در سال ۱۹۷۵، شولر در پژوهش‌های خود درباره نقش تفاوت‌های فردی در رضایت شغلی، دریافت که زنان کارگر بیش از مردان به داشتن همکاران خشنود بها می‌دهند، در حالی که کارگران مرد بیش از زنان برای فرصت مشورت با دیگران و تأثیر بر تصمیمات مهم ارزش قائل‌اند. در این مطالعات، همچنین معلوم شد که مردان بیش از زنان به خط مشی‌های بلندمدت و مربوط به آینده توجه دارند (خلیل زاده، ۱۳۷۵).

در سال ۱۹۷۹، در بحث مربوط به رضایت شغلی، بر ادبیات پژوهشی و عنوان چارچوب که گران برگ ارائه کرده بود، بسیار تأکید گردید. تا زمان محاسبه لاک، بیش از ۴۰۰۰ مقاله ‌در مورد جنبه‌های مختلف رضایت شغلی تا سال ۱۹۸۰ منتشر شد. در بین عنوان‌های مهم این مطالعات و مقالات، این سؤال به چشم می‌خورد که چگونه با یکنواختی و کسالت‌آوری شغل باید مبارزه کرد.

در امریکا، احتمالاً نافذترین پژوهش‌ها در باب اثرهای شرایط کار بر رضایتمندی شغلی و تولید، مطالعات اثر خفچه ^[۳۰]بود. نتیجه‌گیری حاصل از این مطالعات آن بود که تأثیر شرایط مادی کار(مثل دوره استراحت) بر رضایت شغلی و تولید به مراتب، کم تر از اهمیت دوستی غیررسمی و غیر اداری گروه کار است. این نتیجه‌گیری بدان جا منجر شد که اصطلاح« اثر خفچه» بر هر گونه بهبود مصنوعی در کارکردهایی اطلاق شود که ناشی از جنبش«مناسبت های انسانی» در مدیریت صنعتی و خدماتی است(استوارت ازکمپ، ۱۳۸۶).

از دیگر محققان سال ۱۹۷۹، کوئین و استینز می‌باشند که در مطالعات پیمایش سراسری بین ۸۵ تا ۹۰ درصد کارگران آمریکایی گزارش دادند که «از کار خود کم و بیش راضی یا بسیار ناراضی اند» و قریب نیمی از آن‌ ها از رضایت بسیار خبر دادند (خلیل زاده، ۱۳۷۵). کوئین و استینز در سال ۱۹۷۹ با مقایسه میانگین رضایت شغلی افراد طی سال‌های ۱۹۶۹ الی ۱۹۷۷، تفاوت‌های فردی را در رضایت شغلی نشان دادند. مجدداً کوئین و استینز در پژوهش دیگری، برخی از شاخص‌های رضایت شغلی را از سال ۱۹۶۹ تا ۱۹۷۷ مورد بررسی قراردادند. یافته های جدیدتر، که از پیمایش‌های مؤسسه گالوب به دست آمده است، بر این نکته تأکید می‌کند که در فاصله سال‌های ۱۹۵۵ تا ۱۹۸۰، به ویژه در بین کارگران غیر ماهر، لذت بردن از شغل کاهش سریعی یافته است (خلیل زاده، ۱۳۷۵).

در سال ۱۹۸۰، خط دیگری از تحقیقات، به بررسی رابطه بین رضایت شغلی و عملکرد پرداخت؛ خطی که به وسیله فیشر دنبال شد. او در این خط تحقیقاتی، توجهش را به افزایش متون روشمند و اندازه‌گیری رابطه بین رضایت شغلی و عملکرد شغلی، معطوف داشت (ریچارد و پورتر،۱۹۹۱).

در سال ۱۹۸۱، دانشمندی به نام بارتول دست به تحقیقاتی نظری و تجربی زد و به مطالعه و مرور تحقیقاتی درباره بازنگری در رابطه بین رضایت شغلی و عملکرد شغلی پرداخت (ریچارد و پورتر،۱۹۹۱).

جکسون در سال ۱۹۸۳ پژوهشی در زمینه تأثیر مشارکت در تصمیم‌گیری و کاهش فشارهای شغلی انجام داد. او با بهره گرفتن از طرح چهار گروهی سالمون و با بهره گرفتن از دو پس آزمون، تأثیر مشارکت را بر کارمندان دفتری و پرستاران مورد بررسی قرارداد. نتیجه مطالعه پس از شش ماه‌نشان داد که مشارکت، بر دوگانگی نقش و نفوذ دریافت شده تأثیر منفی دارد و مشارکت دادن افراد در تصمیم‌گیری‌ها عامل تعیین‌کننده کاهش فشارهای شغلی است (خلیل زاده، ۱۳۷۵).

