قدرت قانونی: نوعی حق سازمانی است که به فرد اجازه می‌دهد تا دیگران را به اطاعت از خود وادارد. قدرت قانونی، قدرتی است که به پست و مقام سازمانی تعلق دارد و هر کس که در آن پست و مقام قرار می‌گیرد، از آن قدرت برخوردار می‌شود.(شفیعی و دیگران،۱۴۸:۱۳۸۵).
قدرت پاداش: قدرت پاداش، برحسب درجه کنترل یک شخص بر پاداش‌هایی که برای دیگران باارزش می‌باشند، سنجیده می‌شود. به عنوان مثال، معروف‌ترین پاداش‌های سازمانی حقوق، ارتقا و واگذاری مأموریت می‌باشند. (همان منبع،۳۸۴:۱۳۸۵).
(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت nefo.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

قدرت اجبار: معنی قدرت اجبار این است که مدیر می‌تواند با تذکر، توبیخ و تنبیه افراد، آنان را وادار به انجام دادن وظایفشان کند. چون این قدرت مبتنی بر ترس است، بنابراین، ممکن است باعث ایجاد اضطراب و حالت دفاعی در افراد شود(ساعتچی،۳۸۷:۱۳۸۶).
مدیران باید استفاده از قدرت اجبار را به حداقل برسانند و قبل از به‌کار بردن آن، به نکات زیر توجه داشته باشند:
الف-باید زیردستان را کاملا با مقررات سازمان و جریمه عدم رعایت آنها، آشنا کنند تا استفاده از قدرت تنبیه موجب عداوت و دشمنی کارکنان نشود. قبل از اعمال تنبیه باید به کارمند خود، هشدار دهند.
ب- شدت تنبیه باید متناسب با اهمیت تخلف باشد. مدیر باید اعتبار خود را نیز حفظ کند، مدیری که همواره تهدید می‌کند ولی آن را اجرا نمی‌کند، قدرت و احترام خود را از دست می‌دهد (شفیعی و دیگران،۱۵۴:۱۳۸۵).
- قدرت شخصی:  قدرت شخصی، هیچ ارتباطی به پست و مقام سازمانی ندارد و از ویژگی‌ها و خصوصیات شخصی افراد نشأت می‌گیرد و تنها به شخصیت فرد بستگی دارد. قدرت شخصی نیز به دو صورت قدرت تخصص و قدرت مرجعیت نمود پیدا می‌کند.
قدرت تخصص: عبارت از توان کنترل رفتار دیگری است از طریق داشتن دانش، تجربه یا قضاوتی که وی ندارد، ولی به آن نیاز دارد.(رضائیان،۴۰۴:۱۳۸۰) نظارت بر کار متخصصان و به عبارت دقیق‌تر اعمال کنترل بر اطلاعات می‌تواند منبع ایجاد قدرت باشد مدیران سطح بالای سازمان در مورد یک موضوع مهم سازمان تصمیم می‌گیرند. ولی کارکنان سطح پایین‌تر ممکن است تخصصی داشته باشند که مدیران سطح بالا برای تصمیم‌گیری به آن تخصص نیاز داشته باشند.
قدرت مرجعیت: هنگامی گفته می‌شود فرد دارای قدرت مرجعیت است که به دلیل وفاداری پیروانش به او، توانایی لازم برای کنترل آنان را، دارا باشد. یکی از مبانی قدرت مرجعیت، برخوردار بودن فرد از نوعی جذبه یا کشش شخصی است که اصطلاحا به آن کاریزما گفته می‌شود. (شفیعی و دیگران،۱۴۸:۱۳۸۵).
تصمیم گیری
اعتقاد بر این است که جوهره مدیریت اتخاذ یک تصمیم مناسب است و معمولاً مدیریت با تصمیم گیری مترادف می گردد . در یک تعریف مناسب ، تصمیم گیری یعنی : انتخاب یک راه حل از میان راه حلهای عملی مختلف برای حل مسائل و استفاده از فرصتها . ( طالقانی ، ص ۲۸۵ ، ۱۳۸۲ )
سبک های تصمیم گیری
سبک ها ی تصمیم گیری عقلایی، شهودی، وابستگی، آنی و اجتنابی می باشد.
