کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

آذر 1403
شن یک دو سه چهار پنج جم
 << <   > >>
          1 2
3 4 5 6 7 8 9
10 11 12 13 14 15 16
17 18 19 20 21 22 23
24 25 26 27 28 29 30


 

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کاملکلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

 

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کاملکلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل



جستجو



 



شرکتهایی که توان سودآوری بالا را به سرمایه گذاران گزارش می‌کنند با اثر مساعد بر قیمت سهام خود مواجه خواهند بود. از دیدگاه شرکت، قیمت سهام بالاتر ، ارزش بازار شرکت را افزایش و هزینه سرمایه آن را کاهش می‌دهد(بولو،۱۳۸۶،۴۵). سودمندی سود همواره در مفاهیم گزارشگری مالی مورد تأکید است که از آن جمله می توان به بیانیه شماره یک مفاهیم نظری هیئت استانداردهای حسابداری مالی[۸](۱۹۷۸) اشاره کرد که مقرر دارد: سرمایه گذاران، اعتبار دهندگان و سایرین ، سود و اجزای آن به طرق مختلف برای مقاصد متفاوت جهت ارزیابی دورنمای جریان‌های نقدی سرمایه گذاریها یا وام های اعطائی استفاده می‌کنند. کانون توجه گزارشگری مالی، اطلاعات مربوط به عملکرد واحد اقتصادی است که توسط معیارهای سود و اجزای تشکیل دهنده آن تأمین می شود. اهمیت و حساسیت EPS باعث شده است که اولاً محاسبه و گزارش EPS واقعی و پیش‌بینی طبق قوانین بازار سرمایه بسیاری از کشورها الزامی گردد، ثانیاًً مراجع تدوین استاندارد های حسابداری نیز الزامات معینی را جهت نحوه محاسبه و افشا آن وضع نمایند تا سودمندی EPS را از طریق افزایش قابلیت مقایسه (بین شرکت‌ها و طی دوره های مختلف) و کاهش صلاحدید مدیریت ارتقاء دهند

۴-۲-۲)گزارشگری عمومی پیش‌بینی های مالی شرکت

دست اندکاران مالی، توصیه می‌کنند که برای توسعه گزارشگری مالی مربوط تر، به منظور پاسخگوئی به استفاده کنندگان مختلف، اطلاعات پیش‌بینی شده در صورت‌های مالی گنجانده شود، یکی از اهداف صورت‌های مالی، ارائه اطلاعات مالی مفید برای پیش‌بینی است.

به منظور ارائه اطلاعات مربوط به پیش‌بینی گام های اولیه برداشته شده است. در انگلستان ، نه تنها مفروضات تجاری پیش‌بینی های مالی الزامی شده است بلکه مبنای حسابداری و محاسباتی باید توسط حسابرس بررسی گردد. در آمریکا نیز از ابتدای سال ۱۹۷۵، افشای پیش‌بینی ها، مطابق با مقررات خاص توسط کمیسیون بورس و اوراق بهادار الزامی شده اما به علت انتقادات عمومی از سال ۱۹۷۶ اختیاری گردید (رحمانی۱۳۸۷).

به عقیده ایجیری[۹](۱۹۹۶) عوامل متعددی از جمله محدوده ی زمانی که پیش‌بینی ها باید در آن انجام شود، ماهیت صنعتی که شرکت در آن فعالیت می‌کند، محیط برون سازمانی، درجه مهارت و تجربیات شرکت در انجام پیش‌بینی ها ممکن است بر صحت و درستی پیش‌بینی ها اثر گذار باشد .وی موارد اصلی که باید در پیش‌بینی های مالی در نظر گرفته شود را به صورت زیر طبقه بندی ‌کرده‌است:

۱- قابلیت اتکا[۱۰]که به صحت پیش‌بینی ها مربوط می شود.

۲- مسئولیت پذیری[۱۱]که مربوط به بیان تعهدات احتمالی شرکت‌ها در انجام پیش‌بینی ها و بررسی پیش‌بینی های انجام شده توسط حسابرسان است.

  1. احتیاط، بدین معنی که مواردی باید به خاطر شرایط رقابتی در افشای پیش‌بینی ها در نظر گرفته شود.(ایجیری و رابرت[۱۲]،۱۹۹۶،)

۵-۲-۲)هدف پیش‌بینی

پیش‌بینی یک جنبه با اهمیت در تصمیم گیری است، زیرا اثر بخشی نهایی هر تصمیم به پیامد رویدادهای بعد از تصمیم بستگی دارد.توانایی پیش‌بینی جنبه‌های غیر قابل کنترل این رویدادها، قبل از اتخاذ تصمیم می‌تواند به انتخاب بهتری منجر شود. به همین دلیل سیستم های مدیریتی برای برنامه ریزی و اداره عملیات دارای مدل های پیش‌بینی هستند. برنامه ریزی در زمینه‌های مالی، تولید، موجودی کالا و نظایر آن متضمن پیش‌بینی در ابعاد مختلف است. هدف پیش‌بینی، کاهش ریسک در تصمیم گیری است وبا تخصیص منابع بیشتر برای پیش‌بینی میتوان دقت آن را افزایش داد و در نتیجه برخی از زیان های ناشی از عدم اطمینان در فرایند تصمیم گیری را حذف کرد که با افزایش هزینه های پیش‌بینی، زیان های ناشی از عدم اطمینان کاهش می‌یابد و سطح بهینه پیش‌بینی در حداقل مجموع هزینه ها و زیان ها قرار دارد.

