ب. رویکرد ارگانیکی (انگیزشی): این رویکرد دیدگاهی از پایین به بالا است و کنترل را کاهش می­دهد. ‌بر اساس این رویکرد توانمندسازی برحسب باورهای شخصی افراد تعریف می­ شود. بر طبق این دیدگاه، افراد توانا دارای ویژگی­های مشترکی هستند که تحت عنوان ابعاد توانمندسازی مطرح می­شوند. این ابعاد اقدامات خاص مدیریتی نیستند بلکه منعکس­کننده­ تجربیات یا باورهای کارکنان ‌در مورد نقش آن­ها در سازمان می­باشند. ‌بنابرین‏ توانمندسازی چیزی نیست که مدیران برای کارکنان انجام دهند بلکه طرز فکر کارکنان ‌در مورد نقش آن­ها در سازمان است. در عین حال مدیریت سازمان می ­تواند بستر لازم را برای توانمندتر شدن کارکنان فراهم نماید. اما باید کارکنان توانمند را گزینش و به کار گیرند آن­ها باید خودشان احساس کنند که دارای آزادی عمل و قدرت تصمیم ­گیری هستند، آن­ها باید شخصاً احساس تعلق به سازمان کرده، احساس شایستگی و تبحر ‌در مورد توانایی‌های خود کنند و شایسته تأثیرگذاری بر سیستمی باشند که در آن کار ‌می‌کنند(زمانی­فر، ۱۳۹۰).

جدول ۲-۲: رویکردهای توانمندسازی روانشناختی (Bogler-Nir,2012)

رویکرد

هدف

راهبرد

نظریه پرداز

مکانیکی

قدرتمند کردن کارکنان
تفویض قدرت به زیردستان
فوی (۱۹۹۷)

شوول (۱۹۹۳)

بلاتچارد (۱۹۹۶)

ارگانیکی

انگیزشی
افزایش انگیزه کارکنان
احساس خود کارآمدی
کانگر و کاننگو (۱۹۹۸)

ارگانیکی

انگیزشی
افزایش انگیزه کارکنان
احساس خود کارآمدی
کانگر و کاننگو (۱۹۹۸)
شناختی
افزایش انگیزش درونی کارکنان
احساس شایستگی، معناداری، مؤثر بودن، خود مختاری
توماس و ولتوس (۱۹۹۰)

به طور خلاصه، رویکردهای اساسی توانمندسازی کارکنان و مؤلفه­ های آن­ها را ‌می‌توان در نمودار ۲-۲ مشاهده نمود (Bogler-Nir,2012).

ارتباطی

قدرتمندسازی

تفویض اختیار

تواناسازی

تقویت کفایت نفس

توانمندسازی

انگیزشی

افزایش انگیزش درونی

مؤثر بودن

روانشناختی

خودکارآمدی

معناداری

حق انتخاب

شکل ۲-۲ رویکردهای توانمندسازی (Bogler- Nir, 2012)

برای تحقق بخشیدن به مفهوم توانمندسازی مدل­های گوناگونی ارائه شده است. باید توجه داشت که تلاش برای تبیین توانمندسازی به شیوه­ای کاملاً عام تلاشی ناموفق است. هر سازمانی اقتضائات خود را دارد، ‌بنابرین‏ چالش توانمندسازی باید با توجه به نوع وظیفه و خصوصیات فردی انجام گیرد. با این وجود، برخی از ویژگی­های عام در ابعاد توانمندسازی توسط نویسندگان مختلف بیان شده است که به نظر می­رسد که صاحب‌نظران در این ویژگی­ها توافق نظر دارند. اکنون به شرح مختصر این مدل ها می­پردازیم.

الف) مدل چهار عاملی

محققان از جمله ملهم^[۱۳] (۲۰۰۴)، بر چهار عامل تأکید کرده ­اند که ارتباط مستقیم و تاثیر بسزایی بر توانمندسازی کارکنان دارند و در محیط رقابتی بایستی به آن توجه خاص کرد تا سازمان­ها بتوانند پاسخگوی تغییرات سریع و با کیفیت بالا باشند، و علاوه بر رضایت کارکنان، رضایت مشتریان و مراجعان را فراهم نمایند. ‌بر اساس این الگو، عوامل مؤثر بر توانمندسازی کارکنان عبارتنداز (طالبیان و وفایی، ۱۳۹۱):

1. 1. دانش و مهارت: ارتقای مهارت و دانش کارکنان که رابطه مستقیمی با کارآفرینی و اثربخشی کارکنان دارد و جایگزینی دانشگران به جای صنعتکاران ناشی از تغییر پارادایم در توسعه منابع انسانی است و توسعه دانش و مهارت کارکنان برگ برنده سازمان‌های دانشی است .

1. 1. اعتماد: رهبران، نیازمند اعتماد و انتشار قدرت و پذیرش ایده های جدیدی هستند. جریان اطلاعات و دانش تاثیر مثبت بر این بعد و بر ‌پاسخ‌گویی‌ و مسئولیت پذیری کارکنان دارد.

1. 1. ارتباطات: ارتباطات دو جانبه وسیله­ای است که دانش کارکنان را در مجاری ارتباطی سازمان برای خدمت بهتر به مشتریان گسترش خواهد داد . توزیع اطلاعات برای کارکنان به منظور عملکرد بالای سازمان حیاتی است. کانال­های ارتباطی و اطلاعاتی در سازمان­ها موجب ارتقای دانش و اعتماد سازمانی نیز می شود.

