∆REV=تغییر درآمد سال t نسبت t-1که بر مجموع دارایی‌ها در سالt-1 تقسیم شده است

PPE= مبلغ ناخالص اموال، ماشین‌آلات و تجهیزات در سال برآورد که بر مجموع دارایی‌های سال قبل تقسیم شده است.

= پارامترهای خاص شرکت

ضرایب مدل فوق (پارامترهای خاص شرکت)،طبق رگرسیون زیر در دوره‌ تخمین، برآورد می‌شود:

فرض ضمنی مدل جونزآن است که درآمدها غیر اختیاری هستند؛ ‌بنابرین‏ هنگامی که مدیر از طریق تغییر ویا اعمال قضاوت در شناسایی درآمدها اقدام به مدیریت سود می‌کند، مدل فوق در شناسایی اقلام تعهدی اختیاری دچار خطا می‌شود. دیچاو و دیگران (۱۹۹۵)، مدل زیر برای محاسبه اقلام تعهدی غیر اختیاری در دوره‌ رویداد پیشنهاد کردند:

REC∆= تفاوت خالص حساب‌های دریافتنی در سال برآورد با سال قبل از آن که بر مجموع دارایی‌های سال قبل تقسیم شده است.

ضرایب در مدل فوق بر اساس همان مدل اصلی جونز برآورد می‌گردد و تنها تفاوت مدل تعدیل شده‌ جونز با مدل اصلی آن این است که در دوره‌ رویداد،تغییردر درآمدها به وسیله کم کردن تغییر حساب‌های دریافتنی از آن تعدیل می‌گردد. نتایج نشان می‌دهد که مدل جونز تعدیل شده توانایی بیشتری در کشف مدیریت سود از طریق اقلام تعهدی اختیاری دارد (همان منبع).

در تحقیقات بعدی،محققان دیگر نیز سعی در ارائه‌ مدل‌هایی برای تفکیک اقلام تعهدی اختیاری از اقلام تعهدی غیر اختیاری کردند ولی پایه و اساس اکثر مدل‌های مذکور، مدل جونز می‌باشدبه همین دلیل از تشریح مدل‌های مذکور صرف نظر می‌شود.

۲-۴ انواع مدیریت سود

به طور کلی مدیریت سود از دو طریق انجام می شود:

1. 1. مدیریت سود واقعی: این نوع مدیریت سود از طریق تغییر در فعالیت های عملیاتی و با هدف گمراه کردن ذی نفعان صورت می‌گیرد.

1. مدیریت سود مصنوعی:این نوع مدیریت سود ازطریق دستکار در اقلام تعهدی اختیاری انجام می‌گیرد.که در تحقیق حاضر این نوع مدیریت سود مورد بررسی قرار گرفته است.

۲-۵ مبانی نظری مدیریت سود

مدیریت سود در تحقیقات دانشگاهی توجه زیادی را به خود جلب ‌کرده‌است. ادبیات اولیه در حوزه مدیریت سود به آزمون تأثیر گزینش‌های حسابداری بر بازار سرمایه پرداخته است. کانون تمرکز اصلی آن، تمایز بین دو نظریه رقیب بوده است. فرضیه مکانیکی که در ادبیات حسابداری دهه ۱۹۶۰ رایج بود بیانگر آن است که استفاده کنندگان صورت‌های مالی، منابع اطلاعاتی به غیر از گزارش‌های مالی شرکت‌ها را مورد استفاده قرار نمی‌دهند و سرمایه گذاران صرفاً بر اساس ارزش‌های ظاهری منعکس در اطلاعات مالی گزارش شده توسط شرکت‌ها، تصمیمات خود را اتخاذ می‌کنند. فرضیه مکانیکی پیش‌بینی می‌کند که رابطه‌ میان سود حسابداری و قیمت سهام صرفاًٌ مکانیکی است. به عبارت دیگر، سرمایه‌گذاران ممکن است به طور سیستماتیک به وسیله گزینش‌ها و روش‌های حسابداری گمراه شوند.

رقیب فرضیه مکانیکی، فرضیه بازار کارا نام دارد. این فرضیه، پارادایم حاکم بر تحقیقات حسابداری دهه نیمه ۱۹۷۰، بیانگر آن است که قیمت بازار تمام اطلاعات در دسترس را به طور کامل منعکس می‌کند. سه شکل برای کارایی بازار وجود دارد: شکل ضعیف، شکل نیمه قوی، شکل قوی. شکل ضعیف حاکی از آن است که قیمت‌های جاری بازار صرفاًٌ منعکس کننده‌ اطلاعات تاریخی (گذشته) هستند.شکل نیمه قوی بیانگر آن است که قیمت‌های جاری، منعکس کننده‌ تمام اطلاعات در دسترس عموم هستند. در حالی که شکل قوی، از انعکاس تمام اطلاعات از جمله اطلاعات محرمانه حکایت دارد.

