تعارض بین گروهی:

‌می‌توان گروه­ ها را به دو دسته «خود – دوست» و «خود – بد» تقسیم کرد (آر.کی. جین واچ، ۱۳۷۶، ص ۲۲۶). گروه خود – دوست؛ گروهی هستند که فرد، آماده همکاری با آن است و اعضای آن نیز به یکدیگر نیز اعتماد دارند. گروه – خود بد؛ به گروهی گفته می­ شود که فرد نسبت به اعضای آن بد گمان است. اعضای هر گروه سعی ‌می‌کنند به نفع گروه خود عمل کنند. انگار یک گرایش طبیعی به آن ها ندا می­دهد که چون شما ‌به این گروه تعلق دارید پس گروه دیگر دشمن است. از این رو طبیعی است که به نفع گروه خود عمل کند و به گروه دیگر بی­اعتماد باشد. تحقیقات نشان می­دهد که گروه ­های خود – دوست، گروه ­های خود – بد را همگن­تر تلقی ‌می‌کنند. به عبارت دیگر همه افراد خارج از گروه خود را یکسان می­بینند. و برعکس آن درون گروه خود را ناهمگن­تر تلقی کرده بین اعضای خود تفاوت قائل می­شوند. این گرایش­هادلالت بر آن دارند که اعضای هر گروه، افراد گروه مقابل را با دید کلیشه­ای می­نگرند و نسبت به اعضای گروه خودی تصوری نادقیق­تر از آن ها دارند. تفاوت روابط بین گروهی و بین فردی در این است که در رابطه بین فردی، طرف دیگر کاملاً شناخته شده است، اما در رابطه بین گروهی، ویژگی­­های طرف مقابل کاملاً ناشناخته است. مثلاً اگر شما به یکی از اعضای گروه دشمن تیراندازی کنید برایتان مهم نیست که چه شخصی در مقابل شما است، و فقط یک قضاوت عمومی نسبت به آن شخص که نماینده یک گروه است، دارید. همه اعضای گروه خود – بد را به یک چشم دیدن، به معنای آن است که دیدگاه کلیشه­ای افزایش می­یابد. این دیدگاه ­ها به دو دلیل به وجود می­آیند.

1. 1. دیگران را کم و بیش همانند یکدیگر دیدن آسانتر است (چرا که به شناخت کمتری نیاز دارد)

1. اگر دیگران همانند یکدیگر باشند، راحتتر ‌می‌توان با آن ها کار کرد.

تحقیقات نشان می­دهد افراد، رفتار ناپسند یکی از اعضای گروه مقابل را به دیگر اعضای گروه مقابل نیز تعمیم می­ دهند، در حالی که با گروه خودی چنین نمی­کنند.

تعارض درون فرهنگی و بین فرهنگی:

تعارض درون فرهنگی وقتی به وجود می ­آید که باورها، هنجارها و ارزش‌ها و سنتهای مورد قبول جامعه با هم هماهنگ نباشند. تعارض بین فرهنگی حالت ویژه­ای از تعارض بین گروهی است. باورها، هنجارها، نقش‌ها، ارزش‌ها، زبانها مختلف و …. از جمله زمینه ­های بروز تعارض بین فرهنگی ‌می‌باشد.

تعارض بین سازمانی:

بعضی از همان پویایی­هایی که در تضاد بین گروهی وجود دارد، در بین سازمان‌ها نیز تأثیرگذار است. اغلب تضادهای بین سازمانی در موقعیت بازار رخ می­ دهند که سازمان‌ها خواستار سهم بازار بیشتری هستند و یا برای به دست آوردن منابع کمیاب با یکدیگر رقابت ‌می‌کنند.

