عنوان صفحه

جدول ۲-۱ مقایسه مدیران گذشته و آینده ۳۳

جدول ۲-۲- خلاصه تحقیقات خارجی و داخلی ۶۹

جدول ۴-۱- توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب جنسیت ۷۸

جدول ۴-۲- توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب سن ۷۹

جدول ۴-۳- توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب سطح تحصیلات ۸۰

جدول ۴-۴- توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب سابقه شغلی ۸۱

جدول ۴-۵- توزیع فراوانی توانمندی پاسخگویان ۸۲

جدول ۴-۶- آزمون تفاوت میانگین توانمندسازی بر اساس جنسیت ۸۳

جدول ۴-۷- آزمون تفاوت میانگین توانمندسازی بر حسب سن ۸۳

جدول ۴-۸- آزمون تفاوت میانگین توانمندسازی بر حسب تحصیلات ۸۴

جدول ۴-۹- آزمون تفاوت میانگین توانمندسازی بر حسب سابقه شغلی ۸۴

جدول ۴-۱۰- آزمون تفاوت میانگین تاثیر آموزش بر توانمندی بر اساس جنسیت ۸۵

جدول ۴-۱۱- آزمون تفاوت میانگین اثربخشی آموزش بر حسب سن ۸۵

جدول ۴-۱۲- آزمون تفاوت میانگین اثربخشی آموزش بر حسب تحصیلات ۸۶

جدول ۴-۱۳- آزمون تفاوت میانگین اثربخشی آموزش بر حسب سابقه شغلی ۸۶

جدول ۴-۱۴- شاخص‌های توصیفی خرده مقیاس های توانمندسازی ۸۷

جدول ۴-۱۵- شاخص‌های توصیفی خرده مقیاس های اثربخشی آموزشی ۸۷

جدول ۴-۱۶- همبستگی بین توانمندسازی و آموزش سازمانی ۸۸

جدول ۴-۱۷- همبستگی بین خرده مقیاس های آموزش سازمانی با توانمندسازی ۸۸

جدول ۴-۱۸- همبستگی بین خرده مقیاس های توانمندسازی ۸۹

جدول ۴-۱۹- همبستگی بین خرده مقیاس های آموزش سازمانی ۹۰

جدول ۴-۲۰- همبستگی بین خرده مقیاس های توانمندسازی با آموزش سازمانی ۹۰

جدول ۴-۲۱- معناداری مدل رگرسیونی برازش داده شده ۹۱

جدول ۴-۲۲- ضرایب رگرسیونی توانمندسازی به همراه سطح معناداری هریک از ضرایب ۹۲

جدول ۴-۲۳- ضرایب رگرسیونی مدل نهایی برازش یافته هویت سازمانی ۹۳

فهرست اشکال

عنوان صفحه

شکل ۲-۱- نمودار نمودار اهداف سه بعدی آموزش کارکنان ۲۰

شکل ۲-۲- نمودار ضرورت آموزش‌های ارتقایی ۳۱

شکل ۲-۳- مدل مفهومی تحقیق ۷۰

شکل ۴-۱- نمودار توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب جنسیت ۷۸

شکل ۴-۲- نمودار توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب سن ۷۹

شکل ۴-۳- نمودار توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب سطح تحصیلات ۸۰

شکل ۴-۴- نمودار توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب سابقه شغلی ۸۱

شکل ۴-۴- نمودار توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب توانمندسازی ۸۲

شکل ۴-۵- مدل تحلیل مسیر و ضرایب همبستگی ۹۷

چکیده

هدف این تحقیق شناسایی تاثیر دوره های آموزشی بر سطح توانایی کارکنان شرکت آب و خاک سیستان بود. روش تحقیق توصیفی-تحلیلی و از نوع همبستگی و ابزار تحقیق پرسشنامه توانمندسازی اسپریتزر و پرسشنامه اثربخشی سازمانی محقق ساخته بود. در این تحقیق تمامی کارکنان بر اساس نمونه در دسترس انتخاب شدند. نتایج نشان داد توانمندسازی کارکنان در سطح متوسط می‌باشد. همچنین جنسیت، تحصیلات و سابقه کاری بر توانمندسازی و اثربخشی آموزش سازمانی تاثیر داشته ولی متغیر سن تاثیر معناداری نداشت. و نیز بین آموزش سازمانی با توانمندی کارکنان همبستگی مثبت و معنادار وجود داشت. نتایج تحلیل رگرسیون نشان داد دو متغیر «خلاقیت و نوآوری» و «رضایت شغلی» قدرت پیش‌بینی متغیر وابسته «توانمندسازی» را دارند. در صورت تغییر یک واحد متغیرهای رضایت شغلی و خلاقیت و نوآوری متغیر توانمندسازی به ترتیب به میزان (۰٫۲۶۵ و ۰٫۴۱۲) (در جهت مثبت) تغییر می‌یابد.