۶-۲-۲)پیش‌بینی سود

در چند دهه اخیر به ویژه بعد از سال های ۱۹۶۰ با شروع تحقیقات تجربی کسانی چون بال و بران [۱۳]با سرعت توانستند مبانی نظری خود را بر مبنای تفکر اثبات گرایی پایه گذاری کرده و تکامل بخشند. یکی از اهداف حسابداری و تهیه صورت های مالی ، فراهم کردن اطلاعات سودمند به منظور تسهیل تصمیم گیری است. از جلوه های این سودمندی توان پیش‌بینی اقلام صورت های مالی است. پیش‌بینی سود حسابداری و تغییرات آن به عنوان یک عامل تاثیر گذار بر تصمیم گیری های اقتصادی از دیر باز مورد علاقه استفاده کنندگان صورت های مالی بوده است. سهام‌داران جهت اتخاذ تصمیم های صحیح ومناسب، نیازمنداطلاعاتی سودمند هستند. در میان اطلاعات موجود، اطلاعات مربوط به سود هر سهم و سود سهام پیش‌بینی شده مقیاسی است که از نظر بسیاری از استفاده کنندگان با اهمیت و مربوط تلقی می شد و آن ها در تصمیم های خود از آن استفاده می‌کنند. پیش‌بینی سود هر سهم نقش مهمی در ارزیابی شرکت ها دارد. افراد به وسیله آن مقیاسی برای ارزیابی عملکرد شرکت ایجاد می‌کنند. این توجه ناشی از استفاده از سود در مدل های ارزیابی سهام(ارتباط مفروض بین سود و جریان های نقدی)، کمک به کارکرد کارایی بازار سرمایه(ارتباط مفروض بین تغییرات سود و تغییرات قیمت سهام)،ارزیابی توان پرداخت(سود وام، بهره و سایر تعهدات)،ارزیابی عملکرد واحد اقتصادی و مباشرت مدیریت، ارزیابی نحوه انتخاب روش های حسابداری توسط مدیریت، استفاده از پیش‌بینی های سود در بحث هموار سازی سود برای تصمیم گیری های مدیریتی و هم چنین استفاده در تحقیقات اقتصادی، مالی و حسابداری است.

۷-۲-۲) انواع پیش‌بینی سود

مدیران سه رویکرد برای پیش‌بینی سود برای یک سال مالی دارند:

۱-رویکرد بی طرفانه، پیش‌بینی بر مبنای بهترین برآورد از سود دوره

۲-رویکرد محافظه کارانه، پیش‌بینی کمتر از واقع

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
[پنجشنبه 1401-09-24] [ 03:39:00 ب.ظ ]




‌بنابرین‏ حرفه‌ای که بتواند توقعات یاد شده را برآورد، باید در عین حرفه‌ای بودن، اسلامی باشد و مراد از اسلامی بودن بهره‌مندی از منبع بسیار مهم قرآن و روایات است و البته ‌به این معنا بی‌نیازی از سایر منابع نیست.

۶- دانش انسانی، اخلاق دانش بشری است. یعنی برای انسان است ‌بنابرین‏ باید انسان را شناخت تا سرانجام به حفظ حرمت، تعالی و سعادت همیشگی او بیانجامد. تعهدات اخلاقی در واقع رعایت حقوق مردم است.

۷- ویژگی‌های زبانی، کارایی اخلاق حرفه‌ای تا حدود زیادی مرهون زبان آن است. دانش اخلاق به دلیل هویت تربیتی و آموزشی آن نمی‌تواند زبان ریاضی یا فلسفی داشته باشد. از دانش اخلاق انتظار می‌رود که از قدرت تأثیر بر همه ابعاد وجودی آدمی برخوردار باشد و مخاطب اخلاق ساحت وجودی آدمی است و چنین خطابی زبان خاصی را می‌طلبد.

۸- دانش میانی رشته‌ای[۷۹]، مسائل اخلاقی در کسب و کار، مسائل چند تباری‌اند و لذا پاسخ به آن‌ ها محتاج مطالعه میان رشته‌ای است و به همین دلیل اخلاق حرفه‌ای دانش میان رشته‌ای است. میان رشته‌ای بودن را نباید با چند رشته‌ای بودن در آمیخت (فرامرز قراملکی، ۱۳۸۸، صص۲۰۸-۲۰۰). شکل شماره (۲-۶) ویژگی­های هشت گانه اخلاق حرفه­ای را نشان می­دهد؛

شکل شماره (۲-۶) ویژگی­های اخلاق حرفه­­ای

«ابوت[۸۰]» در مقاله «اخلاق حرفه­ای»، پنج مشخصه یا ویژگی برای اخلاق حرفه­ای بیان می­ کند. این ویژگی­ها عبارتند از؛

۱- تقریبا تمامی حرفه­ ها از قوانین اخلاقی رسمی -البته مکتوب- برخوردارند.

۲- به نظر می­رسد باور و پذیرش قوانین اخلاق رسمی، ارتباط مستقیمی با شان درون حرفه­ای دارند. هم در نظریه و هم در عمل، شاغلان دارای منزلت درون – حرفه­ای عالی، برای پذیرش قوانین اخلاقی، در مقایسه با شاغلانی که در سطح پایین­تر منزلت درون حرفه­ای جای دارند، آماده­تر و پذیراترند.

۳- اجرای غیر رسمی اصول اخلاقی در میان گروه ­های حرفه­ای سطح پایین، غیر ممکن به نظر می­رسد.