1. انگیزه­ ها: توجه به نیازها و انگیزه های کارکنان و پرداخت پاداش بر اساس عملکرد در این مدل موردنظر است و پاداش­های معنوی (غیر مادی) نسبت به پاداش­های مادی از اهمیت بیشتری برخوردارند .

دانش و مهارت

اعتماد

توانمندسازی

ارتباطات

انگیزه­ ها

شکل۲-۳: الگوی توانمندسازی چهارعاملی (طالبیان و وفایی، ۱۳۹۱)

ب) مدل رابینز^[۱۴]

بر اساس بررسی­ های به عمل آمده توسط رابینز و همکاران، ارائه چارچوبی منسجم و یکپارچه برای روشن کردن نقش متغیرهای موضوعی، محیطی، شناختی و رفتاری در فرایند توانمندسازی مهم است، در این فرایند، روابط بین بافت سازمانی و عناصر محیط کاری (ساختار، منابع انسانی، اعمال مدیریت) مؤثر است. در این مدل ادراک کارکنان، فرصت برای نفوذ بر نتایج کاری و ماهیت حمایتی سازمانی؛ اعتماد و تعهد، بر بافت سازمانی و محیط کاری تاثیرگذارند. مهمترین گام در فرایند توانمندسازی کارکنان، فراهم سازی محیطی است که فرصتی را برای ممارست افراد با میزانی از اختیارات و قدرت و انگیزش درونی در کارکنان به وجود آورد (Robbins et al, 2002)

ت) مدل توانمندسازی روانشناختی توماس و ولتوس

این دو پژوهشگر در مدل مفهومی خود از توانمندسازی کارکنان به تحلیل ابعاد چهارگانه توانمندسازی، یعنی تأثیر، انتخاب، شایستگی و معناداری بودن پرداخته­اند. به اعتقاد آن ها منظور از تاثیر این است که با انجام دادن یک وظیفه خاص تغییری درکل کار به وجود آید. منظور از انتخاب و تعیین رفتار شخصی خود فرد است و شایستگی، داشتن مهارت تجربه و توانمندی هایی است که برای حرکت به سمت جلو لازم است و سرانجام اینکه بامعنابودن کار امری حیاتی و مهم است و معناداربودن با سازگاری نظام ارزشی فرد و کار ارتباط مستقیم دارد. همچنین از دیدگاه این دو پژوهشگر هر چه درجه اعتقاد فرد به تاثیر کار، فرصت انتخاب، شایستگی لازم و درجه معنادار بودن بیشتر باشد، میزان احساس توانمندسازی کارکنان نیز به تبع آن بیشتر است و بدون احساس معنادار بودن، توانمندسازی به خودی خود وجود ندارد (خسروی­پور و موسوی، ۱۳۹۱).

ج) مدل توانمندسازی روانشناختی کانگر^[۱۵]

در پژوهش دیگری که توسط توماس^[۱۰۵] و همکارانش(۲۰۰۴) صورت گرفت تأثیر استرس تعارض کار- خانواده بر سلامت روانی بررسی شد. آن ها با صحه گذاشتن بر اهمیت نقش های شغلی و خانوادگی در زندگی افراد به ملاحظه پیامدهای تداخل کار- خانواده در یکدیگر پرداختند. آزمودنی ها در این پژوهش ۹۴ مادر و ۴۸ پدر بوده که همگی آن ها شاغل بودند. نتایج به دست آمده از این فرضیه حمایت کرد که سطوح بالای تعارض کار- خانواده با کاهش عزت نفس و افزایش افسردگی ارتباط دارد.

الوی و اسمیت^[۱۰۶](۲۰۰۴) در پژوهشی با عنوان« سوابق تعارض کار- خانواده در بین زوجین دوشغلی: یک مطالعه استرالیایی» به بررسی مشکلات و تعارضات موجود در خانواده هایی پرداختند که در آن زوجین هر دو شاغل هستند. نتایج این تحقیق که بر اساس داده هایی است که از یک نمونه ۶۲ نفری از وکیلان و حسابداران استرالیایی انجام گرفته است، سوابق تعارض کار- خانواده در بین زوجین دوشغلی را تحلیل ‌کرده‌است. نتایج تأیید می‌کنند که کار بیش از حد و تعارض نقش به طور مشخصی بر تعارض کار- خانواده تأثیرگذار هستند پس برای بالا بردن بهره وری کار و اثربخشی سازمانی، مدیران منابع انسانی باید تارض و کار بیش از حد زوجین دوشغلی را بالقوه در نظر بگیرند و به طور معطوفی به موقعیت های کارمندان زوجین دوشغلی جواب دهند.

پژوهش احمد(۲۰۰۳) روشن ساخت که تعارض کار- خانوده ارتباط دهنده فشارهای مربوط به کار و عدم رضایت زناشویی است.

مطالعه نور^[۱۰۷](۲۰۰۲) که روی زنان کارمند مالزیایی انجام گرفت نشان داد که حمایت همسر می‌تواند برخی از روابط، ولی نه همه آن ها را تعدیل نماید. برای مثال حمایت همسر، تأثیر ساعات طولانی کار بر تعارض کار- خانواده را تعدیل نمود، اما بر اثر سایر عوامل فشارزای دیگر مانند کار زیاد و فقدان خودمختاری در آن ها تأثیر نداشت.

