۱-۸-۵-۳ حمایت^[۵۱] سازمانی :

1. 1. 1. تعریف نظری: حمایتی که کارمندان برای تکمیل کردن اثربخشی کار به آن نیاز دارند.

   

1. 1. تعریف عملیاتی: وضعیتی است که بر اساس پاسخ به سؤالات ۸ تا ۱۱ پرسشنامه ی هرسی و گلد اسمیت سنجیده می شود.

      • • 1. انگیزه^[۵۲]:

1. 1. تعریف نظری: انگیزه یعنی شور و شوق و تمایل درونی به انجام دادن تکالیف بدون اجبار و اکراه.

   

1. 1. تعریف عملیاتی: وضعیتی است که بر اساس پاسخ به سؤالات ۱۲ تا ۱۵ پرسشنامه ی هرسی و گلد اسمیت سنجیده می شود.

      • • 1. ارزیابی^[۵۳] (بازخورد عملکرد):

1. 1. تعریف نظری: ارزیابی یعنی مکانیزم فهم چند و چون و جوانب فعالیت های انجام شده.

1. 1. تعریف عملیاتی: وضعیتی است که بر اساس پاسخ به سؤالات ۱۶ تا ۱۹ پرسشنامه ی هرسی و گلد اسمیت سنجیده می شود.

      • • 1. اعتبار^[۵۴]:

1. 1. تعریف نظری: اعتبار یعنی مناسب، حقوقی و مشروع بودن تصمیمات مدیر.

1. 1. تعریف عملیاتی: وضعیتی است که بر اساس پاسخ به سؤالات ۲۰ تا ۲۳ پرسشنامه ی هرسی و گلد اسمیت سنجیده می شود.

      • • 1. محیط^[۵۵]:

1. 1. تعریف نظری: محیط یعنی مجموعه عوامل مؤثر برون سازمانی (هرسی و بلانچارد، ۱۹۹۶: ۳۹۳-۳۸۹).

1. تعریف عملیاتی: وضعیتی است که بر اساس پاسخ به سؤالات ۲۴ تا ۲۶ پرسشنامه ی هرسی و گلد اسمیت سنجیده می شود.

۱-۹ طرح پژوهش و روش های تجزیه و تحلیل داده ها

پژوهش حاضر بر مبنای نتیجه یا دستاورد از نوع کاربردی است زیرا هدف از پژوهش حاضر توسعه ی دانش کاربردی در یک زمینه ی خاص بوده و به قصد کاربرد نتایج یافته های آن برای حل مشکلات خاص درون سازمانی انجام می شود. لذا پژوهش حاضر بر مبنای اهداف تحقیق از نوع توصیفی (غیر آزمایشی) و از میان انواع تحقیق های توصیفی، از نوع همبستگی به حساب می‌آید.

تحقیق توصیفی شامل مجموعه روش هائی است که هدف آن ها توصیف کردن شرایط یا پدیده‌های مورد بررسی است. اجرای تحقیق توصیفی می‌تواند برای شناخت بیشتر شرایط موجود یا یاری دادن به فراگرد تصمیم گیری باشد. تحقیقات همبستگی شامل کلیه ی تحقیقاتی است که در آن ها سعی می شود رابطه بین متغیرهای مختلف با بهره گرفتن از ضریب همبستگی کشف یا تعیین شود (دلاور، ۱۳۸۸: ۱۸۴).

در واقع پژوهشگر در این پژوهش سعی کرده به شناسائی و تعیین رابطه بین سازه‌های اعتماد سازمانی و عدالت سازمانی با بهره وری نیروی انسانی بپردازد و وجود یا عدم وجود یک رابطه ی مثبت و معنی دار میان این متغیرها را مورد بررسی قرار دهد.

جامعه ی آماری پژوهش حاضر را، کلیه ی کارکنان بیمارستان فاطمیه ی شهرستان شاهرود تشکیل می‌دهند که تعداد آن ها در فاصله ی زمانی انجام پژوهش ۲۷۵ نفر به دست آمده است. برای محاسبه ی حجم نمونه ی آماری از فرمول کوکران استفاده شده است. بر این اساس حجم نمونه ی آماری ۱۶۰ نفر به دست می‌آید. به منظور انتخاب نمونه ی آماری از جامعه ی آماری مورد نظر از روش نمونه گیری تصادفی ساده استفاده شده است.

در این پژوهش برای گردآوری اطلاعات از دو روش استفاده شده است:

• • روش کتابخانه ای: از این روش برای جمع‌ آوری اطلاعات در زمینه ی ادبیات و پیشینه ی تحقیق استفاده گردید. لذا با مطالعه ی کتاب ها، مقالات، نشریات، پایان نامه ها و تحقیقات دیگر پژوهشگران و همچنین جستجو در اینترنت اطلاعات مورد نیاز جمع‌ آوری گردید.

