به مشاهده رفتار دیگران به عنوان الگو در حین انجام وظایف اشاره دارد. الگوسازی که با عوامل محیطی مرتبط است، ابزاری مؤثر برای ارتقا و تقویت احساس خودکارآمدی شخصی است. در بسیاری از فعالیتها افراد توانایی‌های خود را در مقایسه با پیشرفت‌های دیگران ارزیابی می‌کنند. الگوسازی از طریق تلاش‌های موفقیت آمیز، مبنایی برای مقایسه اجتماعی و قضاوت در مورد توانائی‌های شخصی فراهم می‌کند و این باور را در مشاهده گر تقویت می‌کند، که علی رغم موانع، می‌تواند با تلاش فراوان وظایف را به طور موفقیت آمیز انجام دهد. الگوسازی به همانند سازی و مشابهت بین الگو و مشاهده گر وابسته است. بنابراین، شایستگی باید در ارتباط با عملکرد سایر افراد سنجیده شود. مقایسه های اجتماعی به عنوان اولین عامل خود ارزیابی توانایی‌ها محسوب می‌شود. در اکثر اوقات افراد در سازمان‌ها خود را با همکاران مقایسه می‌کنند. همکارانی که کار بهتری انجام دهند، باورهای کارآمدی را افزایش می‌دهند. مشاهده‌گرها خود را متقاعد می سازند که اگر دیگران توانسته اند وظایف را انجام دهند، ما هم می توانیم افزایش عملکرد داشته باشیم. همین طور مشاهده افرادی که علی رغم تلاش زیاد در انجام وظایف، موفق نشده‌اند، باورهای کارآمدی مشاهده گران در مورد توانایی های خود را پایین می‌آورد و میزان تلاش را برای انجام وظایف کاهش می دهند (اپلبام^[۶۱] و همکاران، ۱۹۹۷).

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

3. 3. حمایت کردن

سومین منبع ایجاد و تقویت خود کارآمدی، ترغیب کلامی و یا پیام‌های دریافتی فرد از محیط اجتماعی می باشد بدین معنی که وی شایسته انجام رفتارهای معین می‌باشد. حمایت به معنی تأیید و پذیرش از سوی مدیران و همکاران سازمان می باشد و معمولا از عضویت در شبکه های سازمانی بدست می‌آید (اسپریتز^[۶۲]، ۱۹۹۶).

4. 4. برانگیختگی

انتظارات کارآمدی شخصی یک فرد، تحت تاثیر حالات برانگیختگی هیجانی و حالات فیزیولوژیکی وی قرار دارد. قضاوت‌های افراد در مورد توانمندی های خود، تابع حالات جسمانی می‌باشد که آن‌ها نیز به نوبه خود متأثر از حالات عاطفی و فیزیولوژیک شخصی هستند. برانگیختگی هیجانی به معنی دور کردن احساسات منفی و ایجاد احساسات مثبت می باشد. افراد در موقعیت‌های فشارزا فعالیت‌های فیزیولوژیک خود را به عنوان نشانه هایی از عدم تعادل یا اختلال می بینند. هیجانات منفی می‌توانند موجب تنش و فشار شوند و از درون افراد را آشفته کنند و در نهایت در کارآمدی آنان اثر منفی خواهند داشت شاخصهای فیزیولوژیک کارآمدی مانند خستگی، عصبانیت، درد و رنج به هیجانات خودکار یا غیرارادی محدود نمی‌شوند. بلکه دیگر شاخص‌های فیزیولوژیک شامل تحمل و استقامت افراد در مقابل نشانگرهای ذکر شده که به عنوان عوامل عدم کارآمدی جسمی، محسوب می شود را در بر می‌گیرد. بنابراین حالات مثبت عاطفی خودکارآمدی را افزایش و حالات منفی عاطفی خودکارآمدی را کاهش می دهند (وتن و کمرون^[۶۳]، ۱۹۹۸).
۲-۳-۱-خودکارآمدی حرفه ای
یکی از گرایشات عمده در روانشناسی شغلی و ارزیابی شغلی تعریف و اندازه گیری حیطه‌های مختلف انتظارات خودکارآمدی شغل است. بر این اساس خودکارآمدی شغلی به عنوان یک بر چسب عمومی از قضاوت‌های کارآمدی شخصی در رابطه با دامنه‌ی وسیعی از رفتارهای درگیر در انتخاب شغل و سازگاری توصیف شده است (میراندا و آمهوفر^[۶۴]، ۱۹۹۸؛ احمدی، ۱۳۸۷). علاوه بر این خودکارآمدی حرفه‌ای عمدتا به‌ عنوان یک عقیده و باور در مورد توانایی برای داشتن تجارب حرفه‌ای موفق مانند انتخاب یک حرفه، عمل کردن به خوبی در یک حرفه و پافشاری و مداومت در آن حرفه تعریف شده است (زلدین، ۲۰۰۰).
شایان ذکر است که خودکارآمدی حرفه‌ای اطلاعات مناسب و مهمی را برای درک پیچیدگی فرایند توسعه حرفه‌ای فراهم می‌کند (نیل و سوا^[۶۵]، ۱۹۹۲). باور خودکارآمدی حرفه‌ای می‌تواند به اجتناب از رفتار حرفه‌ای یا برانگیختگی نسبت به آن منجر شود (بتز و تیلور^[۶۶]، ۲۰۰۱). خودکارآمدی حرفه‌ای پایین می‌تواند باعث شود که افراد در تصمیم‌گیری‌های مرتبط با شغل‌شان تعلل کنند و ممکن است اجرای تصمیمی را که اتخاذ شده‌به تأخیر اندازند (بتز و هاکت، ۱۹۸۱). در مقابل، آنهایی که دارای خودکارآمدی حرفه‌ای بالایی هستند، تمایل دارند که موفقیت را برای خود تجسم کرده و پیامد‌ها و حمایت های مثبتی را برای جاه طلبی‌های حرفه‌ای شان جستجو کنند (باندورا، ۱۹۹۳).
