دیدگاه رشد یا ماهیت کار

بسیاری از صاحب نظران رشته‌های مدیریت و روانشناسی بر پایه پژوهش‌های متعدد دریافتند که فهم رفتار در محیط کار مستلزم چیزی بیش از مطالعه خصوصیات افراد و سپس متناسب ساختن آن با یک سازمان است. از این رو سازمان­ها می بایست راه تحول و دگرگونی را در پیش گیرند و عقاید تازه ای نسبت به مفاهیم موفقیت کار، رضایت شغلی و مانند آن پدید آید. نیاز ‌به این تحول هم در زمینه‌های فردی و هم در زمینه‌های سازمانی احساس می شد و سرانجام منجر به آن گردید که دیدگاه های روشنفکرانه ناشی از مدیریت، روانشناسی اجتماعی و جامعه شناسی بر مفاهیم سنتی و گذشته غلبه نماید. از این رو اهمیت نظامهای مدیریتی،اثرات رفتاری و نگرشی سازمان‌ها و نیز تکامل آن با فرآیندهای اجتماعی و روانی بیش از پیش مشخص، و این حقیقت پذیرفته شد که سلامت و موفقیت کسانی که ‌به این سازمان‌ها متکی هستند، منوط به سلامت و موفقیت آن ها‌ است و موفقیت و رضایت در کار اغلب برای عزت نفس و سلامت روانی اشخاص ضروری به نظر می‌آید.

بیشتر حرکت­هایی که در این رابطه صورت گرفته مانند: نهضت سواد آموزی زنان و خواست مردان برای بررسی مجدد مشاغل و فنی ساختن آن ها شواهدی بر درستی این ادعاست (کورن هاوزر و شارپ، ۱۹۳۲؛ به نقل از هومن،۱۳۸۱).

نظریه مراتب نیازهای مزلو

این نظریه توسط آبراهام مازلو^[۵۱] و در بین سال های ۱۹۵۰-۱۹۴۰ ارائه شد. در آغاز دهه ۱۹۶۰ این نظریه به عنوان یک الگوی مطلوب رفتار سازمانی در سازمان پدیدار گشت. مازلو احتیاجات بشری را به هفت دسته تقسیم نموده است: ۱- نیازهای فیزیولوژیک ۲- نیازهای امنیتی ۳- نیازهای تعلق ۴- نیازهای احترام ۵- نیازهای خود شکوفایی ۶- نیازهای زیبایی شناسی ۷- نیازهای معرفت شناسی. با آنکه در اول هدف مازلو فراهم آوردن الگویی بود که به طور کلی رابطه میان انگیزش و شخصیت را توضیح دهد، اما وی بعداً توجه خود را به طور مشخص به مسائل انگیزش کارمندان در تشکیلات کاری معطوف کرد. با به کار بستن مفهوم سلسله مراتب نیازها، مدیران مسئولیت ایجاد محیطی مناسب را که در آن کارکنان بتوانند تمام استعدادخود را پرورش و بروز دهند، بر عهده خواهند داشت. این محیط مناسب ممکن است به افزایش فرصت هایی برای استقلال بیشتر، گوناگونی و تنوع در کار و مسئولیت پذیری و چیزهایی از این قبیل نیاز داشته باشد. کوتاه در فراهم کردن چنین محیطی از دیدگاه علمی، به افزایش ناکامی کارمندان خواهد انجامید و نتیجه آن کارکرد ضعیف تر، رضایت شغلی کمتر و خروج بیشتر کارکنان از سازمان خواهد بود (رضایی هرندی،۱۳۸۹).

در این سلسله مراتب، چنانچه هر یک از این نیازها به مقدار کافی ارضاء شود، نیاز بعدی خود نمایی می‌کند. از دیدگاه انگیزش، نظریه مذبور بیانگر این مطلب است که؛ اگر چه هیچ نیازی به صورت کامل ارضاء نمی شود، اما اگر نیازی به شکل بنیادی و به مقدار لازم ارضاء شود، دیگر ایجاد انگیزه نمی کند و باعث تحریک فرد نمی گردد. ‌بنابرین‏ اگر طبق نظریه دانشمندان این علم کسی بخواهد دیگری را تحریک کند، باید دریابد که از نظر سلسله مراتب نیازها آن شخص در کجا قرار دارد و آنگاه در جهت ارضای همان نیازها اقدام نماید. این نظریه چارچوب انگیزش کاربردی را برای مدیران بیان می‌کند. آنان برای ایجاد انگیزه در افراد باید به هر کسی از کارمندان اعتماد کرده و پاداش های افراد را مرتبط و متناسب با عملکردشان پرداخت کنند (شفیع آبادی،۱۳۸۶). در جدول زیر سلسله مراتب نیازهای مزلو ارائه می­گردد.