دنیز، کلارسون و جول اف^[۱۰۸](۲۰۰۲) در تحقیقی تحت عنوان «مقابله با ابعاد چندگانه تعارض کار- خانواده» که در این تحقیق ارتباط بین چهار سبک مقابله با کار- خانواده (اقدام مستقیم، کمک خواستن،مثبت اندیشی، اجتناب/ کنارآمدن) و سطوح تعارض کار- خانواده را بررسی کردند. ‌به این نتیجه رسیدند که در کل، سطوح تعارض تعارض با کمک خواستن، اقدام مستقیم و سبک های مقابله مثبت اندیشی رابطه منفی و با اجتناب/ کنارآمدن رابطه مثبت وجود دارد. توجه داشته باشید که سطوح تعارض گزارش شده برای مداخله کار با خانواده نسبت به مداخله خانواده با کار بالاتر بوده اند. آزمون T به طور معنی داری سطوح بالاتری از تعارض خانواده، با کار برای تعارض زمان دار

(T=10/78 , p<0/001) و فشارمدار (t=10/74 , p=0/001)در مقایسه با تعارض کار با خانواده نشان داد. مطابق با تحقیق پیشین زنان و آنهایی که با بچه هایشان در خانه زندگی می‌کنند سطوح تعارض بالاتری را گزارش کردند. موقعیت زناشویی رابطه معنی داری با تعارض نشان نداد. همچنین زنان از مقابله اجتناب(کنار آمدن را در خانه و محیط کار) همان طور که کمک خواستن را در منزل بیشتر استفاده می‌کنند. استفاده از تعارض فشارمدار به ‌عنوان متغیر مستقل متغیرهای مقابله ای خانوادگی به طور مجازی ۱۶ درصد از واریانس را تبیین کرده‌اند. سطوح بالاتر تعارض به وسیله آنهایی که از مقابله اجتناب/ کنارآمدن در خانه استفاده می‌کنند گزارش شده است. (B=0/13, p<0/037) کمک خواستن وقتی که اقدام مستقیم در خانه وجود داشته باشد (b=-/017, P<0/037)با تعارض پایین رابطه داشت((B=0/12,P<0/01. استفاده از تعارض زمان مدار به عنوان یک متغیر مستقل ۱۲ درصد واریانس را در مدل تبیین می‌کند. مقابله اجتناب/کنارآمدن در خانه با تعارض بالاتر رابطه دارد.(B=0/28, P<0/001) اقدام مستقیم در خانه با تعارض پایین تر رابطه دارد (B=0/26,P<0/007)(دنیز، کلارسون و جول اف، ۲۰۰۲).

لینهان و والش^[۱۰۹](۲۰۰۰) دریافتند که تعارض کار- خانواده بسیاری از زنان مدیر اروپایی رااز رسیدن به رده های بالاتر مدیریتی باز می‌دارد. انگو ولو^[۱۱۰](۱۹۹۹) نتایج حاصل از این مطالعه را در ۷۷۲ زن نمونه هنگ کنگی تأیید نمودند.

چیو^[۱۱۱](۱۹۹۸) نیز دریافت که تعارض کار-خانواده به طور منفی رضایت زندگی، زناشویی و شغلی را تحت تأثیر خور قرار می‌دهد

در تحقیقی که توسط لی^[۱۱۲] و همکارانش(۱۹۹۷) بر روی زنانی که در شرکت های تکنولوژیکی سطح بال مشغول به کار هستند انجام شده گزارش شده که ۴۵% این زنان احساس می‌کنند که نقش های شغلی و خانوادگی شان با هم در تعارض است. گرچه ممکن است این زنان در انجام فعالیت ها کمک هایی هم از دیگران دریافت کنند، لیکن در برآوردن آنچه وظیفه خانوادگی اش است احساس تعارض می‌کنند و این تعارض از دو منبع سرچشمه می‌گیرد: اول استانداردهای خود زنان و دوم استانداردهایی که زنان فکر می‌کنند دیگران برای آن ها دارند(استرازدینگ و گالیگان^[۱۱۳]، ۱۹۹۷).

ماتئوس، کانگرسی و دیک راما^[۱۱۴](۱۹۹۶) نشان دادند که تعارض کار- خانواده کیفیت و پایداری رابطه زناشویی را از طریق افزایش نارضایتی و فشارهای روانی و کاهش گرمی و حمایت زناشویی تحت تأثیر قرار می‌دهد.

۱۵-۲ پیشینه تحقیقاتی در ایران:

عابدی،(۱۳۸۰) در پژوهشی با عنوان «اثربخشی آموزشی شناختی رفتاری فوردایس بر شادمانی، اضطراب، افسردگی و روابط اجتماعی دانشجویان دانشگاه اصفهان» بر روی ‌گروه‌های ۱۰ و ۲۰ و ۷۰ نفری از دانشجویان برنامه شادمانی فوردایس را اجرا کرد و ‌به این نتیجه رسید که با این برنامه می توان شادمانی دانشجویان را افزایش داد. اجرای این برنامه علاوه بر افزایش شادمانی، کاهش اضطراب و افسردگی را نیز به همراه داشته است.

عابدی،(۱۳۸۱) در بررسی الگوی شادمانی فوردایس بر کاهش فرسودگی شغلی مشاوران آموزش و پرورش اصفهان نشان داد برنامه آموزش شادمانی فوردایس علاوه بر افزایش شادمانی، می‌تواند فرسودگی شغلی افراد را کاهش دهد.