مطالعات تجربی اولیه که از این فرضیه‌ها بهره گرفتند، در تأیید پیش‌بینی‌های هر یک با شکست مواجه شدند.تحقیقات پیشین، فرضیه مکانیکی را از طریق بررسی واکنش بازار سهام به گزینش‌های حسابداری که سود را افزایش داده، اما تأثیری بر جریان‌های نقدی نداشته‌اند مورد آزمون قرار دادند. کاپلان و رول (۱۹۷۳) شرکت‌هایی را که استهلاک خود را برای مقاصد گزارشگری مالی از تسریعی به خط مستقیم تغییر داده بودند بررسی کردند و ‌به این نتیجه دست یافتند که بازده غیر عادی تجمعی این شرکت‌ها پیرامون زمان اعلام سود،تقریباًٌ حول و حوش صفر بوده است. نتایج تحقیق آن‌ ها با فرضیه مکانیکی مغایر بود. از سوی دیگر تعدادی از موارد خلاف قاعده در بازار نظیرتأثیر ژانویه (روزف و کینی ۱۹۷۶)، تأثیر دوشنبه (کراس ۱۹۷۳) و تمایلات بعد از اعلام سود (برنارد و توماس ۱۹۸۹) مشاهده گردید که اعتبار فرضیه بازار کارا را به چالش کشیدند. علاوه بر این، هم فرضیه مکانیکی و هم فرضیه بازار کارا به دلیل ساده بودن مفروضاتی که بر آن‌ ها استوار شده‌اند، مورد انتقاد قرار گرفته‌اند. یکی از انتقادات حاکی از آن است که برخلاف مفروضات، سرمایه‌گذاران از لحاظ توانایی برای کسب اطلاعات حسابداری و پردازش آن هم‌سطح و متجانس نیستند (هّند ۱۹۹۰). به دلیل فقدان شواهد پشتیبانی کننده برای هریک از این فرضیه‌ها، معلوم نیست چرا شرکت‌ها به تغییرات حسابداری مصنوعی متوسل می‌شوند. در پاسخ ‌به این سؤال واتز و زیمرمن (۱۹۷۸) تئوری اثباتی خود را به عنوان بدیلی برای توصیف تغییرات حسابداری مصنوعی تدوین کردند. تئوری اثباتی انگیزه هایی را به غیر از انگیزه های مرتبط با بازار سرمایه برای مدیریت سود توسط شرکت‌ها مطرح می‌کند. برای انجام این کار، تئوری اثباتی، فرضیه‌های قبلی را نقض نمی‌کند، بلکه به جای آن، برای به‌کارگیری گزینه‌های متفاوت حسابداری، بر انگیزه قراردادهای داخلی شرکت تمرکز می‌کند. متغیرهای حسابداری مبنایی را برای تصمیم‌های مربوط به تخصیص منابع، جبران خدمات مدیریت، و اجتناب از نقض شرایط قراردادهای بدهی فراهم می‌آورند. ‌بنابرین‏ مدیریت می‌تواند از طریق گزینش برآوردها و رویه‌های حسابداری بر نتایج و پیامدهای این تصمیم تأثیر گذارد (حسینی، سید علی ۱۳۸۷).

به طور کلی، تئوری اثباتی سه انگیزه غیر بازار سرمایه را برای تغییرات حسابداری مصنوعی توسط مدیران مطرح می‌کند: انگیزه طرح‌های پاداش، انگیزه قراردادهای بدهی، و انگیزه هزینه های سیاسی. این انگیزه ها از وجود قراردادهای قطعی مبتنی بر اعداد و ارقام حسابداری ناشی می‌شود. ‌بنابرین‏ تئوری اثباتی سمت و سوی تحقیقات مدیریت سود را ازآزمون انگیزه های مبتنی بر بازار سرمایه به دلایل قراردادهای داخلی شرکت برای تغییرات حسابداری مصنوعی تغییر داد (همان منبع).

اما در تحقیقات اخیر، شاهد چرخش مجدد سمت و سوی تحقیقات مدیریت سود از آزمون تئوری اثباتی به سمت انگیزه های بازار سرمایه هستیم. تحقیقات انجام گرفته در رابطه با انگیزه های مدیر برای مدیریت سود در عرضه اولیه ویا فصلی سهام، جذب و یا ادغام و همچنین مدیریت سود برای اجتناب از زیان، اجتناب از کاهش سود (نسبت به دوره‌ گذشته) و دستیابی به سود پیش‌بینی شده توسط تحلیل‌گران مدرکی دال بر این ادعا می‌باشند. در زیر تعدادی از مطالعات انجام شده در رابطه با موارد فوق که از آن‌ ها به عنوان رویدادهای مدیریت سود^[۱۸] نام برده می‌شود، آورده شده است.

آیا سازمان خط مشی ها و دستورالعمل های سالانه نیاز دارد یا خیر؟ میزان قوانین و مقررات موجود در سازمان چقدر است ؟ شرح مشاغل مفصل و دقیق تهیه شده اند یا خیر؟ میزان قوانین و مقررات موجود در سازمان چقدر است ؟ شرح مشاغل مفصل و دقیق تهیه شده اند یا خیر ؟ و اینکه اسناد و مدارکی که در سازمان به کار می‌روند چقدر است ؟ دیدگاه دیگر نسبت به رسمیت این است که میزان رسمی بودن ، هم قوانین مکتوب و هم غیره مکتوب را در بر می‌گیرد . در این دیدگاه ادراکات به اندازه واقعیت ها مهم هستند. برای تحقق مقاصد سنجش رسمیت ، علاوه بر در نظر گرفتن اسناد و مدارک سازمانی می توان از طریق بررسی نگرش های کارکنان در خصوص اینکه تا چه حد رویه های شغلی در سازمان مشخص بوده و اینکه قوانین سازمان به چه میزان و مقداری اجرا می‌گردند ، نیز ‌به این مهم دست یافت.