به طور کلی، افراد با خودکارآمدی بالا اهداف حرفه‌ای بزرگتر و چالش برانگیزتری را بر می‌گزینند و به طور قوی نسبت به آن‌ها متعهد می‌شوند. بر این اساس باور خودکارآمدی بالا بایستی حمایت شده و تقویت گردد. در حالی که باور خودکارآمدی پایین بایستی تغییر کرده و بهبود یابد. چرا که اگر باور خودکارآمدی پایین مبتنی بر ارزیابی صحیح و واقع بینانه از توانایی های افراد یا تجارب گذشته آن‌ها باشد، اغلب منجر به عدم آگاهی از استعدادهای بالقوه برای دنبال کردن حرفه های مختلف می شود (بتز و هاکت، ۱۹۸۱). خودکارآمدی حرفه‌ای برای بررسی عملکرد شغلی موفق ضروری است و همچنین می تواند بر رفتار حرفه‌ای صرفنظر از دانش و مهارت تأثیر گذارد (باندورا، ۱۹۹۳).
خودکارآمدی حرفه ای یک شاخص مهم می باشد زیرا بر پیش بینی رغبتها (ترنر و لاپان^[۶۷]، ۲۰۰۲ ) و آرزوهای حرفه ای (باندورا و همکاران، ۲۰۰۱ ) اثر دارد. به علاوه خودکارآمدی حرفه ای با تعدادی از متغیرهای روانی، همچنین فرآیندهای عدالت نقش مهمی در سازمانها ایفا کرده و چگونگی برخورد با افراد در سازمانها ممکن است باورها، احساسات، نگرش ها و رفتار کارکنان را تحت تأثیر قرار دهد (بوس^[۶۸]، ۲۰۰۱ ).
خود کارآمدی حرفه ای به عنوان باور فرد، به توانایی های خود برای انجام موفقیت آمیز کارها و وظایف اشاره می کند (باندورا^[۶۹]، ۱۹۷۷، ۱۹۸۲). داشتن احساس خود کارآمدی تعیین می کند که آیا افراد برای انجام دادن کاری دشوار خواهند کوشید و پشتکار خواهند داشت یا خیر (باندورا، ۱۹۷۷، ۲۰۰۰). همچنین خود کار آمدی حرفه ای نیز با کاربرد مفهوم خودکارآمدی در رفتارهای مرتبط با حرفه توسعه یافته است (هاچ و بتز^[۷۰]، ۱۹۸۱)، و به عنوان قضاوت افراد در مورد کارآمدی شان در ارتباط با طیفی از رفتارهای لازم در جهت انتخاب و سازگاری حرفه ای تعریف می شود (لنت و هاچ^[۷۱]، ۱۹۸۷). شدت و اطمینان افراد در مورد کارآمدی خود، بر اینکه آیا آنان برای اداره کردن موقعیت های خاص تلاش خواهند کرد، اثر می گذارد. وقتی افراد خود را واجد شایستگی اداره کردن موقعیت هایی بدانند که ممکن است برای آنها تهدید کننده باشد، درگیر فعالیت می شوند و با اطمینان رفتار می کنند. بنا بر نظر باندورا (۱۹۷۷ ، ۲۰۰۰)، در واقع انتظارات کارآمدی تعیین کننده این است که افراد در رویارویی با موانع و تجربه های ناسازگار چه مقدار تلاش خواهند کرد و چه مدت استقامت خواهند ورزید (نسیمی، ۱۳۹۰).
وقتی افراد توانمند می شود احساس خود اثر بخشی می کنند یا احساس می کنند که قابلیت و تبحر لازم برای انجام موفقیت آمیز کاری را دارند. افراد توانمند نه تنها احساس شایستگی، بلکه احساس اطمینان می کنند که می توانند کار را با کفایت انجام دهند. آنان احساس برتری شخصی کرده و معتقدند می توانند برای رویارویی با چالش های تازه بیاموزند و رشد یابند.
برای اینکه افراد احساس توانمندی کنند، نه تنها باید احساس کنند که آنچه انجام می دهند اثری به دنبال دارد، بلکه باید احساس کنند که خود می توانند آن اثر را به وجود آورند ( واعظی و سبزیکاران، ۱۳۸۹). با توجه به نقش تفکر بر رفتار و هیجان می تواند بیان داشت که نحوه تفکر می تواند تمام جوانب زندگی انسان را تحت تأثیر قرار دهد و یک عامل تأثیرگذار مهم بر فرایند تصمیم گیری و حل مسئله باشد. یکی از زمینه های مهمی که انسان نیازمند تصمیم معقول و برخورد مناسب است انتخاب شغل و سازگاری با آن است. بنابراین وجود تفکر کارآمد منطقی می تواند در اتخاذ تصمیم مناسب و سازگاری و رشد حرفه ای تأثیر قابل ملاحظه ای داشته باشد .