رئیسی (۱۳۸۳) در بررسی اثربخشی آموزش شادکامی بر کاهش فشارخون بیماران شهر اصفهان نشان داد، آموزش شادمانی باعث کاهش ۲۳ درصدی فشارخون سیستولیک و همچنین کاهش ۳۴ درصدی فشار خون دیاستولیک می شود. همچنین افزایش ۵۶ درصدی شادمانی بیماران مبتلا به فشار خون می شود.

منصوری(۱۳۸۴) در پژوهشی نیز به «بررسی اثربخشی آموزش شناختی، رفتاری شادمانی به کاهش نشانگان پیش از قاعدگی در زنان شهرک بهارستان اصفهان» پرداخت و ‌به این نتیجه رسید که آموزش شناختی رفتاری شادمانی بر کاهش علائم افسردگی، نشانگان پیش از قاعدگی مؤثر بوده است.

عابدی،(۱۳۸۵) در پژوهشی با عنوان «اثربخشی آموزش شناختی رفتاری فوردایس در مقابل روش آموزش مهارت‌های اجتماعی در افزایش میزان شادی دانش آموزان سال دوم دبیرستان شهر اصفهان را مورد بررسی قرار داد. در این پژوهش شش گروه وجود داشت، نتایج نشان داد که آموزش به شیوه فوردایس در افزایش شادی مؤثر است.

اما پرخاشگری در میان نوجوانان ار نوع پرخاشگری خصمانه است. اولین مسئله افزایش آگاهی جوانان در جهت مسئله گشایی و حل مسائل و مشکلات زندگی بر اساس راهبردهای عقلایی است. با توجه به اینکه خیلی از افراد قدرت رویارویی منطقی و عقلانی یا به عبارتی قدرت مسئله یابی و حل مسئله را در جهت رفع مسائل ندارند لذا وارد راهبردهای احساسی و عاطفی شده و متناسب با آن به خشونت دست می‌زنند. به نظر می‌رسد یکی از مهمترین دلایل نارضایتی و در نتیجه خشونت در میان جوانان بحث عدم تامین نیاز است. امروزه جوانان نیازهای متعددی دارند که در صورت برآورده نشدن آن­ها، جوان به ابزارهایی مانند خشونت و پرخاشگری متوسل می شود.

واکنش نوجوانان در برابر مشکلات و مسائل شبیه به یکدیگر نمی باشد. بسیاری از آن­ها در مقابل این فشارها مقاومت می‌کنند و سعی ‌می‌کنند آن­ها را برای خود هدفدار و معنی دار سازند و با آن­ها کنار آیند، بعضی ها زود از پای در آمده و تسلیم می‌شوند و بعضی هم آن را به دست عوامل مذهبی، مناسک و نیروهای ماورائی می‌دهند.

در تبیین منشا و ماهیت پرخاشگری و جرائم پرخاشگرانه، نظریه پردازان مختلف نقش عوامل زیستی، جامعه شناختی و روانشناختی را مطرح کرده‌اند. در تلفیق دو دیدگاه جامعه شناختی و روانشناختی، روانشناسان اجتماعی بر نقش عوامل فردی و محیطی در بروز پرخاشگری و جرائم پرخاشگرانه تأکید کرده ­اند و با بهره گرفتن از نظریه شناخت اجتماعی تبیین دقیقی از جرم و بزهکاری ارائه داده‌اند.از سال­های ۱۹۸۰ به بعد رفتار پرخاشگرانه به طور فزاینده برحسب نقایصی در شناخت اجتماعی توضیح داده شده است. شناخت اجتماعی، درک فرد از حالات روانشناختی خود و استنباط او از مردم و روابط و موقعیت های اجتماعی است. این شناخت بخش مهمی از شناخت درباره جهان را تشکیل می‌دهد و در کنش­وریهای اجتماعی، نحوه قضاوت درباره خود و دیگران و کنترل رفتارها و هیجانات اثر می‌گذارد. شناخت اجتماعی، مستلزم مهارت­ های شناختی مختلف و پردازش دقیق اطلاعات اجتماعی است که به منظور حل مسائل اجتماعی، یعنی مسائل مرتبط با شرایط فعلی و ‌پاسخ‌گویی‌ به تقاضاهای درونی و بیرونی به کار گرفته می شود. این رویکرد بر نقش متقابل شناخت و محیط در تعیین رفتار تأکید می‌کند. در مجموع پژوهش­های انجام شده در زمینه تفاوت شناخت اجتماعی بزهکاران پرخاشگر (بزهکارانی که مرتکب جرائم پرخاشگرانه شده اند) و نوجوانان عادی آشکار کرده ­اند که بزهکاران پرخاشگر گرایش دارند به رفتار دیگران نیت­های خصمانه نسبت دهند، دنیا و اطرافیان خود را اعتمادپذیر نمی­دانند و اغلب راهکارهای پرخاشگرانه را برای حل مسائل روزمره زندگی انتخاب ‌می‌کنند.

موضوع مهم در خصوص پرخاشگری تبعات جرم شناختی آن است؛ اینکه پرخاشگری چه تاثیری در ارتکاب جرم از سوی اطفال و نوجوانان دارد؟

تحقیق حاضر درصدد بررسی و ‌پاسخ‌گویی‌ به موضوع فوق است.

