یوسف و همکارانش در یک مدل اجرایی، روش دستیابی به چابکی سازمانی را بیان می کنند. بر طبق این مدل، هر سازمانی برای دستیابی به چابکی نیازمند شناسایی و پرورش شایستگی های محوری خود است. این شایستگی ها مشخص می کنند که سازمان از چه توانایی هایی در کالبد خود بهره می برد. سپس گلوگاه ها و موانع موجود بر سر راه پاسخگویی به تغییرات و به عبارتی آن عواملی که سازمان را از رسیدن به عملکرد دلخواه باز می دارد، شناسایی و بر مبنای ویژگی های چابکی، ساز و کارهایی برای مقابله با آنها طراحی می شود. این ساز و کارها باید در عین برطرف کردن موانع و گلوگاه های سازمان، عملکرد آن را بهبود بخشیده و جایگاه رقابتی سازمان را ارتقاء دهند.

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

چابکی
مبانی رقابتی
گلوگاه ها و موانع
ویژگی های چابکی
شایستگی ها
شکل۲- ۵ : روش کلی نیل به چابکی سازمانی (یوسف و همکاران، ۱۹۹۹)
۲-۲-۲-۱۱- دیدگاه رامش و دیویدسون در مورد تولید چابک(۲۰۰۷)
بر مبنای ملاک های بیست گانه چابکی، رامش و دیویدسون (۲۰۰۷) به این نتیجه رسیدند که تولید چابک تابعی از سیستم تولید انعطاف پذیر و سیستم تولید ناب است. آنها معتقدند تعاریف بی شمار تولید چابک در ادبیات نظری، حاکی از تفاوت میان آنها نیست، زیرا مبنای اصلی تمامی آنها این است که تولید چابک به معنای توانایی سازمان های تولیدی برای واکنش سریع نسبت به نیازمندی های بازار است. بنابراین تولید چابک از تغییرات بنیادین و ریشه ای در سیستم، فرهنگ و سبک های مدیریتی موجود در محیط های سنتی تولید استقبال می کند. آنها ملاک ها یا معیارهای بیست گانه‌ی تولید چابک را این گونه معرفی می کنند: ساختار سازمانی، تفویض اختیار، شرایط فیزیکی تولید، وضعیت کیفیت، وضعیت کارکنان، وضعیت بهره‌وری، چرخه‌ی عمر محصول، عمر محصول- خدمت، مشارکت کارکنان، ماهیت مدیریت، استقبال از پاسخ های مشتری، بهبود طراحی، متدولوژی تولید، برنامه ریزی تولید، مدیریت هزینه یا بهای تمام شده، مدیریت زمان، نوع اتوماسیون، فناوری اطلاعات، یکپارچگی، تغییر در فرایندهای فنی و اداری، و برون سپاری(۵۷).
۲-۲-۳- هوش هیجانی
پژوهشگران از طریق سنجش مفاهیمی مانند مهارت‌های اجتماعی، توانمندی‌های بین فردی، رشد روان شناختی و آگاهی‌های هیجانی که همگی مفاهیم مرتبط با هوش هیجانی هستند به بررسی ابعاد این نوع هوش پرداخته‌اند. عده‌ای معتقدند هوش هیجانی را نخستین بار سالووی و مایر^[۱۳] در سال ۱۹۹۰ بکار برده‌اند ولی عده‌ای دیگر به این عقیده‌اند که تاریخ به کارگیری این مفهوم بسی زودتر از این تاریخ و مشخصاً توسط داروین به کار برده شده، و این زمانی بود که داروین^[۱۴] بیان داشت که ابراز عواطف در رفتار سازگارانه افراد نقش اساسی ایفا می‌کند (۳).
پیشینه هوش هیجانی را می‌توان در ایده‌های ویه چسلر^[۱۵] به هنگام تبیین جنبه‌های غیر شناختی هوش عمومی جستجو کرد. ویه چسلر در صفحه ۱۰۳ گزارش ۱۹۴۳ خود درباره هوش می‌نویسد: «کوشیده‌ام نشان دهم که علاوه بر عوامل هوش، عوامل غیر هوشی ویژه‌ای نیز وجود دارد که می‌تواند رفتار هوشمندانه را مشخص کند. نمی‌توانیم هوش عمومی را مورد سنجش قرار دهیم مگر این که آزمون‌ها و معیارهایی نیز برای سنجش عوامل غیر هوشی در اختیار داشته باشیم».
ویه چسلر در صدد آن بود که جنبه‌های غیر شناختی و شناختی هوش عمومی را با هم بسنجد (۷) لیپر^[۱۶] (۱۹۴۸) نیز بر این باور بود که «تفکر هیجانی» بخشی از «تفکر منطقی» است و به این نوع تفکر یا به معنای کلی‌تر «هوش» کمک می‌کند. روان شناسان دیگری نظیر مییر^[۱۷] ۱۹۹۳ نیز پژوهشهای خود را بر جنبه‌های هیجانی هوش متمرکز کرده‌اند. (۷).
شایان ذکر است که ایده «هوش هیجانی» پس از ۵۰ سال بار دیگر توسط گاردنر^[۱۸] (۱۹۸۳) استاد روان شناسی دانشگاه ‌هاروارد دنبال شد. گاردنر هوش را مشتمل بر ابعاد گوناگون (زبانی، موسیقیایی، منطقی، ریاضی، جسمی، میان فردی و درون فردی) می‌داند. او وجوه شناختی مختلفی را با عناصری از هوش غیر شناختی یا به گفته خودش «شخصی» ترکیب کرده است. بعد غیر شناختی (شخصی) مورد نظر گاردنر مشتمل بر دو مؤلفه کلی است که وی آنها را با عناوین استعدادهای درون فردی و مهارت‌های میان فردی معرفی می‌کند (۱۳).
ابعاد هوش هیجانی در مدیریت و رهبری با بهره گرفتن از تعریف (گلمن^[۱۹]، ۱۹۹۹) از هوش هیجانی به شرح زیر می‌باشد (۳۷)