۲-۴-۱- جمع بندی
بنابر آنچه گفته شد از مهم ترین ابعاد هر سازمان، ساختار سازمانی است. هوی و میسکل (۲۰۰۵) با جمع بندی نظرات صاحبنظران قبل از خود و تعیین چهار عنصر اساسی برای ساختار سازمانی یعنی رسمیت، تمرکز، عوامل زمینه ای و فرایندها، ساختار سازمانی را به دو نوع تواناساز و بازدارنده تفکیک کردند. در ساختار سازمانی بازدارنده به مسائل و مشکلات به عنوان تهدیدی علیه سازمان نگریسته می شود، و در صورت مشاهده کم کاری به تنبیه و مجازات افراد پرداخته می شود، در ساختار سازمانی تواناساز به دلیل تاکید بر مشارکت و همکاری افراد، زمینه های بروز خلاقیت و نوآوری و دیدن مسائل به عنوان فرصتی برای رشد فراهم می آورد.
یکی از عوامل مؤثر در کار، عدالت سازمانی است عدالت سازمانی را می‌توان بدین صورت تعریف نمود “مطالعه برابری در کار. محققان عدالت را به سه بعد عدالت توزیعی، عدالت رویه ای و عدالت مراوده ای تقسیم نمودند. عدالت توزیعی بر درجه انصاف ادراک شده در خصوص توزیع و تخصیص پیامدها و ستاده های سازمان، در مقایسه با عملکرد و آورده های کارکنان اشاره دارد. افراد در پاسخ به این سؤال که آیا پیامدهای دریافتی‌شان عادلانه می باشد یا نه، آن‌ها را با سه قاعده یا اصل انصاف، مساوات و نیازها می‌سنجند. عدالت رویه ای مستلزم صراحت قوانین است و رویه اجرای قوانین زمانی عادلانه است که امکان بهره مندی از قانون را به سهولت در اختیار همگان قرار دهد. به نظر لونتال (۱۹۷۶)، شش قانون وجود دارد که هنگامی که به کار گرفته شوند، رویه های عادلانه ای به وجود می آورند. این شش قانون عبارتند از: قانون ثبات، قانون جلوگیری از تعصب و غرض ورزی، قانون درستی، قانون توانایی اصلاح، قانون نمایندگی و قانون اخلاق. عدالت مراوده ای مطرح می کند که کیفیت رفتار بین شخصی در طول اجرای رویه ها، در تعیین قضاوت های انصاف مهم و مؤثر است. وضع مناسب رویه ها به وسیله پنج رفتار تعریف می شود: توجه کافی به داده های کارکنان، جلوگیری از تعصب شخصی، استفاده سازگار از معیار تصمیم گیری، بازخور به موقع و توجیه یک تصمیم.
از دیگر عوامل مؤثر در کار، خودکارآمدی حرفه ای می باشد. خودکارآمدی به عنوان یکی از مفاهیم پر کاربرد در تحقیقات علوم انسانی از نظریه شناخت اجتماعی آلبرت باندورا روان شناس مشهور، مشتق شده است که به باورها یا قضاوت‌های فرد به توانائی‌های خود در انجام وظایف و مسئولیت‌ها اشاره دارد معمولاً برای ایجاد و تغییر نظام باورهای خود کارامدی چهار منبع مهم ذکر می‌شود. این منابع عبارتند از تجربه های موفق، تجربه های جانشین (الگوسازی)، حمایت کردن و برانگیختگی (انگیزش). خودکارآمدی حرفه ای برای بررسی عملکرد شغلی موفق ضروری است و همچنین می تواند بر رفتار حرفه ای صرفنظر از دانش و مهارت تأثیر گذارد.
به طور کلی وجود ساختار توانمند و ایجاد جو سالم در خودکارآمدی و توانمندسازی اساتید مؤثر خواهد بود. همچنین وجود عدالت در ساختار تواناساز نقش مهمی در خودکارآمدی و توانمندسازی اساتید دانشگاه ایفا می کند. با توجه به نقش عدالت سازمانی و ساختار سازمانی در کاهش هزینه های مدیریتی، افزایش میزان تعاون و همکاری افراد، تعهد درونی، مقبولیت جایگاه اجتماعی، افزایش میزان خلاقیت، نوآوری و مشارکت، تعهد، امنیت، توانمندی، انسجام بخش ها و کیفیت بخشی به امور آموزشی دانشگاه، توجه به توسعه و بهسازی شرایط و زمینه های ایجاد خودکارآمدی حرفه ای اساتید لازم و ضروری است که مدیران و مسئولان برنامه ریز دانشگاهی به این مهم توجه جدی نمایند. لذا در حالی که در این پژوهش عدالت سازمانی دارای ابعاد مختلف می باشد و نوع ساختار سازمانی دارای دو بعد تواناساز و بازدارنده هست، تلاش شد تا ضمن بررسی رابطه مستقیم هر یک از این متغیرها جهت خودکارآمدی حرفه ای که دارای ابعاد مختلف می باشد به بررسی رابطه تعاملی هر دو متغیر جهت تعیین میزان خودکارآمدی حرفه ای اساتید پرداخته شود.