دامنه رسمیت :

سازمان ها از لحاظ رسمیت با هم متفاوتند و در درون سازمان ها نیز رسمیت به درجات مختلفی وجود دارد . در برخی مشاغل که باید برای هر عمل و اقدامی یک روش استاندارد شده و خاص وجود داشته باشد ، رسمیت افزایش می‌یابد . و از سوی دیگر در مشاغلی که نیاز به مهارت‌های چندانی ندارند و غالبأ ساده و تکراری هستند امکان رسمیت بیشتری است و در مشاغل حرفه ای این امکان زیاد وجود ندارد. رسمیت نه تنها بر حسب اینکه مشاغل غیر تخصصی یا حرفه ای هستند تفاوت پیدا می‌کند، بلکه بر حسب سطوح سلسله مراتب سازمانی و واحدهای وظیفه ای سازمانی نیز قابل تغییر و تفسیر هستند. کارکنانی که در سطوح بالای سازمان قرار دارند به فعالیت هایی که کمتر تکراری بوده و مستلزم راه حل های برنامه ریزی نشده اند ، انتقال دارند . آزادی عمل مدیران با حرکت در طول سلسله مراتب سازمانی به طرف بالا افزایش می‌یابد . ‌بنابرین‏ رابطه رسمیت با سطوح سازمانی معکوس است .(رابینز ، ۱۳۸۴،۹۰)

رهاوردهای « رسمی بودن » برای فرد :

پژوهشگری به نام « کروزیر» در سال ۱۹۶۴ بر روی دو سازمان فرانسوی تحقیق نمود و نمونه بسیار شدید از رسمی بودن کارها را ارائه کرد . او یادآور می شد : « مقررات خشک اداری همه وظایف افراد در سازمان تعیین می‌کند نوع رفتاری که فرد باید رعایت کند به صورتی دقیق مشخص می شود . شرایط احراز پست و خط مشی شغلی به وسیله مقررات بسیار خشک اداری تعیین می‌گردد.»

این نوع سازمان بسیار رسمی و با توجه به سایر ویژگی های سازمانی « یک اداره باطل » وجود می آورد که تنها به خاطر مقررات ( و نه به هیچ دلیل دیگری ) ، مقررات رعایت می‌شوند . زیرا افراد براین اساس مورد ارزیابی قرار می گیرند . در چنین مقررات خشک و سخت است نمی تواند با مشتریان سازش کند و نیز نمی تواند خود را با شرایط در حال تغییر محیط وفق دهد ، زیرا طبق مقررات نوع تصمیماتی که باید گرفته شود مشخص است و سازمان تعیین می‌کند در صورت بروز شرایط خاص چه کسانی حق تصمیم گیری خواهند داشت .

کارکنان خود را در پناه مقررات مصون می نمایند . هیچ انگیزه ای برای ایجاد استقلال و خلاقیت و ابتکار عمل وجود ندارد ، زیرا این ویژگی ها سازمان را تهدید می کند افراد می کوشند با رعایت مقررات خشک اداری خود را از هر خطر مصون و محفوظ بدارند . در چنین سیستمی افراد می کوشند هر نوع خلاقیت و نوآوری را سرکوب و در مقابل تغییرات محیطی از خود مقاومت بخرج می‌دهند . و به اصطلاح خود را بنده و مطیع بی قید و شرط مقررات کنند .( هال ، ۱۳۷۶،۱۰۶)

منظور از رسمیت ، میزان عضویت ، مسئولیت ها ، اختیار و آزادی تصریح شده در تصمیم گیری است . این موضوع حائز اهمیت است زیرا میزان رسمیت معمولأ با هزینه ، فراگیر بودن ، دقت و موفقیت برنامه ریزی همبستگی مثبت دارد به علت مزیت هایی که از استاندارد کردن رفتار کارکنان نصیب سازمان ها می شود ، رسمیت را به کار می گیرند . استاندارد نمودن ، تغییر پذیری رفتار را کاهش می‌دهد . همچنین باعث افزایش هماهنگی در کار می شود . منافع اقتصادی حاصل از رسمیت را نباید بیش از حد جلوه داد . رسمیت بیشتر آزادی عمل کمتری را از متصدی شغل می طلبد . این موضوع ، قضاوت‌های تخصصی متصدیان در آن ها بیشتر به کار می رود .( رابینز ، ۱۳۸۴،۹۱)

اختلالات و اشکالاتی که رسمیت زیاد به وجود می آورد:

اولین آن ، اشکال رفتاری است . رفتار گرایانی نظیر : لیکرت ، آرجریس و مک گریگور معتقدند که افراد نیاز به استقلال دارند ، قوانین و مقررات زیاد و دست و پا گیر ، افراد را تحت فشار می‌گذارند و افراد در مقابل این فشارها ، مقاومت از خود نشان می‌دهند . در نتیجه قوانین بیشتری برای کنترل مقاومت افراد به کار گرفته خواهد شد و با آن ها هم مثل بچه ها رفتار خواهد شد نه مثل افراد بزرگسال . مقاومت افراد می‌تواند باعث به وجود آوردن مشکلات جدی شود . مقررات شدید ، باعث می شود که با افراد مثل ماشین هایی رفتار شود که هیچ اختیاری از خود نشان ندارند و طبق دستور از پیش تعیین شده ، رفتار می‌کنند . ضمنأ رسمیت می‌تواند در نحوه پاسخ و و اکنش سازمان نسبت به محیط خود کندی ایجاد کند . به عنوان مثال زمانی که سازمان لازم باشد به یک فشار رقابتی یا یک محصول جدید که به بازار معرفی می شود ، سریع پاسخ دهد ، سازمان به علت رسمیت زیاد نخواهد توانست واکنشی مناسب و سریع از خود نشان دهد.

