در این زمینه شواهدی نیز ارائه شده است. (ورنر، ۲۰۰۰). مشابه تحقیقات انجام‌شده در زمینه شخصیت و عملکرد شغلی آن‌ ها ‌به این نتیجه رسیده‌اند که وظیفه‌شناسی قوی‌ترین رابطه را با بروز رفتارهای شهروندی سازمانی دارد. در یک تحقیق نسبتاً جامع که توسط اورگان، در سال ۱۹۹۴ در زمینه‌ی رابطه‌ بین شخصیت و بروز رفتارهای شهروندی سازمانی صورت گرفت، نتایج جالبی به دست‌آمده است. هرچند که تحقیقات ایشان نیز قوی‌ترین مؤلفه‌های شخصیتی پیش‌بینی کننده رفتارهای شهروندی سازمانی در میان پنج ویژگی شخصیتی را عامل وجدان (وظیفه‌شناسی) معرفی می‌کند، اما اذعان دارد که اصولاً استفاده از ماکت‌های شخصیتی مانند مدل پنج ویژگی جهت پیش‌بینی رفتارهای شهروندی سازمانی چندان مناسب نیست. بر اساس این تحقیق، بهتر است جهت برقراری ارتباط میان شخصیت و بروز رفتارهای شهروندی سازمانی از روشی که مجموعه‌ای از خصوصیات شخصیتی یا به عبارتی یک پروفایل شخصیتی را در نظر بگیرد استفاده نمود. (اورگان ۱۹۹۴).

تفاوت‌های فردی

این اعتقاد وجود دارد که برخی افراد به دلیل ویژگی‌های فردی خاصشان از خود رفتار شهروندی سازمانی را نشان می‌دهند. اورگان (۱۹۹۰) طی مطالعاتی عنوان کرد که مفاهیم اصلی OCB از توصیف بارنارد (۱۹۸۳) ‌در مورد تمایل به همکاری، رشد پیداکرده است. بارنارد یادآور شد که تفاوت‌های فردی، ممکن است تمایل به همکاری را تحریک کند. زمانی که وی این مطلب را نوشت واقعیت برجسته این بود که دامنه وسیعی از تنوع و شدت آن بین افراد مختلف وجود دارد. چنین تنوعی نشان می‌دهد که تفاوت‌های فردی نقش مهمی در پیش‌بینی اینکه یک فرد از خود تمایل به همکاری را نشان بدهند، بازی می‌کنند.

اما تلاش‌هایی در زمینه‌ی اندازه‌گیری رابطه میان تفاوت‌های فردی و انجام‌شده است، بسیار محدود است (مورمن ۱۹۹۵) یکی از تلاش‌های صورت گرفته در این مورد توسط بلیک لی و مورمن (۱۹۹۵) انجام شد که به بررسی دو ویژگی فردگرایی^[۹۲]و جمع‌گرایی^[۹۳] در پیش‌بینی OCB پرداختند. آن‌ ها با توجه به نظر پارسونز و شیل^[۹۴]، ۱۹۵۱ ‌به این طریق میان فردگرایی و جمع‌گرایی تفاوت قائل شدند. فردگرایی – جمع‌گرایی راهی برای تمایز میان افرادی است که مایل هستند به علائق و اهداف شخصی خود دست پیدا کنند در مقابل افرادی که مایل به جمع بوده و بیشتر به سیستم اجتماعی تمرکز می‌کنند. این مفهوم یک واژه‌ دوقطبی است که ‌به این صورت که یک فردگرا (۱) علائق شخصی خودش را مهم‌تر از علائق گروه در نظر می‌گیرد (۲)، دست‌نویس به افراد شخصی خود را در اولویت قرار می‌دهد. کاری که توسط هافستد (۱۹۸۰) انجام شد نشان داد که این بعد یک تمایز اساسی بین فرهنگی است. برخی فرهنگ‌ها مثل آمریکا فردگرا هستند و برخی دیگر مثل چین جمع‌گرا. یک جامعه‌ جمع‌گرا به وسیله شهروندانی که می‌خواهند از اهداف گروه حمایت کرده و رفاه گروه را حفظ کنند شناخته می‌شود در حالی که یک جامعه‌ فردگرا به وسیله شهروندانی که منافع خودشان را مقدم می‌شمارند شناخته می‌شود. اما فرهنگ‌هایی که برچسب جمع‌گرایی و فردگرایی خورده‌اند بیشتر فرهنگ‌های ساده‌ای هستند که اکثریت افراد در آن دارای تفاوت‌های جمع‌گرایی یا فردگرایی می‌باشند. واگنر^[۹۵] (۱۹۹۲)، در مطالعه‌ای که ‌در مورد «از زیر کار رفتن دانش آموزان آمریکایی انجام داد»، ‌به این نتیجه رسید که بر روی متغیر فردگرایی – جمع‌گرایی بیشتر از آن‌که نفوذ فرهنگی تأثیرگذار باشد، تفاوت‌های فردی مؤثر است. این موضوع نشان داد که هرچند روندهای کلی ممکن است در فرهنگ‌ها وجود داشته باشد، ممکن است شاهد وجود انحراف در یک فرهنگ برای پیش‌بینی این متغیرها باشیم. با توجه به اینکه جمع‌گراها دارای هدف ارتقاء رفاه گروه می‌باشند به نظر می‌رسند که جمع‌گرایی تا حد زیادی با OCB که این ویژگی را دارد نیز در ارتباط است.