۱-۳٫ ضرورت انجام تحقیق

امروزه در اکثر جوامع پدیده‌ای به نام پرخاشگری کودکان رواج زیادی پیدا ‌کرده‌است. این پدیده غالب والدین و معلمان را بـه خـود مشغول داشته است و همه سعی دارند به‌ نحوی‌ این مورد را کنترل نمایند. یکی از راه‌های اصولی و منطقی برای کنترل این پدیده اطلاعات بیشتری است که از نحوه یادگیری این امر، چگونگی رواج آن و راه‌های مقابله بـا آن کـسب می‌کنیم‌. بزهکاری اطفال و نوجوانان به عنوان یک رفتار غیر معمول از اشکال انحرافات اجتماعی است و گسترش آن حیات اجتماعی را به خطر می­ اندازد. به همین دلیل توجه محققان از جمله جامعه­شناسان، جرم­شناسان و روان­شناسان را به خود جلب کرده ا­ست. بزهکاری این افراد از این جهت بسیار بیشتر مورد توجه است که آنان بزرگسالان فردا هستند؛ به همین دلیل رفتارهای ضد اجتماعی آن­ها می ­تواند مشکلات جدی برای خانواده و اجتماع ایجاد کند. آنان در روابط بین فردی خود از مهارت­ های اجتماعی ضعیفی برخوردارند و اغلب از سوی خانواده و همسالان مورد طرد قرار می­ گیرند. ‌بنابرین‏ ضرورت و اهمیت شناخت ایـن‌ پدیـده‌ بـدیهی است‌.

۱-۴ . اهداف تحقیق

اهداف مشخص تحقیق عبارتند از:

۱-بررسی پیامدهای جرم شناختی پرخاشگری کودکان و نوجوانان

۲- بررسی راهکارهای پیشگیری از پرخاشگری در نوجوانان

۱-۵ . سوالات تحقیق

سوال اصلی:

پرخاشگری کودکان و نوجوانان دارای چه پیامدهای جرم شناختی است؟

سوالات فرعی:

۱: راهکارهای پیشگیری از پرخاشگری در کودکان چیست؟

۲: راهکارهای پیشگیری از پرخاشگری در نوجوانان چیست؟

۱-۶ . فرضیات تحقیق

فرضیه اصلی:

پرخاشگری به ویژه در نوجوانان می ­تواند سبب جرم و بزه و تجاوز به حقوق دیگران در نوجوانان شود.

فرضیه های فرعی:

۱: مواردی از قبیل توجه به کودک، دوری از محرک های پرخاشگرانه، عدم استفاده از تنبیه بدنی و شناسایی حقوق اولیه کودک می توان در کاهش میزان خشونت و پرخاشگری مؤثر باشد.

۲ : برنامه ریزی های جامع و پایدار متناسب با نیازهای نسل نوجوان و توجه به عناصر تربیتی و روانشناسی و جامعه شناسی ذیربط و نیز نظارت اجتماعی می‌تواند به کاهش پرخاشگری و بالتبع جرایم نوجوانان منجر شود.

۱-۷ . نوع تحقیق

نوع تحقیق در این پایان نامه نظری و کاربردی است. در تحقیق پیش روی نگارنده ابتدا به صورت نظری به تعریف و مفهوم پرخاشگری و بزهکاری از منظر اصطلاحی، حقوقی و جرم شناختی و نیز عوامل بروز پرخاشگری و بزهکاری و نیز تعریف لغوی و حقوقی طفل و نوجوان در حقوق ایران و اسناد بین‌المللی پرداخته و سپس پیامدهای جرم شناختی پرخاشگری در کودکان و نوجوانان را مورد مداقه قرار می‌دهد. یافته های این تحقیق نیز دارای ابعاد نظری و کاربردی است، به گونه ای که نه تنها می‌تواند در مطالعات حقوقی محققان مثمر ثمر باشد، بلکه در تفسیر مقررات حقوقی و کیفری و نیز در صدور آرای مربوط به مجرمان متاثر از پدیده پرخاشگری مورد استفاده فعالان حقوقی من جمله محققان، قضات و وکلا خواهد بود.

۱ -۸ : نوآوری تحقیق

در این پژوهش نگارنده تلاش نموده است نه تنها عوامل جرم شناختی در وقوع پرخاشگری در کودکان و نوجوانان را تبیین نماید، بلکه پیامدهای پرخاشگری و تاثیرات آن از ابعاد مختلف را مورد بررسی قرار دهد. همچنین راهکارهای پیشگیری و کاهش ارتکاب جرائم ناشی از پرخاشگری مورد مطالعه قرار گرفته اند. از این جهت که مطالعه حاضر نه تنها به بررسی عوامل دخیل در وقوع پرخاشگری می پردازد، بلکه راهکارهای مقابله با اثرات مخرب آن را نیز بررسی می‌کند، جنبه نوآوری تحقیق پیش روی محسوب می شود.

۱ -۹ . روش تحقیق

روش تحقیق در این پایان نامه به روش توصیفی – تحلیلی است، که باسبک استدلال متعارف پیرامون موضوع تحقیق به کار می رود. به اینصورت که پس ازگردآوری اطلاعات ودسته بندی آن ها به تعریف و توصیف مفاهیم و مبانی ارائه شده در تحقیق حول محور موضوع پایان نامه، می پردازیم و نهایتاًً با تجزیه و تحلیل مبانی و دیدگاه های به دست آمده، به نتیجه مطلوب و مورد نظر دست می یابیم و نگارنده ‌به این نحو به بررسی موضوع پرداخته است.

