• احساس معنی دار بودن:

عبارت است از اطمینان درونی فرد در شغلی که به او واگذار شده است. یا به عبارتی دیگر احساس معنی داری عبارت است ازارزشی که اهداف شغلی درارتباط با استانداردها و ایده آل های فردی مورد قضاوت قرار می‌گیرد. در واقع معنی داربودن شامل انطباق الزامات نقش از یک طرف و اعتقادات، ارزش ها و رفتارها از سوی دیگر می‌باشد و زمانی گفته می شود که شغل معنادار است که این تناسب وجود داشته باشد. بدون در نظر گرفتن اجبارهای سازمانی، افراد تمایل به تلاش برای اهدافی دارند که برایشان دارای مفهوم می‌باشد. در واقع کارکنان ترجیح می‌دهند با افرادی ‌کار کنند که ارزش های مشابهی با آن ها داشته باشند. این بدین دلیل است که افراد نسبت به حمایت های اجتماعی که سیستم ارزشی شان صورت می‌گیرد اطمینان خاطر دارند و زمانی که افراد با اهدافی مواجه می‌شوند که معنی دار نیستند، شروع به پیگیری و دفاع از منافع خود می‌کنند. احساس معناداری باعث می‌گردد که فرد انرژی بیشتری را صرف انجام کارها کند .

• احساس شایستگی و کفایت:

عبارت است از اعتقاد فرد به توانایی ها و ظرفیت های خود برای انجام کارهایی که به مهارت نیاز دارند. احساس شایستگی و کفایت معادل با مفهوم کفایت نفس ۵ می‌باشد که عبارت است از باور فرد به انجام موفقیت آمیز کاری که به او واگذار شده است. شایستگی چیزی شبیه اعتقادات عامل، توانایی شخصی و یا انتظار تلاش- عملکرد است. توانمندسازی به عنوان یک سازه انگیزشی با افزایش کفایت نفس افراد آن ها را ترغیب می‌کند که انگیزه، منابع شناختی و مجموعه اقدامات لازم برای اعمال کنترل در رویدادها را در خود بسیج کنند. بر خلاف اعتماد به نفس که ارزیابی فرد از قابلبیت های خود برای تمامی موقعیت ها می‌باشد، کفایت نفس ارزیابی فرد از قابلیت های خود برای انجام یک وظیفه خاص است. همان‌ طور که باندورا ^[۴۳] بیان می‌دارد کفایت نفس عبارت است از حدودی که افراد فکر می‌کنند ازقابلیتها و توانایی‌های لازم برای انجام یک وظیفه خاص برخوردارند. باندورا در تئوری کفایت نفس خود بیان می‌دارد که کفایت نفس عامل انگیزشی مهمی است که در موفقیت عملکرد وظیفه ای افراد نقش مهمی ایفا می‌کند. گیکاس ^[۴۴] در مطالعات خود ‌به این نتیجه رسید که کفایت نفس منجر به ابتکار عمل، تلاش و پشتکار در برابر موقعیتهای چالشی خواهد شد. باندورا در تحقیقات خود دریافت کفایت نفس پایین مانع از آن می شود که فرد به قابلیت های خود اعتماد کرده و آن ها را بهبود ببخشد. برعکس کفایت نفس بالا منجر به ابتکار عمل فرد در انجام وظایف، تلاش زیاد و مقاومت در برابر موانع خواهد گردید.

• احساس خود تعیینی یا انتخاب:

در حالی که شایستگی یک مهارت رفتاری است. خود تعیینی یا حق انتخاب یک احساس فردی ‌در مورد حق انتخاب برای پیش قدمی و تنظیم ‌‌فعالیّت هاست.در حقیقت خود تعیینی یا حق انتخاب بیانگر استقلال در پیشقدمی و استمرار رفتارها و ‌فرآیندهاست. همچنین به آزادی عمل شاغل در تعیین فعالیت های لازم برای انجام وظایف شغلی اطلاق می‌گردد.

احساس خود تعیینی عبارت است از انتخاب بین انجام دادن و یا انجام ندادن می‌باشد. پژوهش ها نشان می‌دهند که احساس دارا بودن حق انتخاب با از خود بیگانگی کمتر، رضایت شغلی بیشتر، سطوح عملکرد بالا، سطوح بالای درگیری شغلی و فشارروانی کمتر در کارهمراه می‌باشد. احساس خود تعیینی ، با آزادی عمل کارکنان در انتخاب روش هایی که در انجام کار باعث بهبود عملکرد و کاهش زمان انجام کارها می‌گردد، رابطه مستقیمی دارد.