۴- اخلاق حرفه­ای، در نظر و در عمل، مبتنی بر استقلال یا فردگرایی[۸۱] است. در رژیم قدیم فرانسه و آلمان (قبل از ۱۷۸۹)، قواعد اخلاقی صاحبان حرفه، از تعهدات و الزامات سازمانی رسمی تحمیل شده به آن ها توسط مقامات مرکزی، مشتق می­شد، اما هم اکنون، دیگر بدان شکل عمل نمی­ شود و تقریباً در همه جا، اصول اخلاقی حرفه­ای مستقل حاکم شده است.

۵- آخرین مشخصه اخلاق حرفه­ای، تقسیم ­بندی خاص و تعادل بین خود و فرامین و دستورات ‌می‌باشد. در مقابل، تعهدات و الزامات برای کسب مشتری، مانند سیاست­های قیمت­ گذاری، قوانین علیه دزدی مشتری و از این قبیل را می­ گیرند، بسیار زیاد است.

در واقع، تعهدات اخلاقی برای مشتریان، کم و نسبتاً خاص بوده اما تخلفات مستقیم آن ها به مجازات­های جدی می­انجامد. در حالی­که، قواعد درون حرفه­ای هم زیاد و هم مفصل است، با این حال، تخلفات آن ها، به واکنش­های خفیف­تری می­انجامد (Abbott,1983).

راهکارهای توسعه اخلاق حرفه­ای

سازما ن­های مترقی از طرق مختلفی برای حفظ و توسعه اخلاق حرف های تلاش ‌می‌کنند که عمده ترین و مهم­ترین راهکارها عبارتند از:

۱- آموزش اخلاقیات

آموزش اخلاق یک امر ضروری و واجب است. آموزش موضوعات اخلاقی کار بسیار سخت و دشوار به نظر می­رسد، ولی در واقع این آموزش به معنای ایجاد هنجارها و ارزش­های استاندارد و واقعی است که به نوبه خود موجب افزایش کارایی افراد و همچنین ظرفیت و توانایی­شان و درست کار کردن و نگرش صحیح به حرفه و شغل خود می­ شود (Bergnhehouwen, 1996, P25).

آموزش اخلاقی شامل آموزش مجموع­های از قواعد و اصولی است که به کارمندان و مدیران سازمان ارائه می­ شود تا نسبت به خود و سایرین رفتار مناسبی داشته باشند و با ارباب رجوع خود با احترام بر خورد کنند. این آموزش اخلاقی در چارچوپ دانش، عادات و رفتار و نگرش­ها شکل ‌می‌گیرد. اخلاق حرفه­ای مطابق با آموزش اخلاقی نقش مهمی در رشد و توسعه یک سازمان خواهد داشت (Devine, 2006, P4).

از دیدگاه جامعه­شناسان اجتماعی نوین، در رابطه با آموزش اخلاق حرفه­ای ‌می‌توان ‌به این نکته اشاره نمود که افراد زمانی می ­توانند به خود کنترلی برسند که آموزش­های مناسب و قوی به آن ها داده شود. اگر آموزش­ها مناسب افراد و سازمان نباشد، در رفتار آن ها تاثیر نگذارد و نتواند درآنها تحولی ایجاد کند، به ارتباطات آن ها با سایرین لطمه وارد می­ کند و به کل سازمان ضرر خواهد زد و از همه مهم­تر کارکنان به خود کنترلی اخلاقی نخواهند رسید.

این جامعه­شناسان آموزش را رفع کننده تنش اخلاقی در بین کارکنان و مدیران می­دانند و آموزش را شاخصی در اجرای بهتر حرفه و خودکنترلی برمی­شمارند. عقیده

این جامعه­شناسان بر این است که آموزش مجموع­های از رفتارهای آگاهانه به افراد کمک می­ کند تا درست فکر کنند و راه درست را از اشتباه تشخیص دهند، درست

برخورد کردن را یاد بگیرند، به خود و دیگران اعتماد داشته باشند، تنش­ها را دور کنند، روابط خود با سایرین را مستحکم­تر سازند و برای حرفه خود ارزش و اهمیت

بیشتری قائل شوند (Cheung and Pan, 2006, P1).

در زمینه برنامه ­های آموزش و توسعه اخلاق در سازمان­ها، ادارات و… صاحب­نظری به نام کولبرگ تحقیقات بسیاری انجام داده است. با بررسی تحقیقات وی ‌می‌توان دریافت که توسعه اخلاقی و برنامه آموزشی اخلاق، افراد را توانمند می­سازد تا در تصمیم ­گیری­ها و قضاوت­ها خوب و درست عمل کنند.

او عنوان می­ کند که پیشروی به سوی توسعه اخلاقی موجب تعامل و شناخت بهتر افراد نسبت به یکدیگر می­ شود. ‌بر اساس دیدگاه وی، اخلاق فقط در یک ساختار اجتماعی مطرح نیست و حیطه­های وسیعی را دربر ‌می‌گیرد. او معتقد است تجارب شخصی نقش بسیار زیادی در تکامل افراد ایفا می­ نماید.

از طریق تبادل این تجربه است که فرد فرصتی برای درک دیدگاه­ های سایرین به دست آورده و جهت گیری­های اخلاقی را به سمت درون گرایی کامل سوق می­دهد.