اگر شغلی از میزان رسمیت بالایی برخوردار باشد ، متصدی آن ، برای انجام دادن فعالیت های مربوط به آن شغل و اینکه چه موقعی انجام شود و چگونه باید انجام گردد از حداقل آزادی عمل برخوردار است . در چنین حالتی از کارکنان انتظار می رود همیشه نهاده های یکسانی را با روش معینی به کار برند که به نتایج از پیش تعیین شده ای منجر گردد. از این رو وقتی رسمیت بالا است شرح شغل های مشخص ، قوانین و مقررات زیاد و دستورالعملهای روشن در خصوص فرایند کار در سازمان وجود دارند . « ریچارد اچ . هال » رسمیت حداکثر را از رسمیت حداقل متمایز می‌کند .

رسمیت وقتی حداکثر است که رویه های رسمی زیاد باشد و شیوه های انجام کار به طور دقیق مشخص شده باشد (همانند کارخانه مونتاژ اتومبیل ) . وقتی یک موقعیت منحصر به فرد وجود داشته باشد و رویه های رسمی برای انجام کار موجود نباشد ، گفته می شود که رسمیت در سازمان حداقل است .(مقیمی ، ۱۳۸۰ ، ۷۰)

رسمیت نه تنها بر حسب اینکه مشاغل غیر تخصصی یا حرفه ای هستند تفاوت پیدا می‌کند ، بلکه بر حسب سطوح سلسله مراتب سازمانی و واحدهای وظیفه ای سازمانی نیز قابل تغییر و تفسیر هستند . کارکنانی که در سطوح بالای سازمان قرار دارند به فعالیت هایی که کمتر تکراری بوده و مستلزم راه حل های برنامه ریزی شده اند ، اشتغال دارند . آزادی عمل مدیران با حرکت در حلول سلسله مراتب سازمانی به طرف بالا افزایش می‌یابد . ‌بنابرین‏ رابطه رسمیت با سطوح سازمانی معکوس است .

به هر حال اکثر نویسندگان معاصر عرب، نظر احناف را نپذیرفته‌اند.^[۸۰]

گفتار دوم : فقه امامیه

فقهای امامیه، شروط را برای قاضی لازم دانسته‌اند که قبل از ورود در بحث مناسب است درباره دیدگاه شیعه راجع به جایگاه قاضی سخن بگوییم:

در تعریف عرفی قضا در کتب فقهی از جمله مسالک، تنقیح و کشف اللثام چنین آمده است:«قضاوت عبارت است از ولایت شرعی بر حکم، برای کسی که اهلیت فتوا در جزئیات قوانین شرعی را دارا است، نسبت به اشخاص معینی از مردم مبنی بر اثبات حقوق یا استیفای آن ها برای مستحق».در کتاب دروس آمده است که «قضاوت عبارت است از ولایت شرعی بر حکم دادن و مصالح عمومی از جانب امام معصوم». صاحب جواهر در مقام تحلیل دو تعریف مذکور می‌فرمایند: «می ‌دانیم که قضاوت مرادف ولایت نیست و شاید ذکر ولایت در تعاریف ‌به این جهت است که قضاوت صحیح از مراتب و مناصب حکومتی و یکی از شاخه‌های شجره ریاست عامه نبی مکرم اسلام(ص) و جانشینان ایشان است که در این صورت مراد از ولایت در تعریف اعم از ولایت از جانب خداوند یا ولایت از جانب پیامبر و ائمه است».^[۸۱]

‌به این ترتیب معلوم می‌شود که در نظر فقهای شیعه، قضاوت یکی از شاخه‌های نبوت و امام است و همان گونه که پیامبر اکرم(ص) و ائمه در راستای حفظ دین و ارزش های الهی گام برمی داشتند ، قاضی اسلامی نیز باید در راستای ولایت و حکومت ایشان عمل کند و حافظ نظام ارزشی اسلام باشد.در تأیید این برداشت، صاحب جواهر در توضیح معنای و جوب کفایی قضاوت می فرماید : وجوب کفایی قضاوت مفید معنای اصطلاحی نیست .آری! یکی از سیاست های حتمی و قطعی که امام باید اتخاذ کند،نصب اشخاصی است که به واسطه ی آن ها نظام نوع بشر برپا می ماند، کما اینکه می توان گفت که برگزیدن تعداد لازم برای این کار بر امام واجب است و بر منصوبین از سوی امام واجب است که به قدر کفایت به قضاوت بپردازند. همچنین می‌توان گفت که پذیرفتن منصب قضا{ی پیشنهاد شده} از سوی امام واجب است… از این سخن معلوم می‌شود که قضاوت از توابع نبوت و امامت و ریاست عامه در دین و دنیا‌ است و این مطلب که نصب قضات باید از جانب ایشان باشد امری است معلوم بلکه متواتر^[۸۲]. در زمان غیب اما معصوم (ع)، فقها معتقدند که قضاوت فقیهی از فقهای اهل بیت نافذ است که شروط فتوی را داشته باشد. در این صورت چنین فقیهی مأذون از جانب ائمه و منصوب از سوی ایشان است؛ این مطلب را می توان از روایات فهمید، لذا نمی‌توان شرط نصب یا اذن از سوی امام را ساقط دانست.

