رهبری استبدادی: گل پرور و دیگران(۱۳۹۰) رفتار های انحرافی را جزء پیامد های با واسطه ی مدیریت استبدادی در نظر گرفته اند. در درجه اول مدیریت استبدادی باعث ایجاد فشار ادراکی -عاطفی ناشی از بی عدالتی توزیعی، رویه ای و تعاملی می شود، سپس این سطوح فشار ادراکی-عاطفی، باعث تاثیر بر رفتار های انحرافی و مدنی- سازمانی می‌شوند. مجموعه رفتار های کارکنان در محیط های کار را می توان یک خزانه رفتاری تلقی کرد که با افزایش یک دسته از رفتار ها (نظیررفتار های انحرافی)، رفتار های دیگر (نظیر رفتار های مدنی-سازمانی) کاهش می‌یابد. منطقی به نظر می‌رسد که در حضور یک نظام مدیریتی استبدادی، کارکنان از جهت ارتکاب رفتار های انحرافی (چه به صورت آشکار و چه درقالب نهان آن مانند کم کاری) نگرانی های جدی دارند. این نگرانی ها از یک طرف می‌تواند در وقوع رفتار های انحرافی تغییر به وجود آورد و یا حداقل باعث شود تا کارکنان در گزارش رفتار های انحرافی، حقیقت را پوشانده و رفتار های خود را گزارش نکنند. مدیریت استبدادی در عرصه کارکرد فشار ادراکی-عاطفی، بی عدالتی تعاملی و توزیعی عاملی تسهیل کننده برای رفتار های انحرافی و در مقابل عاملی بازدارنده برای رفتار های مدنی-سازمانی فراهم آورد.

۲-۴-۴٫ عوامل سازمانی و مدیر

عامل سازمانی و مدیر:سازمان نقش مهمی در بروز رفتارهای انحرافی برعهده دارد. چون مهمترین عوامل سازمانی تحت کنترل مدیر هستند می توان عوامل سازمانی را عوامل مدیریتی نیز دانست. در اینجا به برخی ازین عوامل که بررفتار انحرافی اثر دارند اشاره می شود:

“بی عدالتی سازمانی: عدالت سازمانی عبارت است از درک یک کارمند از درست یا غلط بودن اداره شرکت و رفتار کارمندان”. (گرینبرگ،۱۹۹۰:ص۵۶۱) “عدالت سازمانی عموما به عنوان احساس و درک شخصی از برابری،‌ انصاف و غیر تعمدی بودن فعالیت های سازمانی تبیین می شود”.(کویز و دکوتیس^[۱۲۶]، ۱۹۹۱:ص ۲۶۵)”سه شکل عمده عدالت سازمانی که در ادبیات آن مشاهده شده عبارتند از:عدالت توزیعی، عدالت رویه ای و عدالت مراوده ای”. (لیم۲۰۰۲:ص ۹۴) “در بررسی تاثیر عدالت سازمانی بر طفره روی اینترنتی ‌به این نتیجه می‌رسد که وقتی کارمندی سازمان خود را از نظر توزیع منابع و پاداش ها (عدالت توزیعی)، رویه های سازمانی،(عدالت رویه ای) و تعاملات میان افراد درون سازمان (عدالت مراوده ای) ناعادلانه می بیند، تمایل بیشتری به طفره رفتن از زیر کار از طریق استفاده از اینترنت سازمان دارد”.(ابراهیمی و مشبکی،۱۳۹۱،ص۱۱)

شواهد موجود حاکمی از آن است که فشار در عرصه های مختلف و از جمله فشار ادراکی عاطفی ناشی از بی عدالتی، پیش‌بینی کننده مثبت رفتار های انحرافی است.در الگوی استرس-هیجان-رفتار های ضد تولید فشار های ناشی از شرایط کار که نظام مدیریت و سرپرستی هرسازمانی هم بخشی از این شرایط است، با ایجاد حالات هیجانی منفی بستر و زمینه را برای گرایش به رفتار های انحرافی فراهم می‌سازد.(گل پرور و واثقی،۱۳۹۰)

“قوانین ناعادلانه و ساختار نامتناسب جبران خدمات باعث نادیده گرفتن قوانین و تمایل افراد به رفتارهای انحرافی برای جبران بی عدالتی و کسب درآمد بیشتر و منصفانه تر می‌گردد. مدیران اغلب قوانینی برای افزایش کارایی،‌ایجاد ثبات در کیفیت خدمات و کمک به نظارت بر رفتار کارکنان ایجا می‌کنند. اگر کارکنان احساس کنند که این قوانین غیر عادلانه هستند احتمالا آن ها را نادیده می گیرند. همچنین تحقیقات نشان می‌دهد وقتی افراد احساس کنند که با آن ها به طور عادلانه رفتار نمیشود اغلب تمایل به تلافی پیدا کرده و برای جبران این بی عدالتی به رفتارهای منفی دست خواهد زد. بنا بر این لزوم رعایت عدالت در وضع و اجرای قوانین برای ایجاد تعهد و وفاداری در کارکنان، کاهش رفتارهای تلافی جویانه ، جلوگیری از نادیده گرفتن قوانین از سوی کارکنان ضروری به نظر می‌رسد “. (سلمانی و رادمند،۱۳۸۸،ص ۵۶).

شواهد پژوهشی داخلی و خارجی حاکی از پیوند میان ابعاد مختلف عدالت سازمانی و جبران عدالت با رفتار های مدنی-سازمانی و رفتار های انحرافی و مخرب است(کولکوئیت^[۱۲۷]،۲۰۰۱؛ بخاری و علی^[۱۲۸]،۲۰۰۹). از آنجایی که ادراکات معطوف به عدالت و تمایلات انگیزشی برای جبران عدالت در فضای ذهنی افراد به عنوان ملاک و معیار شناختی عمل می‌کنند به مثابه یک کاتالیزور زمینه‌های پررنگ شدن نقش مؤلفه‌ های جو اخلاقی سازمان را بر رفتار های انحرافی و رفتار های مدنی-سازمانی فراهم می‌سازند. درعایت قواعد عدالت، نقش مؤلفه‌ های جو اخلاقی سازمان بر رفتار های انحرافی(‌بر مبنای‌ پیشگیری) و رفتار های مدنی-سازمانی(‌بر مبنای‌ ترویج) نیرومند می شود.همچنین وقتی تمایلات انگیزشی جبران عدالت جنبه فعال و شخصی به خود می‌گیرد، ممکن است تضعیف مؤلفه‌ های مثبت(نظیر مراقبت و خدمت)جو اخلاقی سازمانی باعث تقویت رفتار های انحرافی و تضعیف رفتار های مدنی-سازمانی شود(گل پرور ص۴۳). نتایج پژوهش گل پرور و دیگران(۱۳۹۱) بین جبران فعال عدالت با رفتار های انحرافی معطوف به سازمان و همکاران رابطه مثبت وجود دارد. در مقابل بین جبران منفعل عدالت (بخشش و گذشت و واگذاری مجازان عاملان بی عدالتی به خداومد و مراجع قانونی)با رفتار های انحرافی معطوف به سازمان و همکاران رابطه منفی وجود دارد. برای نمونه وقتی افراد تمایل به تنبیه و اقدام شخصی دارند این احتمال که مرتکب رفتار های انحرافی شوند بالا می رود.