فصل۲
ادبیات و پیشینه تحقیق
۲-۱مقدمه
از جمله مباحثی که در ادبیات مدیریت به میزان زیادی محمل بحث و جدل بوده و در حد محدودی مورد شناخت واقع شده است ، جو سازمانی است .
امروزه این امر مسلم گشته که کادر اداری و آموزشی و به طور کلی محیط (فیزیکی و روانی ) مدرسه در سلامت روانی دانش آموزان نقش اساسی دارد و از آنجائی که معلم در جریان آموزش ، یک رکن بنیادی محسوب می شود و نقش کلیدی معلم در جریان یاددهی و یادگیری سبب شده است که متخصصان و صاحب نظران امور آموزشی ، بهبود کیفیت نظام آموزشی جوامع را ، به میزان بسیار مدیون بهبود کیفیت عملکرد معلمان بدانند .
اگر معلم از روحیه قوی برخوردار باشد ، سازمان می تواند به بهره وری برسد . ایجاد جو سالم و
پر نشاط در مدرسه می تواند در انگیزش کارکنان ، بهبود روحیه کارکنان ، مشارکت افراد در
تصمیم گیری ها و فعالیت های سازمان و ازدیاد خلاقیت و نوآوری و ایجاد روحیه کارآفرینی موثر باشد.
جو سازمانی اصطلاح وسیعی است که به ادراک معلمان از محیط عمومی کار در مدرسه اطلاق شده است و متاثر از سازمان رسمی ، غیر رسمی ، شخصیت افراد و رهبری سازمانی است (هوی و میسکل ، ۱۳۸۲: ۱۹-۱۸).
آنچه در این فصل به آن خواهیم پرداخت شامل :
بخش اول : جو سازمانی
- مفاهیم و تعاریف جو سازمانی
- دیدگاه های مربوط به جو سازمانی
- ابعاد جو سازمانی
- عوامل موثر در جو سازمانی
- روش های بهبود جو سازمانی مدارس
بخش دوم : منابع قدرت وتصمیم گیری
بخش سوم : تحقیقات انجام شده
تحقیقات انجام شده در خارج از کشور در مورد متغیرها
تحقیقات انجام شده در داخل کشور در مورد متغیرها
بخش اول : جو سازمانی
۲-۲- مفاهیم و تعاریف جو سازمانی
تفاوت سازمان ها منحصرا به وضعیت فیزیکی ساختمان، کمیت و کیفیت منابع انسانی و مادی موجود در آنها محدود نمی شود. هر سازمان دارای فرهنگ، آداب و رسوم، ارزش ها، هنجارها و روش های عمل مخصوص و نسبتا پایداری است که شیوه رفتار آنها را براساس ویژگی ها می توان پیش بینی کرد. این فرهنگ یا خصوصیت که به ما اجازه می دهد یک سازمان را از سازمان دیگر متفاوت بدانیم، جو سازمانی نام گرفته است . (بیگی نیا ،۱۳۸۲ : ۳) .
به عقیده تاگیوری و لیتوین^[۱] جوسازمانی، کیفیت نسبتاً فراگیر محیط داخلی یک سازمان است که:
الف) توسط اعضای سازمان درک شاه است، ‏ب) بر رفتارشان تاثیر دارد،
‏ج) می تواند برحسب مجموعه خاص، صفات و ویژگی های سازمان توصیف شود.
کمپل و همکارانش (۱۹۸۰) درباره جو سازمانی اظهار می دارند که جو سازمانی شیوه برخورد سازمان با اعضاء را نشان می دهد و بنابراین می توان آن را شخصیت سازمان فرض کرد. مکنزی (۱۹۸۳) نیز پیرامون محیط سازمانی بیان می دارد که جو سازمانی بطور کلی می تواند به عنوان منبعی برای کارایی کارکنان که در آن محیط کار می کنند در نظر گرفته شود (صمدی ، شیرزادی اصفهانی ،۱۳۸۶: ۱۷۳ ) .
