ابعاد « رفتار نوآورانه و خودجوش » که به وسیله کتز ارائه گردیده عبارتند از :همکاری با دیگران، حفاظت سازمان ،ایده های سازنده داوطلبانه، خودآموزشی و حفظ نگرش مطلوب به سازمان.

مرور ادبیات نشان می‌دهد که در تعریف مفهوم OCB دو رویکرد اصلی وجود دارد . اورگان و سایر محققان متقدم در این زمینه،این نوع رفتار را تحت عنوان رفتار فرانقشی مورد ملاحظه قرار داده‌اند . به گونه ای که کمک های افراد در محیط کارفراتر از الزامات نقشی است که برای آن ها تعیین شده است و به طور مستقیم و آشکار از طریق سیستم پاداش رسمی سازمان مورد تقدیر قرار نمی گیرد.

آن دسته از رفتارهای فردی است که به بافت اجتماعی و روانی – شناختی که در آن عملکرد شغلی باید انجام گیرد کمک می‌کند.

این تعریف از رفتار شهروندی سازمانی بیان می کند که این گونه رفتارها از طریق غنی کردن چارچوب اجتماعی محیط کار تاثیری خاص بر اثربخشی کلی سازمان دارد.پادساکوف، مکنزی، پاین، و پاچراچ (۲۰۰) دلایل بالقوه ای چند ‌در مورد چرایی تاثیر رفتار شهروندی سازمانی بر رفتار گروهی و عملکرد کارکنان بیان می‌کنند.

ارگان OCB را به ‌عنوان نوعی رفتار کارکنان سازمان‌ها تعریف می‌کند که عملکرد اثربخش سازمان را بدون توجه به اهداف بهره وری فردی هر کارمند ارتقا می‌دهد. عناصر کلیدی OCB عبارتند از :

– رفتاری است فراتر از آنچه که برای کارکنان سازمان به طور رسمی تشریح گردیده است.

– رفتاری است که به صورت اختیاری و ‌بر اساس اراده فردی می‌باشد .

– رفتاری است که به طور مستقیم پاداشی به دنبال ندارد و یا از طریق ساختار رسمی سازمانی مورد قدردانی قرار نمی گیرد؛

-رفتاری است که برای عملکرد سازمان و موفقیت عملیات سازمان خیلی مهم است.

در بررسی های اخیر در این زمینه رفتار شهروندی سازمانی این گونه تعریف می شود: رفتارهای سازمانی اختیاری ,غیر مستقیم و غیر آشکار که به کمک سیستم پاداش می توان آن را شناخت و اینکه در مجموع باعث می شود که سازمان کارکرد کارآمد و اثربخشی داشته باشد.[۱]

تحقیقات انجام شده توسط پاساکوف نشان داد که چهار عامل کلی بر رفتار شهروندی سازمانی مؤثر است این عوامل عبارتند از :ویژگی های شخصی (کارمند),ویژگی های کاری,ویژگی های سازمانی و رفتارهای مدیریتی,همچنین نتایج مطالعات انجام شده به طور خلاصه و جزیی تر نشان داد بین متغییر هایی از قبیل رضایت,تعهد سازمانی,اعتماد به رییس و عدالت سازمانی با نیاز به استقلال ,رضایتمندی کاری و ‌گروه‌های منسجم ارتباط مثبت وجود دارد,نشان داده شده است که متغییرهایی همچون پاداش‌های ناهماهنگ و رفتارهای مغرضانه مدیر و عدم شفاف سازی نقش‌ها اثرات منفی روی رفتار شهروندی سازمانی بجا می‌گذارد.[۲]

با توجه به تحقیقات انجام شده و مطالب بیان شده درفوق مدل مفهومی و تحلیلی این پژوهش به صورت زیر طراحی می‌گردد:

مدل مفهومی:

(متغیرهای وابسته) (متغیرمستقل)

مدل تحلیلی:

رفتار شهروندی سازمانی:

وظیفه شناسی

نوع دوستی

فضیلت شهروندی

جوانمردی

احترام تکریم

عدالت سازمانی

((www.System.parsiblog.comفرضیه های تحقیق:

فرضیه اهم:

بین عدالت سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی کارکنان دستگاه های اجرایی ارتباط معنی داری وجود دارد.

فرضیه های فرعی:

۱-بین عدالت توزیعی و رفتار شهروندی سازمانی کارکنان ارتباط معنی داری وجود دارد.

۲-بین عدالت رویه ای و رفتار شهروندی سازمانی کارکنان ارتباط معنی داری وجود دارد.