۲- ۵- ۱- ساختار سازمانی و ابعاد آن
در پژوهش انجام شده توسط هوی و سوئیتلند (۲۰۰۱)، این نتیجه به دست آمد که بین ساختار سازمانی تواناساز، از طریق ایجاد احساس شایستگی و مالکیت بر فرصتها در ذی‌نفعان آموزشی، و بهبود کیفیت خدمات آموزشی، توسعه و نوآوری رابطه معناداری وجود دارد. علاوه بر این از دیدگاه برخی از صاحبنظران نیز بین ساختار سازمانی تواناساز با هدایت رفتارها، کاهش فشار و توانمندسازی اشخاص رابطه وجود دارد (آدلر و بورایز، ۱۹۹۶؛ هوی و میسکل، ۲۰۰۸). همچنین تحقیقات انجام شده پیرامون ساختار سازمانی بازدارنده، نشان می‌دهد که بین ساختار سازمانی بازدارنده و احساس بیگانگی اعضا، غیراثربخش بودن ارتباطات و عدم تمایل اعضا به مشارکت در تصمیمگیریها رابطه معناداری وجود دارد (دفت^[۷۲]، ۱۹۹۵؛ کسرایی و علیرحیمی، ۱۳۸۸).
محترم (۱۳۹۰)، در پژوهشی با هدف بررسی رابطه نوع ساختار سازمانی دانشگاه و سرمایه اجتماعی بخشها با رضایت تحصیلی دانشجویان دانشگاه شیراز، به این نتایج دست یافت که از دیدگاه اساتید، نوع ساختار سازمانی غالب در دانشگاه، بازدارنده است و وضعیت سرمایه اجتماعی بخشهای آموزشی در حد متوسط میباشد. میانگین رضایت تحصیلی دانشجویان در دانشگاه قلمرو پژوهش نیز از سطح کفایت مطلوب (Q3) کمتر و برابر با سطح حداقل کفایت مطلوب (Q2) میباشد. در این پژوهش همچنین این نتیجه حاصل گشت که نوع ساختار سازمانی و سرمایه اجتماعی ـ به طور مجزا ـ پیشبینیکنندهی معناداری برای رضایت تحصیلی دانشجویان میباشند. به این ترتیب که بین ساختار سازمانی تواناساز با رضایت تحصیلی دانشجویان رابطه مثبت و بین ساختار سازمانی بازدارنده و همچنین سرمایه اجتماعی با رضایت تحصیلی دانشجویان رابطه منفی معناداری وجود دارد. همینطور مشخص شد، زمانی که نوع ساختار سازمانی و سرمایه اجتماعی در تعامل با هم قرار میگیرند، هر چند همچنان دارای توان پیشبینیکنندگی معناداری برای رضایت تحصیلی دانشجویان میباشند، اما به دلیل تأثیرپذیری از متغیر دیگر، مقدار آن در مقایسه با زمانی که به تنهایی مورد بررسی قرار میگیرد، کاهش مییابد که این مقدار کاهش برای سرمایه اجتماعی بیشتر بود.
معینی (۱۳۹۰)، در پژوهش خود با هدف بررسی رابطه بین نوع ساختار سازمانی و منابع قدرت مدیران در واحدهای ستادی دانشگاه شیراز، این نتایج را به دست آورد که: ۱) ساختار سازمانی غالب در واحدهای ستادی دانشگاه شیراز، ساختار تواناساز است. ۲) از دیدگاه کارمندان، بالاترین میانگین مربوط به منبع قدرت پاداش و کمترین میانگین مربوط به منبع قدرت اطلاعات می باشد. تفاوت بین میانگینها معنی دار است. ۳) منابع قدرت مورد استفاده مدیران واحدهای ستادی دانشگاه به ترتیب عبارت است از: پاداش، چیرگی محیطی، تخصص، مرجعیت، تنبیه، اخلاق، مشروعیت، فرهنگ و اطلاعات. ۴) ساختار تواناساز پیشبینی کننده مثبت و معنادار منابع قدرت چیرگی محیطی، تخصص، مرجعیت، اخلاق، مشروعیت و اطلاعات و پیشبینی کننده منفی و معنادار منابع قدرت تنبیه، پاداش و فرهنگ می باشد. ساختار بازدارنده نیز پیشبینی کننده مثبت و معنادار منابع قدرت تنبیه، پاداش و فرهنگ و پیشبینی کننده منفی و معنادار سایر منابع قدرت می باشد.
آناند (۲۰۰۵)، در پژوهش خود در خصوص تجزیه و تحلیل ساختار تواناساز و اجباری به این نتیجه رسید که ساختار تواناساز در مقایسه با ساختار اجباری، سطح بالایی از اجابت کارمندان و هزینه کمتری را به دنبال دارد. پژوهش هوی و سوئیتلند (۲۰۰۱)، درمورد مفهوم و سنجش ساختار تواناساز مدرسه نشان داد که ساختار تواناساز، ماهیتی یاری دهنده دارد. یافته های مک گویگان (۲۰۰۵)، در پژوهشی تحت عنوان نقش بوروکراسی تواناساز و خوش بینی علمی در رشد پیشرفت تحصیلی، حاکی از آن بود که ساختار تواناساز، ماهیتی حمایت گر دارد. همچنین بین ساختار تواناساز و خوش بینی علمی رابطه وجود دارد.
پژوهش واتس (۲۰۰۹)، در رابطه با ساختار تواناساز، آگاهی و تواناسازی معلمین بیانگر وجود رابطه معنی دار بین ساختار تواناساز مدرسه و آگاهی معلمین بود. اما بین ساختار تواناساز و توانمندسازی رابطه معنی دار مشاهده نشد. تایلوس (۲۰۰۹)، در پژوهش خود تحت عنوان تأثیر ساختار تواناساز بر تغییر درونی مدارس راهنمایی و دبیرستان، به این نتیجه رسید که بین ساختار تواناساز و سطح بالایی از رشد حرفه ای معلمین، رابطه معنی داری وجود دارد. نتایج پژوهش رودآذر (۲۰۰۹)، در خصوص ساختار تواناساز و کارآمدی جمعی معلمین مدارس ابتدایی نشان داد که بین ساختار تواناساز و کارآمدی جمعی معلمین، رابطه مثبت و معنی داری وجود دارد.