۱-۹ -۱٫ روش گردآوری اطلاعات

1. 1. بین سن مصرف کنندگان شامپو سیر پرژک با خرید آنان ارتباط معناداری وجود دارد.

1. 1. بین جنسیت مصرف کنندگان شامپو سیر پرژک با خرید آنان ارتباط معناداری وجود دارد.

1. 1. بین تحصیلات مصرف کنندگان شامپو سیر پرژک با خرید آنان ارتباط معناداری وجود دارد.

1. 1. بین تعداد اعضای خانواده مصرف­ کنندگان شامپوسیر پرژک باخریدآنان­ارتباط معناداری وجوددارد.

1. 1. بین درآمد مصرف کنندگان شامپو سیر پرژک با خرید آنان ارتباط معناداری وجود دارد.

1. 1. بین وضعیت تاهل مصرف کنندگان شامپو سیر پرژک با خرید آنان ارتباط معناداری وجود دارد.

1. بین شغل مصرف کنندگان شامپو سیر پرژک با خرید ارتباط معناداری وجود دارد.

فصل دوم:

مبانی نظری

و

پیشینه تحقیق

۲ـ۱ مقدمه

در پاسخ به تغییرات محیط رقابتی شرکت ها شعار خدمات متمایز و بخش بندی بازار را در پیش گرفته اند تا بتوانند نیازهای تک تک مشتریان را در بازار هدف ارضا کنند. در سال های اخیر رویکرد بازاریابی ارتباطی یا بازاریابی تک به تک یکی از اساسی ترین رویکرد هایی است که توسط شرکت ها استفاده می شود. این رویکرد که سطح نهایی بخش بندی است در پی ارضای نیازهای تک تک مشتریان در بازار هدف می‌باشد. یکی دیگر از رویکرد هایی که امروزه برای بخش بندی بازار مورد استفاده قرار می‌گیرد رویکرد خریداست. منافع پژوهی به انواع مزیت هایی که مصرف کنندگان در محصولات جستجو می‌کنند اطلاق می شود. افراد مزیت های متفاوتی را در محصولات جستجو می‌کنند و همین عامل باعث اهمیت بخش بندی بازار می شود.

بدون شک،عمر بازاریابی انبوه به پایان رسیده است چرا که دیگر عرضه تقاضای خودش را ایجاد نمی کند. امروزه مصرف کنندگان کالاها یا خدماتی را خواستارند که با نیازها و خواسته های آنان مطابقت داشته باشد، ‌بنابرین‏ می توان گفت که کالای (خدمات) انتخابی برای خرید، تابعی از نیازها و خواسته های مصرف کنندگان می‌باشد و از آنجا که ممکن است نیازها و خواسته های مصرف کنندگان متفاوت باشد، کالاهای خریداری شده متفاوت خواهد بود.

با توجه به موارد ذکر شده، عرضه کالا (خدمات) مطابق با نیازها و خواسته های مشتریان کلید موفقیت یک کسب و کار بازرگانی در عصر حاضر می‌باشد. برای نیل ‌به این هدف بخش بندی بازار مطرح می‌گردد و حتی بعضی از نویسندگان بخش بندی را ‌نوش‌داروی بازاریابی می دانند. با تمام مزایایی که بخش بندی دارد، بایستی این نکته را مدنظر داشت که برای بخش بندی یک بازار هیچ راه منحصر به فردی وجود ندارد. یک بازاریاب باید بکوشد متغیرهای متفاوتی را که می توان بازار را ‌بر اساس آن بخش بندی کرد، شناسایی نماید و برای تعیین ساختار بازار بهترین راه را شناسایی کند. ‌بنابرین‏ در این بخش مرور مختصری بر تاریخچه و فرایند بخش بندی می شود .

۲-۲- بخش بندی بازار

بخش بندی در قالب یک فلسفه مدیریتی برآمده از تئوری اقتصاد خرد و گرایش به سمت نیازهای مشتری است و به عنوان یکی از بنیادی ترین مفاهیم در بازاریابی نو ین محسوب می شود. این مفهوم بیش از نیم قرن پیش توسط اسمیت (۱۹۵۶) ارائه گردید. او وجود ناهمگنی در تقاضای محصول و خدمات، بر مبنای تئوری اقتصادی رقابت ناقص را تصدیق کرد و بیان نمود : “بخش بندی بازار، شامل نگاه به یک بازار ناهمگن به صورت تعدادی بازار همگن کوچک تر در پاسخ به ترجیحات مختلف محصول میان بخش های مهم بازار می‌باشد .” در فرایند بخش بندی، مشتریان احتمالی محصول یا خدمات در خوشه هایی با خواسته های مشابه گروه بندی می‌شوند. وظیفه شرکت شناسایی آن گروه ها است و تا از این طریق بتوانند برای خوشه های انتخاب شده یک برنامه ی بازاریابی مناسب شامل ترکیب بهینه عناصر آمیخته بازار یابی طراحی کنند. ویند (۱۹۷۸) معتقد است برای انتخاب یک مدل مناسب باید به دو سوال اساسی پاسخ داد: (۱) انتخاب روش مناسب بخش بندی؛ (۲) انتخاب مبنای بخش بندی بازار^[۱]. در ذیل دو مورد اخیر به اجمال بسط می‌یابد.

