طبیبی و همکاران (۱۳۸۷)، در پژوهشی به بررسی رابطه کیفیت زندگی کاری با میزان بهره‌وری مدیریت بیمارستان‌های تأمین اجتماعی استان تهران پرداخته‌اند. روش بررسی پژوهش حاضر به روش توصیفی مقطعی انجام‌شده است. جامعه آماری شامل مدیران بیمارستان‌های تأمین اجتماعی استان تهران است. ابزار گردآوری داده ها پرسشنامه است. یافته ها ‌به این صورت است که در بین شاخص‌های کیفیت زندگی کاری (پرداخت منصفانه و کافی، محیط کار ایمن و بهداشتی، تأمین فرصت رشد و امنیت، قانون‌گرایی در سازمان، وابستگی اجتماعی، فضای کلی زندگی، یکپارچگی و انسجام و توسعه قابلیت‌های انسانی)، فضای کلی زندگی در سازمان با میانگین ۷۲/۳ در بالاترین وضعیت و وابستگی اجتماعی با میانگین ۹/۲ در پایین‌ترین وضعیت می‌باشند و مشارکت در تصمیم‌گیری و توسعه قابلیت‌های انسانی با ضریب همبستگی ۸۵۸/۰ ازنظر آماری بالاترین میزان همبستگی را باکیفیت ‌زندگی کاری نشان ‌می‌دهند. از بین عناصر کیفیت زندگی کاری صرفاً قانون‌گرایی در سازمان با ضریب همبستگی ۶۶۵/۰ همبستگی مثبت و معناداری را با بهره‌وری نشان‌داد. در نتیجه بین کیفیت زندگی کاری با بهره‌وری مدیریت در بیمارستان‌های تأمین اجتماعی استان تهران ارتباط معناداری وجود دارد.

اعتباریان و خلیلی (۱۳۸۷)، تحقیقی با عنوان بررسی رابطه کیفیت زندگی کاری و ابعاد آن شامل پرداخت منصفانه و کافی، محیط کار ایمن و بهداشتی، تأمین فرصت رشد و امنیت، قانون‌گرایی در سازمان، وابستگی اجتماعی، فضای کلی زندگی، یکپارچگی و انسجام و توسعه قابلیت‌های انسانی با جامعه‌پذیری سازمانی^[۶۸] کارکنان سازمان تأمین اجتماعی اصفهان انجام دادند. نتایج تحقیق وجود رابطه مستقیم و معنادار سطح کیفیت زندگی کاری و تمامی ابعاد آن با جامعه‌پذیری سازمانی را نشان‌داد.

باقر زاده و اعتباری (۱۳۸۷)، در پژوهشی به بررسی ارتباط بین بهره‌وری و کیفیت زندگی کاری با بهره‌گیری از فن مطالعه موردی پرداخته‌اند. آنان در این پژوهش ‌به این نتیجه رسیده‌اند که اگر کشوری بخواهد در اقتصاد پیشتاز باشد و در عرصه رقابت عقب نماند باید از منابع انسانی کاردان، ماهر، متخصص، باانگیزه، نوآور و خلاق برخوردار باشد. اگر نتوانیم نیازهای رفاهی و معیشتی نیروی کار، نظام شایسته‌سالاری عدالت و انصاف را بر اساس یک نظام جامع ارزیابی عملکرد در سازمان‌ها عملی سازیم به افزایش بهره‌وری نمی‌توان امیدی داشت. واژه کیفیت زندگی کاری به طور مکرر به عنوان شاخص کیفیت تجربیات انسانی در محل کار مورداستفاده قرارگرفته است. مدیران به طور روزافزون این انتظار درست را دارند که بهره‌وری در سازمان می‌بایستی تسهیلاتی را ایجاد نماید که کیفیت زندگی کاری اعضاء سازمان حفظ گردد. مفهوم کیفیت زندگی کاری بیانگر اهمیت و احترام قائل شدن برای مردم در محیط‌های کاری‌شان است.

سلطان حسینی و همکاران (۱۳۸۸)، در تحقیق خود تحت عنوان رابطه بین کیفیت زندگی کاری و تعهد سازمانی کارکنان اداره کل تربیت‌بدنی اصفهان ‌به این نتیجه رسیدند که بین کیفیت زندگی کاری و تعهد سازمانی کارکنان تربیت‌بدنی استان اصفهان رابطه مثبت و معناداری وجود دارد. همچنین نتایج تحلیل رگرسیون نشان‌داد که تعهد عاطفی و تعهد هنجاری تحت تأثیر کیفیت زندگی کاری کارکنان اداره کل تربیت‌بدنی اصفهان قرار دارد.

فرنیا و شجاعی (۱۳۸۸)، در پژوهشی به بررسی رابطه بین کیفیت زندگی کاری مدیران با بهره‌وری آنان در مدارس شهرستان سردشت در سال تحصیلی ۱۳۸۸-۱۳۷۷ پرداخته‌اند. روش تحقیق توصیفی– همبستگی و جامعه آماری کلیه مدیران شهرستان سردشت است. حجم نمونه بر اساس فرمول کوکران^[۶۹] ۷۵، نفر محاسبه و روش نمونه‌گیری از نوع طبقه‌ای نسبتی است. برای گردآوری داده ها از دو پرسشنامه محقق ساخته کیفیت زندگی کاری و بهره‌وری استفاده شده است. نتایج آزمون‌های آماری نشان‌داده است که بین حقوق و مزایا، فرصت‌های مستمر یادگیری، دموکراسی در سازمان، مشارکت در تصمیم‌گیری، طرح شغل و فضای کاری با بهره‌وری مدیران ارتباط معنادار وجود دارد.