۱ ـ خودآگاهی: خود آگاهی یا تشخیص احساس در همان زمان که در حال وقوع است، بخش مهم و کلیدی هوش هیجانی را تشکیل می‌دهد. توانایی کنترل و اداره لحظه به لحظه احساس‌ها نشان از درک خویشتن و بصیرت روان شناسانه دارد. مدیران و رهبرانی که درجه‌ی بالایی از خود آگاهی دارند، با خود و دیگران صادق هستند و می‌دانند که چگونه احساس‌هایشان بر آنها، سایر مردم و عملکرد شغلی‌شان تأثیر می‌گذارد آنها با یک احساس قوی از خود آگاهی با اعتماد به نفس، در استفاده از قابلیت کوشا هستند.
۲ ـ خود کنترلی (خود مدیریتی): کنترل و اداره احساسات مهارتی است که بر پایه خود آگاهی شکل می‌گیرد. مدیران و رهبران قادرند محیطی از اعتماد و انصاف خلق کنند، عامل خود نظم دهی به دلایل رقابتی بسیار مهم است، زیر در محیطی که سازمان‌ها مستهلک می‌شوند و فناوری کار با سرعتی گیج کننده تغییر شکل می‌یابد. فقط افرادی که بر هیجان‌هایشان تسلط یافته‌اند، قادر به انطباق با این تغییرات هستند.
۳ ـ خود انگیزی: هدایت احساس‌ها در جهت هدف خاص برای تمرکز، توجه و ایجاد انگیزه در خود بسیار مهم است. کنترل احساس‌ها زمینه ساز هر نوع مهارت و موفقیت است و کسانی که قادرند احساس‌های خود را به موقع بر انگیزانند، در هر کاری که به آنها واگذار شود، سعی می‌کنند مولد و مؤثر باشند.
۴ ـ همدلی: توانایی دیگری که بر اساس خود آگاهی عاطفی شکل می‌گیرد، همدلی با دیگران است که نوعی مهارت فردی محسوب می‌شود، آنها با ملاحظه و فکر، احساس‌های کارکنان را همراه با سایر عوامل در تصمیم گیری‌ها در نظر می‌گیرند. امروزه همدلی به عنوان جزئی از رهبری بسیار مهم است، رهبران همدل بیشترین همدردی را با افراد اطرافشان نشان می‌دهند.
۵ ـ مهارت‌های اجتماعی یا تنظیم روابط با دیگران: هنر ارتباط با مردم به مقدار زیاد، مهارت کنترل و اداره احساس‌‌های دیگران است. این مهارت نوعی توانایی است که محبوبیت، قوه رهبری و نفوذ شخصی را تقویت می‌کند. مهارت‌های اجتماعی می‌تواند به عنوان کلید قابلیت‌های رهبری در اکثر سازمان‌ها در نظر گرفته شود. زیرا وظیفه رهبر انجام کار از طریق دیگر افراد است. در این راستا رهبران به مدیریت مؤثر روابط نیاز دارند و مهارت‌های اجتماعی آن را ممکن می‌سازد (۱۲) .
۲-۲-۳-۱- هوش عاطفی از دیدگاه مایر و سالووی
جان مایر و پیتر سالووی نخستین بار در سال ۱۹۹۰ اصطلاح «هوش عاطفی» را مطرح کردند و از آن زمان به تحقیقات خود بر روی اهمیت این ساختار ادامه داده‌اند. مدل هوش عاطفی مایر ـ سالووی نشان می‌دهد که هوش عاطفی شامل دو محدوده است: تجربی و توانایی در درک و مدیریت عواطف بدون الزاماً درک احساساتی که به درستی یا به طور کامل آنها را تجربه می‌کند. هر محدوده به ۲ شاخه تقسیم می‌شود که از مراحل روانشناسی پایه‌ای تا مراحلی پیچیده‌تر که عاطفه و معرفت را در بر دارد. متغییرات این شاخه‌ها عبارتند از درک عاطفی و تحلیل عاطفی، مدیریت عاطفی و فهم عاطفی (۶۵)
۲-۲-۳-۲- هوش هیجانی از دیدگاه بار ـ آن
مؤلفه‌های اصلی هوش هیجانی از دیدگاه بار آن: ۵ مولفه‌ و عوامل تشکیل دهنده آن‌ها ۱۵ عامل در زیر چیکده مفهوم هر یک از این ۵ مولفه و ۱۵ عامل تشکیل دهنده آن‌ها ارائه می‌شود. توصیف گسترده این مولفه‌ها را در دستور عمل اجرای پرسش‌نامه سنجش بهره هیجانی بار ـ آن (۱۹۹۰) می‌توان یافت.
۲-۲-۳-۳- مدل هوش هیجانی در محیط کار
جردن، شانازی، هارتل و هوپر^[۲۰](۱۹۹۹) ابعاد هوش عاطفی در محیط کار را به صورت مدلی نشان داده‌اند، در این مدل بر اساس ابعاد مایر، سالووی و کاروسو، شاخصهای فرعی‌تر تبین و ارتباط آنها با هوش عاطفی مرتبط با خود و دیگران را تشکیل دهنده هوش عاطفی محیط کار است که به صورت شکل زیر بیان شده است.(۴۵)
آگاهی از احساسات و هیجانات
توانایی در مورد احساسات
توانایی بکارگیری احساسات و هیجانات خود و دیگران
توانایی کشف نادرستی ابراز شد
توانایی تشخیص احساسات و هیجانات
برقراری ارتباط و همدلی
توانایی مدیریت احساسات و هیجانات خود و دیگران
مدیریت عاطفی در محیط کار
درک عاطفی
مدیریت عاطفی
فهم عاطفی
تحلیل عاطفی
شاخصهای فردی
شاخصهای مایر و سالووی
شکل ۲-۶ : مؤلفه‌های هوش عاطفی در محیط کار
۲-۲-۳-۴- هوش هیجانی از دیدگاه دانیل گلمن
گلمن^[۲۱] در کتاب هوش هیجانی خود به نقل از سالووی توصیف مبنایی خود از هوش هیجانی را درباره استعدادهای فردی در پنج توانایی اصلی تشریح می کند:

