• • • تعیین مأموریت و اهداف استراتژیک عملکرد جهت شناسایی اهداف سازمان برای تصمیم ­گیری هرچه بهتر،

    

  

• • استقرار نظام هماهنگ سنجش عملکرد برای سنجش نقش هر یک از فعالیت­ها در جهت اهداف،

• • استقرار نظام ‌پاسخ‌گویی‌ به شکل مجموعه ­ای منسجم برای مشتریان و ذی­نفعان سازمان،

• • استقرار نظام جمع ­آوری داده ­های عملکرد جهت پی­بردن به نوع اطلاعات مؤثر در سیاست­گذاری تصمیم ­گیری­ها،

• • استقرار نظام تحلیل، بازنگری و گزارش­دهی داده ­های عملکرد،

• استقرار نظام استفاده از اطلاعات عملکرد در جهت بهبود سازمان از طریق مهندسی مجدد و بهبود مستمر (میرزاصادقی و همکاران، ۱۳۸۱).

جدول۲- ۳-عوامل مثبت و منفی مدیریت عملکرد

عوامل مثبت در مدیریت عملکرد
عوامل منفی در مدیریت عملکرد

آگاهی از آن­چه از شما انتظار می­رود

آگاهی از چگونگی کار کردن

داشتن اهداف و آرمان­های مناسب

مشارکت در تعیین اهداف و شاخص­ های عملکرد

فراهم شدن فرصت آزمون چیزهای تازه

قدردانی به واسطه داشتن استعدادها و مهارت ­ها

آگاهی از نقش و سهم خود در یک تصویر وسیع در ارتباط با دیگران

آگاهی از تصمیماتی که می­توانید اتخاذ و اجرا کنید

احساس یورش به هوش شما

بررسی دائمی که به بی ­اعتمادی منجر می­ شود

داشتن اهداف و آرمان­های غیرواقعی که به احساس شکست منجر می­ شود

ارزیابی شدت تحت قید و فشار و ناتوانی در بیان نظرات

مورد سوال واقع شدن استعدادها

محروم شدن از چشم­اندازهای جامع­تر و جدیدتر

حاشیه­ای شدن افراد کار خواستن از شما و عدم نظر خواهی

۲-۲-۸ مدل­ها و ابزارهای مدیریت عملکرد

امروزه مدل­ها و ابزارهای متنوعی در مدیریت عملکرد وجود دارد که برای طراحی و اجرای هر برنامه مدیریت عملکرد انتخاب آن­ها ضروری خواهد بود. مدل­ها نسبت به ابزارها جامعیت بیشتری دارند مدل­های مدیریت عملکرد، ساختار سازمان را در چارچوبی کلی بررسی ‌می‌کنند. این مدل­ها بر چگونگی دستیابی به اهداف سازمان تأکید می­ورزند. مدل­های مختلفی وجود دارد، اما شالوده و هدف آن­ها با یکدیگر مشابه است و در نهایت در بهبود عملکرد سازمان مؤثرند. مدل دفتر حسابرسی کانادا، مدل سازمان بهداشت جهانی، مدل سرآمدی، مدل خطی درون داد- برون داد، مدل دلفین، مدل کارت­های امتیازی و جز این ها، از مدل­های قابل ذکر هستند.

ابزارهای مدیریت عملکرد نیز متنوع­اند و هدف آن­ها هم بهبود کارایی سازمان است اما این ابزارهای برای وظیفه یا جنبه­ای از عملکرد سازمان طراحی می­شوند و بدین ترتیب محدودیت زمانی خاصی را دارندبرخی از این ابزارها عبارتند از: شش سیگما، کایزن بلیتز، کیفیت ایزو ۹۰۰۱ و … .

حال به بحث درباره برخی از مدل­های مدیریت عملکرد می­پردازیم:

۱٫ مدل دفتر حسابرسی عمومی کانادا^[۱۵]

این مدل را دفتر حسابرسی کانادا ارائه کرده و در ۹ گام به شرح زیر است:

* تشخیص نقش برنامه در میزان دستیابی سازمان به اهداف استراتژیک خود،

* تعیین فعالیت­ها و برون دادهای کلیدی سازمان جهت تأمین هداف آن،

* شناسایی پاسخ­خواهان، مشتریان و گروه ­های ذی­نفع خدمات سازمان،

* تعیین اهداف برنامه و نتایج حاصل از آن،

* تعیین اهداف عملکرد و راه­های دستیابی به اهداف سازمان،

* تعیین شاخص­ های بالقوه عملکرد جهت برآورد فاصله بین وضع موجود و مطلوب و اجرای اقدامات اصلاحی،