۲-۵-۲- عدالت سازمانی و ابعاد آن
گل پرور و نادی (۱۳۸۹)، در تجزیه و تحلیل رابطه وفاداری و عدالت با سلامتی نگرشی کارکنان یک سازمان وابسته به وزارت نفت در اصفهان نشان دادند که وفاداری با هر دو بعد عدالت رویه‌ای و توزیعی دارای رابطه‌ی مثبت قابل توجهی است. بهاری‌فر و جواهری کامل (۱۳۸۹)، به مطالعه پیامدهای ارزش‌های اخلاقی سازمان و بررسی رابطه بین آن‌ها پرداختند، نتایج پژوهش آن‌ها نشان داد که ارزش های اخلاقی سازمان به طور مثبتی بر عدالت رویه‌ای و عدالت توزیعی و نیز عدالت رویه‌ای و عدالت توزیعی به طور مثبتی بر تعهد سازمانی کارکنان تأثیر دارد، همچنین تعهد سازمانی به طور مثبتی بر رفتار اخلاقی کارکنان تأثیر می‌گذارد. لازم به ذکر است که رفتار اخلاقی نیز به طور مثبتی بر بُعد جوانمردی و بُعد نوع دوستی رفتارهای شهروندی سازمانی اثر می‌گذارد.
رامین‌مهر (۱۳۸۸)، در تحقیقی که بر روی کارکنان شرکت پخش فراورده‌های نفتی ستاد تهران انجام داد، نتیجه گرفت که رابطه‌ی بین ادراک از عدالت سازمانی با رفتار شهروندی سازمانی معنی‌دار است و از بین ابعاد عدالت، عدالت تعاملی از همبستگی بیشتری نسبت به دو بعد دیگر برخوردار است. عبداللهی (۱۳۸۸)، نیز در بررسی رابطه ابعاد عدالت سازمانی با حیطه‌های رضایت شغلی در بین کارکنان آموزشی و اداری آموزش و پرورش تهران دریافت که بین آنها رابطه معناداری وجود دارد. غفوری و گل پرور (۱۳۸۸)، در پژوهشی به منظور بررسی رابطه‌ی عدالت سازمانی با تعهد سازمانی کارکنان شهرداری‌های مرکزی و مناطق شهر اصفهان به این ‌نتیجه رسیدند که ابعاد سه گانه عدالت سازمانی با تعهد سازمانی همبستگی معنی داری دارد. طبق گزارش براتی (۱۳۸۸)، رابطه عدالت سازمانی با عملکرد شغلی کارکنان ذوب آهن اصفهان، معنادار بوده است.
ایرانزاده و اسدی (۱۳۸۸)، در تحقیقی با هدف بررسی رابطه رفتار مدنی و عدالت سازمانی با خشنودی شغلی کارکنان اداری دانشگاه محقق اردبیلی به این نتیجه دست یافتند که رفتار مدنی و عدالت سازمانی با خشنودی شغلی رابطه‌ی مثبت و معناداری داشته و هر دو متغیر قابلیت پیش‌بینی خشنودی شغلی را دارند. چالشتری و همکاران (۱۳۸۸)، نیز در بررسی رابطه‌ی سبک‌های رهبری تحول آفرین - تبادلی با عدالت سازمانی در سازمان تربیت بدنی، دریافتند که سبک‌های رهبری تحول آفرین - تبادلی رابطه‌ی معنی‌داری با عدالت سازمانی دارد و رهبری تحول آفرین پیش‌بینی کننده‌ی قوی تری برای عدالت سازمانی است. اشجع و همکاران (۱۳۸۸)، پژوهشی را با هدف بررسی رابطه بین ابعاد عدالت سازمانی ادراک شده با اعتماد به سازمان و سرپرست درکارکنان فولاد مبارکه اصفهان انجام داده و به این نتیجه رسیدند که رابطه مثبت و معناداری میان ابعاد عدالت و ابعاد اعتماد وجود دارد و همچنین ابعاد عدالت قادر به پیش بینی ابعاد اعتماد می‌باشد.
نادی و همکاران (۱۳۸۸)، در پژوهش خود با هدف بررسی روابط بین اعتماد معلمان به مدیر و سازمان با ادراک آنان از ابعاد عدالت سازمانی در آموزش و پرورش شهر اصفهان به این نتیجه دست یافتند که اعتماد به سازمان با ابعاد عدالت سازمانی همبستگی مثبت و معناداری دارند و از بین ابعاد عدالت سازمانی، عدالت تعاملی برای اعتماد به سازمان دارای توان پیش‌بینی می‌باشد. یعقوبی و همکاران (۱۳۸۸)، همچنین در پژوهشی با هدف بررسی رابطه عدالت سازمانی با رضایت شغلی و تعهد سازمانی در بین کارکنان بیمارستان‌های منتخب شهر اصفهان، دریافتند که بین عدالت سازمانی و تعهد سازمانی و همچنین بین عدالت سازمانی با رضایت شغلی رابطه‌ی معنی‌داری وجود دارد.