پیشینه اخلاق و آموزش در اصل به سه دهه پیش باز می­گردد که گروهی از صاحب نظران عنوان داشتند که انسان­ها در اثر تعاملات اجتماعی و آموزش درست اخلاقی می ­توانند در شغل و حرفه خود موفقیت کسب کنند. برخی دیگر از صاحب نظران نیز بر این باورند که اخلاق حرفه­ای در فرهنگ سازمانی باید با آموزش درست همراه باشد (Zdenek and Schochor, 2007, P517).

آموزش اخلاق حرفه­ای در جهت تغییر رفتار است و این تغییر مستلزم فعالیت یافتن مهارت­ های رفتاری است. برنامه ­های آموزشی باید موجب افزایش توانایی فرد در زمینه رفتار اخلاقی در شرایط مختلف شوند.

دانش، مهارت و توانایی سه شرط لازم تغییر رفتار اخلاقی به شمار می­روند و اخلاق حرفه­ای یک دانش، مهارت و توانایی کاربردی است که باید در برنامه آموزشی سازمان گنجانده شود.

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
 [ 03:39:00 ب.ظ ]




هدف اصلی از تشخیص عوامل سازنده جرم، تعیین مقدار سهم اراده آزاد مرتکب می‌باشد تا بتوان با تعیین مجازات برای وی به شکلی که مجازات، مانند آیینه ای عکس العمل فعل ارتکابی و میزان تقصیر وی در پدیده مجرمانه باشد تا به اصلاح وی منتهی شود. و دیگر اینکه شناخت عوامل سازنده جرم که در پدیده مجرمانه و میزان تاثیر هر کدام، به رسالت دوم فردی کردن مجازات ها جامعه عمل خواهد پوشاند. چون با شناخت مجموعه عواملی که باعث به وجود آمدن پدیده مجرمانه شده اند می توان با اتخاذ تدابیری اقدام به مبارزه با عوامل جرم زا نموده و به دنبال کاهش جرایم و جلوگیری از تکرار جرم در جامعه بود.[۱۳۵]

ت: تهیه و تدوین مقررات جزایی مناسب

تغییر در رویکرد قوانین دادرسی و اجرای مجازات با مکتب تحققی حقوق جزا (زمان لمبرزو) آغاز شد و مورد استقبال بسیاری از کشورها و اندیشمندان جهان واقع گردید و انقلابی در کشورهای اروپایی به وجود آمد و با ظهور مارک آنسل در مکتب دفاع اجتماعی سرعت بیشتری گرفت.

یکی از مهمترین اهدافی که فردی کردن مجازات و حامیان آن به دنبال آن می‌باشند این است که کیفرها به گونه ای مقرر و وضع گردد که در راستای اصلاح مجرم و مبارزه با عوامل جرم زا باشد.

۳٫ شیوه های فردی کردن مجازات ها

۱-۳ فردی کردن تقنینی مجازات ها

گاه قانون‌گذار با توجه به شرایط و اوضاع و احوال متفاوت، مجازات های مختلف برای اعضای طبقات خاصی از مرتکبان تعیین می‌کند. در این نحوه، فردی کردن توسط قانون‌گذار اعمال می‌گردد. به عنوان مثال، می توان از تشدید مجازات مرتکبان تکرار جرایم یا تشدید مجازات گروهی خاص در قوانین نام برد. قانون‌گذار در این موارد با رعایت اوضاع و احوال خاص مرتکب، خود به فردی کردن مجازات می پردازد.[۱۳۶] این مرحله در واقع مرحله قانونگذاری می‌باشد که قانون‌گذار با در نظر گرفتن شرایط خاص چه در ارتباط با مرتکب یا صحت خود مجرم، مجازات رافردی می کند. از همان ابتدا مشخص می کند که اگر افراددر شرایط خاص یا به وسایل خاص یادر مواقع خاص دست به ارتکاب جرم بزنند مجازات آن ها با بقیه افراد متفاوت خواهد بود که قانون‌گذار در این مرحله فردی کردن از دو شیوه تبعیت نموده است: که به شناسایی هر کدام از آن ها در ارتباط با فردی کردن مجازات ها می پردازیم. اما در ابتدا به شناسایی موجباتی که قانون‌گذار را وادار به فردی کردن مجازات ها می کند؛ می پردازیم و سپس موضوع را تحت عنوان شیوه های تقنینی مجازات ها ادامه می‌دهیم.

۱-۱-۳ موجبات فردی کردن تقنینی مجازات

۱-۱-۱-۳ به اعتبار خصوصیات فردی مرتکب یا زیان دیده از جرم

قانون‌گذار در مرحله تعیین مجازات ها عوامل فردی مرتکب را در نظر می‌گیرد. عواملی چون سن، جنس، میزان سلامت عقل، مذهب و با توجه به همه این امور اقدام به تعیین مجازات های متفاوت با توجه به تفاوت های فردی و میزان قدرت بدنی و مسئولیت کیفری می پردازد (لازم به ذکر است در اینجا بگوییم با توجه به اینکه در تعزیر برخلاف حدود، فرقی بین افراد با مذاهب مختلف وجود ندارد. بهتر است قانون‌گذار به مذهب توجهی نداشته باشد). اگر مرتکب، در حین ارتکاب جرم مکره، مضطر و یا مجبور باشد، قانون‌گذار با توجه به شرایط خاص، از مجازات معاف می کند یادر مجازات وی تخفیف قائل می شود.