1. 1. شناخت عواطف شخصی: (خودآگاهی)^[۲۲]به معنای اگاهی از خویشتن، توان خود نگری و تشخیص دادن احساس‌های خود به همان گونه‌ای که وجود دارد و توانایی نظارت بر احساسات در هر لحظه برای به دست آوردن بینش و ادراک می باشد.

1. 1. به کارگیری درست هیجانها: (اداره هیجانها، خود مدیریتی)^[۲۳]به معنای اداره یا کنترل هیجانها، کنترل احساسات به روش مطلوب و تشخیص منشاء این احساسات و یافتن راه‌های اداره و کنترل ترس‌ها و هیجانها و عصبانیت و امثال آن است. قدرت تنظیم احساسات خود، نوعی توانایی است که بر حس خود آگاهی متکی می‌باشد. افرادی که به لحاظ این توانایی ضعیف‌اند دائماً با احساس ناامیدی و افسردگی دست به گریبانند در حالی که افرادی که در آن مهارت زیادی دارند به راحتی می‌توانند ناملایمات را پشت سر بگذارند. این توانایی کمک شایانی است برای از بین بردن تهدیدهای محیطی و یا کم کردن ضعف‌های درونی.

1. 1. برانگیختن خود: (خود انگیزی)^[۲۴]به معنای جهت دادن و هدایت عواطف و هیجانها به سمت و سوی هدف، خویشتن داری هیجانی و به تأخیر انداختن خواسته‌ها و بازداری تلاش‌هاست.

1. 1. شناخت عواطف دیگران: (همدلی)^[۲۵](هم حسی) به معنای حساسیت نسبت به علایق و احساسات دیگران و تحمل دیدگاه‌های آنان و بها دادن به تفاوت‌های موجود بین مردم در رابطه با احساسات خود نسبت به اشیاء و امور است. همدلی اساس مهارت مردم است. کسانی (مدیران و تجار) که از همدلی بالایی برخوردار باشند به علائم اجتماعی ظریفی که نشان دهنده نیازها یا خواسته‌های دیگران است توجه بیشتری نشان می‌دهند. این توان آنها در حرفه‌های مدیریت و فروش که مستلزم مراقبت و توجه به دیگرانند موفق می‌سازد.

1. حفظ ارتباط‌ها: (مهارت‌های اجتماعی)^[۲۶]تنظیم روابط به معنای اداره هیجانهای دیگران و برخورداری از کفایت‌های اجتماعی و مهارت‌های اجتماعی است در حقیقت بخش عمده‌ای از هنر برقراری ارتباط مهارت کنترل عواطف در دیگران است.