کلمات کلیدی: آموزش سازمانی، اثربخشی آموزشی، توانمندسازی، شرکت آب و خاک سیستان

فصل اول:
کلیات تحقیق

۱-۱- مقدمه

توسعه ی منابع انسانی را با تغییر و توسعه ی دانش، نگرش و مهارت نیروی انسانی از طریق فرایند آموزش، برابر می گیرند. امروزه از آموزش به عنوان مؤثرترین راه تجدید بنای نیروی انسانی سازمان‌ها نام می‌برند و معتقدند که هر زمان این جریان متوقف شود اثرات ناخوشایندی بر عملکرد سازمانی خواهد داشت؛ چرا که توانمندی کارکنان در انجام مؤثر و موفقیت آمیز وظایف و قدرت سازگاری آنان با موقعیتهای جدید شغلی از جمله مؤلفه های اصلی در بهبود عملکرد سازمانی وموفقیت سازمان‌ها به شمار می رود. شواهد نشان می‌دهد که میزان توانمندی کارکنان در سازمان‌ها با میزان آموزشی که به آن ها در سازمان‌ها داده می شود رابطه ی مستقیم دارد. ویلیام جیمز در بررسی‌های خود نشان داده است که کارکنان در سازمان‌ها با ۲۰ تا ۳۰ درصد توان خود کار می‌کنند ولی اگر آنان آموزش ببینند و به طور شایسته برانگیخته شوند ۸۰ تا ۹۰ درصد از توانایی‌ها و صلاحیتهای خود را بروز خواهند داد (علاقه بند، ۱۳۸۳)

مهم ترین منبع در هر سازمان نیروی انسانی آن است. عوامل تشکیل دهنده این نیرو موجودات با احساس و با شعوری هستند که چنانچه انگیزش کافی داشته باشند ، استعداد و مهارت خود را در خدمت سازمان به کار خواهند گرفت و چرخ های آن را به حرکت ‌در خواهند آورد . از این رو بسیاری بر این باور هستند که موفقیت و پیشرفت هر سازمان با نیروی انسانی آن در ارتباط مستقیم و تنگاتنگ قرار دارد . ‌بنابرین‏ شایسته است که در سازمان‌ها ، آموزش و انگیزش و حفظ آن نهایت تلاش مبذول گردد .(رابرت ، ۱۳۸۰ : ۴)

مدیریت منابع انسانی در عصر حاضر، نقش حیاتی در تحقق اهداف استراتژیک سازمان‌ها ایفا می‌کند. بر اساس نظریه ی وابستگی منابع^[۱] ، سازمان‌هایی که با چالش‌های محیط خارجی در ارتباط هستند باید با دقت و سرعت بیشتر عمل کنند تا بتوانند منابع مالی، مادی و انسانی مورد نیاز را برای بقا و رشد خود به دست آورند. به تعبیر دیگر، چنین نظریه ای فرض می‌کند که سازمان‌ها در فرآیندی از داد و ستد در محیطی اجتماعی به سر می‌برند که برای دستیابی به منابع درونی و بیرونی کمیاب در حال رقابت با دیگر سازمان‌ها قرار دارند (پیفر^[۲]، ۱۹۸۱) و (مدکاف^[۳]، ۲۰۰۱: ۵۵)

با توجه به دگرگونی های سریع و پرشتاب دانش و معلومات بشری،همه چیز به شدت در حال تغییر و تحول است. سازمان‌ها به ‌عنوان یک سیستم باز با محیط در تعامل می‌باشند و برای تداوم حیات نیازمند پاسخگوئی به تغییرات محیطی هستند.

۱-۲- بیان مسئله

از آنجایی که منابع انسانی مهمترین عامل و محور سازمان‌ها محسوب می‌شوند، تجهیز و آماده سازی منابع مذبور برای مواجهه با تغییرات، از اهمیت ویژه برخوردار است و کلیه سازمان‌ها با نوع مأموریتی باید بیشترین سرمایه ، وقت و برنامه را به پرورش انسان‌ها در ابعاد مختلف اختصاص دهند)جعفرزاده، ۱۳۸۶) بسیاری از سازمان‌ها راه حل این مسأله را اجرای برنامه های توانمندسازی تشخیص داده و تلاش کرده‌اند زمینه لازم برای پرورش کارکنان توانمند را فراهم نمایند.

یکی از مهمترین چالش های مدیران عصر حاضر در سازمان ها،عدم استفاده کافی از منابع فکری، توان ذهنی و ظرفیت های بالقوه منابع انسانی است.در اغلب سازمان ها از توانایی‌های کارکنان استفاده بهینه نمی شود و مدیران قادر نیستند ظرفیت های بالقوه آنان را به کار گیرند. به عبارت دیگر، با این که افراد توان بروز خلاقیت و ابتکار و انجام فعالیت بیشتری را دارند، اما در محیط سازمانی به دلایلی از این قابلیت ها به طور مطلوب بهره برداری نمی شود.