۵ – مدل پنلی و گولد^[۶۸]:

پنلی و گولد یک چارچوب چند ُبعدی را ارائه کردند. آن‌ ها بین سه شکل از تعهد با عناوین اخلاقی، حسابگرانه و بیگانگی تمایز قائل شدند. تعریف تعهد اخلاقی به طور نزدیکی با تعریف تعهد عاطفی می‏یر و آلن و تعهد ارزشی آنجل و پری و مایر و شورمن یکسان است. استفاده از واژه تعهد حسابگرانه منطبق با متابعت مطرح شده در مدل اریلی و چتمن است و ممکن است به عنوان یک شکل از انگیزش به جای تعهد در نظر گرفته شود. سرانجام منظور آن‌ ها از تعهد بیگانگی تا حدی با تعهد مستمر می‏یر و آلن یکسان است (می‏یر و هرسکویچ، ۲۰۰۱).

۲-۴-۵- شیوه های تقویت تعهد کارکنان در سازمان

تعهد آثار مطلوب دیگری را نیز به دنبال دارد. کارکنان متعهد مایل به داشتن رکوردهای قابل توجه و حفظ شغل به مدت طولانی‏تری نسبت به کم ‏تعهد‏ها هستند و تعجبی ندارد که آن‌ ها تمایل به تلاش بیشتر در کار‏ها و عملکرد بهتری نسبت به کم تعهد‏ها می‏ باشند. به طور خلاصه، شواهد قابل ‌ملاحظه‌ای وجود دارد که کارکنان متعهد کارکنان ارزشمندتری نسبت به سایر کارکنان هستند.

برای هر چیزی داشتن هدف بدون داشتن تعهد، کار عبثی است. نه فقط داشتن هدف بلکه داشتن تعهد برای تحقق آن هدف است که منجر به پیشرفت و موفقیت می‏ شود (گری، ۱۳۷۹).

امید می ‏رود شرکت‏‏ها و سازمان‌ها با به کار بستن این عناوین زمینه را برای توسعه همه جانبه خود مهیا کنند (رهنمای رودپشتی، محمود زاده، ۱۳۸۷، ۶۷-۶۶) :

• • بالا بردن پیوستگی عاطفی در کارکنان و درگیر کردن بیشتر آن‌ ها با اهداف سازمانی؛

• • بهبود شبکه‏های ارتباط اجتماعی در کار؛

• • مشارکت کارکنان در تصمیم‏ گیری؛

• • ارزیابی عملکرد کارکنان به منظور ایجاد بازخورد کاری؛

• • تشریح اهداف و رسالت‏های سازمانی؛

• • حذف موانع کاری؛

• • تأکید بر جنبه‏هایی که موجب ارزش اجتماعی سازمان می‏ شود؛

• • ایجاد سیستم‌های مناسب تشویق و تنبیه؛

• • حذف تبعیض‏‏ها و روابط نامناسب افراد در محیط کار؛

• • استقلال نسبی برای انجام وظایف؛

• • زمینه مناسب برای ایجاد خلاقیت و نوآوری کارکنان ؛

• غنی سازی شغلی (رنجبریان، ۱۳۷۵).

۲-۴-۶- تعهد سازمانی و تعالی سازمانی

تعالی سازمانی^[۶۹] از اهداف سازمان‌های پیشرو است. سازمان‌های پیشرو از ویژگی‏هایی نظیر؛ ساختار، قدرت، رهبری، فرهنگ‏سازمانی، بالندگی، یادگیرندگی، دانایی، روش‏های مدیریتی برخوردار هستند که در این فرایند تعهد کارکنان بسیار با اهمیت به شمار می ‏رود (اردلان و جمشیدیان، ۱۳۸۳).

فعالیت در جهت تعالی سازمانی، از اهداف سازمان‌های پیشرو است. این سازمان‌ها، دارای مشتریان با انگیزه‏اند که همواره باز می‏گردند. کارکنان با روحیه که روز به روز بهتر کار می‏ کنند، سهامدارانی که سود شیرین و شرافتمندانه دریافت می‏ کنند و دیگرانی که در سایه اعتماد به احترام متقابل کامیاب هستند، سازمانی است که کارکنان عملیاتی و مدیران اجرایی مانند هم با قدردانی و تشویق برای آن‏چه هستند و برای آن‏چه که می‎‏توانند باشند، مواجه هستند.

