی سازمانی را در دو بعد؛ یاری و کمک مثبت و فعال و نیز اجتناب از رفتارهایی که به همکاران و سازمان لطمه وارد می‌کند، تقسیم‌بندی نموده است(ویگودا و کوهن،۲۰۰۲: ۳۱۵).

بر این‌ اساس و درمجموع می‌توان اذعان داشت؛ عمده‌ترین ابعاد رفتار شهروندی سازمانی شامل؛ جوانمردی، نوع‌دوستی، وجدان کاری، ابتکار فردی، آداب اجتماعی، وفاداری سازمانی، توسعه خود و نزاکت سازمانی می‌باشند.

پیشینه تحقیق

با بررسی­ های صورت گرفته درمنابع علمی واقعی و مجازی مانند: دانشگاه­ها و مرکز اطلاعات و مدارک علمی، پژوهش یا پایان نامه­ای که دقیقاً مطابق با پژوهش حاضر باشد یافت نشد، ولی تعدادی پایان نامه و مقاله که در رابطه با انواع استخدام و یا رفتار شهروندی سازمانی در سال­های گذشته انجام گرفته است آورده شده است.

تحقیقات صورت گرفته در رفتار شهروندی سازمانی بر سه دسته می‌باشند. یک سری از تحقیقات بر پیش‌بینی عوامل ایجادکننده رفتار شهروندی سازمانی متمرکز بوده‌اند. ازسوی دیگر، یک سری از تحقیقات بر اثرات و پیامدهای رفتار شهروندی سازمانی متمرکز بوده‌اند گروه معدودی از تحقیقات نیز بر روی مفاهیم متمرکز بوده‌اند به گونه‌ای که به دنبال تعاریف جدید و یا مشخص نمودن ابعاد آن و یا تدوین ابزارها و مقیاس‌هایی با روایی و پایایی بیشتری بوده‌اند.(پادساکف و دیگران،۲۰۰۰: ۵۲۱).

پیشینه تحقیقات خارجی:

سریم و دیگران به پژوهشی با عنوان «اثر درک کارکنان از مدل‌های شایستگی در نتایج استخدام و رفتار شهروندی سازمانی و نقش تعدیل­گری تبادل اجتماعی در این تأثیر» در سال ۲۰۱۴ پرداختند که یافته ­های این پژوهش ننشان داد: ادراک از عدالت اجتماعی بیشتر از ادراک ازعدالت اقتصادی در افزایش رفتار شهروندی سازمانی تقش دارد و صلاحیت منابع انسانی، که به عنوان عوامل ایجاد نوآوری و ارزش برای سازمان در نظر گرفته شده است، برای سازمان بسیار مهم است. درک درستی از توسعه مبتنی بر شایستگی به بهبود عملکرد کارکنان و در نتیجه به بهبود عملکرد سازمان کمک خواهد کرد. تحقیقات در استانبول در بین ۱۷۵ نفر از شرکت کنندگان مشغول به کار در بانکداری، مخابرات، بهداشت و درمان، حمل و نقل هوایی و صنایع غذایی انجام شد.

چانگ هوآ^[۹۴] در تحقیقی با عنوان «اثر تمرکز در رفتار شهروندی سازمانی» در سال ۲۰۱۳ ‌به این نتیجه دست یافت که رابطه مثبت بین تمرکز و رفتار شهروندی سازمانی وجود دارد. داده های پژوهش از ۳۱۸ نفر از کارکنان در صنعت هتل تایوان نشان می‌دهد که علاوه بر این، عدالت رویه‌ای تا حدی نقش میانجی در رابطه بین تمرکز و رفتار شهروندی سازمانی ایفا می‌کند.

موهانتی^[۹۵] و دیگران پژوهشی با عنوان «تأثیر فرهنگ سازمانی بر رفتار شهروندی سازمانی» در سال ۲۰۱۲ انجام دادند. این تحقیق به ایجاد یک رابطه مؤثر بین ویژگی‌های فرهنگ سازمانی غالب در رفتار شهروندی یک سازمان کمک می‌کند و یک جمع‌ آوری از همه بررسی‌های انجام‌شده ‌در مورد تأثیر فرهنگ سازمانی بر رفتار شهروندان سازمانی در مجموعه کارکنان یک اداره است. در سال‌های اخیر، توقعات کارفرما در پیش‌بینی رفتارهای مورد مشاهده از کارمندان روبه رشد بوده است، که این باعث رکود میدان کاری دستگاه‌های مربوطه شده است. همه این‌ها باعث اطمینان خاطر از یک دوره بلندمدت خدمات بود که موجب به وجود آمدن شهروند سازمانی در بین کارمندان یک مجموعه شده است. این تحقیق انتخابی بین متغیرهای فرهنگی مؤثر بر رفتار شهروندان سازمانی در قالب سه بخش تولید، فناوری اطلاعات و حسابداری می‌باشد.

‌کی‌جین^[۹۶] و ‌کوپر^[۹۷] نیز تحقیقی با عنوان «استرس و رفتار شهروندی سازمانی در سازمان‌های برون‌سپار تجاری هند» در سال ۲۰۱۲ انجام دادند که این مطالعه به بررسی اثر مستقیم استرس سازمانی بر رفتار شهروندی سازمانی می‌پردازد. نمونه‌ای ۴۰۲ نفره از اپراتورهای شرکت‌های تجاری برون‌سپار از شمال هند گرفته شده است. فرضیه محققان وجود رابطه منفی بین رفتار شهروندی سازمانی و استرس بوده است. نتایج تجزیه‌و تحلیل رگرسیون چندگانه نشان داد که استرس تأثیر منفی قابل توجهی بر رفتار شهروندی سازمانی دارد. این امر برای مدیران بحث شده است.