فقهای امامیه پذیرفتن قضاوت را برای کسی که خود را جامع شروط می‌داند مستحب دانسته‌اند، با این حال گوشزد کرده‌اند که خطر این کار عظیم است و برای کسی که اطمینان ندارد که بتواند شروط آن را به جا آورد اولی ترک آن است. هرگاه علم به فقدان شرایط داشته باشد، تولی قضاوت بر وی حرام می‌شود؛ همچنین برخی فقها، پذیرش قضا را مقدمه امر به معروف و نهی از منکر و قیام به قسط و لذا واجب کفایی دانسته اند. اما فقهای بزرگ شیعه متذکر گردیده‌اند که هر گاه شخصی شروط را به طور کامل نداشته باشد مثلاً از علم و عدالت به حد کفایت برخوردار نباشد و با این حال امام بنا به مصالحی او را برای قضاوت برگزیند، می‌تواند قضاوت کند. همچنین گفته اند که هر گاه ستمگری قاضی مؤمنی را منصوب کند که به رتبه اجتهاد نرسیده است و در این کار اکراه وجود داشته باشد، شخص مذبور می‌تواند قضاوت را بپذیرد و برخی گفته‌اند که واجب است برای دفع ضرر آن را بپذیرد، لکن لازم است تا آنجا که در توان دارد، بر اساس حق عمل کند و رأی دهد. ‌به این ترتیب مشاهده می‌کنیم که ملاک فقهای شیعه در پذیرش و نصب قاضی بر پا داشتن حق و ارزش‌های الهی و دینی است. حتی برخی فقها گفته‌اند که پذیرش قضاوت از سوی شخص ستمگر برای مجتهد متکلف از اجرای احکام شرعی متوقف بر اکراه نیست، بلکه واجب آن است که آن را بپذیرد، زیرا ‌به این ترتیب فرصتی پیدا می‌کند که اشیا را در جای خود قرار داده(عدالت را بر پای دارد) و امر به معروف و نهی از منکر را به جای آورد. و به مظلوم کمک کند.^[۸۳]

پس از ذکر مقدمه فوق لازم است که شروط قاضی را که در کتب فقهی آمده است بررسی کنیم: فقهای امامیه، بلوغ، کمال عقل، ایمان، عدالت و طهارت مولد و علم و مرد بودن را در قاضی شرط دانسته‌اند. البته لازم به ذکر است که مرحوم مقدس اردبیلی بر شرط سوم (ایمان) و ششم (علم) خدشه وارد ‌کرده‌است و صاحب نهج الحق در علم و مردبودن تردید روا داشته است. در خصوص شرایط اجتهاد صاحب جواهر (ره) معتقد است که قضاوت برای شخصی که عالم و مستقل در صدور فتوا نیست جایز نمی باشد؛ اجتهاد باید تمام باشد و اجتهاد در برخی از احکام و ابواب فقهی کفایت نمی کند. در مقابل نظر فوق عده ای گفته‌اند که آنچه از کتاب و سنت استفاده می‌شود این است که حکم از جانب هر مؤمنی اگر بر مبنای حق و عدل و قسط باشد، صحیح است. مدار و ملاک حقی است که نزد پیامبر(ص) و اهل بیت ایشان است و مسلماًً کسی که حکمی از ایشان شنیده و بر اساس آن بین مردم حکم کرده، هرچند رتبه اجتهاد نداشته است، عملش صحیح است. در نهایت صاحب جواهر(ره) معتقدند که ادعای اجماع بر شرط دانستن اجتهاد برای قاضی نزد من محقق و معلوم نیست.^[۸۴]

در خصوص شرط دانستن ضبط (فراموش کار نبودن )،قدرت کتابت داشتن و بینایی قاضی فقهای امامیه اختلاف نظر دارند لکن اکثرا آن ها را شرط نمی دانند . همچنین است قدرت منطق نطق و شنوایی که در اینجا برخی فقها قائل به کاربرد اصالت عدم ترتب اثر در موارد شک در اشتراط شده اند.^[۸۵]

گفتار سوم : شروط قاضی از دیدگاه امام علی (ع)

مولای متقیان علی (ع) در خطبه خود به مالک اشتر نخعی درباره شروط قاضی چنین می‌فرماید: «و برای داوری میان مردم از رعیت خود، آن را گزین که نزد تو بهترین است. آنکه کارها بر او دشوار نگردد و ستیز خصمان وی را به لجاجت نکشاند و در خطا پایدار نبود و چون حق را شناخت، در بازگشت به آن در نماند. و نفس او به طمع ننگرد و تا رسیدن به حق، به اندک شناخت بسنده نکند و در شبهات احتیاطش از همه بیش باشد و حجت را بیش از همه به کار برد و از آمد و شد صاحبان دعوی کمتر به ستوه آید و در آشکار گشتن کارها شکیبا تر بود و چون حکم روشن باشد در داوری قاطع‌تر. آن کس که ستایش فراوان، وی را به خوبینی نکشاند و خوشامدگویی او را برانگیزد و اینان اندک‌اند. پس داوری چنین کسان را تیمار دار و در بخشش بدو گشاده دستی به کار آر ،چندان که نیاز وی به مردمان کم افتد و رتبت او را نزد خود چنان بالا بر که از نزدیکانت کسی در وی طمع نکند و از گزند مردان تو ایمن ماند. در این باره نیک بنگر که این در دست بدکاران گرفتار شده بود که با نام دین به هواپرستی می پرداختند و دنیای خود به دست می آوردند»

تحول سازمان عبارت است از فرایند برنامه‌ریزی‌شده در تغییر فرهنگ یک سازمان از طریق بهره‌گیری از نظریه، پژوهش و فنون علوم ‏رفتاری(بورک ،۱۹۹۴).‏

همان طور که ملاحظه می‌فرمایید ،تعاریف فوق‌الذکر دارای موارد مشابهی هستند و همچنین هر کدام بینش‌ها و ‌آگاهی‌های منحصر به ‏فردی ارائه می‌دهند. همه صاحب‌نظران توافق دارند که تحول سازمان رشته‌ای است از علوم رفتاری و کاربردی که برای تغییر برنامه‌ریزی‌شده مورد استفاده قرار می‌گیرد. همین طور آن‌ ها متفق القولند که هدف و محور تغییر ،کل سازمان یا سیستم است. هدف تحول ‏سازمان ،اثربخشی سازمان یا بهسازی فردی است.‏

