اولین دیدگاه ‌بر اساس میراث نظری از شهروندی شهری در فلسفه، علوم سیاسی و تاریخ اجتماعی به دست آمده بود که در آن به شهروندی شهری به گونه ای نگریسته شده بود که تمام رفتارهای مثبت مرتبط با اجتماع از شهروندان را در بر می‌گیرد. گراهام بحث می‌کند که شهروندی سازمانی می‌تواند به عنوان یک مفهوم کلی نگریسته شود که تمام هنجارها و رفتارهای مثبت اعضاء سازمان را در بر داشته باشد. (وان داونه[۵۷]، ۱۹۹۴)

‌بنابرین‏ این دیدگاه می‌توانست رفتارهای شغلی داخل نقش و رفتارهای فرانقش و رفتارهای سیاسی نظیر مشارکت کامل سازمانی را که در مطالعات قبلی به آن توجهی نشده بود را نیز دربرگیرد. تحقیق حاضر بر اساس رویکرد دوم انجام شده است و کلیه رفتارهای فرانقش و مثبت کارکنان در داخل سازمان را به عنوان یکی از بهترین منابع مزیت رقابتی سازمان می‌داند.

۲-۱۸ انواع رفتار شهروندی سازمانی

تحقیقات صورت گرفته در خصوص رفتار شهروندی سازمانی را می توان بر سه نوع تقسیم نمود.

یک سری از تحقیقات بر پیش‌بینی و آزمون تجربی عوامل ایجاد کننده رفتار شهروندی سازمانی متمرکز بوده اند در این زمینه عواملی از قبیل رضایت شغلی، تعهد سازمانی، هویت سازمان، عدالت سازمانی، اعتماد، انواع رهبری، رابطه رهبر پیرو به عنوان عوامل ایجادکننده رفتار شهروندی سازمانی مطرح شده اند. (پادسکف و همکاران[۵۸]، ۲۰۰۰)

یک سری از تحقیقات بر پیامدهای رفتار شهروندی سازمانی متمرکز بوده اند. در این زمینه عواملی از قبیل عملکرد سازمان، اثربخشی سازمانی، موفقیت سازمانی، رضایت مشتری، وفاداری مشتری و… مطرح شده اند. (بولینو و همکاران[۵۹]، ۲۰۰۲)

گروه معدودی از تحقیقات نیز منحصراً بر روی مفهوم رفتار شهروندی سازمانی متمرکز بوده اند و برای مثال سعی کرده‌اند تا تعریف جدیدی از رفتار شهروندی سازمانی داشته. (وان داونه[۶۰]، ۱۹۹۴) و (پادسکف و همکاران[۶۱]، ۲۰۰۰)

برخی تحقیقات ترکیبی از سه نوع مفهوم یاد شده می‌باشد. در واقع چنین رویکردی به خصوص در تحقیقات سازمانی کاربرد زیادی دارد. بدین معنی که A به عنوان عامل ایجاد کننده موجب B به عنوان رفتار می شود وC نیز همان پیامدهای رفتار B می‌باشد. (بی جو و همکاران[۶۲]، ۱۹۶۸)

چون کارکنان مرتبط با مشتری ارائه دهنده خدمات سازمان می‌باشند، به طور مستقیم بر رضایت مشتریان تأثیر می‌گذارند و نقش بازاریابان را ایفا می نمایند. در واقع، مجموعه خاصی از رفتارهای کارکنانی که در ارائه خدمات به مشتریان، با آن ها تماس داشته و تعامل برقرار می‌کنند، می‌توانند تأثیر قابل توجهی بر ادراک مشتریان از کیفیت خدمات داشته باشد، به ویژه رفتارهای داوطلبانه و اختیاری که کارکنان، هم برای مشتریان و هم برای سازمان انجام می‌دهند. این رفتارها، رفتارهای شهروندی سازمانی، نامیده می شود که به عنوان مشارکت فرد در محیط کاری می‌باشد و خارج از محدوده الزامات ویژه نقش آن فرد است و به طور مستقیم و صریح، توسط سیستم رسمی پاداش مورد شناسایی قرار نمی گیرد. (گراهام[۶۳]، ۱۹۹۴)

محققان بیان داشته اند که رفتارهای شهروندی سازمانی به بهره وری، موفقیت و کارایی سازمان کمک می کند زیرا رفتارهای شهروندی سازمانی باعث استفاده هرچه کاراتر از منابع می‌گردد و به مدیران اجازه می‌دهد تا بیشتر وقت خود را صرف فعالیت های بهره وری نمایند و هم چنین توانایی کارکنان را برای انجام وظایف شان بهبود می بخشد. (نیهان و مارلو[۶۴]، ۱۹۹۳)

