همچنین ، اسنل در سال ۱۹۹۲ با ترکیب رویکرد رفتاری و رویکرد سایبنرتیک، یک نگرش ترکیبی با عنوان نظریه کنترلی مدیریت استراتژیک منابع انسانی ارائه داد. به اعتقاد وی، رویکرد رفتاری فاقد یک نگرش جامع سیستمی نسبت به اقدامات منابع انسانی می‌باشد؛ به اضافه اینکه، رویکرد رفتاری بر پایه این فرض استوار است که مدیران نسبت به محتوای سازمان و سطح دانش و رفتار موردنیاز تمامی سطوح کارکنان دارای شناخت کافی می‌باشند. این صاحب نظر بر پایه نظریه سایبنرتیک، عنوان داشت فرایند کنترل متشکل از سه رکن می‌باشد: الف) مقصد مدیران ارشد ب ) مکانیزم های نفوذ ج) ارزیابی و بازخورد. در الگوی پیشنهادی وی، می توان اقدامات منابع انسانی را با سه نوع از سیستم های کنترلی ترکیب نمود: الف) کنترل رفتار ب) کنترل برونداد ج) کنترل درونداد. او با بررسی کنترل های مدیریتی در سازمان، پیشنهاد نمود که سازمان ها می‌توانند کنترل درونداد را از طریق گزینش و آموزش، کنترل رفتار را از طریق نظام ارزیابی و پاداش مبتنی بر رفتار و کنترل ستاده را از طریق نظام ارزیابی و پاداش مبتنی بر ستاده اعمال نمایند.

(اسچولر و جکسون،۱۹۹۹ :۶۰-۵۹) (رایت وام سی ماهان،۳۰۵:۱۹۹۹-۳۰۴).

د) رویکرد کارگزار/ هزینه مبادله

این رویکرد یکی از جدیدیترین رویکردهای حوزه ادبیات مدیریت استراتژیک منابع انسانی بوده که بر استفاده ازمبادله به عنوان ابزاری برای کنترل رفتار تأکید دارد. رویکرد کارگزار/ هزینه مبادله به بررسی مشکلات مبادلات انسانی به ویژه در زمینه‌های اقتصادی و مالی می پردازد. بر اساس این نظریه، عوامل انسانی در کنار عوامل محیطی، سازمان ها را وا می دارند به منظور کاهش هزینه مبادلاتشان بجای مبادله با بازار، درصدد درونی نمودن مبادلاتشان باشند. در این بین، دو دسته عوامل بر سر راه مبادلات انسانی وجود دارد: محدودیت عقلایی و فرصت گرایی. محدودیت عقلایی بیانگر این حقیقت است که افراد برای پردازش اطّلاعات با محدودیت هایی مواجه هستند. فرصت گرایی نیز اشاره ‌به این واقعیت دارد که افراد به دنبال منافع شخصی خود بوده و برای دستیابی به اهدافشان به هر عملی از جمله حیله و نیرنگ دست خواهند زد. اگرچه این عوامل به خودی خود، مشکل قلمداد نمی شوند امّا چنانچه به آن ها در کنار عوامل محیطی از جمله عدم اطمینان و محدودیت مبادلات توجّه نمائیم، در خواهیم یافت که آن ها یکی از عوامل مهم افزایش هزینه مبادلات به شمار می‌آیند. هزینه مبادلات شامل هزینه های مذاکرات، نظارت، ارزیابی وانجام مبادلات است . به هر میزان که هزینه مبادلات افزایش یابد، به همان میزان تمایل به درونی سازی مبادلات در سازمان ها افزایش می‌یابد. مشکل کارگزاری زمانی به وجود می‌آید که یکی از طرفین در شرایطی که عدم اطمینان وجود دارد و طرفین به دنبال منافع شخصی خود هستند نیازمند خدمات طرف دیگر باشد. هزینه های کارگزاری عبارت است از هزینه های مرتبط با انعقاد قراردادهای کارآمد بین طرفین. از آنجا که نظریه کارگزاری/ هزینه مبادله توجّه خاصی به موضوع کنترل در سازمان ها معطوف داشته، در برخی ابعاد استراتژی منابع انسانی کاربردهایی به دست آورده است. جون ^[۳۸] عنوان کرد نکته کلیدی در رویکرد کارگزاری هزینه مبادله تأکید بر این موضوع است که کارکنان انگیزه قوی ای برای از زیر کار در رفتن (کاهش عملکردشان ) و سواری مجانی (اتکا به تلاش سایر اعضای گروه کاری ) دارند. آن ها تمایلی به افزایش عملکردشان ندارند مگر آنکه شرایط کاری به گونه ای باشد که بتوانند میزان مؤثّربودنشان را به صورت خاص نشان دهند و بدانند که سهم آن ها از این کمک به چه میزان خواهد بود. ‌بنابرین‏، نقش استراتژی و اقدامات مدیریت منابع انسانی می بایست این باشد که امکان ارزیابی عملکرد هریک از کارکنان را به صورت مشخص ونظام پاداش متناسب با عملکرد فردی را فراهم آورد. (رایت وام سی ماهان،۱۹۹۲: ۳۰۹-۳۰۸)