۲-۲-۱)ایجاد تحول

نکته مهم در اینجا این است که در سازمان پویا چگونه این تحولات حاصل می‌شود ؟

حالت اول : انطباق سازمان

با محیط است مانند الگوبرداری از دیگران و استفاده از نظریات و نوآوری‌های سایر سازمان‌ها

حالت دوم : تطبیق

محیط با سازمان است مانند ابداع و نوآوری آنچه که بدیهی است در شکل اول تحولات پایدار نیستند و برای رسیدن به یک سازمان متحول باید از ابداع و نوآوری استفاده نمود . برای این منظور باید هدفمان را بدانیم و اینکه چه مسیری را می‌بایست طی کنیم لذا ‌می‌توان گفت مدیریت تحول علمی است که به ما کمک می‌کند تا بتوانیم در سازمانمان از وضع موجود به وضع مطلوب برسیم با توجه به نکات ذکرشده و تحولی در سازمان ایجاد کنیم که سبب بهره‌وری بیشتر بشود.

۲-۲-۲)اهداف تحول سازمانی

تعیین اهداف و مقاصد روش ، و چاره‌جویی و تفکر و تلاش‌های پیچیده تغییر و تحول به هدف‌گذاری دقیق نیاز دارد.هدف‌گذاری ،نیازها و موقعیت‌های سازمان را روشن می‌کند و دقت و درستی پاسخ‌ها و واکنش‌های مدیران در برخورد با موقعیت‌ها را افزایش می‌دهد.مدیرانی که به تمام نیازمندی‌های ضروری آگاهی دارند.

در مدیریت تغییر و تحول انعطاف‌پذیری بیشتری دارند اهداف را روشن و اتخاذ تصمیم درباره آنچه را که باید بشود هدایت و راهنمایی می‌نمایند.برنامه‌ریزی در دستیابی به اهداف ویژه ، زمان و کوشش را به کمترین حد خود می‌رساند. تمام سازمان‌ها برای دستیابی به دو هدف یعنی، بقا و توسعه ، به تغییر و تحول در ساختار ،فناوری ، نیروی انسانی و وظایف خود اقدام می‌کنند.اگر سازمانی بخواهد در این محیط پیچیده و ناپایدار باقی بماند و همچنین علاوه بر بقا در این محیط رقابتی رشد و توسعه در جنبه‌های مختلف داشته باشد ضرورت دارد که نسبت به تغییر و تحول حساسیت بیشتری نشان دهد.افزایش بهره‌وری و اثربخشی ، کاهش هزینه ها، دستیابی به موقعیت مطمئن برای برنامه‌ریزی و تصمیم‌گیری ،افزایش قدرت پیش‌بینی و تنوع بخشیدن به تعدد و تنوع محصولات و خدمات از دیگر اهداف تحول سازمانی می‌باشد.

۲-۲-۳) هدایت فرایند تحول سازمانی

رهبری در سازمان می‌بایست به وسیله انگیزش دادن به کارکنان در راستای ارتقای افزایش مهارت‌های انسانی گام بردارد.رهبران نقش اصلی را در موفقیت و شکست عملیات مربوط به تحول سازمانی ایفا نمایند.از آنجا که تحول در هر سازمانی پیچیده و زمان براست به دلیل وجود عامل انسانی یا مقاومت احتمالی آن ، رهبران نقش مهمی را در فرایند تحول ایفا می‌کنند.وظیفه رهبران برانگیختن افراد و گروه‌ها به منظور پذیرش و آماده شدن برای تغییرات تند و سریع در سازمان می‌باشد.مهارت رهبری مدیریت می‌تواند به بهبود احتمال پذیرش تغییر و تحول کمک کند.این امر مهم است که چنین رفتاری در این مرحله فرایند تغییر آغاز می‌شود.اگر مقاومت زیادی مشاهده شود مدیریت فرصتی برای انعطاف‌پذیر کردن برنامه ها ایجاد می‌کند.رفتار رهبری در این مرحله ، با بهره گرفتن از منابع اطلاعاتی متنوع برای تبدیل هدف‌های کلی به اهداف ویژه آغاز می‌شود که در این هم به طور مستقیم توسط بخش تحت تأثیر در سازمان قابل‌تجزیه و تحلیل است.آگاهی نسبت به تغییر باید ایجاد شود تا گروه‌ها و افراد را برای آن آماده سازد و اطمینان حاصل کند که هر عضوی از سازمان به آن اعتماد دارد.به واسطه همین دلایل و اقدام‌ها است که تضاد ، ناآگاهی یا ترس از آن کم و یا از بین می رود. رهبران با بهره گرفتن از مهارت خود در برخورد با کادر انسانی بهترین اقدام‌ها را انجام می‌دهند تا در خصوص تغییرات یک تعهد و حمایت به وجود آورند و بتوانند بهترین تأثیر و فرهنگ‌سازمانی پویایی را در جهت کمک به تحقق اهداف و رسالت‌های سازمانی داشته باشند.(رضائیان،۱۳۸۵)

۲-۲-۴) ضرورت تحول سازمانی

شرط لازم برای ایجاد تحول یک سازمان و یا اجتماع ، شناسایی ضرورت احساس نیاز به تحول است به طور معمول به دو علت ضرورت تحول نادیده گرفته می‌شود.

۱-نپذیرفتن این امر که تحول و دگرگونی برای بقای سازمانی امری حیاتی است.