کارکردهای عوامل فردی، سازمانی و مدیریتی باعث افزایش رقابت می شود. با وجود این که اندیشمندان این حوزه بر تأثیر این عوامل بر مزیت رقابتی سازمان اذعان داشته اند اما ساز و کار تأثیر این عوامل بر مزیت رقابتی هم چنان ناشناخته است. موشکافی در مرور ادبیات حاکی از تأثیر مثبت این عوامل بر مزیت رقابتی است لکن این عوامل از طریق رفتارهای شهروندی سازمانی تأثیر غیرمستقیم بر مزیت رقابتی دارند و ماهیت رفتار شهروندی سازمانی مستقیما نیز مزیت رقابتی را افزایش خواهد داد. (یینگ مای[۶۵]، ۲۰۱۱، ۱-۴)

۲-۱۹ رفتار ضد شهروندی

پژوهش‌های انجام شده ‌در مورد رفتار ضد شهروندی نسبتاً جدید می‌باشد و کمتر بسط یافته اند. این رفتارها در جهان موجب از دست دادن میلیاردها دلار در سال می‌شوند. (پیرسو گیاکالون[۶۶]، ۲۰۰۳)

با ورود مفهوم رفتار ضدشهروندی به ادبیات مدیریت، جیل بال[۶۷]، تروینو[۶۸] و سیمز[۶۹] آن را به منزله نوعی “بدرفتاری کارمند که از بازده کار او می کاهد، تعریف کردند؛ ضمن اینکه عبارتهایی نظیر پرخاشگری[۷۰]، رفتار ضد اجتماعی[۷۱]، رفتار غیرمولد و ناکارآمد[۷۲]، بزهکاری[۷۳]، کینه توزی[۷۴] نیز برای توصیف رفتار ضد شهروندی به کار رفته اند.

محققانی که در این زمینه مطالعه کرده‌اند، دریافته اند که ممکن است این رفتارها، طیف گسترده ای از واکنش ها را نظیر خرابکاری، دزدی، انتقام جویی، نزاع، پرخاشگری و حتی شوخی را در بر گیرند. (پیرس گیاکالون، ۲۰۰۳)

در بسیاری از حالتها ممکن است یک رفتار نامطلوب، با یک رفتار شهروندی مطلوب در تضاد باشد. برای مثال، رفتار شهروندی ناشی از وجدان کاری، در تضاد با طفره رفتن از کار و غیبت و تأخیر تجلی می‌یابد. (اسپکتور، و فوکس[۷۵]، ۲۰۰۲)

اما بسیار مهم است که بدانیم رفتار ضدشهروندی صرفا سطح پایینی از رفتار شهروندی نیست. این موضوع با نظر پوفر نیز انطباق دارد که نشان می‌دهد، رفتارهای ضدشهروندی نقطه مقابل جنبه‌های مثبت رفتارهای اجتماعی نیستند و الزاماً رفتارهایی منحرفانه تلقی نمی شوند. (مکنزی و همکاران[۷۶]، ۱۹۹۸)

مطالعات معدودی که درخصوص رفتار ضدشهروندی انجام شده است، عمدتاً بر بررسی آثار مخرب اینگونه رفتارها بر بهره وری سازمان‌های تجاری، تأکید داشته اند؛ برای مثال رفتارهای ضدشهروندی در سازمان‌های تجاری اثرات زیان باری بر نیروی فروش سازمان دارند. بررسی ادبیات خریدار- فروشنده نشان می‌دهد که رفتار و روش فروشنده برفراگرد مبادله اثر می‌گذارد. (کراسبی و همکاران[۷۷]، ۱۹۹۷)

مفهوم رفتارهای ضد شهروندی که جلینک و آهرن (۲۰۰۶)، پیرس و گیاکالون (۲۰۰۳)، بال و همکاران (۱۹۹۴)، به کار برده اند، با عناوینی متفاوت توسط سایر پژوهشگران نیز به کار گرفته شده است. اگرچه این مفاهیم کاملا بر هم منطبق نیستند، لیکن همپوشانی های موجود در این طیف رفتارها قابل توجه اند. مهمترین عباراتی که معرف نوعی رفتار ضدشهروندی هستند، عبارتند از:

الف) رفتار ناهنجار کارمندان[۷۸]– رابینسون و بنت (۱۹۹۵) ناهنجاری رفتاری کارمند را به عنوان رفتاری اختیاری می دانند که هنجارهای مهم سازمانی را نقض می‌کند و خوب بودن یک سازمان یا اعضای آن و یا هر دو را تهدید می‌کند. آن ها بین رفتار ناهنجار و رفتار غیراخلاقی کارمند تمایز قائل شده اند. از نگاه آن ها ناهنجاری بر رفتارهایی متمرکز است که هنجارهای سازمان را نقض می‌کنند، در حالی که رفتارهای غیر اخلاقی، نقض قوانین و ارزش‌های اجتماعی هستند. رابینسون و بنت (۱۹۹۵) یک گونه شناسی دو بعدی از رفتارهای محل کار را بسط داده‌اند: “کم اهمیت” در برابر “خطیر” و “بین فردی” در برابر”سازمانی” (رابینسون و بنت[۷۹]، ۱۹۹۵)

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت


فرم در حال بارگذاری ...