۲-۵-۶- دیدگاه های عمده نسبت به تعارض:

در طول سال‌های­ اخیر سه نظریه متفاوت ‌در مورد تعارض در سازمان‌ها وجود دارد. یکی از آن ها اعتقاد دارد که باید از تعارض دوری جست چرا که کارکردهای زیان باری در درون سازمان خواهد داشت ‌به این نظریه نظریه سنتی تعارض گویند. دومین دیدگاه نظریه روابط انسانی است که تعارض را امری طبیعی می­داند و در هر سازمانی پیامدهای حتمی و مسلمی خواهد داشت. ضرری ندارد اما به طور بالقوه نیروی مثبتی را برای کمک به عملکرد سازمان ایجاد می­ کند و سومین نظریه مهمترین دیدگاه اخیر این است که تعارض نه تنها می ­تواند این نیروی مثبت در سازمان ایجاد کند بلکه همچنین یک ضرورت بدیهی برای فعالیت­های سازمانی است. ‌به این نگرش، نظریه تعاملی تعارض می­گویند اینکه صورتی دقیق­تر این دیدگاه ­ها مورد بررسی قرار می­ گیرند:

نشریه سنتی تعارض^[۶۵]:

اولین دیدگاه نسبت به تعارض، نظریه سنتی است که عقیده دارد تعارض بد است و همیشه اثر منفی روی سازمان می­ گذارد. تعارض را با واژه­ های چون ویران سازی تمرد، تخریب و بی­منطقی مترادف می­داند و چون زیان آور هستند، باید از آن ها دوری جست. مدیر سازمان مسئولیت دارد سازمان را از شر تعارض برهاند. این نظریه از سال ۱۹۰۰ تا نیمه دوم دهه ۱۹۴۰ بوده است.

نظریه روابط انسانی:^[۶۶]

این نظریه تعارض را یک پدیده طبیعی و غیر قابل اجتناب در همه سازمان‌ها می­داند و با موجودیت آن در سازمان موافق است.

همچنین طرفداران مکتب مذبور عقیده دارند که تعارض را نمی­ توان حذف یا از بین برود. حتی در مواردی زیادی تعارض به نفع سازمان است و عملکرد را بهبود می­بخشد نظریه روابط انسانی از آخرین سال‌های دهه ۱۹۴۰ تا نیمه دوم دهه ۱۹۷۰ رواج داشت.

نظریه تعاملی تعارض^[۶۷]:

در حال حاضر تئوری تعارض حول محور دیدگاهی می­چرخد که آن را مکتب تعامل می­نامند. اگر چه از دیدگاه روابط انسانی باید تعارض را پذیرفت ولی در مکتب تعامل بدین سبب پدیده تعارض مورد تأیید قرار ‌می‌گیرد که یک گروه هماهنگ، آرام و بی دغدغه مستعد این است که به فطرت انسانی خویش برگردد، یعنی احساس خود را از دست بدهد، تنبلی و سستی پیشه کند و در برابر پدیده تغییر، تحول و نوآوری هیچ واکنش از خود نشان ندهد، نقش اصلی این شیوه تفکر درباره تعارض این است که این پدیده، مدیران سازمان‌ها را وادار می­ کند که در حفظ سطح معینی از تعارض بکوشند و مقدار تعارض را تا حدی نگه دارند که سازمان را زنده، با تحرک، خلاق منتقد به خود نگه دارد (رابینز، ۱۳۷۶، ص ۷۲۲-۷۲۰).

تعارض سازنده در برابر تعارض مخرب:

نظریه تعاملی تعارض بر این فرض استوار نیست که همه تعارض‌ها خوب هستند، بلکه بعضی از آن ها از ‌هدف‌های‌ سازمانی پشتیبانی ‌می‌کنند که ‌به این نوع تعارض، تعارض سازنده گویند و برخی دیگری مانع تحقق ‌هدف‌های‌ سازمانی می­شوند و حالت غیر سازنده دارند که این نوع از تعارضات، تعارض مخرب گویند. بدیهی است بحث ‌در مورد اینکه آیا تعارض برای سازمان چیز ارزشمندی است یا خیر یک موضوع خاصی است ولی چگونه یک مدیر می ­تواند تشخیص بدهد که یک تعارض سازنده است یا مخرب؟