۲-۱-۱-۳ به اعتبار موقعیت و ابزار وقوع جرم

گاهی اوقات قانون‌گذار، مکان و زمان ارتکاب جرم یا آلات و ادواتی که در ارتکاب جرم به کار رفته را در تعیین میزان مجازات تاثیر داده است. به عنوان مثال ماده ۲۱۶ قانون مجازات اسلامی «زنای در زمان‌های متبرکه چون اعیاد مذهبی و رمضان و جمعه و مکان های شریف چون مساجد علاوه بر حد موجب تعزیر است».

۳-۱-۱-۳ به اعتبار ماهیت جرم ارتکابی

قانون‌گذار گاهی مواقع، در تعیین مجازات، به اعتبار اینکه جرایم علیه اشخاص باشد یا علیه اموال یا امنیت و آسایش عمومی باشد، مجازات ها را فردی نموده و این عوامل را در میزان مجازات ها تاثیر داده است.

۲-۱-۳ شیوه های فردی کردن تقنینی مجازات ها

۱-۲-۱-۳ شیوه های تعدیلی

در این روش، قانون‌گذار سعی می‌کند با توجه به شرایطی که جرم در آن صورت می پذیرد یا ویژگی هایی که مرتکب دارای آن ها است از شدت مجازات ها بکاهد و یا آن را کاملاً معلق سازد. چون برخی اعمال برای جامعه خیلی خطرناک نیستند یا مرتکبان آن ها تهدیدی علیه جامعه به حساب نمی آیند. که ما در اینجا به بررسی تخفیف و تعلیق مجازات می پردازیم. در صورتی که در مباحث قبل گفتیم تمامی مرتکبان حتی آنهایی که کوچک‌ترین خلافی را انجام داده برای جامعه خطرناک هستند.

الف- تخفیف مجازات

سبب های تخفیف مجازات موجب هایی است که هرگاه با اوضاع و احوال وقوع جرم قرین گردد مجازات بزهکار تخفیف می‌یابد. تخفیف مجازات از این حیث که در قانون وعده داده شده است (هرچند میزان آن گاه معین نیست) و قاضی تکلیف به آن دارد عذرهای مخفف[۱۳۷] (قانونی) نام دارد. لیکن اعطای تخفیف از این حیث که در اختیار قاضی است (هرچند جهات آن در قانون تصریح شده است) کیفیات مخفف[۱۳۸] (قضایی) گفته می شود.[۱۳۹]

عذرهای تخفیف دهنده عبارتند از:

    1. عذر همکاری: ماده ۷۵۲ قانون مجازات اسلامی

    1. عذر ترک جرم، مواد ۱۲۴-۱۲۲ قانون مجازات اسلامی

    1. عذر خانوادگی: تبصره ماده ۷۸۵ قانون مجازات اسلامی

  1. عذر اعانت: تبصره ۲ ماده ۹۴۳ قانون مجازات اسلامی

کیفیات مخففه که در ماده ۳۸ قانون مجازات اسلامی ذکر شده عبارتند از:

    1. گذشت شاکی یا مدعی خصوصی

    1. همکاری مؤثر متهم در شناسایی شرکای یا معاونان و…

    1. اوضاع و احوال خاص مؤثر در ارتکاب جرم

    1. اعلام متهم قبل از تعقیب یا اقرار مؤثر وی در حین تحقیق و رسیدگی

    1. ندامت، حسن سابقه و یا وضع خاص متهم

    1. کوشش متهم به منظور تخفیف آثار جرم یا اقدام وی برای جبران زیان ناشی از آن

    1. خفیف بودن زیان وارده به بزه دیده یا نتایج زیانبار جرم

  1. مداخله ضعیف شریک یا معاون در وقوع جرم

دادگاه در محدوده مقدر شده توسط قانون‌گذار، حکم به مجازات می‌دهد ‌و رژیم اجرای آن را مطابق با اوضاع و احوال جرم وشخصیت مرتکب تعیین می کند.

ب- تعلیق مجازات

تعلیق در لغت به معنی بلاتکلیف نهادن یک کار است. به طوری که یقیناً و اثباتاً تصمیمی راجع به آن نگرفته باشد. تعلیق در اصطلاحات مختلفی به کار برده شده است که ما فقط به ذکر تعریف تعلیق مجازات خواهیم پرداخت.

اصطلاح تعلیق مجازات بدین معنا است که: هرگاه مرتکب محکوم سابقه ارتکاب جرم نداشته باشد به او اخطار می شود که هرگاه در آینده مرتکب جرم دیگری نشود حکم فعلی هم تا وقتی که جرم دیگری مرتکب نشده به مرحله اجرا ‌در نمی آید وگرنه حکم هر دو مجازات در حق او اجرا می شود. این را تعلیق مجازات گویند که در حقیقت تعلیق اجرای مجازات است.[۱۴۰]

قانون‌گذار در مواد ۴۶ الی ۵۵ قانون مجازات اسلامی مصوب ۱۳۹۲درخصوص تعلیق مجازات بحث نموده شاید بتوان گفت گاهی اوقات ترس از اجرای مجازات آثار بهتری از انجام مجازات ها داشته باشد.

۲-۲-۱-۳ شیوه های تشدیدی

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
 [ 03:39:00 ب.ظ ]




در برابر «علت موضوعی» که به ذات فعالیت نمایندگان دولت باز می‌گردد، باید از «علت شخصی[۱۳۷]» که به اعتبار و شان و مقام مشخص دارنده مصونیت بازگشت دارد نام برد. دو طبقه از دارندگان مصونیت در این گروه به اعتبار شخصیت خود از مصونیت ها برخوردارند این دو طبقه عبارتند از:

۱- سران دولت مانند پادشاهان و روسای جمهور

۲- سفراء و نمایندگان دیپلماتیک

این افراد علاوه بر «علت موضوعی» استحقاق مصونیت را در ارتباط با شخصیت خود و فعالیت های شخصی خود که ارتباطی به وظایف رسمی آنان ندارد دارا می‌باشد.