یک نیروی جهت دهنده در یک فرهنگ جمع‌گرا «همکاری» است: نظیر، دست‌یابی به اهداف گروه را ازآنجایی‌که OCB نیز شامل رفتارهایی است که از رفاه جمع حمایت می‌کند در نتیجه انتظار داریم که کارکنان متمایل به جمع‌گرایی، OCB بیشتری را از خود نشان دهند. (مورمن و همکاران ۱۹۹۵). مورمن و بلیک لی (۱۹۹۵) بیان کردند که بعد اهتمام فردی از گراهام با بعد با وجدان بودن موازی است، آن‌ ها در ادامه بیان کردند که ۳ بعد دیگر بیان‌شده از جانب گراهام به عواملی خارج از علایق شخصی فرد وابسته می‌باشند و ‌بنابرین‏ احتمال بیشتری دارد که افراد جمع‌گرا نسبت به افراد فردگرا این رفتارها را تشخیص داده و نسبت به انجام آن تمایل انجام دهند. آن‌ ها به انجام مطالعاتی که هدف آن شناسایی ارتباط میان جمع‌گرایی –فردگرایی و OCB بود ‌به این نتیجه رسیدند که افراد جمع‌گرا به شکل مثبتی با افراد OCB شامل کمک بین فردی، ابتکار فردی و طرفداری وفادارانه مرتبط است در حالی که اهتمام فردی رفتاری درون نقش است که افراد جمع‌گرا و یا فردگرا هر دو دلایلی برای انجام آن دارند. (پوما، ۲۰۰۵).

اما برای رابطه‌ عمومی میان فردگرایی – جمع‌گرایی و OCB می‌توان پیشنهاد کرد که روابط خاص‌تری میان آن‌ ها وجود دارد چراکه به نظر می‌رسد برخی از ابعاد OCB ممکن است بیشتر از سایر ابعاد آن با فردگرایی – جمع‌گرایی ارتباط داشته باشد. (مورمن، ۱۹۹۵).

پیامدهای OCB

بسیاری از مطالعات نشان دادند که رفتارهای سازمانی به شکل مثبت روی ستاده های کاری مختلف تأثیر می‌گذارند. ستاده هایی نظیر ارزیابی‌های عملکرد و ستاده های کارگروهی. محققان پیامدهای فردی و سازمانی نسبتاً زیادی را برای رفتارهای شهروندی سازمانی ذکر کرده‌اند. در سطح سازمانی آنچه به طور عمده مطرح است، افزایش عملکرد و اثربخشی می‌باشد. (پودوسکاف و همکاران، ۲۰۰۰).

باید توجه داشت که با توجه به مفاهیم جدید ارائه شده درباره عملکرد این نکته چندان دور از ذهن و غیرمنطقی به نظر نمی‌رسد. اما تحقیقاتی نیست در راستای شناسایی چگونگی افزایش عملکرد و اثربخشی سازمانی از طریق افزایش بروز رفتارهای سازمانی صورت گرفته است.