• جنسیت : زنها نسبت به مردان تعهد بیشتری به سازمان دارند ،اگرچه این تفاوت جزئی است دلیل این امر آن است که زنها برای عضویت در سازمان می بایست موانع بیشتری را پشت سر بگذارند.

    • تحصیلات: رابطه تعهد سازمانی با تحصیلات منفی و ضعیف است. این رابطه بیشتر مبتنی بر تعهد نگرشی است و ارتباطی با تعهد حسابگرانه ندارد. دلیل این رابطه منفی انتظارات بیشتر افراد تحصیلکرده و فرصت های شغلی آن ها‌ است .

    • ازدواج: این متغییر با تعهد سازمانی همبستگی ضعیفی دارد . اما چنین اظهار می شود که ازدواج به دلیل مسائل مالی با تعهد حسابگرانه ارتباط پیدا می‌کند .

    • سابقه در سازمان و در سمت سازمانی : به دلیل سرمایه گذاریهای فرد در سازمان سابقه بیشتر در مقام یا سازمان باعث تعهد بیشتری می شود اما این رابطه ضعیف است.

    • استنباط از شایستگی شخصی : افراد تا حدی به سازمان تعهد پیدا می‌کنند که زمینه تأمین نیازهای رشد و کامیابی آن ها فراهم شود. ‌بنابرین‏ کسانی که استنباط شایستگی شخصی بالا دارند انتظارات بیشتری خواهند داشت. رابطه این دو متغییر مثبت و قوی است .توانایی ها : افراد با مهارت‌های بالا، برای سازمان ارزشمند هستند. این امر پاداش سازمان را به آن ها افزایش می‌دهد . در نتیجه موجب تعهد حسابگرانه می شود.

  • حقوق و دستمزد : حقوق و دستمزد موجب عزت نفس برای فرد می شود و بدین ترتیب تعهد نگرشی را افزایش می‌دهد .ضمنا حقوق و دستمزد نوعی فرصت در سازمان محسوب می شود که در اثر ترک سازمان از دست خواهد رفت. نتایج تحقیقات متعدد همبستگی مثبت اما ضعیفی را بین ایندومتغییر نشان می‌دهد.

ب- خصوصیات شغلی و تعهد سازمانی

اگر چه رابطه خصوصیات متفاوت شغلی و تعهد سازمانی در تحقیقات متفاوت مورد بررسی قرار گرفته است اما هیچ مدل نظری برای توضیح دلیل همبستگی آن ها در دست نیست و تحقیق زاجاک (۲۰۰۱)، هم تأیید می‌کند که مشاغل غنی شده، موجب تعهد سازمانی بیشتر می شود، خصوصیات به دست آمده از تحقیقات شامل مهارت، استقلال، چالش و دامنه شغلی است : تنوع مهارت با تعهد سازمانی دارای همبستگی مثبت است. استقلال وتعهد سازمانی رابطه مثبت و بسیار ضعیفی دارند. مشاغل چالش برانگیز با تعهد سازمانی به خصوص ‌در مورد کسانی که به رشد شدید نیازمندند رابطه مثبت و قابل توجهی داشته است.

ج- تأثیر روابط گروهی و رابطه با رهبر بر تعهد سازمانی

در رابطه با تأثیر روابط گروهی و رابطه با رهبر به موارد زیر اشاره شده است :

    • انسجام گروه[۹۷] : برخی مطالعات رابطه انسجام گروهی و تعهد سازمانی را مثبت و تعدادی دیگر، رابطه این دو را منفی دانسته اند. البته همبستگی حاصل از جمیع تحقیقات مثبت و ضعیف بوده است .

    • وابستگی متقابل وظایف[۹۸] : در اغلب مطالعات رابطه وابستگی وظایف با تعهد،مثبت و متوسط گزارش شده است وقتی کارکنان در شرایط وابستگی شدید وظایف باشند از کمک خود به سازمان و ‌گروه‌های مرتبط آگاهی خواهند یافت و این خود به تعهد نگرشی به سازمان منجر می شود.

    • ملاحظه کاری و ساخت دهی مدیران[۹۹]: هر نوع رفتار مدیران با تعهد سازمانی همبستگی نسبی و مثبت دارند. البته تحقیقات نشان می‌دهند که این رابطه توسط عواملی از قبیل محیط کاری و خصوصیات آیین دستان تعدیل می شود .

  • ارتباطات رهبر[۱۰۰] : چگونگی ارتباطات رهبر با تعهد سازمانی، همبستگی قوی و مثبت دارد. بدین معنی، مدیرانی که ارتباطات به موقع و صحیحی ایجاد می‌کنند موجب تقویت محیط کار و تعهد بیشتر کارکنان می‌گردند.