مصونیت های مبتنی بر «علت شخصی» بر خلاف مصونیت های مبتنی بر «علت موضوعی» محض پایان یافتن وظایف رسمی شخص، متوقف می‌گردد. ‌بنابرین‏ تمام فعالیت های سران دولت‌ها یا سفرا که مربوط به وظایف رسمی آنان نمی باشد پس از آنکه افراد مذبور از آن مقام کنار رفتند به وسیله دادگاه های محلی قابل رسیدگی می‌باشد[۱۳۸].

نکته قابل ذکر آن است که اعطا این مصونیت ها برای نفع شخصی آن افراد نیست بلکه برای نفع و مصلحت ‌دولت‌های‌ متبوع ایشان است تا این افراد بتوانند وظایف نمایندگی خود را به نحو مؤثر انجام دهند.

گفتارسوم: منطق مصونیت دیپلماتیک چیست؟

اهمیت موضوع و تفاوت نظرهای مختلف در این است که این مصونیت، به وسعتی که معمول شده، مخالف اصول مسلم حقوقی ظاهر می شود. زیرا بنابر اصل کلی، حاکمیت دولت شامل هرکس وهرچه می شود که در سرزمین آن واقع است و قوانین آن دولت در داخل مرزهای آن نسبت به همه کس و همه چیز اجرا می شود مگر در مواردی که قانون مستثنی کرده باشد. [۱۳۹]راست است که ‌مصونیت‌های دیپلماتیک کنونی به موجب عهدنامه بین‌المللی است که مقام صلاحیت دار ‌دولت‌های‌ امضا کننده تصویب کرده‌اند و مانند یک قانون داخلی لازم الاجرا شده است. ولی این عهدنامه ها قدیمی نیستند و قرن‌ها پیش از آن ها مصونیت های مذبور طبق سنت و رسوم معمول بوده و اکنون هم با وجود عهدنامه بین‌المللی، اگر دولتی آن را امضا نکند یا تصویب ننماید، مقررات آن را اجرا می‌کند و آنهایی هم که تصویب کرده‌اند در قوانین داخلی خود غالبا اشاره به آن ندارند.

‌به این جهات نویسندگان و علمای حقوق در پی یافتن یک مبنای حقوقی بوده اند که فلسفه وجودی این مصونیت را توجیه کند. استدلالهای نویسندگان چهار نظریه را ارائه ‌کرده‌است.

بند اول: نظریه نمایندگی

از قرن شانزدهم به بعد با اینکه ملیت و وجدان ملی و حاکمیت دولت به تدریح مفاهیم جدیدتری پیدا کردند هنوز موجودیت هر طایفه و قوم و اصل مساوات و اصل حاکمیت و استقلال کشورها در شخص پادشاه یا امیر منعکس بود. او بود که هرچه را مصلحت می‌دانست نه به نام طایفه و جامعه خود، بلکه به نام شخص خود می کرد. از اینجا این قاعده به وجود آمد «قانونی که از طرف حاکم یا پادشاه صادر گردد بر خودش منطبق نیست[۱۴۰]»

نتیجه این قاعده استقلال پادشاهان و روسای کشورهاست و رئیس یک کشور تابع رئیس کشور دیگر نخواهد بود. غوشی دیگر مدافع این نظریه می‌گوید «دلیل وجود مصونیت ها همان وصف نمایندگی است و باید از استقلال لازم جهت انجام مأموریت‌ برخوردار گردند و از هر گونه تعدی بر کرامت ملت هایی که به مبادله سفیران اقدام نمودند باید اجتناب شود[۱۴۱]

این نظریه ‌بر اساس سنت قدیم است که بر مبنای رویه معمول و عمومی زمان بنا شده بود که به وسیله نویسندگان تا انقلاب فرانسه به طرق مختلف بیان شده است. منتسکیو در کتاب «روح القوانین» نوشته است «… آن ها (یعنی سفرا) زبان پادشاهانی هستند که آن ها را فرستاده اند و باید این زبان آزاد باشد. اگر آن ها (سفراء) از این صفت نمایندگی سوء استفاده کنند با روانه کردن آن ها به کشورشان می توان جلوگیری کرد.» در این جمله کوتاه منتسکیو هم فلسفه مصونیت دیپلماتیک و هم ضمانت اجرای آن را در صورت سواستفاده بیان می‌کند.

بند دوم: نظریه برون مرزی (خارج المملکتی)

نظریه فوق به معنای «خارج سرزمین» ، «خارج کشور» یا «خارج از سرزمین یک دولت» نیز استعمال می شود نظریه «امتداد سرزمین» نام دیگر این نظریه است که ناشی از اختلاف در ترجمه است. زیرا واژه مذکور به «امتیازات بیگانگان»، «تابعیت وطن» «فرامرزی بودن قوانین»، «منطقه ممنوعه» و «معافیت از صلاحیت سرزمین» نیز ترجمه شده است[۱۴۲].

