گیست و دیویدسون طی تحقیقی به بررسی تأثیر عوامل صاحبکار بر انحرافات بودجه زمانی پرداخته‌اند. نتایج تحقیق نشان داد که تفاوت بین بودجه زمانی و ساعات واقعی به عوامل منعکس کننده ریسک، پیچیدگی و سودآوری صاحبکار وابسته است.( gist and Davidson, 1999)

در ایران نیز تحقیقی توسط محمد کاشانی پور و دیگران با عنوان سودمندی اقلام صورت‌های مالی در پیش‌بینی زمان لازم برای حسابرسی شرکت در سال ۱۳۸۵ انجام گرفت. نتایج تحقیق بیانگر وجود همبستگی مثبت بین این اقلام و زمان حسابرسی بود.(کاشانی پور و دیگران، ۱۳۸۵)

در تحقیقات انجام شده به انحرافات بودجه زمانی و نقش آن در برنامه ریزی و تهیه بودجه های آتی پرداخته نشده است. همچنین تأثیر عوامل مختلف صاحبکار بر بودجه زمانی حسابرسی به طور همزمان مورد آزمون قرار نگرفته است در این تحقیق تأثیر عوامل صاحبکار متشکل از میزان داراییها، میزان فروش، تعداد واحدهای فرعی و نسبت‌های مبتنی بر صورت‌های مالی بر بودجه زمانی، مورد بررسی قرار می‌گیرد. همچنین ساعات بودجه شده و گزارش شده مقایسه و انحرافات بودجه زمانی مورد تجزیه و تحلیل قرار می‌گردد.

۱-۵)اهداف تحقیق :

هدف اصلی این تحقیق:

1. 1. بررسی ارتباط بین عوامل صاحبکار متشکل از میزان داراییها، میزان فروش، تعداد واحدهای فرعی و ریسک با بودجه های زمانی و

1. مقایسه ساعات واقعی و ساعات بودجه شده پروژه های حسابرسی صورت‌های مالی و بررسی انحرافات بودجه زمانی است.

۱-۶)چارچوب نظری تحقیق:

بدون وجود یک چارچوب نظری نتایج حاصل از تحقیقات صرفاً یک سرهم بندی یافته ها بوده که اغلب فاقد مفهوم می‌باشد. چارچوب نظری مبنایی است که فرد پژوهشگر بر اساس آن درباره روابط بین عواملی که در ایجاد مسأله مهم تشخیص داده شده اند نظریه پردازی می‌کند. این نظریه می‌تواند ضرورتاً سخن پژوهشگر نباشد و گاهی به طور منطقی از نتایج تحقیقات قبلی پیرامون مسأله نشأت می‌گیرد. تئوری که در این تحقیق مورد استفاده قرار گرفته، تئوری تغییرات تدریجی بودجه می‌باشد. این تئوری که نخستین بار توسط ویتزمن در سال ۱۹۸۰ مطرح گردید، بر این فرض استوار است که تغییرات در بودجه سال جاری نسبت به سال گذشته تحت تأثیر انحرافات بودجه سال گذشته قرار می‌گیرد. میزان تأثیر انحرافات مساعد و نامساعد بر تغییرات بودجه زمانی متفاوت می‌باشد که تحت عنوان تغییرات تدریجی نامتقارن از آن یاد می شود.

نتایج تحقیقات گذشته حاکی از وجود ارتباط نامتقارن بین تغییرات بودجه و انحرافات بودجه زمانی می‌باشد.(Leon and roak. 2002, Fisher et al.2006, bedard et al.2007) ‌بنابرین‏ فرضیات گروه «الف» بر این اساس شکل گرفت. بر اساس مطالعات و تحقیقات گذشته بخش اعظم تغییرات ساعات بودجه شده در نتیجه اندازه شرکت صاحبکار و پیچیدگی و ریسک آن بوده است. (bedard.1991, simunic et al .1994 ) ,((francis. 1984 معیارهای معرف اندازه شرکت شامل میزان داراییها و فروش می‌باشد که مبنای تدوین فرضیه های ۱و۲ گروه «ب» قرار گرفت. معیارهای معرف پیچیدگی عملیات شرکت نیز شامل تعداد واحدهای فرعی است که فرضیه شماره ۳ گروه «ب» بر اساس آن شکل گرفته است. ریسک شرکت صاحبکار بر اساس متغیرهای نسبت موجودیها به کل داراییها و نسبت حسابهای دریافتنی به کل داراییها عملیاتی می شود و مبنای فرضیات ۴و ۵ گروه «ب» می‌باشد. به منظور عملیاتی کردن سودآوری نیز از نسبت‌های ROE، ROA و PROFIT MARGIN استفاده شد.

۱-۷)فرضیه های تحقیق :

جهت دستیابی به اهداف تحقیق فرضیه های تحقیق در دو گروه صورت بندی شدند. فرضیات گروه «الف» به بررسی نقش انحرافات بودجه زمانی در تغییرات بودجه می پردازد و مبتنی بر تئوری تغییرات تدریجی بودجه می باشد و فرضیات گروه «ب» ارتباط عوامل صاحبکار و بودجه های زمانی را مورد بررسی قرار می‌دهد.

۱-۷-۱)فرضیه های گروه «الف»:

1. 1. ساعات کار گزارش شده پروژه های حسابرسی در سازمان حسابرسی بیشتر از ساعات بودجه شده می‌باشد.

1. 1. تغییرات بودجه زمانی سال جاری نسبت به سال گذشته با انحراف بودجه زمانی سال گذشته رابطه مستقیم^[۳] دارد.