• • روش می‌دانی: یکی از روش های بسیار متداول در گردآوری اطلاعات می‌دانی روش پرسشنامه ای است (سرمد و همکاران، ۱۳۸۶: ۱۴۱). در این پژوهش، از ابزار پرسشنامه برای جمع‌ آوری نظرات گروه نمونه استفاده شده است. پرسش نامه ی پژوهش حاضر دارای دو بخش می‌باشد:

• • بخش اول: نامه ی پژوهشگر و معرفی پژوهشِ در حال انجام به مخاطبان.

• بخش دوم: سؤالات (گویه های) پرسشنامه، این بخش از پرسشنامه شامل دو قسمت می‌باشد:

۱) سؤالات عمومی: این بخش، مشخصات دموگرافیک گروه نمونه (اطلاعاتی نظیر سن، جنسیت، میزان تحصیلات، و وضعیت استخدامی و سابقه ی کار) را در بر می گرفت.

۲) سؤالات اختصاصی: در این بخش، پژوهشگر از سه پرسشنامه ی استاندارد:

• • پرسشنامه ی اعتماد سازمانی گری رودر (۲۰۰۳) با ۳۴ سؤال،

• • پرسشنامه ی عدالت سازمانی نیهوف و مورمن (۱۹۹۳) با ۱۹ سؤال؛

• و پرسشنامه ی بهره وری نیروی انسانی هرسی و گلد اسمیت (۱۹۸۰) با ۲۶ سؤال استفاده نمود.

جهت تجزیه و تحلیل داده های پژوهش از تکنیک های آمار توصیفی شامل (نمودارها، جداول فراوانى، میانگین، انحراف معیار) و از تکنیک های آمار استنباطى شامل آزمون‌های پارامتریک، آزمون T یک نمونه ای (آزمون میانگین یک جامعه)، آزمونT دو نمونه ای (آزمون مقایسه ی میانگین دو جامعه) و آزمون T چند نمونه ای (آزمون مقایسه ی میانگین چند جامعه (ANOVA))،آزمون توکی، همبستگی و رگرسیون چندگانه (به شیوه ی گام به گام) استفاده شده است. همچنین در تحلیل داده های آماری از بسته ی نرم افزاری SPSS نسخه ی ۱۹ استفاده گردید.

۱-۱۰ مدل فرآیندی پژوهش

مرحله ی اول: پرسش آغازین

آیا بین اعتماد سازمانی و عدالت سازمانی با بهره وری نیروی انسانی کارکنان بیمارستان فاطمیه ی شاهرود رابطه ی معناداری وجود دارد؟

مرحله ی دوم: مطالعات اکتشافی (مباحث نظری)

ادامه ی مطالعات در حوزه ی عدالت سازمانی:

۷- مطالعات بیز و تریپ (۱۹۹۵)

۸- مطالعات کولکوئیت (۲۰۰۱)

۹- مطالعات رگو و کانها (۲۰۰۶)

۱۰- مطالعات مک ناب (۲۰۰۹)

۱۱- مطالعات بهسن و دیکسون (۲۰۱۰) و ۰۰۰

مطالعات در حوزه ی بهره وری نیروی انسانی:

1. 1. مدل چرخه ی بهره وری دکتر سومانث (۱۹۹۸)

1. 1. مدل چرخه ی دمینگ

1. 1. مدل کانن

1. 1. مدل گودوین

1. 1. مدل هرسی و گلد اسمیت (۱۹۸۰)

1. 1. مدل استوارت (۱۹۸۵)

1. 1. مدل میوری اینسورث و نیویل اسمیت

1. 1. مدل کیت دیویس و جان نیو استورم (۱۹۸۶)

1. مدل توتل (۱۹۸۶)

۱۰- مدل پیپلز (۱۹۸۷)

۱۱- مدل ژوزف ام پوتی (۱۹۹۵)

۱۲- مدل ریگز و فلیکس

۱۳- مدل گراندل و وتون و ۰۰۰

مطالعات در حوزه ی اعتماد سازمانی:

1. 1. مطالعات مایر، داویس و اسکورمن (۱۹۹۵) و (۱۹۹۹)

1. 1. مطالعات مک نایت، کامینگس و چروانی (۱۹۹۸)

1. 1. مطالعات مک نایت و وبستر (۲۰۰۱)

1. 1. مطالعات رابینز (۲۰۰۳) و (۲۰۰۵)

1. 1. مطالعات دایتز و هارتوگ (۲۰۰۶)

1. 1. مطالعات سالو و کارژالوتو (۲۰۰۷)

1. 1. مطالعات اِلونن و همکاران (۲۰۰۸)

1. 1. مدل اعتماد مارپیچی زند (۱۹۷۲)

1. مدل اعتماد پیشنهادی مایر، داویس و اسکورمن (۱۹۹۵)

۱۰- مدل اعتماد مارتینز (۲۰۰۲) و ۰۰۰

مطالعات در حوزه ی عدالت سازمانی:

1. 1. نظریه ی برابری آدامز (۱۹۶۵)

1. 1. مطالعات تیبوت و واکر (۱۹۷۵)