جواهری کامل (۱۳۸۸)، تأثیر عدالت سازمانی، رابطه‌ی رهبر عضو، اعتماد و توانمندسازی روان‌شناختی بر رفتار شهروندی سازمانی را بررسی نموده به این نتیجه دست یافت که ادراک کارکنان از عدالت سازمانی بطور مثبتی با اعتماد به سرپرست و توانمندسازی روانشناختی رابطه دارد. سید جوادین (۱۳۸۷)، در پژوهش خود نشان داد که ابعاد عدالت سازمانی بر جنبه‌های گوناگون رضایت شغلی و سازمانی کارکنان شرکت داده پردازی تأثیر معنی‌دار داشته است. امیرخانی و پورعزت (۱۳۸۷)، رابطه بین ادراک کارکنان از میزان رعایت عدالت سازمانی و سرمایه‌ی اجتماعی آنان در سازمان، و عوامل تأثیرگذار بر این رابطه را در میان کارکنان شرکت پالایش و پخش نفت مورد بررسی قرار داده و به این نتیجه دست یافتند که میان این متغیرها رابطه مثبت و معنی‌داری وجود داشته، بطوری که شکل‌گیری سرمایه‌ی اجتماعی به شدت تحت تأثیر ادراک عدالت در سازمان قرا دارد.
رضائیان و رحیمی (۱۳۸۷)، پژوهشی را با هدف شناسایی تأثیر عدالت رویه‌ای بر رفتار شهروندی کارکنان رده‌ی تخصصی بانک ملت با لحاظ کردن اعتماد سازمانی به عنوان متغیر میانجی انجام داده و به این نتیجه دست یافتند که عدالت رویه‌ای بر رفتار شهروندی سازمانی تأثیر مثبت می‌گذارد. قلی پور (۱۳۸۶)، طی پژوهشی در مورد تأثیر عدالت در ایجاد و ارتقای خودباوری، در نهاد‌های آموزشی، نتیجه گرفت که هر چه عدالت سازمانی (عدالت توزیعی، رویه‌ای، تعاملی) در نهادهای آموزشی بیشتر باشد، خودباوری بالاتر خواهد بود. نعامی و شکرکن (۱۳۸۵)، نیز در بررسی رابطه ساده و چندگانه عدالت سازمانی با رفتار مدنی سازمانی در کارکنان یک سازمان صنعتی در شهر اهواز دریافتند که عدالت سازمانی و سه حیطه آن همبستگی مثبت و معنی‌داری با رفتار مدنی سازمانی و حیطه های آن دارد. همچنین نعامی و شکرکن (۱۳۸۳)، در بررسی روابط ساده و چندگانه عدالت سازمانی با خشنودی شغلی در کارکنان یک شرکت صنعتی، دریافتند که عدالت سازمانی و کلیه حیطه های آن با حیطه های خشنودی شغلی همبستگی مثبت معنی دار دارد.
اما در خارج از کشور، فت^[۷۳] و همکاران (۲۰۱۰)، در پژوهشی با هدف بررسی تأثیر عدالت سازمانی بر رضایت شغلی و تعهد سازمانی کارکنان، در شرکت های کوچک و متوسط مالزی، دریافتند که ارتباط مثبت و معناداری بین رضایت شغلی و تعهد سازمانی با عدالت سازمانی وجود دارد. وانگ (۲۰۰۸)، نیز در پژوهشی به این نتیجه دست یافت که ادراک کارکنان از عدالت سازمانی تأثیر مستقیم و غیر مستقیمی بر عملکرد کاری آنان دارد. فورنر^[۷۴] (۲۰۰۸)، ادراک رفتار شهروندی سازمانی، ادراک عدالت در ارتباط رئیس و مرئوس و رضایت از ارتباطات کارکنان و مدیران دانشگاه اوهایو را مورد بررسی قرار داده به این نتیجه رسید که رابطه‌ی مثبت و معنا‌داری بین رفتار شهروندی سازمانی، عدالت تعاملی و رضایت از ارتباطات وجود دارد. در پژوهش کریمر و دیک^[۷۵] (۲۰۰۶)، مشخص شد با اعمال عدالت در رویه‌های سازمانی ضمن تقویت هویت سازمانی، اعتماد بین مدیریت و کارکنان افزایش می‌یابد.
کریمر (۲۰۰۵)، در پژوهش خود به این نتیجه دست یافت، که تعامل عدالت رویه‌ای و توزیعی، احساس وابستگی کارکنان به سازمان را در پی خواهد داشت. لیو و راپ (۲۰۰۵)، نشان دادند عدالت سازمانی ادراک شده رابطه‌ی مثبتی با تعهد سازمانی، خشنودی شغلی و رفتارهای مدنی سازمانی دارد. تایلر و کریمر (۲۰۰۵)، در پژوهش خود نشان دادند که اگر مدیران سازمان‌ها از رویه‌های عادلانه استفاده کنند نزد کارکنان شایستگی و مشروعیت بیشتری خواهند داشت و کارکنان نیز تغییرات سازمانی را راحت تر می پذیرند. به گزارش پالز^[۷۶] (۲۰۰۴)، ادراک معلمان از عدالت رویه‌ای، بطور مثبت و معنی‌داری بر تعهد معلمان نسبت به سازمان تأثیر می‌گذارد، همچنین کارآمدی تدریس آنها با عدالت رویه‌ای مرتبط می‌باشد. نتایج پژوهش گاردنر^[۷۷] و همکاران (۲۰۰۴)، نشان داد که سطح حقوق و دستمزد کارکنان بر عزت نفس و عملکرد سازمانی کارکنان تأثیر می‌گذارد. به باور رادر^[۷۸] (۲۰۰۳)، بعد سوم عدالت سازمانی که عدالت تعاملی نامیده می‌شود با اعتماد به مدیر رابطه‌ی معناداری دارد. کارکنانی که معتقدند شیوه‌ی برخورد سازمان با آنها منصفانه است، نگرشی مثبت به سازمان پیدا می‌کنند و در رفتارهای سازمانی مدنی به نفع سازمان درگیر می‌شوند.
