با وجود اینکه این برنامه­ ها مفید هستند، اما مشکلات بالقوه­ای نیز برای سازمان ایجاد ‌می‌کنند. اول اینکه همکاری مدیریت و کارکنان در طراحی و اجرای برنامه ضروری است. در غیر این صورت ممکن است هریک از طرفین برنامه را فرصتی جهت کسب امتیاز از طرف دیگر بداند. دوم اینکه برنامه ­های عملی باید تا اجرای کامل دنبال شوند. طرح­ها ممکن است در میان انبوه مشکلات اداره و محیط کار به فراموشی سپرده شوند.

هریک از اعضای سازمان باید در نظر داشته باشند که از طرح­های تهیه شده به طور کامل پیروی کنند. سومین مشکل، عدم حمایت از مدیریت میانی است که برای اجرای برنامه، تحت فشار مدیریت عالی و کارکنان قرار دارد؛ و در نهایت برنامه ­های بهبود کیفیت زندگی کاری باید توامأ بر بهبود کیفیت زندگی کاری و حفظ کارایی سازمان متمرکز شوند و به طور اساسی هیچ گونه ناسازگاری بین منافع کارکنان و منافع سازمان وجود نداشته باشد (گریفین و مورهد^[۱۱۴]، ترجمه الوانی و معمارزاده، ۱۳۸۷).

• 1. عوامل مؤثر در کاهش کیفیت زندگی کاری

برای بسیاری از کارکنان، کیفیت زندگی کاری با آن دسته از شرایط سازمانی همراه است که قادر به تأمین تمایلات و خواسته­ های مهمی نظیر نیاز به مسئولیت، چالش، معناداربودن، خودگردانی، شناخته شدن، کامیابی، انصاف و عدالت، امنیت و اطمینان خاطر نیستند. شرایط سازمانی متداولی که موجب عدم تأمین این خواسته ­ها می­ شود عبارت است از:

۱-مشاغلی که اهمیت، تنوع، هویت، استقلال، بازخورد و بار کیفی چندانی ندارند.

۲-ارتباط به شدت یک سویه و مشارکت ناچیز در تصمیم ­گیری

۳-نظام پرداختی مبتنی بر عملکردی نیست که به طور عینی اندازه ­گیری می­ شود و فرد نیز بر آن کنترل دارد.

۴-سرپرستان و شرح وظایف یا خط­مشی­های سازمانی که نمی ­توانند به فرد منتقل کنند که سازمان چه انتظاری از وی دارد و به چه چیز پاداش می­دهد.

۵-خط­مشی ها و رویه ­های امور کارکنان که تبعیض­آمیزند و اعتبار ناچیزی دارند.

۶-موقعیت­های استخدامی که بر پایه آن ‌می‌توان افراد را به دلخواه اخراج کرد.

با این اوصاف باید خاطر نشان کرد که وضعیتی که برای یک فرد کیفیت نازل زندگی کاری ایجاد می­ کند، شاید برای فرد دیگری همین تأثیر را نداشته باشد، زیرا افراد خواسته ­ها و تمایلات متفاوت دارند (شیمون و دولان، ترجمه صایبی و طوسی، ۱۳۸۰).

اگر بخواهیم یکی دیگر از عوامل مؤثر بر تعهد سازمانی را نام ببریم باید به تحقیقات ماتیو و زاجاک اشاره داشته باشیم.

ماتیو و زاجاک (۱۹۹۰) دریافتند که تعاریف و اندازه ­گیری های گوناگون از تعهدسازمانی در یک موضوع مشخص اشتراک دارند و آن این است که این مفهوم در رویکردها غالبأ حلقه اتصال دهنده یا ‌پیوند دهنده فرد به سازمان درنظر گرفته می­ شود. ماتیو و زاجاک با تجزیه و تحلیل یافته ­های بیش از دویست تحقیق در زمینه تعهد سازمانی به ارائه یک الگوی نظری در خصوص سه مقوله زیر پرداخته­اند:

۱-عوامل پیش نیاز، ضروری و مؤثر و موجب تعهد سازمانی

۲-عوامل همبسته با تعهدسازمانی

۳-نتایج، آثار و پیامدهای تعهدسازمانی

عوامل ضروری و مؤثر برای ایجاد تعهد در پنج دسته تقسیم می­شوند که عبارتند از:

۱-ویژگی­های شخصی مؤثر بر تعهدسازمانی: ویژگی­هایی مانند سن، جنسیت، تحصیلات، ازدواج، سابقه در سازمان و سمت سازمانی، استنباط از شایستگی­های شخصی، توانایی­ ها، حقوق و دستمزد و سطح شغلی در میزان تعهد فرد به سازمان مطبوعش مؤثر است.