جدول(۲-۱) سلسله مراتب نیازهای مازلو (شفیع آبادی،۱۳۸۶).

سطح نیاز ارضاء کننده فیزیولوژیک حقوق مناسب و مکفی، استراحت­های کوتاه مدت، موقعیت های ایمن کاری ایمنی افزایش حقوق برای جبران تورم، امنیت شغلی، موقعیت­های ایمن کاری –مزایای جانبی (مانند: بیمه درمانی، حقوق در زمان بیماری، خانه های سازمانی). اجتماعی ایجاد فرصت برای تعامل کارکنان با یکدیگر، پذیرفته شدن و دوست داشتن از طریق فعالیت‌هایی مانند جشن­ها، مراسم سازمانی، سفرهای دسته جمعی کارکنان و تیم های ورزشی. عزت نفس پست سازمانی، رضایت حاصل از اتمام یک کار، افزایش شایستگی، حقوق، بازشناسی، قدر دانی، وظایف چالش برانگیز، شرکت در تصمیم گیری و فرصت­های پیشرفت. خود شکوفایی رشد مهارت‌های کارکنان، فرصت برای خلاق بودن، پیشرفت و ارتقاء توانایی کنترل کامل بر شغل.

نظریه نیازهای آموخته شده مک کللند

بر اساس نظریه مک کللند^[۵۲] نیازهای انسان یاد گرفته می‌شوند و مهمترین نیازهای ارضای آن در محیط کار نقش اساسی در رضایت شغلی بازی می‌کند. نیاز به پیشرفت، پیوند جویی و قدرت است. افرادی که نیاز به پیشرفت در آن ها شدید است، هنگامی از کار خود رضایت دارند که برای انجام وظایف و حل مشکلات کاری مسئولیت شخصی دارند،مجموعه ای از هدف های تا اندازه ای دشوار برای آن ها طرح می شود و تمایل شدید آن ها برای باز خورد گرفتن از عملکرد خویش بر آورده می‌گردد. علاوه بر این آن ها ارزش­گذاری به وسیله پول را برای خود آن دوست ندارند، بلکه از پول تنها به ‌عنوان نمادی برای موفقیت لذت می­برند.

بنابر نظریه مک کللند (۱۹۷۸) ارضای نیاز پیشرفت به ویژه برای توسعه اقتصادی و رقابت سازمانی اهمیت زیادی برخوردار است و مدیران می‌توانند با اجرای یک برنامه چهار مرحله ای رضایت شغلی افراد و در نتیجه پیشرفت سازمان را تامین کنند.

1. 1. طرح ریز هدف­هایی با دشواری متوسط و ثبت کارکرد افراد نسبت ‌به این هدف­ها.

1. 1. اقدامات شناختی برای ارتقاء زمینه تفکر، صحبت و انجام کار به گونه ­ای که بسیار شبیه به افرادی با انگیزه پیشرفت بالا باشد.

1. 1. تمرکز آموزش­های سازمانی برای ایجاد رابطه مثبت بین نیاز زیاد به پیشرفت.

1. فراهم آوردن حمایت‌های گروهی از همکاران(رابینز،۱۳۷۷).

نظریه برابری و انتظار

بنا بر نظریه آدامز^[۵۳] نارضایتی شغلی زمانی به وقوع می پیوندد که نسبت بازده های فردی یک فرد (هدف) به دروندادهای فردی افراد دیگر مورد مقایسه قرار گرفته و کمتر از آن ها برآورده می شود، رضایت یا نارضایتی شغلی نه تنها حاصل مقایسه کارکنان با یکدیگر است، بلکه می‌تواند ناشی از بازده های مورد انتظار نیز باشد.

وروم^[۵۴] در نظریه خود (ارزش_واسطه_انتظار) فرض را بر این قرار می‌دهد که افراد به گونه کلی به شکلی عمل می‌کنند که لذت را بیشینه و رنج را کمینه سازند.