همچنین به اعتقاد دی سری و داوولینگ^[۳۹]، این رویکرد برمدیریت منابع انسانی و شیوه ای که استراتژیهای منابع انسانی برای دستیابی به نوعی ساختار فرماندهی که امکان مدیریت قراردادهای تلویحی و آشکار بین مدیران وکارکنان را امکان پذیر می‌سازد، تأثیر مستقیم داشته است.

ه ) رویکرد قدرت/وابستگی منابع

این رویکرد که از آن به عنوان نظریه سیاسی مدیریت منابع انسانی نیز یاد می شود، یکی از نظریات بسیار جذاب این رشته بوده که در عین حال کاربرد مستقیمی در ادبیات مدیریت استراتژیک منابع انسانی نداشته است. نظریه قدرت / وابستگی منابع بر روابط قدرت در درون و مابین سازمان ها توجّه ویژه ای دارد و معتقد است درتمامی سازمان یک جریان قدرت وجود دارد که تضمین کننده انجام وظایف در سازمان ها است. در این جریان، میزان قدرت افراد و یا واحدهای سازمانی تابع میزان کنترل آن ها بر منابع قدرت ارزشمند و کمیاب (از قبیل پول، تکنولوژی، مهارت و…) است. کاربرد نظریه مذکور در مدیریت منابع انسانی مرهون تحقیقات ففر و همکارانش می‌باشد. در یکی از این تحقیقات که توسط ففر و موری برای بررسی فرایند بودجه ریزی دانشگاه ها انجام شد، آن ها دریافتند میزان بودجه واحدهای مختلف دانشگاه تا حد زیادی به جایگاه قدرت و یا به عبارت دیگر میزان کنترل آن ها بر منابع ارزشمند و کمیاب، بستگی داشت. اگر چه به صورت مستقیم نمی توان از نتایج این تحقیق در مدیریت منابع انسانی استفاده نمود امّا می توان مدعی شد که میزان پرداخت ها در سازمان ها بیش از آنکه تابع معیارهای عملکردی باشد، به جایگاه سازمانی و میزان قدرت افراد بستگی دارد. آن ها به منظور اثبات ادعایشان ، سه پست سازمانی مهم در بخش خصوصی و سه پست سازمانی مهم را در بخش دولتی مقایسه نمودند. نتایج تحقیق نشان داد که هم د سازمان های خصوصی و هم در سازمان های دولتی، میزان پرداختی به متصدیان این پست ها بیش از سایرنبوده است. در مطالعه دیگری که توسط ففر و کوهن در زمینه تأثیر روابط قدرت (اتّحادیه گرایی، دشواری استخدامی و…) بر توسعه بازار کار داخلی (کارمندیابی از داخل ) انجام شد مشخص شد در سازمان هایی که بازار کار داخلی توسعه یافته، اتّحادیه کارگری از قدرت پائین تری بر خوردارند. در نتیجه، از توسعه این بازارها به عنوان ابزاری برای کاهش اتّحادیه گرایی نام برده شد. رویکرد وابستگی منابع دوتأثیر را ‌بر حوزه مدیریت استراتژیک منابع انسانی بر جای گذاشت: اول اینکه ، این رویکرد باعث شد که نگاه فنی و مکانیکی نسبت به مدیریت استراتژیک منابع انسانی و اینکه تدوین استراتژی منابع انسانی تابع یک رویکرد عقلایی و منطقی است، تعدیل گردد. به عنوان مثال، مطالعات محقّقین این نظریه نشان داد که استراتژی استخدام، ارزشیابی و پرداخت به شدت از این قابلیت برخوردارند که تحت تاثیر جریان های سیاسی و فرایند قدرت و نفوذ واقع شوند. دوم اینکه، این رویکرد اثبات کردمدیریت منابع انسانی از این قابلیت برخوردار است که به ‌عنوان شریک استراتژیک سازمان ایفای نقش نماید. مدیریت استراتژیک واسطه ای است که به وسیله آن منابع انسانی می‌توانند به عنوان منبع برتری رقابتی سازمان عمل نمایند و استراتژی منابع انسانی، ابزار استفاده از این منبع قدرت به شمار می‌آید. البته، تحقّق این امر به کارآمدی مدیریت استراتژیک منابع انسانی بستگی دارد.