۲-خصوصیات شغلی و تعهدسازمانی: تحقیقات ماتیو و زاجاک (۱۹۹۰)، در این خصوص تأیید می­ کند که مشاغل غنی شده، موجب تعهدسازمانی بیشتر می­ شود. خصوصیات شغلی به دست آمده از تحقیقات شامل مهارت، استقلال، چالش و دامنه شغلی است. تنوع مهارت با تعهدسازمانی رابطه مثبت بسیار ضعیفی دارد.

۳-تأثیر روابط گروهی و رابطه با رهبر بر تعهد: در این باره به مواردی مانند انسجام گروه، وابستگی متقابل وظایف، ملاحظه­کاری و ساخت­دهی مدیران، ارتباط با رهبر و رهبری مشارکتی اشاره شده است.

۴-ویژگی­های سازمانی و تعهدسازمانی: در تعدادی از مطالعات، میان اندازه سازمان و تعهدسازمانی همبستگی معنی دار مشاهده شده است، به نظر می­رسد در سازمان­ های بزرگ که امکانات ترفیع بیشتر است، این امر به تعهدسازمانی می­انجامد. همچنین استنباط کارمند از عدم تمرکز با میزان مشارکت واقعی رابطه داشته، با درگیر شدن در سازمان، تعهد بیشتری به سازمان پیدا می­ کند.

۵-وضعیت نقش و تعهد سازمانی: در تحقیقات انجام شده، وضعیت نقش را از طریق تضاد نقش، ابهام نقش و تعداد نقش اندازه گیری کرده ­اند. با توجه به مطالعات انجام­شده وضعیت نقش یکی از مقدمات ایجاد تعهد است (اسماعیلی،۱۳۸۰).

یکی دیگر از متغیرهای مرتبط با تعهدسازمانی، تعارض کار-خانواده است. نماریوپام^[۱۱۵] و مانت (۲۰۰۴) نیز معتقدند که بین تعارض کار-خانواده و تعهدسازمانی ارتباط وجود دارد و تعهد سازمانی یک پیشایند کناره­گیری روانی از شغل است. احتمال اینکه کارکنان برخوردار از تعهدسازمانی بالا سازمان را ترک گویند، کمتر است.

پژوهش­های بیشمار نشان داده است که تعارض کار-خانواده برای افراد و سازمان­ها به یک اندازه اهمیت دارد. این تعارض در سازمان­ها باعث کاهش بهره ­وری، تعهد سازمانی و رضایت شغلی و افزایش تأخیر و کناره­گیری از کار می­ شود (کوهن و براور^[۱۱۶]، ۲۰۰۶؛ کونولی^[۱۱۷]، ۲۰۰۰).

طبق الگوی تعهدسازمانی آلن ومایر (۲۰۰۴) زمانی که نقش­های شغلی در نقش­های خانوادگی ایجاد تداخل می­ کند (مثلأ نگهداری فرزند یا یک فرد سالمند) احتمالأ سطح تعهدعاطفی افراد نسبت به سازمان کاهش می­یابد. از سوی دیگر ممکن است افراد داری تعهد عاطفی قوی نسبت به سازمان، نقش­های خانوادگی خود را تعارض­آمیز درک نکنند. مؤلفه دوم الگوی آلن ومایر تعهد مستمر است که فرد به دلیل اینکه سرمایه ­گذاری­های انجام­شده در شغل مثل سال­های خدمت یا دانش تخصصی کسب شده، هدر نرود ‌در کار می­مانند. افرادی که احساس ‌می‌کنند امکان تغییر شغل برای آن ها زیادتر است از سطوح پایین­تری از تعهد برخوردارند. اگر نقش­های خانوادگی در نقش­های شغلی تداخل ایجاد کند، امکان ترک شغل کمتر است؛ اما زمانی که نقش­های شغلی باعث بروز تعارض در نقش­های خانوادگی شود، ممکن است افراد ترک شغل را مدنظر قرار دهند. به ویژه اگر امکان تغییر شغل را بالا ببینند. مؤلفه‌ هنجاری تعهد سازمانی تحت تأثیر تجارب فرد قبل از ورود به سازمان (تجارب خانوادگی، فرهنگی، اجتماعی) و پس از ورود به آن (اجتماعی شدن سازمان) قرار دارد. تعهد سازمانی منتج از تأثیرات خانوادگی، فرهنگی و سازمانی بر باورهای افراد ‌در مورد آنچه صحیح است، تعهد هنجاری نامیده می­ شود (آلن ومایر، ۲۰۰۴).

بسته به طرز تلقی فرد که خانواده را مهمتر از کار بداند یا بالعکس، تأثیر تعارض کار-خانواده به تعهدهنجاری متفاوت است. ‌در مورد افرادی که به لحاظ فرهنگی گرایش بیشتری نسبت به خانواده دارند، تعارضات خانواده-کار احتمالأ اثر بیشتری دارند. هنگامی که افراد معتقدند کار برتر است تعارضات کار-خانواده تأثیر بیشتری دارند (نماریوپام و مانت، ۲۰۰۴).