ارگ و آراد در سال ۱۹۸۶، طی تحقیقی گزارش کردند که اگر کارکنان سازمان‌ها در تعیین هدف‌های سازمانی شرکت کنند و به آنان اجازه داده شود دیدگاه‌های خود را بیان کنند، نتایج ارزش‌یابی آنان بهتر از موقعی است که در تعیین هدف‌های سازمانی مشارکت نمی‌کنند و مشارکت در تصمیم‌گیری موجب علاقه آنان به کار می‌شود و رضایت شغلی نیز منجر به افزایش کیفیت ارزش‌یابی آنان می‌گردد (خلیل زاده، ۱۳۷۵).

همچنین مطالعه رابرت در سال ۱۹۸۷ نشان می‌دهد معلمانی که رضایت شغلی دارند، نگرش مثبت تری نسبت به دانش‌آموزان و شغل معلمی دارند (خلیل زاده، ۱۳۷۵).

در پژوهش ایمان که در سال ۱۹۹۰ انجام گرفت، از ۱۰۰ نفر معلم ۲۱ – ۵۵ ساله، که نیمی از آن‌ ها مرد و نیمی زن بودند، خواسته شد پرسشنامه‌ای را که عوامل رضایت شغلی را می‌سنجید، پر کنند. نتایج این مطالعه نشان داد که بین رضایت شغلی و متغیرهایی همچون سن، جنس، سطح آموزش و حقوق ماهیانه رابطه معناداری وجود ندارد (خلیل زاده، ۱۳۷۵).

در سال ۱۹۹۲، کان، هلی و هنسون طی پژوهشی که بر روی ۱۴۳۸ نفر از دانشجویان انجام دادند، گزارش کردند که مشاغل ‌پاره وقت رضایت بیش تری در آن‌ ها ایجاد ‌کرده‌است و آن‌ ها با علاقه بیش تری کار می‌کنند.

در سال ۱۹۹۸، و سال‌های قبل از آن وودمن و هل ریجل اقدام به مطالعه و تحقیقات گسترده‌ای کردند و در این زمینه، کتابی به نام رفتار سازمانی^{[۳۱] نوشتند}. آن‌ ها در صفحه ۵۳ کتاب خود آورده‌اند که در رفتار سازمانی، شاید در یک نگرش عمومی و کلی نسبت به کار و شغل، بیشترین علاقه و بالاترین گرایش و علاقه به کار، غالباً رضایت شغلی نامیده می‌شود. اصولاً علاقه نسبت به مدیران و دوست داشتن آن‌ ها منبع رضایت شغلی می‌باشد؛ زیرا آن‌ ها غالباً کارهایی را به کارکنان پیشنهاد می‌کنند که موجب رضایت شغلی‌شان می‌گردد. علاوه بر این، علاقه به مدیران و سرپرستان گاهی موجب پیوند و ارتباط بین رضایت شغلی و عملکرد شغلی کارکنان می‌گردد. در مقایسه‌ای که بین کارکنان ژاپنی و آمریکایی و نگرش‌های آنان نسبت به کارشان به عمل آمد، این نتیجه حاصل شد که هرگاه علاقه به مدیر و نگرش نسبت به کار وجود داشته باشد، رضایت شغلی نیز وجود دارد و از این نظر، تفاوت معناداری بین کارکنان ژاپنی و آمریکایی و میزان رضایت شغلی آنان وجود نداشت؛ مثلاً، میزان رضایت شغلی کارکنان ژاپنی ۱۲/۲ بود و میزان رضایت کارکنان آمریکایی ۹۵/۲٫ همان گونه که پیدا‌ است، اختلاف این دو مقدار فقط ۸۳/۰ می‌باشد.

۲-۳ تحقیقات داخلی

در ایران نیز در تحقیقی که در سال ۱۳۷۱ در شهر اصفهان بر روی وضعیت اشتغال، درآمد، فراغت و رضایت شغلی زنان انجام گرفت، رابطه بین نوع مشاغل و رضایت شغلی مورد بررسی قرار گرفت و نتایج استخراج‌شده نشان داد که رضایت شغلی در مشاغل امور اداری و دفتری، بازرگانی و فروشندگی کمی بالاتر از میانگین و در پست‌های مدیریتی و سرپرستی، مشاغل آموزشی و فرهنگی بالاترین میزان بوده است، در حالی که در گروه زیر میانگین، مشاغل علمی و تخصصی، کارگران مشاغل تولیدی و بهداشتی و درمانی قرار دارد که از میان آن‌ ها، کمترین رضایت در گروه بهداشتی و درمانی ابراز گردیده است (سفیری، ۱۳۷۷).

عباس کشانی (۱۳۷۷)، در تحقیق خود چنین نتیجه گرفته است که زنان و مردان از نظر میزان رضایت شغلی و فرسودگی شغلی باهم تفاوت دارند. زنان رضایت شغلی بالاتر و فرسودگی شغلی پایین تری نسبت به مردان از خود نشان می‌دهند. هم چنین افراد مجرد میزان رضایت شغلی پایین تری نسبت به افراد متأهل دارند. در مجموع، رابطه بین رضایت شغلی و فرسودگی شغلی رابطه معکوس وجود دارد.