۲-۲-۷ آموزش و بهره وری

احتمالاً اکثر اقتصاددانان در این امر توافق دارند که آنچه در نهایت خصوصیت و روند توسعه اقتصادی و اجتماعی کشور را تعیین می کند منابع انسانی آن کشور است و نه سرمایه و یا منابع مادی آن، برای مثال هارییسون (ذکر شده در تو دارو، ترجمه فارسی،۱۳۶۴؛ ۴۷۳) «منابع انسانی … پایه اصلی ثروت ملت ها را تشکیل می دهد. سر مایه و منابع طبیعی عوامل تبعی تولیدند، در حالی که انسان ها عوامل فعالی هستند که سر مایه ها را متراکم می سازند. از منابع طبیعی بهره برداری می کنند، سازمان های اجتماعی و اقتصادی و سیاسی را می سازند و توسعه می دهند و از آن ها در اقتصاد ملی به نحو مو ثری بهره برداری می کنند.»

‌در مورد رابطه آموزش و بهره وری نیز مطالعت زیادی انجام شده بر اساس نتایج به دست آمده از یکی از این مطالعات که برای بانک ج هانی انجام شده و هجده مطالعه از این نوع را در بر می گیرد. رابطه بین آموزش با بهره وری بر حسب تولید غلات اندازه گیری شده است. بازنگری نتایج حاصل از این بررسی نشان می‌دهد اگر یک کشاورزی دوره ۴ ساله تحصیلات ابتدایی دبستانی را گذرانده باشد بهره وری متوسط وی ۷/۸ درصد بیشتر از کشاورزی است که هیچ گونه آموزشی ندارد(گزارش بانک جهانی، ۱۳۷۱) مطالعه دیگری نشان داد موسساتی که در سال ۱۹۸۳ دارای سطوح پایین در بهره‌وری نیروی کار بودند در فاصله سال های ۱۹۸۳ تا ۱۹۸۶ از طریق برنامه های آموزشی، کارکنان به بهره‌وری بالاتر دست یافتند (گزارش بانک جهانی، ۱۳۷۱).

به عقیده جمشیدی (۱۳۷۴) به طور کلی می توان گفت آموزش فنی و حرفه‌ای به دو طریق می‌تواند به افزایش تولید کالا و خدمات و در نتیجه به رشد و توسعه اقتصادی کمک کند:

1. 1. تأ مین نیروی کار مورد نیاز جامعه.

1. افزایش بهره وری نیروی کار.

۲-۲-۸ مدیریت مشارکتی و بهره وری

در سال‌های بعد از جنگ دوم جهانی کشور های آلمان غربی و ژاپن برای شکوفا ئی اقتصاد و نوسازی صنایع تقریبا منهدم شده خود راهی نوین در پیش گرفته که بر اساس آن اصل مردم سالاری صنعتی و مشارکت کارکنان در اداره امور واحدهای صنعتی و تولیدی یکی از محورهای اساسی مدیریت در این کشورها تلقی گردید نتایج موفقیت آمیز عملکرد صنایع این دو کشور آن چنان بارز و نمایان بود که سایر کشورها را به پیروی از این اصل واداشت و بسیاری از کشور ها مشارکت کارکنان را درکارگردانی نهادهای صنعتی و بازرگانی خود برای توانمندتر نمودن آن ها آغاز نمودند این حرکت از اوایل دهه هفتاد میلادی در کشورهای پیشرفته صنعتی رشد شتابانی گرفته بود، موجب گردید که بسیاری از کشورهای در حال توسعه و کشورهای نسبتاً صنعتی نیز از این شیوه مدیریت تبعیت نمایند و بررسی های گو ناگون نشان داده است که به دلیل گسترده کردن دامنه مشارکت در مدیریت نه تنها کیفیت کار بلکه راندمان و بهره وری افزایش قابل ملاحظه ای یافته و کارکنان بیشتر مساعی خود را برای توسعه و به کارگیری توانمندی های فکری معمول دارند (طوسی، ۱۳۷۰). «پیشتازان بهره وری بر این باورند که بدون توجه به فطرت تکامل گرای انسان و نقش مشارکت و تعهد مثبت نیروی انسانی، نیل به فلسفه بنیانی بهره وری امکان پذیر نیست» (صفوی،۱۳۷۴؛ ۷۵).