هاشم زاده و علمی (۱۳۸۸)، در پژوهشی به بررسی کیفیت زندگی کاری دبیران دبیرستان‌های شهر تبریز در سال تحصیلی ۹۱-۱۳۹۰ پرداخته‌اند. هدف از انجام این تحقیق بررسی کیفیت زندگی کاری دبیران زن شهر تبریز بود. ابزار گردآوری داده ها، پرسشنامه محقق ساخته بود که اعتبار آن از طریق اعتبار محتوایی و پایایی آن از طریق آلفای کرونباخ^[۷۰] تعیین گردید. نتایج نشان‌داد که کیفیت زندگی کاری دبیران در حد متوسط بوده، ولی در ابعاد پرداخت منصفانه حقوق و مزایا، فرصت رشد و خلاقیت و یکپارچگی و انسجام اجتماعی در سازمان پایین‌تر از حد متوسط بوده است. نتایج نشان‌داد که بین مؤلفه‌های کیفیت زندگی کاری (پرداخت منصفانه و کافی، محیط کار ایمن و بهداشتی، تأمین فرصت رشد و امنیت، قانون‌گرایی در سازمان، وابستگی اجتماعی، فضای کلی زندگی، یکپارچگی و انسجام و توسعه قابلیت‌های انسانی) دبیران تفاوت وجود دارد و کمترین بعد در پرداخت منصفانه و بیشترین بعد کیفیت در بعد وابستگی اجتماعی بوده است.

شهبازی و همکاران (۱۳۸۸)، در پژوهشی به تبیین رابطه کیفیت زندگی کاری و عملکرد^[۷۱] مدیران گروه‌های آموزشی دانشگاه اصفهان پرداختند. ‌به این منظور نمونه ۶۰ نفری از مدیر گروه‌ها از بین جامعه آماری ۹۹ نفری با اجرای پرسشنامه کیفیت زندگی کاری والتون^[۷۲] و پرسشنامه محقق ساخته عملکرد شغلی انجام‌گرفته است. روش تحقیق توصیفی-همبستگی بوده و برای تعیین مؤلفه برتر و مؤثرتر از بین مؤلفه‌های کیفیت زندگی کاری، تحلیل رگریسیون گام‌به‌گام صورت گرفته است. نتایج به دست‌آمده حاکی از آن است که مؤلفه‌های کیفیت زندگی کاری (پرداخت کافی، محیط ایمن، تأمین فرصت رشد، قانون‌گرایی در کار، وابستگی اجتماعی، فضای کلی زندگی، یکپارچگی و انسجام اجتماعی و توسعه قابلیت‌های انسانی) با عملکرد رابطه مثبت و معنی‌داری داشتند. نتایج حاصل از تحلیل رگرسیون نشان‌داد که از بین مؤلفه‌های کیفیت زندگی کاری، متغیرهای توسعه قابلیت‌های انسانی، قانون‌گرایی در سازمان، فضای کلی زندگی و یکپارچگی و انسجام اجتماعی به عنوان متغیرهای پیش‌بین، معیار ورود به معادله نهایی رگرسیون برای توضیح تغییرات عملکرد مدیر گروه‌ها (متغیر ملاک) را به دست آوردند.

عنایتی و همکاران (۱۳۸۹)، تحقیقی با عنوان بررسی کیفیت زندگی کاری کارکنان آموزش‌وپرورش انجام دادند تحقیق به روش زمینه‌یابی انجام شد. ابزار گردآوری اطلاعات، پرسشنامه محقق ساخته کیفیت زندگی کاری بر اساس مدل والتون^[۷۳] بود. با بهره گرفتن از آزمون تی^[۷۴] وضعیت ابعاد هشت‌گانه کیفیت زندگی کاری (پرداخت منصفانه و کافی، محیط کار ایمن و بهداشتی، تأمین فرصت رشد و امنیت، قانون‌گرایی در سازمان، وابستگی اجتماعی، فضای کلی زندگی، یکپارچگی و انسجام و توسعه قابلیت‌های انسانی) بررسی شد و با بهره گرفتن از آزمون تی گروه‌های مستقل، تحلیل واریانس و آزمون تعقیبی توکی^[۷۵] ابعاد کیفیت زندگی کاری کارکنان بر اساس سن، سابقه کار وزندگی کاری در سطحی پایین‌تر از میانگین برآورد شد و فقط بعد یکپارچگی و انسجام اجتماعی در سازمان در سطحی معادل میانگین قرار داشت. همچنین، مقایسه ابعاد کیفیت زندگی کاری در کارکنان برحسب گروه‌های سنی، رشته شغلی و سابقه کاری حاکی از وجود تفاوت‌های معناداری بود.