د- ویژگی‌های سازمان و تعهد سازمانی:

در تعدادی از مطالعات، میان اندازه سازمان و میزان تعهد سازمانی همبستگی معنی دار ملاحظه شده است. اشاره می شود که در سازمان‌های بزرگ امکانات ترفیع بیشتر است و این امر به تعهد سازمانی می‌ انجامد.

ه – وضعیت نقش و تعهد سازمانی:

در تحقیقات انجام شده وضعیت نقش را را از طریق تضاد نقش , ابهام نقش و تعدد نقش اندازه گیری کرده‌اند. بر اساس مطالعات مودی و همکاران[۱۰۱](۱۹۸۲) وضعیت نقش یکی از مقدمات ایجاد تعهد است. تحقیق ماتیو و زاجاک (۲۰۰۱) نیز این مسأله را تأیید می‌کند . یکی از فرضها در این مورد این است که وضعیت نقش ناشی از ادراک حاصل از محیط کاری است.

۲-۲-۲-۵- الگوهای تعهد سازمانی

الف)الگوی سه بخشی تعهد سازمانی آلن و می یر (۲۰۰۳)

در الگویی که توسط آلن و می یر طراحی شده ( تعهد سازمانی به عنوان وابستگی عاطفی و روانی به سازمان ، تعهد به عنوان درک هزینه های ناشی از ترک سازمان و تعهد به عنوان تکلیف به ماندن در سازمان) به ترتیب تحت عنوان تعهد عاطفی، تعهد مستمر یا عقلانی و تعهد تکلیفی یا هنجاری طبقه بندی شده اند. وجه اشتراک این سه شیوه این دیدگاه است که مطرح می‌کند تعهد، حالتی روانی است که :

الف) رابطه فرد با سازمان را مشخص می‌کند.

ب)به طور ضمنی به تصمیم ترک یا ماندن در سازمان اشاره می‌کند.

ج) احتمال ترک خدمت را کاهش می‌دهد.

ماهیت ارتباط فرد با سازمان در هر یک از ابعاد سه گانه تعهد متفاوت می‌باشد . کارکنان دارای تعهد عاطفی قوی ‌به این خاطر در سازمان می مانند، چون به آن تمایل دارند . افرادی که تعهد مستمر یا عقلانی قوی دارند به خاطر نیاز خود در سازمان می مانند و آنهایی که تعهد هنجاری (تکلیفی)قوی دارند ‌به این جهت در سازمان می مانند چون احساس می‌کنند باید بمانند و در واقع احساس مسئولیت و دین و تکلیف به ماندن در سازمان می‌کنند .

پیش شرط های تعهد عاطفی مطرح شده در این الگو، همان پیش شرط های مطرح شده توسط مودی و همکاران(۱۹۸۲) می‌باشد که به چهار دسته طبقه بندی می‌شوند:

    • ویژگی های شخصی [۱۰۲]

    • ویژگی های شغلی [۱۰۳]

    • تجربیات کاری[۱۰۴]

  • ویژگی های رفتاری[۱۰۵]

همچنین مطرح می شود که جزء مستمر تعهد سازمانی بر اساس دو عامل حجم و اندازه سرمایه گذاری های فردی و نیز درک فقدان فرصت های شغلی در خارج از سازمان ایجاد می شود. احتمال اینکه کارکنان در سازمان باقی بمانند رابطه مثبتی با حجم و اندازه سرمایه گذاری هایی دارد که آنان در سازمان کرده‌اند. همچنین سرمایه گذاریها، فقدان فرصت های شغلی جایگزین و هزینه های متصوره ناشی از ترک سازمان را افزایش می‌دهد. ‌بنابرین‏ کارکنانی که باور دارند (می دانند ) جایگزینی شغلی کمتری برای آن ها وجود دارد، تعهد مستمر آن ها به کارفرمای فعلی سازمان، قوی تر خواهد بود،در نهایت مطرح می شود که جزء تکلیفی (هنجاری) تعهد سازمانی تحت تأثیر تجربیات فرد قبل از ورود به سازمان(اجتماعی شدن خانواده- فرهنگی) و همچنین از بدو ورود به سازمان(اجتماعی شدن سازمان) قرار می‌گیرد. همچنین پیرامون اجتماعی شدن سازمان ،مطرح می شود کارکنانی که از طریق شیوه های مختلف سازمانی رهنمون شده تا سازمان را به خوبی باور کنند، وفاداری و تعهد تکلیفی بیشتر به سازمان خواهند داشت(می یر و همکاران، ۲۰۰۴).

ب)الگوی تعهد سازمانی هانت و مورگان[۱۰۶]

هانت و مورگان (۱۹۸۵) تعهد سازمانی را در دو بعد خرد و کلان مورد توجه قرار داده‌اند:

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت


فرم در حال بارگذاری ...