۲ـ۲ـ۱ تعیین بازار مورد هدف

شرکت پس از تعیین بخش های مختلف بازار، می‌تواند به یک یا چند بخش از بازار وارد شود. مقصود از تعیین بازار مورد هدف^[۲] ارزیابی جذابیتهای هر یک از بخش های بازار و انتخاب یک یا چند بخش از آن، برای ورود می‌باشد. شرکت باید بخش هایی از بازار را مورد هدف قرار دهد که بیشترین ارزش را برای شرکت ایجاد کند و شرکت بتواند برای مدت زمان طولانی آن را حفظ کند. احتمالا منابع محدود شرکت، باعث می شود که شرکت به یک یا چند بخش خاصی از بازار وارد شود، این استراتژی، فروش را محدود می‌کند ولی بسیار سودآور است. یا اینکه شرکتی ممکن است درصدد برآید به چندین بخش از بازار (بخش هایی که دارای انواع مختلف مشتری، ولی خواسته های یکسان) وارد شود و یا احتمال دارد که یک شرکت بزرگ درصدد برآید انواع محصولاتی که نیازهای همه بخش های بازار را تأمین کند، ارائه نماید.بیشتر شرکت‌ها از طریق ارائه خدمت به یک بخش ویژه به بازار جدید وارد می‌شوند. و اگر در این راه موفق شدند وارد بخش های دیگری خواهند شد. سرانجام شرکت‌های بزرگ می کوشند تا همه بخش های بازار را پوشش دهند. آن ها می خواهند به صورت «جنرال موتورز» در صنعت خود نمود پیدا نمایند. جنرال موتورز می‌گوید که می‌تواند برای هر کس با مقدار پول و هر نوع شخصیت یک خودرو بسازد. معمولا شرکت‌های پیشرو دارای محصولات متفاوتی هستند که می‌توانند نیازهای ویژه هر بخش از بازار تأمین کنند.

۲ـ۲ـ۲ ایجاد پایگاه در بازار (مکان یابی)

گلمن (۱۹۹۵) واژه هیجان را برای اشاره به یک احساس، فکر و حالت روانی و بیولوژیکی مختص آن و دامنه‌ای از تمایلات برای عمل بر اساس آن به کار می‌برد. امروزه بر اثرات روان‌شناختی هیجان تأکید زیادی می‌شود و این موضوع عموماً پذیرفته شده است که هیجان به جای تداخل با سایر ظرفیت‌های شناختی، موجب افزایش آن‌ ها می‌شود. علاوه بر این اتفاق نظر زیادی وجود دارد که هیجان‌ها منبع اولیه انگیزشی هستند (خواجه‌ئیان و اعظمی، ۱۳؟؟؟: ۱۹۲).

۲-۲-۸- هوش هیجانی چیست؟

گلمن هوش هیجانی را به عنوان یک عنصر ضروری برای موفقیت یک فرد در زندگی و کار در محیط اجتماعی پرچالش امروز می‌داند. او معتقد است که هوش هیجانی سبب توانمندسازی افراد در مواجه شدن با استرس بالا و چالش‌های تند رشد اجتماعی و ادراکی می‌شود (گلمن^[۱۵]، ۱۹۹۸).

هوش هیجانی به ظرفیت افراد برای تشخیص احساسات خود و سایرین اطلاق می‌شود که به آن‌ ها کمک می‌کند در دیگران انگیزه ایجاد کند تا در ارتباط با دیگران به خوبی احساسات خود را مدیریت کنند. هوش هیجانی در موفقیت افراد در زندگی اجتماعی کاملاً کلیدی است. ذهن هیجانی بسیار سریع‌تر از ذهن خردگرا عمل می‌کند. این ذهن بدون اینکه ذره‌ای درنگ کند تا عمل احتمالی را بررسی کند، دست به اقدام می‌زند و در واقع نوعی واکنش غریزی نشان می‌دهد. در حقیقت نقطه تمایز میان ذهن هیجانی و ذهن خردگرا را می‌توان سرعت عمل دانست. ذهن هیجانی بر پایه تداعی معانی استوار شده است. این ذهن عناصری را که نماد یک واقعیت یا به یاد آورنده خاطره‌ای هستند مشابه تلقی می‌کند. به همین دلیل است که تشبیه‌ها، استعاره‌ها و تصورات می‌توانند ذهن هیجانی را مخاطب قرار دهند. در حالی که در ذهن خردگرا ارتباط منطقی میان علت و معلول برقرار است. با شناخت خصوصیات ذهن هیجانی متوجه می‌شویم که ذهن هیجانی به اندازه ذهن خردگرا در استدلال کردن نقش دارد. در رابطه میان احساسات و فکر، جنبه هیجانی تصمیم‌ها لحظه به لحظه ما را هدایت می‌کند و به صورت تنگاتنگ با ذهن خردگرا به کار مشغول می‌شود و فکر را توانا یا ناتوان می‌سازد. به همین ترتیب، مغز متفکر نیز نقشی اساسی در پدید آمدن هیجان‌ها ایفا می‌کند، به استثنای لحظاتی کههیجان‌ها از کنترل خارج می‌شوند . مغز هیجانی هجومش را آغاز می‌کند، در چنین زمانی، فرد احتمالاً به اقدامات نسنجیده دست بزند و اگر عامل تحریک این ذهن در مکانی باشد که بر جماعت زیادی تأثیر بگذارد، امکان بروز ناآرامی‌های اجتماعی افزایش می‌یابد (دان^[۱۶]، ۲۰۰۳).