۲- نپذیرفتن این امر که با تغییرات در سیاست اقتصادی دولت ، رفتار و خواسته‌های ارباب‌رجوعان تغییر می‌یابد و این امر از نتیجه و لزوم هماهنگی با محیط خارج و داخل سازمانی ناشی می‌شود.

1. 1. – Romanelli and Tushman ↑

1. 1. – Robert ↑

1. 1. -March ↑

1. 1. – PLANNING SCHOOL ↑

1. 1. – LEARNING SCHOOL ↑

1. 1. – Parsonz ↑

1. 1. – Bryson ↑

1. 1. – Allison; Kaye ↑

1. 1. – Jude ↑

1. 1. Poister and strib ↑

1. 1. Brayson ↑

1. 1. Parsons ↑

1. 1. Weisboard ↑

1. 1. . OT (Organizational Transformation) ↑

1. 1. Poras and Rabertson ↑

1. 1. .Strategy ↑

1. 1. . Goal ↑

1. 1. Regard ↑

1. 1. Begel and Friend ↑

1. 1. . Organizational Stracture ↑

1. 1. Pulan ↑

1. 1. . Organizational mechanism ↑

1. 1. . Leadership ↑

1. 1. . Organizational communication ↑

1. 1. Organizational effectiveness ↑

1. 1. -strategos ↑

1. 1. – Mintzberg ↑

1. 1. – Hamel ↑

1. 1. – B. Handerson ↑

1. 1. – IT(Information Teknology) ↑

1. 1. – James Brain Quinn ↑

1. 1. – Logical incremental adjustment ↑

(( این در حالی است که برای دستیابی به اهداف برنامه‌ ۵ ساله‌ی چهارم توسعه، کشور ایران باید تا پایان سال ۱۳۹۳ سالانه میزبان حداقل ۵ میلیون گردشگر باشد. رقمی که باید تا پایان سال ۲۰۲۴ به رقمی معادل ۲۰ میلیون نفر در سال برسد.)) (سایت جام جم ۲۷ مرداد ۱۳۹۳ ) بدیهی است ایران در جذب گردشگر خارجی موفق نبوده است و جاذبه‌های آن برای مردم جهان ناشناخته مانده است. این حاصل ضعف‌های ما در این صنعت است.

عدم سیاست‌گذاری و برنامه‌ریزی مناسب، نداشتن صنعت آی‌تی مدون، روش‌ها و نظام‌های مدیریت سنتی، کمبود نیروی انسانی متخصص بخصوص در رده‌ی مدیریت(عدم آشنایی مدیران با گردشگری)،عدم سرمایه گذاری بخش خصوصی،تأسیسات حمل ونقل و راه های نامناسب، نبود امکانات اقامتی- رفاهی مناسب گردشگران، عدم اطلاع‌رسانی، تبلیغات و بازاریابی صحیح از مشکلات ما در حوزه این صنعت است.

به نظر می‌رسد توجه به تقویت مسایل زیر می‌تواند در رشد و توسعه‌ صنعت گردشگری ما کمک شایانی بنماید:

۱ـ گسترش فرهنگ جهانگردی و گردشگری در میان مردم ایران و دادن آموزش‌های لازم به مردم برای برخورد مناسب با گردشگران که این آموزش باید از مدارس آغاز شوند.

۲ـ ایجاد زیرساخت‌های مناسب رفاهی، اقامتی، رسیدگی و احداث هتل‌های ۵ ستاره‌ی مناسب گردشگران خارجی

۳ـ ارائه‌ مناسب خدمات بیمه‌ای و بانکی پیشرفته از طریق اینترنت و پذیرش کارت‌های بین‌المللی آنان

۴ـ رعایت حقوق و برقراری و حفظ امنیت جانی و مالی گردشگران خارجی به وسیله پلیس گردشگری

۵ـ مرمت و احیای اماکن و آثار تاریخی

۶ـ حفاظت از جاذبه‌های طبیعی و توجه به حفظ محیط زیست و توسعه‌ پایدار

۷ـ تبلیغات منظم و هماهنگ از سوی سازمان میراث فرهنگی و گردشگری ـ وزارت امور خارجه در دیگر کشورهای جهان.

۸ـ راه‌اندازی و تقویت شبکه های ماهواره‌ای اینترنتی، رادیو و تلویزیونی(سایت آفتاب، ۷دی ۱۳۸۷)

۹ـ بهره‌گیری مناسب از همه‌ فرصت‌ها به جهت جذب گردشگر همچون بهره‌گیری از مناطق خوش آب و هوا برای ایجاد گردشگری سلامت، توریسم ورزشی و مذهبی

۱۰- با توجه به سبز فایل گردشگری معرفی مناسب جاذبه‌های بالقوه کشور از طریق وب‌سایت‌های اینترنتی، فراهم نمودن زمینه‌های لازم برای گردشگری الکترونیک و مجازی که امروزه بیش از پیش رونق یافته است در کنار سایر اقدامات برای توسعه صنعت توریسم در ایران ضروری می کند.

