۵- دموکراسی صنعتی یا دخالت کارگران در امور مربوط به خود (ورتر،۱۹۸۱).

۲-۲-۶-پیشینه پژوهش

کیفیت زندگی کاری تأثیرات قابل توجهی روی پاسخ‌های رفتاری فرد از قبیل هویت‌سازمانی، رضایت شغلی، مشارکت و درگیری شغلی، تلاش و کوشش شغلی، عملکرد شغلی، قصد ترک شغل، عملکرد معکوس و وارونه، بیزاری و بیگانگی از خود دارد. کیفیت زندگی کاری ابتدا در اروپا و طی دهه پنجاه (۱۹۵۰-۱۹۵۹) ابداع شد و بر اساس پژوهش‌های اریک‌تریست^[۵۷] و همکارانش در دانشگاه تاویناک^[۵۸] ‌در زمینه روابط انسانی شکل گرفت. پژوهش‌های یادشده هم بعد فنی و هم بعد انسانی سازمان‌ها را بررسی و چگونگی روابط آن‌ ها را ارزیابی کرد؛ که باعث به وجود آمدن دستگاه‌های تکنیکی-اجتماعی (سوسیوتکنیکال^[۵۹]) مربوط به طراحی شغل شد و امروزه در ایالت متحده آمریکا^[۶۰] بیشترین اقدامات مربوط به کیفیت زندگی کاری را تحت پوشش قرار می‌دهد. متخصصان اولیه کیفیت زندگی کاری در بریتانیا^[۶۱]، ایرلند^[۶۲]، نروژ^[۶۳] و سوئد^[۶۴] طراحی‌های شغل^[۶۵] را برای هماهنگی هرچه بهتر و منسجم‌تر کردن کارکنان و فنّاوری ایجاد کردند. فعالیت کیفیت زندگی کاری عمدتاًً با مشارکت اتحادیه‌ها و مدیریت در طراحی کار، تدوین و باعث به وجود آمدن طراحی‌هایی از مشاغل شد که برای کارکنان سطوح بالاتری از منزلت (اعتبار شغلی)، تنوع شغلی و بازخورد اطلاعاتی مربوط به نتایج را به ارمغان آورد. احتمالاً بارزترین مشخصه‌ های کیفیت زندگی کاری پدیدار شدن و توسعه گروه‌های کاری خودگردان به عنوان شکل جدیدی از طراحی کار بود. این گروه‌ها متشکل از کارمندان با مهارت‌های متعدد (مهارت‌های چندگانه) بوده است که اطلاعات و استقلال (آزادی عمل) ضروری را برای طراحی و اداره عملیات شغل خودشان ‌داشته‌اند (هاشم زاده و علمی، ۱۳۸۸).

۲-۲-۷-پیامدهای کیفیت زندگی کاری

خوشبختی و همکاران (۱۳۸۳)، در پژوهشی به بررسی رابطه سبک‌های رهبری و کیفیت زندگی کاری کارکنان با میزان اثربخشی مدیران دانشکده‌ها و گروه‌های آموزشی تربیت‌بدنی دانشگاه‌های دولتی کشور پرداخته‌اند. هدف این تحقیق، تبیین رابطه سبک‌های رهبری، کیفیت زندگی کاری کارکنان و اثربخشی مدیران دانشکده‌ها و گروه‌های تربیت‌بدنی کل کشور است. روش تحقیق حاضر از نوع توصیفی– تحلیلی بوده و به شکل می‌دانی اجراشده است. جامعه آماری را تمامی مدیران و اعضای هیئت‌علمی دانشکده‌ها و گروه‌های تربیت‌بدنی تشکیل می‌دهند. نتایج حاصل از تجزیه‌و تحلیل داده ها نشان‌داد بین سبک‌های رهبری انتخابی مدیران با اثربخشی آنان اختلاف معنی‌دار وجود دارد، امابین سبک‌های رهبری و کیفیت زندگی کاری کارکنان اگرچه اختلاف محسوسی وجود دارد، ولی معنی‌دار نیست. همچنین بین کیفیت زندگی کاری کارکنان و اثربخشی مدیران رابطه معنی‌دار وجود دارد.

خیراندیش (۱۳۸۳)، در تحقیق خود دریافته است که بین کیفیت زندگی کاری و عملکرد کارکنان در شرکت ایران‌خودرو دیزل رابطه مثبت و معنی‌دار وجود دارد.

حسینی فرجام (۱۳۸۳)، در پژوهش خود با عنوان «بررسی و مقایسه کیفیت زندگی کاری معلمان شهر همدان» دریافته است که معلمان تا حدودی از کیفیت زندگی کاری مناسبی برخوردارند. بین مؤلفه‌های هشت‌گانه کیفیت زندگی کاری (پرداخت منصفانه و کافی، محیط کار ایمن و بهداشتی، تأمین فرصت رشد و امنیت، قانون‌گرایی در سازمان، وابستگی اجتماعی، فضای کلی زندگی، یکپارچگی و انسجام و توسعه قابلیت‌های انسانی) یکپارچگی و انسجام در وضعیت مناسب‌تری نسبت به سایر مؤلفه‌ها قرار داشته و پرداخت منصفانه و کافی در ردیف آخر بوده است.