جو سازمانی عبارتست از مجموعه ای از حالات، خصوصیات یا ویژگیهای حاکم بر یک سازمان که آن را گرم، سرد، قابل اعتماد، غیر قابل اعتماد، ترس آور و یا اطمینان بخش، تسهیل کننده یا بازدارنده می سازد سبب تمایز دو سازمان مشابه از هم می شود ( امین پور، ۱۳۸۱: ۲۱۲).
جو سازمانی مدرسه نیز مجموعه ای از ویژگی ها و خصوصیات درونی یک مدرسه و محیط آموزشی است که مدارس را از یکدیگر متمایز و بر رفتار و عملکرد نیروی انسانی مدرسه مؤثر است.(میر کمالی، ۱۳۸۱: ۱۱۱).
هوی و میسکل جو سازمانی را مجموعه خصوصیات درونی که یک مدرسه را از مدرسه دیگر متمایز می سازد و بر رفتار افراد تأثیر می گذارد تعریف می کنند و آن را حاصل تعامل گروه ها در مدرسه - دانش آموزان ، معلمین و مدیران ، که شامل ارزش ها ، اعتقادات و استانداردهای اجتماعی مشترکند می دانند (هوی و میسکل ، ۱۳۸۲: ۱۸-۱۹).
بارتلت (۱۹۶۸) جزئیات جو سازمانی را چنین شرح داده است : درجه مدیریت ، توجه به کارکنان جدید و تعارض بین یا درون بخش های سازمان (ثابتی ، ۱۳۷۹: ۱۶).
جویس و اسلوکام ^[۲]جو را امری ذاتاً ادراکی یا روانی تلقی کرده اند . به عقیده آنان جو می تواند به عنوان ادراک مختصری از محیط سازمان تعریف شود . این ادراک جنبه تئوریک ، غیر ارزشی و چند بعدی دارد (بیگی نیا ، ۱۳۸۲: ۳).
همچنین جو سازمانی به ادراکات مشترک از خط مشی ها، عادات و رویه های رسمی و غیر رسمی گفته می شود.( شادور و همکارانش ، ۴۸۰:۱۹۹۹ ).
هارلی و هارت (۱۹۹۸)بین انواع جو سازمانی، یادگیری و رشد، مشارکت در تصمیم گیری سازمانی و حمایت مدیریت از نو آوری رابطه مثبت گزارش شده است.
بر اساس تعریف براون و موبرگ(۱۹۸۰) جو سازمانی به تمام محیط داخل سازمان (محیط کار ) اشاره دارد(مقیمی،۱۳۷۷: ۷۰) . به عبارت دیگر جو سازمانی که بوسیله اعضای سازمان مشاهده شده است ، شامل مجموعه ای از ویژگی ها به شرح زیر است :
۱- سازمان را شرح می دهد ۲- یک سازمان را از سایر سازمانها مجزا می کند ۳- در طول زمان نسبتاً با دوام است ۴- افراد از آن تاثیر می پذیرند و هدایت می شوند (نویدی ،۱۳۸۴: ۴).
استینگر (۱۹۸۶) و باینه (۱۹۷۶) جو سازمانی را یک متغیر یا مجموعه ای از متغیرها می دانند که باعث ظهور احساسات معیارها و بر داشت های رایج در محیط کار می شود(جمشیدی و همکاران،۱۳۷۶: ۵۱).
هوی و میسکل (۱۹۸۹) معتقدند که اگر سازمان به عنوان یک سیتم اجتماعی در نظر گرفته شود ، تلاش های گروه های سازمانی برای متعادل و سازگار کردن جنبه های فردی و سازمانی در این سیستم اجتماعی شکل دهنده جو سازمانی می باشد . توجه و اعتقاد به زمینه های اجتماعی رفتار انسان با تحقیقات (کرت لوین در دهه های ۱۹۴۰ و ۱۹۳۰) آغاز شده است . لوین معتقد بود که رفتار انسان تابع تعاملات شخصیت یا نیازهای فرد و نیروهای اجتماعی محیط فرد است . توجه به توصیف و تحلیل محیط به عنوان میدان نیروهایی که رفتار انسان را تحت تاثیر قرار می دهند حائز اهمیت است . حاصل این اعتنا به محیط های سازمانی مطالعات و تحقیقات درباره جو سازمانی و مفاهیم نظیر آن است (علاقه بند ، ۱۳۷۷: ۵).