بنابر نظریه برون مرزی سفیر به موجب یک فرضیه[۱۴۳] خارج از قلمرو و قدرت قانونی کشور محل مأموریت‌ خود است و مثل این است که سفیر هرگز از کشور خود خارج نشده باشد بعد از این فرضیه ‌در مورد شخص سفیر، یک نظریه کلی ساخته اند که بنابر آن منزل و محل کار سفیر هم قطعه ای از خاک کشور او تلقی می شود وخارج از قدرت قانونی کشور محل مأموریت‌ او است.

مبتکر این نظریه هوگو گروسیوس[۱۴۴] حقوقدان معروف هلندی در قرن ۱۷ است که در کتاب خود می نویسد: «… سفیر مکلف نیست قوانین کشوری را که در آنجا مامور است اطاعت کند».

این نظریه به زودی مقبول سلیقه حقوقی زمان قرار گرفت و به سرعت رواج یافت.

بند سوم: نظریه مصلحت خدمت

ایراد وارده ‌به این نظریه عبارتند از[۱۴۵]:

این نظریه مصونیت را برای انجام بهتر وظایف ضروری دانسته ولیکن حدود و شرایط آن را بررسی نکرده است که تا چه حد مصونیت قابل اعمال است، ‌در مورد این ایراد آغدان می‌گویند: «حدود و شرایط مصونیت ها و مزایا را قانون معین می‌کند اما لیونس می‌گوید: «معیار حداقل مصونیت هاست و از آنچه که حقوق بین الملل دولت ها را ملزم به رعایت حداقل مصونیت ها می کند. لذا این میزان در انجام وظیفه دیپلماتیک بدون هیچ مانعی و رداعی لازم الرعایه است[۱۴۶]

واتل[۱۴۷] نوشته است که اگر سفیر درخارج از سرزمین محل خدمت خود فرض می شود بدین معنی است که استقلال و کلیه حقوقی را دارا است که برای پیشرفت کار او مؤثر است. ‌بنابرین‏ آزادی و فارغ بودن او از تعقیب قانون محل خدمت، برای مصلحت و ضرورت پیشرفت کار او است که این نظریه را عهدنامه وین ۱۹۶۱ به طور صریح در مقدمه ‌به این صورت بیان می‌کند «با اطمینان به اینکه مصونیت ها و مزایا برای دادن امتیاز به اشخاص نیست. بلکه به منظور انجام وظایف ماموریتهای دیپلماتیک به طور مؤثر به عنوان نمایندگان دولت است…»

بند چهارم: نظریه رفتار متقابل

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
 [ 03:39:00 ب.ظ ]




۲نظام مدیریتی

نتایج نشان داد که اجرای نظام مدیریتی سبب کاهش هزینه ها و ارائه کار بهتر با کیفیت بالاتر و افزایش انگیزه در پرسنل شده و به دنبال آن رضایت شغلی ایجاد می شود۲نظام مدیریتی

نتایج نشان داد که اجرای نظام مدیریتی سبب کاهش هزینه ها و ارائه کار بهتر با کیفیت بالاتر و افزایش انگیزه در پرسنل شده و به دنبال آن رضایت شغلی ایجاد می شود

‌بنابرین‏ با توجه به مطالب بیان شده می توان عنوان کرد که با مشارکت دادن کارکنان در امر سازمانی می توان نتایج و پیامدهای همه جانبه ای را برای سازمان و کارکنان آن فراهم آورد. در نظام مشارکت سازمانی، مدیران و کارکنان به تبادل نظر با یکدیگر می پردازند و همین امر منجر به ایجاد محیطی دوستانه و توام با اعتماد اطمینان متقابل در سازمان می شود. کارکنان با مشارکت در کارها، خود را در سود و زیان سازمان سهیم می‌سازند و همه تلاش خود را با کمک مدیران جهت افزایش کارایی و اثربخشی سازمانی به کار می گیرند. در نظام مشارکت سازمانی، مدیران برای رسیدن به ‌هدف‌هایشان با راه حلهای پیشنهادی بسیاری از سوی کارکنان مواجه می‌شوند که پس از ارزیابی آن ها می‌توانند بهترین راه حل ممکن را انتخاب کنند. باید توجه داشت که در شیوه های مشارکتی، راه حل های پیشنهادی کارکنان اجرا شود و تشویق مالی و معنوی مناسب از پیشنهاد دهندگان به عمل آید. نکته مهم در به کارگیری شیوه های مشارکتی توجه به موانع و دشواریهای فراروی مدیران در سازمانهاست، زیرا با کسب آگاهی در زمینه‌های اجرایی و درک صحیح موانع، بهتر می توان به رویارویی با آن ها پرداخت. ضمناً باید زمینه‌های لازم اقتصادی، فرهنگی، سیاسی، ساختاری و…. را برای اجرای موفقیت آمیز این نظام فراهم کرد تا اجرای آن با وقفه و بحران مواجه نشود.

۲-۴ پیشینه پژوهش

جدول ۲-۲) پیشیینه تحقیق: مقاله

ردیف

عنوان مقاله

نویسنده و سال

روش تحقیق و جامعه آماری

نتایج

۱

عوامل مؤثر بر اجرای نظام پیشنهادها در دانشگاه علوم پزشکی قزوین

آصف زاده سعید, علیجان زاده مهران, شیرعلی محمدحسین, داناصفهانی زهره/۱۳۹۲

روش پژوهش تحلیلی/

جامعه کارکنان دانشگاه

علوم پزشکی قزوین

عوامل رفتاری همچون وجود عدالت در اهدای پاداش، احساس وفاداری کارکنان به سازمان، تعهد و باور مدیران به نظام پیشنهادها و وجود بازخورد پس از ارائه پیشنهادها، به طور معنی داری با اجرای نظام پیشنهادها در حوزه های موفق ارتباط داشت. داشتند.