* جمع ­آوری اطلاعات پایه برای شاخص ­ها از شواهد موجود و قابل دسترس در سازمان،

* ارزیابی کفایت شاخص­ های عملکرد از نظر میزان دستیابی سازمان به اهداف سازمان،

* استقرار نظام پاسخ­گویی برای تشخیص ارتباط بین نتایج، برون­دادها، فعالیت­ها و منابع،

دفتر حسابرسی کانادا برای بررسی عملکرد این دفتر، از این مدل استفاده می­ کند. اساسی­ترین گام در این مدل تعیین اهداف استراتژیک است؛ پس از آن برای تشخیص فاصله بین وضع موجود و مطلوب باید فعالیت­ها و به ویژه برون دادهای کلیدی مشخص و شاخص­ های عملکرد دقیقاً تعیین شود تا نظام پاسخ­گویی در سیستم استقرار یابد.

۲٫ مدل سازمان بهداشت جهانی^[۱۶]

سازمان بهداشت جهانی معتقد است: باید عملکرد کارکنان نسبت به اهداف سیستم ارزیابی شود. بدین لحاظ برای استقرار یک مرجع معتبر باید از شاخص­ های ویژه­ای برای بررسی عملکرد منابع انسانی استفاده کرد تا کارکنان سازمان بتوانند با این شاخص ­ها خود را با سازمان­ های مشابه مقایسه کنند تا به تفاوت عملکرد سازمان خود نسبت به سازمان­ های مشابه پی برند. پس، مفروضه اساسی در این مدل مقایسه عملکرد سازمان با سازمان­ های مشابه است. اما قبلاً باید اهداف و استراتژی­ های سازمانی مربوط و فعالیت­ها و فرایند­های آن به دقت شناسایی شوند.این مدل بر ۷ مرحله استوار است:

* شناسایی اهداف و تعیین استراتژی­ های سازمان،

* تعیین فرآیندهای حیاتی درون سازمان به همراه درون داد و برون دادهای آن،

* مقایسه عملکرد این سازمان با سازمان­ های مشابه،

* تعیین شکاف (فاصله) بین عملکرد سازمان با سازمان­ های مشابه جهت تشخیص نیازهای اساسی کارکنان،

* تعیین معیار و شاخص عملکرد بر اساس اولویت­ بندی نیازها،

* جمع ­آوری اطلاعات و تجزیه و تحلیل استخراج نتایج حاصل از آن­ها،

* بهبود مستمر فرآیندها، تعیین نظام سنجش عملکرد و اصلاح مداوم آن بر اساس نیازهای در حال تغییر.

سازمان بهداشت جهانی با همکاری بانک جهانی (۲۰۰۴) برای ارزیابی عملکرد سیستم­های بهداشتی و طبقه ­بندی منابع انسانی آن­ها با بهره گرفتن از مدل فوق، پس از شناسایی اهداف و درونداد، برونداد و فرآیندهای سیستم و مقایسه آن­ها با یکدیگر شاخص­ های عملکرد منابع انسانی را طراحی کردند. برخی از این شاخص ­ها عبارتند از: درصد پست­های خالی، نسبت تجهیزات به کارکنان، نسبت نیروی انسانی به هزار نفر جمعیت و … . (یارمحمدیان و همکاران، ۱۳۸۴).

۳٫ مدل سرآمدی (EFQM) ^[۱۷]

این مدل به عنوان ابزاری قوی برای سنجش میزان استقرار سیستم­ها در سازمان­ های مختلف به کار گرفته می­ شود. به طوری که سازمان میزان موفقیت خود را در اجرای برنامه ­های بهبود در مقاطع مختلف زمانی ارزیابی کند و نیز عملکرد خود را با سایر سازمان­ها به ویژه با بهترین آن­ها مقایسه نماید. اما باید دانست که مدل فوق ‌بر اساس مفاهیم بنیادین سرآمدی بنا شده است که سازمان را مقید به به کارگیری آن­ها می­ کند:

* رهبری: تعیین چگونگی امکان توسعه و دستیابی به مأموریت­ها و چشم­انداز توسط رهبر،

* خط مشی و استراتژی: استقرار یک استراتژی شفاف، جهت رسیدن به مأموریت­ها و چشم­اندازهای سازمان،

* منابع انسانی: مدیریت دانش و توانایی منابع انسانی و اجرای دقیق استراتژی­ها،

* شراکت­ها و منابع: مدیریت شرکا و منابع داخلی و خارجی سازمان در راستای خط مشی­ها و استراتژی­ها،