همان طور که از عنوان مدیریت مشورتی بر می آید . بدین معنی است که مدیران تنها ‌به این دلیل که کارکنان خود را به تفکر درباره موضوعات تشویق نمایند و نیز قبل از تصمیم‌گیری آن ها را با عقاید خود همساز نمایند، به مشورت با آن ها می پردازد، مدیر در هر موضوعی به مشورت نمی پردازد بلکه فضای مشخصی را به آن اختصاص می‌دهد. مدل سودمندی از مدیریت مشورتی توسط ویکتور ورم و همکاران ارائه شده است. آن ها با طبقه بندی مسائل بر اساس اهمیت کیفی تصمیم، پذیرش کارکنان، زمان مورد نیاز، فاکتورهای هزینه، منابع اطلا عات و انگیزش زیردستان، مدل تصمیمی را به وجود می آورند که درجه مناسب مشورت را برای هر مسأله خاصی به مدیران نشان می داد. این روش دو شرط کلیدی دارد: اول فرض می کند که مدیران می توانند مسائل را به درستی طبقه بندی نمایند و دیگر اینکه مدیران در پذیرش نظرات کارکنان با اخلاص و صداقت بر خورد نمایند. دیویس ونیو استورم (ترجمه فارسی، ۱۳۷۰) به طور کلی استفاده از طرح های پیشنهاد یا صندوق پیشنهادات، برنامه مشارکت سنتی به شمار می‌رود. این شیوه بعد از جنگ جهانی دوم در کارخانه های ژاپن برای جلب مشارکت کارکنان در جهت بهبود تولید کارخانه ها به کار گرفته شد و روز به روز دامنه و گسترش بیشتری پیدا کرد. بدین گونه که تجربه کارکنان در کارهای عملی، و ارائه پیشنهاد بر اساس تجربه و مهارت فنی و تفکر آزادانه و داوطلبانه، و سرانجام استفاده از پیشنهادهای آن ها برای نوآوری ها به طورمستقیم و انکارناپذیری به بهره وری مؤسسات ژاپنی کمک‌های مؤثر وسازنده‌ای کرد.

«تصور می‌شود سیستم‌های پیشنهاد کاربرد محدودی داشته و ارزش کمی برای شرکت های استفاده کننده و کارکنان داشته باشند. اما برآوردی که ‌در سال‌‌های اخیر صورت گرفته حاکی ازآن است که صندوق پیشنهادات درایالات متحده ۲/۳ میلیارد دلارسود برای شرکت‌ها در بر داشته و این شرکت ها فقط ۱۶۰ میلیون دلاربرای پیشنهاد دهنده ها پرداخته‌اند.

اولین بار«گروه های کیفی» یا کمیته های کار در ایالات متحده به وجودآمدند و به طور گسترده در ژاپن کاربرد یافته‌اند. به طورکلی گروه های کیفی گروه های کوچکی ازداوطلبان یک حوزه کاری می ‌باشند که به طور قانونی به شناسائی، تجزیه وتحلیل وحل مسائل مربوط به حوزه مسئولیت خودشان می پردازند.

اعضاءگروه مسأله ویژه‌ای را جهت مطالعه انتخاب کرده و اطلاعات راجع به آن را جمع آوری می نمایند و بعد با بهره گرفتن از روش‌های نظیر فکر بکر، تجزیه و تحلیل پاره تو، هیستوگرام و چارت های کنترلی، توصیه هائی راجهت ارائه به مدیریت به وجود می آورند. اعضا ءگروه ها ‌در زمینه ارتباطات، مهارت‌های حل مسأله و استراتژی کیفی مدیریت، آموزش های لازم را دیده اند. حوزه فعالیت گروه های کیفی بیشتر در رابطه با محیط کار و بهبود بهره وری می باشد (ترجمه فارسی، ۲۹،۱۳۷۱).