آری^[۷۹] و همکارانش (۲۰۰۲)، طی بررسی در میان نمونه‌ای از کارکنان هندی نتیجه گرفتند، عدالت رویه‌ای با اعتماد در سازمان مرتبط است. تحقیق لاشینگر و فاینگان^[۸۰] (۲۰۰۱)، آشکار کرد که اقدامات عادلانه بر رضایت شغلی و تعهد سازمانی تأثیر مثبت می‌گذارد. لمونز^[۸۱] (۲۰۰۱)، با تحقیقی با هدف مطالعه و تعیین نقش عدالت رویه‌ای در ارتقای تصمیم‌گیری به عنوان متغیر پیشگویی کننده به این نتیجه رسیده است که وجود عدالت رویه‌ای در تصمیم گیری، بر تعهد سازمانی کارکنان تأثیر دارد. اسکارلیکی^[۸۲] (۲۰۰۱)، بر اساس مطالعاتی که طی سه دهه در آمریکای شمالی در مورد ادراک بین فرهنگی از ادراکات سازمانی انجام گرفته بود به این نتیجه رسید که عدالت و انصاف سازمانی پیش بینی کننده‌ی برون دادهای سازمانی است و بر وفاداری کارکنان ، تعهد آنها و رفتارهای فرا نقش آنها تأثیر مثبت دارد. نسیمی (۱۳۹۰)، در پژوهشی با هدف بررسی رابطه بین اداراک کارکنان از عدالت سازمانی با احساس خودکارآمدی در کارکنان دانشگاه شیراز به این نتیجه دست یافت که از دیدگاه کارکنان میزان عدالت سازمانی در حد متوسطی قرار دارد.
۲-۵-۳- خودکارآمدی حرفه ای
نادری و همکاران (۱۳۸۹)، در پژوهش خود نشان دادند که بین خودکارآمدی و رضایت از کار و ترفیعات با انعطاف پذیری کنشی و عواطف مثبت و منفی کارکنان شهرداری اهواز رابطه معنی‌داری وجود دارند. ایرانزاده و همکاران (۱۳۸۸)، در بررسی رابطه بین برخی عوامل اجتماعی با خود اثربخشی، رضایت شغلی و بهروری کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد ارومیه و مهاباد به این نتیجه دست یافتند که متغیر جنسیت تأثیری روی خود اثربخشی کارکنان نداشته ولی عامل تحصیلات بر روی خود اثربخشی آنها مؤثر است. همچنین نتایج تحقیق حاکی از وجود رابطه معنادار آماری بین متغیرهای میزان تطابق رشته تحصیلی با شغل مورد تصدی، علاقه کارکنان به شغل مورد تصدی، حقوق و مزایا، میزان تبعیض در محیط کار، مشارکت کارکنان در تصمیم گیری‌های سازمان، آزادی عملکرد کارکنان، رضایت شغلی و بهره وری سازمان می‌باشد. احدی و همکاران (۱۳۸۸)، در پژوهشی با هدف، تعیین ارتباط هوش هیجانی، سبک‌های اسنادات و خودکارآمدی با رضایت از زندگی در زنان شاغل شهرستان بجنورد‌، به این نتیجه دست یافتند که بین هوش هیجانی و خودکارآمدی با رضایت از زندگی رابطه‌ی مثبت معنادار وجود دارد. همچنین یافته‌ها نشان داد که خودکارآمدی توان پیش بینی رضایت از زندگی را دارد.
کریم زاده شیرازی و همکارانش (۱۳۸۷)، طی پژوهشی با هدف بررسی ارتباط کیفیت زندگی و خودکارآمدی معلمان شاغل شهرکرد، به این نتیجه دست یافتند که بین خودکارآمدی شغلی معلمان در کلیه مقاطع تحصیلی و کیفیت زندگی آنان رابطه‌ی مستقیم و معناداری وجود دارد. اصغری و همکارانش (۱۳۸۷)، در بررسی رابطه بین توانمندسازی و خودکارآمدی با رضایت شغلی دبیران دبیرستان‌های شهر اصفهان، دریافتند که بین توانمند سازی و رضایت شغلی، بین توانمندسازی و خودکارآمدی رابطه مستقیم وجود دارد. بین خودکارآمدی و رضایت شغلی رابطه‌ای یافت نشد، در حالیکه توانمندسازی و خودکارآمدی به صورت متعامل با رضایت شغلی رابطه داشتند.