یاوری و همکاران (۱۳۸۷)، در تحقیق خود تحت عنوان مقایسه کیفیت زندگی کاری (بر اساس مدل والتون^[۶۶]) و خرده مقیاس‌های آن در بین اعضای هیئت‌علمی دانشکده‌ها و گروه‌های آموزشی تربیت‌بدنی دانشگاه‌های دولتی ‌به این نتیجه رسیدند که میانگین کیفیت ‌زندگی کاری در دانشکده‌های تربیت‌بدنی ۷۸/۵۱ درصد و در گروه‌های آموزشی برابر با ۴۶/۴۹ درصد است. تنها تفاوت معنادار بین دانشکده‌ها و گروه‌های آموزشی مستقل تربیت‌بدنی در بعد توسعه قابلیت‌های انسانی مشاهده‌گر دید. بین سن و سابقه تدریس اعضای هیئت‌علمی تربیت‌بدنی در حد متوسط به بالابود و کیفیت زندگی کاری در دانشکده‌ها و گروه‌های آموزشی تربیت‌بدنی مشابه بود.

فتاح (۱۳۸۷) در پژوهشی به رابطه بین کیفیت زندگی کاری کارکنان و بهره‌وری خدمات مدیران مراکز آموزش عالی پرداخته است. هدف اساسی پژوهش بررسی رابطه بین کیفیت زندگی کاری و بهره‌وری خدمات مدیران در دانشگاه آزاد اسلامی و همچنین تدوین الگوی ریاضی برای بهره‌وری بر اساس کیفیت زندگی کاری است. جامعه آماری این پژوهش را کلیه مدیران واحدهای دانشگاه آزاد اسلامی تشکیل می‌دهد. با روش نمونه‌گیری تصادفی مرحله‌ای و طبقه‌ای تعداد ۴۷۴ نفر از مدیران واحدهای مناطق مختلف دانشگاه آزاد اسلامی و به ازای هر مدیر ۳ کارمند تحت سرپرستی آنان یعنی ۱۴۲۲ نفر انتخاب شدند. ابزار سنجش عبارت‌اند از پرسشنامه‌های محقق ساخته کیفیت زندگی کاری و بهره‌وری خدمات مدیر آن‌که هر دو پرسشنامه روی هر سه نفر از کارمندان مدیران اجراشده است. نتایج تحلیل رگریسیون چند متغیر خطی نشان‌می‌دهد که بین کیفیت زندگی کاری و بهره‌وری خدمات مدیران ارتباط معنادار وجود دارد.

دهقان‌نیری و همکاران (۱۳۸۷)، در پژوهشی به کیفیت‌ زندگی کاری و بهره‌وری پرستاران بالین و ارتباط آن‌ ها با یکدیگر پرداخته‌اند. کیفیت بالای زندگی کاری به عنوان شرط و پیش‌زمینه اساسی توانمندسازی منابع انسانی موردنیاز سیستم مراقبت بهداشتی شناخته‌شده است. بهره‌وری کارکنان پرستاری عامل مهمی در موفقیت سازمان است. چنانچه ارتباط بین کیفیت زندگی کاری با بهره‌وری مشخص شود مدیران می‌توانند با بالا بردن کیفیت زندگی کاری، زمینه بهره‌وری کارکنان را فراهم کنند. هدف از پژوهش بررسی ارتباط بین کیفیت زندگی کاری با بهره‌وری پرستاران بالین هست. این پژوهش مطالعه‌ای مقطعی، از نوع همبستگی است که دو متغیر کیفیت ‌زندگی کاری و بهره‌وری با بهره گرفتن از ابزار پژوهشگر ساخته همراه با آمارگیری نفوس موردبررسی قرارگرفته است. جامعه پژوهش را پرستاران شاغل در بیمارستان‌های دانشگاه علوم پزشکی تهران تشکیل می‌دهد که ۳۶۰ نمونه تصادفی از بین آنان گرفته‌شده است. روش جمع‌ آوری داده ها خود گزارشی بودند. یافته ها نشان‌دادند ازنظر ۹/۳۱% واحدهای موردپژوهش، بهره‌وری آنان در سطح متوسط قرار دارد و کمتر از یک‌دهم آنان بهره‌وری خود را مطلوب گزارش نمودند. همچنین ازنظر ۹/۴۱% واحدها، کیفیت زندگی کاری آنان در سطح متوسط قرار دارد و تنها یک‌دهم آنان کیفیت زندگی کاری خود را مطلوب گزارش نموده‌اند. آزمون آماری پیرسون همبستگی معناداری رابین بهره‌وری و کیفیت زندگی کاری فرد نشان‌داد. با توجه به آن‌که تنها حدود یک‌دهم واحدهای موردپژوهش بهره‌وری و کیفیت زندگی کاری خود را در سطح مطلوب برآورد نموده‌اند، ‌بنابرین‏ مدیران می‌توانند با اتخاذ راهکارهای مناسب کیفیت زندگی کاری و مؤلفه‌های مهم کیفیت زندگی کاری پرستاران را ارتقاء داده و شرایط لازم جهت بهبود کیفیت ارائه خدمات و بهره‌وری پرستاران را فراهم سازد.