دسی و ریان ^[۴۵] دریافتند وجود احساس خود تعیینی در افراد باعث انعطاف پذیری، خلاقیت، ابتکار عمل، واکنش سریع و خود کنترلی خواهد شد، برعکس عدم وجود آن باعث جریحه دار شدن عزت نفس می‌گردد. خود تعیینی به عنوان یک عامل انگیزاننده، همان گونه که هرزبرگ پیش‌بینی کرده می‌تواند افزایش رضایت شغلی را در پی خواهد داشت. همچنین حق انتخاب امکان کنترل افراد بر برخی از عوامل استرس زا را فراهم آورده و از این طریق منجر به کاهش استرس شغلی می‌گردد.

• احساس تاثیر گذاری:

عبارت است ازحدی که در آن فرد می‌تواند نتایج سازمانی را در واحد و بخش خود تحت تاثیر قرار دهد. مؤثر بودن عبارت است از باور فرد نسبت به اینکه تا چه اندازه عملکرد او در تحقق اهداف وظیفه ای مورد نظر مؤثر خواهد بود. تحقیقات انجام شده، حکایت از آن دارند که عدم وجود این احساس در افراد باعث ناامیدی در شناسایی فرصت ها، کاهش انگیزش و افسردگی خواهد شد. تاثیر در نقطه مقابل عجزو ناتوانی قرار دارد. افرادی که دارای احساس موثربودن و تاثیرگذاری هستند می کوشند به جای رفتار واکنشی در برابر محیط، تسلط خود را برآن چه که می بینند اعمال کنند. این افراد اعتقادی به محدود شدن توانایی‌های خود توسط موانع بیرونی ندارند، بلکه بر این باور هستند که آن موانع را می توان کنترل نمود. به علاوه تاثیر با کانون کنترل ^[۴۶] متفاوت است، تاثیر با محتوای شغلی در ارتباط است و از آن نفوذ می پذیرد کانون کنترل درونی یک ویژگی شخصیتی محسوب می‌گردد که در وضعیت‌های گوناگون ثابت است.

اشفورث معتقد است که احساس مؤثر بودن ناشی از توانمندسازی، این احساس را در افراد به وجود می آورد که گوش شنوایی برای شنیدن ایده های شان در سازمان وجود دارد، به همین دلیل آن ها احساس خواهند کرد که می‌توانند در تعیین سمت و سوی آتی واحد کاری شان نقش داشته باشند و باید عملکرد بهتری از خود به نمایش گذارند.(عبدالهی ،۱۳۸۵)

۲-۱۳ مزایای توانمند سازی

مزایای توانمند سازی را می توان به دو دسته کلی تقسیم نمود. مزایای توانمند سازی برای کارکنان و همچنین مزایای آن برای سازمان.

• مزایای توانمند سازی برای کارکنان:

– افزایش رضایتمندی کارکنان و این که کارکنان توانمند می‌توانند تعارض و ابهام در نقش را کاهش دهند و بتوانند محیط خود را کنترل کنند؛

– کارکنان توانمند احساس مثبتی نسبت به شغل و خودشان پیدا می‌کنند؛

– کارکنان احساس رضایت بیشتری می‌کنند و از انگیزش و وفاداری بیشتری برخوردار می‌شوند؛

– باعث افزایش احساس مالکیت کارکنان نسبت به شغلشان می شود؛

– باعث افزایش احساس تعهد و تعلق در کارکنان می شود؛

• مزایای توانمند سازی برای سازمان:

– تحقق اهداف سازمان آسان تر می‌گردد و بهره وری در سازمان افزایش میابد؛

– کاهش ضایعات وهزینه ها و در نتیجه موجب افزایش سوددهی برای سازمان می‌گردد؛

– کاهش کنترل مستقیم بر عملکرد کارکنان؛

– کاهش بروز استرس، حوادث وسوانح در محیط کار؛

– کارکنان توانمند از انگیزش بیشتری برخوردار هستند لذا از تمام توان و شایستگی های خود برای ارتقا عملکردشان استفاده می‌کنند؛ و

– بهبود ارتباطات بین مدیریت و کارکنان که باعث می شود بسیاری از مشکلات روزمره در سازمان به وسیله ارتباطات حل گردد.

به طور کلی مزایای بالقوه ای که توانمند سازی کارکنان به همراه دارد، در صورتی به تحقق می پیوندد که برنامه توانمند سازی با موفقیت همراه باشد، در غیر این صورت سازمان با مشکلات بیشتری مواجه می‌گردد. البته لازم به ذکر است که بیشتر تحقیقاتی که در زمینه توانمند سازی انجام گرفته است، به بررسی مزایای توانمند سازی برای سازمان پرداخته‌اند و این به دلیل این است که اندازه گیری مزایای توانمند سازی برای کارکنان سخت و مشکل می‌باشد، در حالی که مزایای آن را برای سازمان می توان به وسیله اندازه گیری شواهد عینی مورد بررسی قرار داد(گریلی، ۲۰۰۷)

۲-۱۴ هزینه های توانمندسازی