۳-بین عدالت مراوده ای و رفتار شهروندی سازمانی کارکنان ارتباط معنی داری وجود دارد.

۴-بین عدالت اطلاعاتی و رفتار شهروندی سازمانی کارکنان ارتباط معنی داری وجود دارد.

سوال تحقیق:

۱-آیا بین عدالت سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی کارکنان ارتباط معنی داری وجود دارد؟

۲-آیا بین عدالت توزیعی و رفتار شهروندی سازمانی کارکنان ارتباط معنی داری وجود دارد؟

۳-آیا بین عدالت رویه ای و رفتار شهروندی سازمانی کارکنان ارتباط معنی داری وجود دارد؟

۴-آیا بین عدالت مراوده ای و رفتار شهروندی سازمانی کارکنان ارتباط معنی داری وجود دارد؟

۵-آیا بین عدالت اطلاعاتی و رفتار شهروندی سازمانی کارکنان ارتباط معنی داری وجود دارد؟

تعریف عملیاتی متغیرهای تحقیق:

  1. متغیر مستقل:

عدالت سازمانی در تعریف به معنای ادراک انصاف در محیط کاری می‌باشد.(اخوان کاظمی،بهرام،(۱۳۸۲)،عدالت در اندیشه‌های سیاسی،انتشارات بوستان کتاب)

    1. عدالت توزیعی:

در این نوع عدالت افراد مایل اند درقبال انجام کار پاداش منصفانه ای دریافت ‌کنند به عبارت دیگر به اندازه همکارانشان از پاداش‌های انجام کار بهرمند شوند و آنچه باید به آن توجه داشت این مورد است که عدالت توزیعی فقط محدود به عادلانه بودن پرداخت‌ها نمی شود, بلکه مجموعه گسترده ای از پیامدهای سازمانی از قبیل ارتقاءها,پاداشها,تنبیه ها,برنامه های کاری ,مزایا و ارزیابی های عملکرد را دربر می‌گیرد. [۳]عدالت توزیعی در تحقیق حاضر توسط پرسشنامه و تحت طیف پنج نقطه ای لیکرت مورد سنجش قرار می‌گیرد.

    1. عدالت رویه ای:

عدالت رویه ای نیز که در تحقیق حاضر توسط پرسشنامه و تحت طیف پنج نقطه ای لیکرت مورد سنجش قرار می‌گیرد,به انصاف ادراک شده از رویه ها و فراگردهایی که توسط آن ها,پیامدها تخصیص می‌یابند اشاره دارد.[۴]

    1. عدالت مراوده ای :

این نوع عدالت مرتبط با جنبه‌های فرایند ارتباطات(همچون ادب,صداقت و احترام)بین فرستنده و گیرنده عدالت است.بخاطر اینکه عدالت تعاملی توسط رفتار مدیریت تعیین می شود,این نوع عدالت مرتبط با واکنش‌های شناختی,احساسی و رفتاری نسبت به مدیریت یا به عبارت دیگر سرپرست است.[۵] در این تحقیق عدالت مراوده ای توسط پرسشنامه و تحت طیف پنج نقطه ای لیکرت مورد سنجش قرار می‌گیرد.

    1. عدالت اطلاعاتی:

این نوع عدالت به عادلانه بودن توزیع اطلاعات ,رویه ها,مراودات و توزیع نتایج اشاره دارد.[۶]

  1. متغیر وابسته:

رفتار شهروندی سازمانی در تعریف به معنای رفتار اختیاری است که جزء الزامات شغلی رسمی کارمند نیست اما بااین حال عملکرد مؤثر سازمان را افزایش می‌دهد.

    1. رفتار شهروندی:

در تعریف عملیاتی متغیر وابسته این تحقیق از نظر (۱۹۹۱,Geraham)که معتقد است رفتارهای شهروندی در سازمان سه نوع اند، استفاده شده است.[۷]

۲-۱-۱- اطاعت سازمانی:

این واژه توصیف کننده رفتارهایی است که ضرورت و مطلوبیتشان شناسایی و در ساختار معقولی از نظم و مقررات پذیرفته شده اند.شاخص های اطلاعات سازمانی رفتارهایی نظیر احترام به قوانین سازمانی,انجام وظایف به طور کامل و انجام دادن مسؤلیت ها با توجه به منابع سازمانی است.

۲-۱-۲- وفاداری سازمانی:

این وفاداری به سازمان از وفاداری به خود ,سایر افراد و واحدها و بخش‌های سازمانی متفاوت است و بیان کننده میزان وفاداری کارکنان در راه منافع سازمانی و حمایت و دفاع از سازمان است.

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت


فرم در حال بارگذاری ...