۲-۳-بخش سوم : ” نظریه های گردشگری “

۲-۳-۱ انگیزش در جهانگردی:

مقصود از انگیزش نیروهایی است که در درون فرد و در محتوای اجتماعی مشخص می‌تواند او را به انجام رفتاری سوق دهد. تعریفی دیگر انگیزش را نشانگر چراهای رفتار آدمی دانسته است.(الوانی ودهدشتی،۱۳۹۰، ۱۰۹)

“لومسدن”^[۱۸] انگیزه را گرایشاتی می‌داند که فرد برای رسیدن به رضایت و خشنودی انجام می‌دهد و به شیوه های گوناگونی بروز می‌کند.(لومسدن،۱۳۸۴، ۶۲)

از سوی دیگرانگیزش نیروهای سوق دهنده و کشاننده‌ای تعریف شده که به رفتار پایداری که به هدف‌های بخصوصی معطوف است می‌انجامند.(محی الدین بناب،۱۳۸۴، ۸۷)

به طور کلی انگیزش را می‌توان حالتی در افراد دانست که آنان را به انجام عمل و رفتار خاصی متمایل می‌سازد . در جهانگردی مقصود از عوامل انگیزشی نیروهایی است که در درون فرد موجب حرکت وی برای سفر می شود. مطالعه و بررسی انگیزه به ویژه در جهانگردی برگرفته از یک سری زمینه‌های مطالعاتی است که به نگرش‌های متفاوت ختم شده است.

“مک اینتاش”^[۱۹]و “گلدنر”^[۲۰] چهار مقوله انگیزه‌ای را در جهانگردی مورد استفاده قرار می‌دهند:

۱ـ انگیزه های (محرکه‌های) فیزیکی: این انگیزه ها مربوط به تازه کردن ذهن و بدن، اهداف مربوط به سلامتی، ورزش و تفریح هستند. این گروه از انگیزه ها به نظر با آن دسته از فعالیت‌ها که تنش را تقلیل می‌دهند در ارتباط می‌باشند.

۲ـ انگیزه های فرهنگی: این محرکه‌‌ها از طریق تمایل به دیدن و شناختن دیگر فرهنگ‌ها، آموختن دانش ‌در مورد اتباع یک کشور، سبک زندگانی آن‌ ها، موسیقی، هنر، فولکلور، رقص و غیره شناسایی می‌شوند.(کوپر و دیگران، ۱۳۸۴، ۳۶)

۳ـ انگیزه های بین فردی: این محرکه‌ها شامل تمایل به ملاقات مردم جدید، دوستان یا اقوام و جستجوی تجارب جدید و متفاوت می‌باشد.

۴ـ انگیزه های مقام و موقعیت: این محرکه‌ها شامل تمایل برای ادامه‌ سرگرمی‌ها و آموزش بوده و در مواردی شامل تمایل به شناخت و توجه از سوی دیگران می‌گردند. (همان منبع، ۳۶)

مجموع تأثیرات این انگیزه ها به خلق یک تصویر ذهنی از منطقه دیدنی کمک می‌کند و در اغلب مناطق به صورت تلاش برای گرفتن چهار عنصر معروف توریسم یعنی ساحل، ماسه، خورشید و مسائل جنسی تجلی می‌یابد.(لی، ۱۳۸۴، ۴۰)

۲-۳-۲ عوامل مؤثر بر انگیزه های سفر:

عوامل مؤثر بر انگیزه های سفر و تمایل به مسافرت را می‌توان در زمینه‌هایی چون شکل یا سبک زندگی که شامل درآمد، کار و اشتغال، مدت تعطیلات و میزان تحصیلات همچنین چرخه‌ی زندگی که شامل: جنس، سن و شرایط محلی فرد بر نوع تقاضای جهانگردی است، جستجو کرد. از سوی دیگر تأثیراتی وجود دارند که در سطح ملی عمومیت داشته و تشکیل دهنده جهان بینی تمایل به مسافرت شامل توسعه‌ اقتصادی، مشخصه‌ های جمعیت و ریشه‌های سیاسی می‌باشد.( کوپر و دیگران، ۱۳۸۷،۴۱)

‌در مورد عامل جنس می‌توان گفت:‌ مردها ساده‌تر می‌توانند به سفر بپردازند در حالی که زنان از این نظر با مشکل روبه‌رو هستند. خانواده نیز از عوامل تأثیرگذار در انگیزه سفر می‌باشد. خانواده های پرچمعیت کمتر به جهانگردی می‌پردازند و خانواده هایی که دارای کودکان خردسال هستند کمتر مشتاق سفر هستند. سن نیز در تمایل به سفر تأثیرگذار است. افراد جوان قدرت تحمل سفرهای طولانی و سخت را دارند در حالی که افراد مسن قدرت تطبیق کمتری با محیط داشته و از سفرهای سخت دوری می‌گزینند. میزان تحصیلات نیز در انتخاب نوع سفر افراد اثر می‌گذارد. کسانی که دارای تحصیلات عالی هستند، عموماً مایلند به سفرهایی بروند که با موقعیت اجتماعی آنان سازگار است ولی افراد با تحصیلات پایین طرفدار سفرهای خاص خود هستند.(الوانی و دهدشتی،۱۳۹۰)

۲-۳-۳ نظریه های انگیزش در جهانگردی :

تلاش‌هایی متمرکز و منظم انجام شده است تا درباره انگیزه های مسافر و جهانگرد تئوری‌هایی ارائه شود. در این راستا ‌در مورد انگیزش نظریه های بسیاری ارائه شده است که هر کدام وجهی از آن را توصیف می‌کنند. نظریه های انگیزشی بر نیازها، هدف‌ها و ارزش‌هایی که رفتار انسان را برمی‌انگیزند، هدایت می‌کند تأکید می‌ورزند.(کریمی،۱۳۸۶، ۷۳)

یکی از تلاش‌ها و ارائه‌ نظریه مربوط به رفتار جهانگرد، فرایند پنج مرحله‌ای «ماتیسون»^[۲۱] و «وال»^[۲۲] می‌باشد که تحت تأثیر چهار عامل مرتبط قرار دارد: