۲-۳-۵) مدل ها و ابعاد تعهد سازمانى

تحقیقات دو دهه اخیر بر ابعاد متمایزی از تعهد کارکنان در فضای کاری سازمان تأکید نموده اند، این ابعاد بر گستره تعهد کارکنان سازمان ها به افراد و گروه ها یا افرادی که کارکنان نسبت به آن احساس دلبستگی می‌کنند مانند همکاران و سرپرست به سازمان در قالب کلی متمرکز بوده است(گل پرور و عریضی ،۱۳۸۷).

۲-۳- ۵-۱) دیدگاه پورتر وهمکارانش(۱۹۷۴): تعهد سازمانی عبارت است از قدرت نسبی فرد در شناخت یک سازمان خاص و مشارکت در آن. تعهد از سه عامل تشکیل می شود: (آرمسترانگ،۱۳۸۱،ص۲۲۵ ؛ عزیزی،۱۳۹۰)

1. 1. یک میل قوی به باقی ماندن به عنوان عضوی از سازمان

1. 1. یک باور قوی، و لذا پذیرش، ارزش ها و اهداف سازمان

1. 1. یک آمادگی برای بذل حداکثر توجه به نفع سازمان.

۲-۳- ۵-۲) دیدگاه می یر و آلن^[۳۸] (۱۹۸۴): مدل سه بعدیشان را مبتنی بر مشاهده ی شباهت ها و تفاوت هایی که در مفاهیم تک بعدی تعهد سازمانی وجود داشت، ایجاد کردند. بحث کلی آن ها این بود که تعهد، فرد را باسازمان پیوند می‌دهد و ‌بنابرین‏، این پیوند احتمال ترک شغل را کاهش خواهد داد. آن ها بین سه نوع تعهد تمایز قائل می‌شوند: (خنیفر و همکاران، ۱۳۸۸؛ شعبانی کلاته ملامحمدقلی و همکاران، ۱۳۹۱؛ ودادی و مهر آرا، ۱۳۹۲ ؛Meyer Allen، ۱۹۹۶; ; Meyer et al., 2002; Meyer, and Herscavitch, 2001; Ertosuna and Erdilb, 2012 .(

1. 1. تعهد عاطفی، اشاره به وابستگی های احساسی فرد به سازمان دارد.

1. 1. تعهد مستمر، تمایل به باقی ماندن در سازمان به خاطر هزینه های ترک سازمان یا پاداش های ناشی از ماندن در سازمان می شود.

1. تعهد هنجاری، احساس تکلیف به باقی ماندن به عنوان یک عضو سازمان را منعکس می‌کند.

تعهد عاطفی بیانگر پیوستگی عاطفی، تعیین هویت و مشارکت کارمند در سازمان است. مودی و همکاران، دو تن از نویسندگان، در تعریف تعهد عاطفی معتقدند که این بعد از تعهد سازمانی به نوعی علاقه و وابستگی فرد به سازمان و پذیرش اهداف و ارزش های سازمان است (شمس احمر و همکاران، ۱۳۹۰)، تعهد مستمر به آگاهی از هزینه های مرتبط به ترک سازمان مربوط است در تعریف تعهد مستمر گفته شده است که این بعد ناشی از درک هزینه و زیان ناشی از ترک سازمان است. هرچه افراد مدت زمان بیشتری در سازمان کار کنند، احساس می‌کنند که سرمایه گذاری آن ها در سازمان افزایش می‌یابد و در صورت ترک سازمان این سرمایه گذاری و مزایای جانبی ناشی از کار در سازمان از بین خواهد رفت ( DeGroot etal., 2000). و تعهد هنجاری احساسات کار در سازمان را نشان می‌دهد. بارون و گرین برگ، دو پژوهش گر در تبیین مفهوم تعهد هنجاری بر این باورند که این بعد از تعهد سازمانی، الزام اخلاقی و فداکاری برای سازمان و عدم انتقاد از سازمان را اندازه می‌گیرد (Ertosuna and Erdilb,2012 (.

۲-۳-۵-۳) دیدگاه سه گانه بالفور و وکسلر^[۳۹]( ۱۹۹۶): تعهد همانند سازی شده^[۴۰]، تعهد پیوستگی پیوندجویانه^[۴۱]، و تعهد مبادله ای^[۴۲]، مطرح است.

تعهد همانندسازی شده، شکلی از تعهد سازمانی در سازمان های دولتی محسوب می شود که طی آن کارکنان، برای عضویت در سازمانی که از طرف عموم ارزشمند و مورد احترام است و در منافع عمومی به عنوان سازمانی پر توان و مؤثر سهم مهمی ایفا می‌کند، احساس پای بندی و تعهد می‌کنند. در واقع در ابراز این نوع تعهد نسبت به سازمان، افراد یا کارکنان اغلب به غروری که در اثر عضویت در سازمان و یا در اثر درگیر شدن در امور اجرایی سازمان به آن ها دست می‌دهد اشاره می‌کنند. به همین دلیل نیز در نظریه سه بعدی تعهد سازمانی بالفور و وکسلر شمول تعهد همانند سازی شده به احساسات فرد نسبت به اهداف، مأموریت ها و پیشرفت سازمان گسترش یافته است (اخباری و همکاران،۱۳۹۱).

به زعم پیشینه نظری و تحقیقاتی مطرح در حوزه رفتار سازمانی، یکی از مبانی مهم دلبستگی و پیوند فرد با سازمان، روابط اجتماعی تثبیت شده در ‌گروه‌های کاری درون سازمان است و تعهد پیوستگی، پیوندجویانه، در دیدگاه بالفور و وکسلر، مشتمل بر ادراکات کارکنان از مراقبت و تعلق اجتماعی است. ‌بنابرین‏ تعهد پیوستگی پیوندجویانه، از باورهای کارکنان در باب اینکه چقدر دیگر اعضاء سازمان، مراقب فرد و بهزیستی و سلامتی در تمام حوزه های فردی، اجتماعی و شغلی وی هستند، نشأت می‌گیرد. به عبارت دیگر تعهد پیوندجویانه، احساس تعلق به گروهی در هم تنیده، همدل و یکپارچه و… ، در عبارتی کلی تر به یک خانواده کاری است. نظریه پردازان اولیه رابطه منفی یا ضعیفی را بر مبنای مبادله، بین مشارکت افراد و پاداش های بیرونی شناسایی کرده‌اند و با این حال مبادله، به باور بالفور و وکسلر، عنصری با اهمیت از تعهد سازمانی است که چیزی فراتر از پیوند شکل گرفته به وسیله پاداش های موقعیتی است پیوند مبتنی بر مبادله که در تعهد مبادله ای مطرح است، زمانی به وجود می‌آید که سازمان برای مشارکت کارکنان ارزش و احترام لازم را قائل باشد، نسبت به آن ها توجه نشان دهد و برای آن ها حمایت، تشویق و ترغیب لازم را فراهم کند. در مقابل تعهد مبادله ای زمانی که کارکنان احساس کنند که مدیریت یا سرپرست، آن ها را فقط در راستای منافع شخصی و سازمانی مورد استفاده قرار می‌دهد، یا علی‌رغم انجام مطلوب وظایف و مسئولیت های محوله با آن ها بدرفتاری می شود، یا وقتی که فقط افراد ‌بر اساس اشتباهاتشان مورد داوری و ارزیابی قرار می گیرند به شدت تضعیف می شود (گل پرور و عریضی ،۱۳۸۷).

۲-۳- ۵-۴) دیدگاه اریلی و چتمن^[۴۳]: الگوی چند بعدی خود را مبتنی بر این فرض بنا نهادند که: تعهد نگرشی را نسبت به سازمان ارائه کرده و مکانیسم هایی دارد که از طریق آن ها می‌تواند نگرش شکل بگیرد. ‌بنابرین‏، مطابق نظرکلمن^[۴۴]، در نگرش و تغییر رفتار، اریلی و چتمن معتقدند که پیوند بین فرد و سازمان می‌تواند سه شکل متابعت، همانند سازی و درونی کردن را به خود بگیرد. مدل سه بعدی شان را مبتنی بر مشاهده شباهت ها و تفاوت های مدل، می یر و آلن که در مفاهیم تک بعدی تعهد سازمانی وجود داشت، ایجاد کردند(صمدی و مهدی خو، ۱۳۸۸).

۲-۳- ۵-۵) دیدگاه الگوی رندال و کوت^[۴۵]: یکی از الگوهای مطرح ‌در مورد رابطه اشکال متفاوت تعهد های کاری با یکدیگر است در این الگو رابطه تعهد سازمانی، تعهد حرفه ای، دلبستگی شغلی، اخلاق کار پروتستانی و تعهد به گروه با یکدیگر مشخص شده است (Carmeli, & Gefen, 2005).

۲-۳- ۵-۶) همپوشی کار پورتر با کار می یر و آلن و دیگران