۲-۲-۹- مؤلفه‌های هوش هیجانی

دکتر دانیل گلمن مؤلفه‌های هوش هیجانی را به شرح زیر بیان می‌کند:

۱- خودآگاهی: شناختن هیجان‌هایی است که آن را احساس کرده و دلیلش را می‌دانیم. خودآگاهی به معنای آگاه بودن از حالت روانی خود و نیز تفکر ما درباره آن حالت است.

۲- خودگردانی: تعادل هیجانی را خودگردانی می‌نامند. گاهی از خودگردانی به معنای کنترل احساسات، عواطف و تکانش‌ها یاد می‌کنند. خودگردانی یک قابلیت زیربنایی است که در کنترل رفتارهای هیجانی نقش مهمی دارد.

۳- انگیزش: به معنای مولد، اثربخش و خلاق بودن در زمینه کاری است. انگیزش، توانایی انرژی دادن به دیگران و هدایت رفتار آنان علی رغم داشتن روحیه ضعیف است. در انگیزش از هیجان‌ها به عنوان ابزاری برای رسیدن به اهداف استفاده می‌کنیم.

۴- همدلی: توانایی همدردی کردن با احساسات دیگران و شناخت دیدگاه آن‌ ها است. همدلی، توانایی شناخت و نفوذ بر حالت هیجانی دیگران است و یا آگاهی نسبت به احساسات، نیازها و علائق دیگران. همدلی به معنای دیگر، وارد شدن به حریم احساس دیگران است.

۵- مهارت‌های ارتباطی یا اجتماعی: توانایی شناخت و همدلی با دیگران، برقراری ارتباط مؤثر، گوش دادن عمیق، پرسیدن سوالات مهم، تشریک مساعی، مربی‌گری و مذاکره کردن از اجزای این مهارت محسوب می‌شود. به عبارتی آگاهی و شناخت نسبت به هیجانات و احساسات دیگران، مهارت گوش دادن به احساسات دیگران در زمانی که افراد دچار هیجان و احساسات هستند و نیاز دارند به حرف‌های آنان گوش داده شود، می‌باشد (ویلیامز و جاناتان^[۱۷]، ۲۰۰۳).

۲-۲-۱۰- هوش هیجانی و عملکرد اثربخش

توانایی به کارگیری هیجانات یا تولید هیجان‌ها برای تسهیل حل مسئله در کارایی اعضای گروه نقش مهمی ایفا می‌کند. گسترش هیجان‌های مثبت در داخل گروه‌ها، همکاری و مشارکت اعضای گروه را تسهیل کرده، تعارض را کاهش داده و میزان کارایی اعضای گروه را بهبود می‌بخشد. بارساد (۲۰۰۰) از دانشگاه مدیریت ییل، در مطالعه‌ای درباره شناخت هیجانی، دریافت که عملکرد گروه‌هایی که هوش هیجانی بالایی داشتند، به طور معناداری بیشتر از عملکرد گروه‌هایی است که هوش هیجانی پایینی داشتند. با توجه به نتایج این بررسی‌ها و سایر مطالعه ها به نظر می‌رسد که هوش هیجانی به عنوان یک عامل واسطه‌ای و سازمان‌دهنده می‌تواند موجب بهبود عملکرد گروه شود؛ زیرا برای گروه، این امکان را فراهم می‌آورد که به طور وسیع و مؤثر به شکل هماهنگ در آید. همچنین به نظر می‌رسد گروه‌هایی که از نظر هوش هیجانی در حد پایینی قرار دارند، به وقت بیشتری نیاز داشته باشند تا نحوه کارکردن مؤثر را در قالب یک گروه هماهنگ تجربه کنند (محمد خانی، ۱۳؟؟: ۱۲۲).

۲-۲-۱۱- ویژگی‌های مدیران دارای هوش هیجانی بالا

هیجانات، انرژی فعال ‌کننده‌ای برای ارزش‌های اخلاقی نظیر اعتماد، استحکام شخصیت، همدلی، صداقت و انعطاف‌پذیری بوده و نیز لازمه سرمایه های اجتماعی یعنی توانایی در ایجاد و حفظ روابط تجاریسودمند و قابل اعتماد است. مهم‌ترین خصیصه رهبری، استعداد در ایجاد هیجان است؛ یعنی توانایی در ترغیب خود و دیگران. زیرا بدون کمک هیجانات، استدلال نه دارای اصول است و نه قدرت. یکی از مشکلات تصمیم‌گیری در دنیای امروز طبق نظر پراهالد (استاد مدیریت بازرگانی میشیگان) این است که تمامی متون تخصصی و مشاوران، هیجان و احساس را از مدیریت جدا می‌دانند. خردگرایی فنی از زمان‌های قدیم شیوه مورد قبول در مدیریت و بیشتر مشاغل بوده است و منطق صوری را بهترین راه حل برای مشکلات می‌داند، در حالی که شهود یا احساس ناشی از هوش هیجانی می‌تواند بازدهی روند تصمیم ارزش‌های بنیادین و مهم‌تر از همه شخصیت یک فرد در زندگی که زاییده استعدادهای هیجان‌های نهفته و نه ضریب هوشی است، باشد (سرفرازی و معمارزاده، ۱۳؟؟: ۷۳).