طبق پژوهش شینگوو^[۸۳] (۲۰۱۰)، بین خودکارآمدی شغلی و تعهد سازمانی کارکنان شرکت‌های صنعتی در تایوان، رابطه‌ی مثبت و معنی‌داری وجود دارد. کیم، مون و کیم^[۸۴] (۲۰۰۸)، طی بررسی‌های خود گزارش دادند که همبستگی مثبتی بین خودکارآمدی و میزان دستمزد کارکنان کره‌ای وجود دارد. دی و آلن^[۸۵] (۲۰۰۴)، در پژوهش خود نشان دادند که بین خودکارآمدی حرفه‌ای، میزان حقوق و موفقیت شغلی کارکنان شهرداری همبستگی مثبت و معنی‌داری وجود دارد. نیل و مون^[۸۶] (۱۹۹۸)، پژوهشی را با هدف بررسی نقش میانجی ادراک از عدالت در رابطه بین خودکارآمدی و نگرش‌های مرتبط با محل کار (تعهد سازمانی، رضایت شغلی و تمایل به ترک خدمت) در بین کارکنان یک مرکز مراقبت‌های بهداشتی انجام داده‌اند که نتایج پژوهش آنها نقش میانجی ادراک عدالت در ارتباط بین خودکارآمدی و رضایت شغلی و بین خودکارآمدی و تمایل به ترک خدمت را تأیید نموده است، اما در ارتباط بین خودکارآمدی و تعهد سازمانی، ادراک عدالت هیچ نقشی نداشته است.
لوتانز (۱۹۹۸)، در بررسی ارتباط بین خودکارآمدی و عملکرد کاری به این نتیجه دست یافت که بین خودکارآمدی و عملکرد کاری همبستگی مثبت و معناداری وجود دارد. دونالد^[۸۷] (۱۹۹۸)، در پژوهشی تحت عنوان عزت نفس و خودکارآمدی در بافت های سازمانی نتیجه گرفت که عزت نفس و خودکارآمدی بر ایفای نقش و رضایت شغلی فرد تأثیر گذار است. اسپیر و فریز^[۸۸] (۱۹۹۷)، نقش میانجی خودکارآمدی حرفه‌ای در رابطه بین کنترل و پیچیدگی در کار و خلاقیت کارکنان آلمان غربی را مورد بررسی قرار داده و به این نتیجه دست یافتند که خودکارآمدی نقش میانجی را در ارتباط بین کنترل و پیچیدگی با خلاقیت کارکنان، ایفا می‌کند. نسیمی (۱۳۹۰)، در پژوهشی با هدف بررسی رابطه بین اداراک کارکنان از عدالت سازمانی با احساس خودکارآمدی در کارکنان دانشگاه شیراز به این نتیجه دست یافت که از دیدگاه کارکنان میزان خودکارآمدی حرفه ای در حد متوسطی قرار دارد.
۲-۶-۱-جمع بندی پژوهش های پیشین
در این قسمت به تحقیقاتی که قبلاً در زمینه ساختار سازمانی، عدالت سازمانی و خودکارآمدی حرفه ای انجام شده بود، به طور خلاصه اشاره گردید. از جمله مواردی که درباره ساختار سازمانی مطرح گردید: وجود رابطه بین ساختار سازمانی تواناساز و بهبود کیفیت خدمات آموزشی، توسعه و نوآوری، داشتن رابطه بین ساختار تواناساز و خوش بینی علمی، وجود رابطه بین ساختار تواناساز مدرسه و آگاهی معلمین و عدم ارتباط بین ساختار تواناساز و توانمندسازی، وجود رابطه بین ساختار تواناساز و سطح بالایی از رشد حرفه ای معلمین اشاره کرد. از جمله مواردی که درباره عدالت سازمانی مطرح گردید می توان به رابطه مثبت وفاداری با هر دو بعد عدالت رویه ای و توزیعی، وجود رابطه مثبت بین ادراک از عدالت سازمانی با رفتار شهروندی، داشتن رابطه مثبت و معنادار بین رفتار مدنی و عدالت سازمانی با خشنودی شغلی، وجود رابطه مثبت و معنادار میان ابعاد عدالت و ابعاد اعتماد، همبستگی مثبت بین اعتماد به سازمان با ابعاد عدالت سازمانی اشاره کرد. تأثیر تحصیلات روی خوداثربخشی کارکنان و عدم تأثیر جنسیت روی خوداثربخشی آنان، وجود رابطه معنادار مثبت بین هوش هیجانی و خودکارآمدی با رضایت از زندگی، وجود رابطه مثبت و معنی دار بین خودکارآمدی شغلی و تعهد سازمانی کارکنان، وجود همبستگی مثبت بین خودکارآمدی و میزان دستمزد کارکنان، نیز از جمله پژوهش های مطرح شده درباره خودکارآمدی حرفه ای بوده است.
با توجه به اینکه بر اساس جستجوی پژوهشگر تاکنون هیچ تحقیقی درباره بررسی رابطه بین نوع ساختار سازمانی و عدالت سازمانی با خودکارآمدی حرفه ای اساتید دانشگاه ها صورت نگرفته است، لذا در این پژوهش به این مهم پرداخته شده است. نتیجه حاصل از انجام این پژوهش آگاهی از نوع ساختار سازمانی توسط مدیران و به طور کلی چگونگی اعمال آن در سیستم می باشد. و همچنین یافته های این پژوهش می تواند تبیین چیستی و چگونگی رابطه بین نوع ساختار سازمانی و عدالت سازمانی با خودکارآمدی حرفه ای اساتید در دانشگاه باشد. لذا شناخت بهتر ماهیت و پویایی های هر دو متغیر ساختار سازمانی و عدالت سازمانی با خودکار آمدی حرفه ای اطلاعات مهمی را به مدیران ارشد برنامه ریز دانشگاهی ارائه می نماید و می تواند مبنای شکل گیری یا شکل دهی نقشه های شناختی کارآمد درباره موضوع و قلمرو آن در مدیریت دانشگاه و مدیران گردد. امید است نتایج این پژوهش در بهبود وضعیت اساتید و بالا بردن کیفیت آموزش دانشگاه مؤثر واقع شود.
فصل سوم
روش پژوهش