سازمان‌های پیشرو از ویژگی‏هایی برخوردار هستند که با این ویژگی‏‏ها می ‏توانند، اولاً سازمان پیشگام به شمار آیند ثانیاًً تعالی سازمانی را کانون توجه قرار دهند و در عمل به آن دست یابند، ثالثاً؛ با روحیه رقابت جویی به فعالیت می‏پردازند. این ویژگی‏‏ها عبارتند از:

الف. ساختار

ساختار سازمان‌های پیشرو به گونه‏ای طراحی می‏ شود که بتواند به طور سریع به تغییرات محیطی پاسخ دهند.

ب. مدیریت ارزش

مدیریت ارزش تلاش تیمی با رویکرد سیستمی برای بهبود کیفیت و عملکرد کالاها، مهندسی پروژه‏ها، سیستم‏ها، ‌فرآیندها یا خدمات با کمترین و اثربخش‏ترین هزینه چرخه حیات است.

ارزش‏‏ها تعهدات ما هستند و آن‌ ها تصویری از آن‏چه خوب است و آن‏چه خوب نیست را بازتاب می ‏دهند، ارزش‏‏ها معیارهایی هستند که افراد درباره کنش‏های خود و واکنش‏های دیگران با مقایسه با آن‌ ها قضاوت می‏ کنند. آن‌ ها به ما می‏گویند که «مردم چه هدف‏هایی را باید جستجو کنند، چه چیزی لازم است، چه چیزی ممنوع است، چه چیزی شرافتمندانه و چه چیزی شرم‏آور است و چه چیزی زیبا و چه چیزی زشت است‌» (همان منبع).

۲-۴-۷- اجزاء تعهد

صاحب‎نظرانی چون بکر چنین ابراز داشتند که تعهد عبارت است از پیوستن به سازمان و انجام شغل بر حسب اجزا زیر :

۱ – اطلاعات و پیروی^[۷۰] یا سازگاری و همنوایی با سازمان از طریق مکانیزم‏های پاداش و تنبیه؛

۲ – احساس هویت و شناسایی^[۷۱] یا تمایل به تعلق خاطر و وابستگی؛

۳ – درونی کردن^[۷۲] یا تجانس ارزش‏های فرد با اهداف و ارزش های سازمان (رهنمای رودپشتی، محمود زاده‏، ۱۳۸۷، ۸۴ – ۸۲). در مجموع، آن‏چه در این باره اهمیت دارد این است که با توجه به ابعاد سه گانه مذبور باید بین دو نوع تعهد فعال^[۷۳] و منفعل^[۷۴] تفاوت قایل شد. منظور از تعهد فعال تعهدی است که از روی آگاهی و شعور و اراده صورت می‏ گیرد ولی تعهد منفعل، دربرگیرنده تعهد اجباری است.

۲-۴-۸- نتایج مطلوب سطوح مختلف تعهد سازمانی

در یک مطالعه تئوریکی نتایج مطلوب ناشی از سطوح مختلف تعهد سازمانی برای افراد و سازمان به صورت زیر مطرح شده است (رهنمای رودپشتی، محمودزاده، ۱۲۲-۱۲۰).

۲-۴-۸-۱- تعهد سطح پایین

افراد: تعهد سطوح پایین به طور غیر مستقیم نتایج مثبتی برای افراد دارد. تعهد کمتر موجبات بروز خلاقیت و نوآوری افراد را فراهم می ‏کند، در محیط توأم با تضاد و عدم اطمینان، کارکنان دارای حداقل تعهد، می ‏توانند قوه ابتکار و خلاقیت خود را ارتقاء دهند. در سطوح پایین تعهد افراد در جستجوی به کارگیری راهکارهای دیگر برمی‏آیند که موجب استفاده کارآمدتر از نیروی انسانی می‏ شود.

سازمان: ترک خدمت و غیبت افرادی که تعهد اندکی نسبت به سازمان دارند؛ یعنی کارکنانی که هم ناراضی هستند و هم عملکردشان ضعیف است، می‏تواند برای سازمان مطلوب باشد. چرا که خطرات ناشی از حضور آن‌ ها محدود می‏ شود. در غیاب چنین افرادی نگرش‏‏های سایر افراد در سازمان بهبود می‏یابد و به جای آنان ممکن است کارکنانی با مهارت جدید وارد سازمان شوند. افراد کمتر متعهد ممکن است سازمان را مورد انتقاد قرار داده و از آن عیب‏جویی کنند که می‏تواند آثار مثبت بلند مدتی برای سازمان داشته باشد.

۲-۴-۸-۲- تعهد سطح متوسط