۲

بررسی تاثیر ویژگی های شخصیتی و خصیصه ای کارکنان سازمان آموزش و پرورش خراسان رضوی بر میزان مشارکت آن ها در نظام پیشنهادها

مقیمی مریم, مهرام بهروز، سعیدی رضوانی محمود, آقا محمدیان شعرباف حمیدرضا

/۱۳۹۲

علی مقایسه ای

/ کارکنان آموزش و

پرورش خراسان

بر اساس یافته ها، میان ویژگی های شخصیتی منبع کنترل، سازگاری با موقعیت و عزت نفس کارکنان مشارکت کننده و غیر مشارکت کننده در نظام پیشنهادها تفاوت معناداری وجود ندارد. همچنین از میان مؤلفه‌ های خصیصه ای، تنها عوامل جنسیت و مدرک تحصیلی، تفاوت معناداری را میان کارکنان مشارکت کننده و غیر مشارکت کننده در نظام پیشنهادها نشان می‌دهد.

۳

عوامل مؤثر بر نظام مدیریتی دانشگاه های باز و از راه دور در مقایسه با دانشگاه های مرسوم

ابراهیم زاده عیسی, حیدری مژگان/

۱۳۸۷

مطالعات کتابخانه ای

و می‌دانی/ از کلیه واحدها و دانشکده های دانشگاه تهران

نتایج نشان داد نظام مدیریتی دانشگاه پیام نور تحت تاثیر نظام آموزشی آن می‌باشد و فرایند یاددهی یادگیری در ساختار سازمانی دانشگاه ها تاثیر می‌گذارد.

۳

عوامل مؤثر بر نظام مدیریتی دانشگاه های باز و از راه دور در مقایسه با دانشگاه های مرسوم

ابراهیم زاده عیسی, حیدری مژگان/

۱۳۸۷

مطالعات کتابخانه ای

و می‌دانی/ از کلیه واحدها و دانشکده های دانشگاه تهران

نتایج نشان داد نظام مدیریتی دانشگاه پیام نور تحت تاثیر نظام آموزشی آن می‌باشد و فرایند یاددهی یادگیری در ساختار سازمانی دانشگاه ها تاثیر می‌گذارد.

‌بنابرین‏ با توجه به مطالعات بیان شده در جدول می توان بیان نمود که سازمان ها سعی می نمایند با بهره گرفتن از نظام مدیریتی از ایده ها، نظرات و ابتکارات کارکنان در اداره امور خود استفاده نمایند و برای اجرای نظام مدیریتی از روش متفاوتی استفاده می شود که از میان آن ها،سیستم پیشنهادات مهمترین روش اجرای نظام مدیریتی و ایجاد تحولات اداری است.

جدول ۲-۳)پیشینه تحقیق : پایان نامه

ردیف

عنوان پایان نامه

نویسنده و سال / دانشگاه

روش تحقیق و

جامعه آماری

نتایج

۱

بررسی مقبولیت و تاثیر اجرای نظام پیشنهادها در دانشگاه علوم پزشکی تبریز

علی، جنتی/۱۳۹۰/ دانشگاه آزاد تهران

مطالعه مقطعی – توصیفی، مداخله ای و کاربردی/ جامعه آماری کارکنان دانشگاه علوم پزشکی تبریز

می توان نتیجه گیری کرد که گرچه اجرای نظام پیشنهادها در سازمان ها ضروری است لیکن تغییر فرهنگ سازمانی و ایجاد محیط مناسب در سازمان قبل از اجرای آن نباید نادیده گرفته شود

۲

نقش مدیریت مشارکتی (نظام پیشنهادها) در میزان اثربخشی و کارایی بیمارستان

علی محمد، مصدق راد/ ۱۳۹۲/ دانشگاه آزاد تهران

توصیفی، موردی، مداخله‌ای، پیمایشی، کیفی و کاربردی/ کارکنان بیمارستان شهید فیاض بخش تهران

به کارگیری مدیریت مشارکتی (نظام پیشنهادها) در صورت ثبات و تعهد مدیریت و فراهم نمودن پیش زمینه‌های لازم، موجب بهبود اثر بخشی و کارایی بیمارستان خواهد شد

۳

عوامل مؤثر بر نظام مدیریتی دانشگاه های باز و از راه دور در مقایسه با دانشگاه های مرسوم

مژگان، حیدری/ ۱۳۹۳/ دانشگاه آزاد اصفهان

روش مداخله ای، پیمایشی/ کلیه

واحدها و دانشکده های دانشگاه تهران

نظام مدیریتی دانشگاه پیام نور تحت تاثیر نظام آموزشی آن می‌باشد و فرایند یاددهی یادگیری در ساختار سازمانی دانشگاه ها تاثیر می‌گذارد.

همان گونه که مطالعات بیان شده در جدول نشان می‌دهد، یکی از عوامل مهم رشد و توسعه کشورها، اهمیت دادن به فکر و اندیشه نیروی انسانی و استفاده صحیح از آن است و یکی از بهترین راه های استفاده از فکر بشر و این سرمایه بزرگ خلقت، اجرای نظام پیشنهادهاست.

جدول ۲-۴) پیشینه تحقیق : کتاب

ردیف

عنوان کتاب

نویسنده و مترجم /ناشر/سال نشر

نتایج

۱

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
 [ 03:39:00 ب.ظ ]
 
مداحی های محرم