۲ – ۲ – ۱۵ – فرایند ارزیابی عملکرد

هر فرایندی شامل مجموعه‌ای از فعالیت‌ها و اقدامات با توالی و ترتیب خاص منطقی و هدفدار می‌باشد. در فرایند ارزیابی عملکرد نیز هر مدل و الگویی که انتخاب شود، طی مراحل و رعایت نظم و توالی فعالیت‌های ذیل ضروری می‌باشد.

۱- تدوین شاخص‌ها و ابعاد و محورهای مربوطه و تعیین واحد سنجش آن ها

شاخص‌ها مسیر حرکت سازمان ها را برای رسیدن به اهداف مشخص می‌کند. نگاه اول در تدوین شاخص‌ها متوجه چشم‌انداز[۱۴]، مأموریت[۱۵]، اهداف کلان، راهبردهای بلندمدت و کوتاه‌مدت و برنامه های عملیاتی، و به فعالیت‌های اصلی متمرکز می‌شود. منابع احصاء و اقتباس برای تدوین شاخص‌‌های ارزیابی عملکرد سازمان های دولتی، قوانین و مصوبات مجلس و هیات دولت و برنامه های توسعه اقتصادی، اجتماعی، فرهنگی و همچنین سند چشم‌انداز بیست ساله کشور و استراتژی توسعه صنعتی کشور می‌باشد. در بخش غیردولتی اساسنامه و برنامه های عملیاتی و سهم بازار و هر هدفی که مد نظر سازمان می‌باشد ملاک قرار می‌گیرد. شاخص‌های ارزیابی عملکرد تدوین شده باید ویژگی یک سیستم SMART & D‌ را داشته باشند که عبارتند از:

مخصوص[۱۶]، معین و مشخص باشد. یعنی شاخص‌ جامع و مانع، شفاف و ساده و واضح و رسا و صریح باشد به طوری که برداشت یکسانی از مفاهیم ایجاد نماید. قابل اندازه‌گیری[۱۷] باشد. سنجش آن ها به سادگی مقدور باشد. یعنی علاوه بر عملکرد کمی، قابلیت تعریف عملکرد کیفی شاخص در قالب‌های متغیر کمی را نیز داشته باشد. قابل دستیابی[۱۸] باشد. واقع‌گرایانه[۱۹] باشد. یعنی با فعالیت‌ها و مأموریت‌‌ها و خط مشی و راهبردهای واقعی سازمان و با حوزه های حساس و کلیدی عملکرد سازمان مرتبط باشد(رحیمی،۱۳۸۵).

چهارچوب[۲۰] و محدوده زمانی، یعنی شاخص دوره ارزیابی معین داشته باشد. بانک اطلاعاتی[۲۱]، یعنی داده ها و اطلاعات لازم و مربوط به شاخص وجود داشته باشد.

۲- تعیین وزن شاخص‌ها، به لحاظ اهمیت آن ها و سقف امتیازات مربوطه.

‌به این معنا که اهمیت هر کدام از ابعاد و محور شاخص‌ها چقدر است؟ آیا شاخص‌ها اهمیت یکسان دارند یا متفاوتند؟ کدام شاخص از بیشترین و کدام یک از کمترین اهمیت برخوردار است؟ برای تعیین ضرایب و اوزان شاخص‌ها روش‌هایی از جمله می‌‌توان روش لیکرت، روش گروه غیرواقعی، روش بوردا[۲۲]، روش انتخاب نظریات کارشناسان[۲۳] و روش فرایند تحلیل سلسله مراتبی[۲۴] را می‌توان نام برد.

۳- استاندارد گذاری و تعیین وضعیت مطلوب هر شاخص

تعیین معیار عملکرد و مقدار تحقق شاخص به صورت کمی یا کیفی، و نرخ رشد عملکرد در سال‌های گذشته به صورت میانگین و یا میانگین متحرک برای دو یا چند سال گذشته، با در نظر گرفتن اهداف خاص تعیین شده برای آن دوره و پدیده‌های مؤثر در نحوه تحقق آن شاخص، استخراج و معین می‌گردد. در تعیین وضعیت مطلوب عملکرد شاخص باید واقع‌گرایانه و غیر بلند پروازانه عمل‌ کرد و توافق واحدهایی که وظیفه انجام و عمل به آن شاخص را بعهده دارند جلب نمود.

۴- ابلاغ و اعلان انتظارات و شاخص‌ها به ارزیابی شونده.

در روش های متداول ارزیابی عملکرد معمولاً بدون اینکه ارزیابی شونده از شاخص‌های ارزیابی مطلع باشد ناگهان با نمرات و قضاوت‌های ارزیاب روبرو می‌شود. اگر هدف اساسی ارزیابی را رشد و توسعه ارزیابی شونده بدانیم، ‌بنابرین‏ ضرورت دارد که قبل از شروع دوره ارزیابی انتظارات مورد نظر در قالب شاخص ها به پرسنل سازمان اعلام گردد تا آن ها بتوانند برنامه‌ریزی، سازماندهی، برقراری ارتباط مناسب و سایر فرآیندهای عملکرد مورد انتظار را محقق نمایند.

۵- سنجش و اندازه‌گیری از طریق مقایسه عملکرد واقعی پایان دوره‌ ارزیابی، با استاندارد مطلوب از قبل تعیین شده.

در این مرحله فعالیت‌ها و دستاوردهای کارکنان سازمان در ارتباط با هر شاخص مورد سنجش قرار می‌گیرد. همچنین برای هر شاخص، عملکرد واقعی را با بهره گرفتن از مجموع واقعیت‌های موجود مشخص و با استاندارد عملکرد مطلوب مقایسه می‌کنیم و نسبت به وضعیت تحقق اهداف آن شاخص بررسی‌های لازم انجام می‌شود. در این مرحله قوت و ضعف، فرصت‌ها و تهدیدات سازمانی در راستای حصول به اهداف مورد نظر شناسایی می‌شوند.

۶- استخراج و تحلیل نتایج: در نهایت تحلیل لازم انجام و در صورت لازم باید اقدامات اصلاحی جهت بهبود عملکرد در آن شاخص را معین نمود. یک نکته اینکه در نتایج عملکرد، معمولاً رویکرد و دیدگاه حاکم در ارزیابی عملکرد مورد توجه خاص قرار می‌گیرد. مثلا اگر ارزیابی عملکرد یک فرایند مورد توجه باشد، نتایج این اندازه‌گیری منتهی به تعیین وضعیت مطلوب یا نامطلوب بودن عملکرد آن فرایند می‌گردد. اگر فرایند موجب افزایش ارزش افزوده برای سازمان شود عملکرد آن مطلوب، و گرنه علت منفی بودن عملکرد فرایند را باید بررسی کرد(رحیمی،۱۳۸۵).

۲ – ۳ – گفتار دوم :

با مطالعات انجام شده و نظر صاحب‌نظران و با توجه به نیازها و زمینه‌های سازمان مورد مطالعه پنج عنصر در این پژوهش به عنوان مؤلفه‌های بهبود نیروی انسانی مهم به نظر می‌رسند که عبارتند از: انگیزش، رضایت، خلاقیت، آموزش و قابلیت‌های فردی می‌باشند که به صورت مختصر به تعریف هر یک خواهیم پرداخت.

۲ – ۳ -۱ – بهسازی عملکرد:

بهسازی عملکرد عبارت است: از فرایند شناسایی نارسایی‌ها یا شکاف‌ها ، درک علل آن ها و سرانجام تدوین استراتژی‌هایی برای از میان بردن آن ها(گودرزی ،۱۳۸۲).

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت


فرم در حال بارگذاری ...