1. 1. رابطه مستقیم بین تغییرات در بودجه زمانی سال جاری نسبت به سال گذشته و انحراف بودجه سال گذشته در مواردی که این انحرافات مساعدند، قویتر از مواردی است که این انحرافات نامساعدند.

1. 1. تغییرات ساعات گزارش شده سال جاری نسبت به سال گذشته با انحراف بودجه زمانی سال گذشته رابطه معکوس^[۴] دارد.

1. 1. رابطه معکوس بین تغییرات در ساعات گزارش شده سال جاری نسبت به سال گذشته و انحراف بودجه زمانی سال گذشته در مواردی که این انحرافات مساعدند قویتر از مواردی است که این انحرافات نامساعدند.

1. تغییرات در ساعات گزارش شده سال جاری نسبت به سال گذشته با تغییرات در بودجه سال جاری رابطه مستقیم دارد.

۱-۷-۲) فرضیه های گروه «ب»:

1. 1. بودجه زمانی سال جاری با میزان دارایی‌های پایان دوره ارتباط مستقیم دارد.

1. 1. بودجه زمانی سال جاری با میزان فروش( درآمد) طی دوره مالی ارتباط مستقیم دارد.

1. 1. بودجه زمانی سال جاری با تعداد واحدهای فرعی شرکت اصلی^[۵] ارتباط مستقیم دارد.

1. 1. بودجه زمانی سال جاری با نسبت موجودی کالا به کل داراییها ارتباط مستقیم دارد.

1. 1. بودجه زمانی سال جاری با نسبت حساب‌ها و اسناد دریافتنی به کل داراییها ارتباط مستقیم دارد.

1. 1. بودجه زمانی سال جاری با نسبت سود خالص به کل داراییها^[۶] رابطه معکوس دارد.

1. 1. بودجه زمانی سال جاری با نسبت سود خالص به حقوق صاحبان سهام^[۷] رابطه معکوس دارد.

1. بودجه زمانی سال جاری با نسبت سود خالص به فروش(درآمد)^[۸] رابطه معکوس دارد.

۱-۸)روش تحقیق: تحقیق مذبور از نوع تحقیقات توصیفی مبتنی بر روش های همبستگی رگرسیونی و مقایسه ای است.

آزمون فرضیه های گروه «الف»: برای آزمون فرضیه شماره یک از آزمون t و برای آزمون فرضیه های دوم تا ششم از مدل رگرسیون ساده به شرح زیر استفاده می شود.

(۱) ch-budgeted = a₀ +a₁ variance + ε

(۲) ch-budgeted = b₀ + b₁ under* variance + ε

(۳) ch-reported = c₀ + c₁ variance + ε

(۴) ch-reported = d₀ + d₁ under* variance + ε

(۵) ch-reported = e₀ + e₁ ch-budgeted + ε

متغیرهای وابسته:

Ch-budgeted : تغییرات در بودجه زمانی نسبت به سال گذشته می‌باشد که به صورت زیر محاسبه می شود

[(Budgeted Hours_t+1 – Budgeted Hours_t)/ Budgeted Hours_t]*100 = Ch-budgeted

Ch-reported : تغییرات در ساعات گزارش شده نسبت به سال گذشته می‌باشد که به صورت زیر محاسبه می شود

[(Reported Hours_t+1 – Reported Hours_t)/ Reported Hours_t]*100 = Ch-reported

متغیرهای مستقل:

Variance : انحراف بودجه زمانی سال گذشته می‌باشد و به صورت زیر محاسبه می شود.

[(Reported Hours_t – Budgeted Hours_t)/Budgeted Hours_t]*100= Variance

Under* Variance : مقدار under ‌در مورد انحرافات مساعد ۱ و ‌در مورد انحرافات نامساعد ۰

البته مواردی وجود دارد که شوهر نمی تواند محدودیت و مانعی ایجاد کند و آن مواردی است که خروج زن با هیچ گونه مفسده و منع شرعی همراه نیست و یا زمانی که زن برای انجام فرائض دینی یا استیفای حقوق ملی یا قانونی خود یا و مراقبت از والدین خویش از منزل خارج می شود نیازی به موافقت شوهر ندارد که در فصل آتی ‌به این امر پرداخته خواهد شد.

1. پذیرش سمت قیمومت توسط زوجه

ماده ۱۲۳۳ قانون مدنی: زن نمی تواند بدون رضایت شوهر خود سمت قیمومت را قبول کند.

اگر کودکی فاقد ولی خاص ( پدر، پدربزرگ، وصی ) باشد، نوبت به مادر می‌رسد. با این توضیح کودکی که فاقد ولی خاص است طبق ماده ۱۲۱۸ قانون مدنی جهت اداره امور مالی او قیم تعیین می شود. به موجب ماده ۶۲ قانون امور حسبی مادر طفل با داشتن صلاحیت اخلاقی بر هر فرد دیگری مقدم است آن هم مشروط بر اینکه ازدواج نکرده باشد. اگر مادر ازدواج کرده باشد اولویت قانونی خود را از دست می‌دهد و در ردیف سایر اقربای طفل قرار می گیردو در این حالت در صورت صلاحدید دادگاه مادر قیم می شود و یا این سمت را به فرد دیگری واگذار کرده و تنها حضانت را به مادر اختصاص می‌دهد.

همچنین قانون‌گذار در ماده ۱۲۵۱ قانون مدنی مقررر نموده: « هرگاه زن بی شوهری ولو مادر مولی علیه که به سمت قیمومت معین شده است، اختیار شوهر کند باید ظرف یک ماه از تاریخ انعقاد نکاح به دادستان حوزه اقامت خود یا نماینده او اطلاع دهد. در این صورت دادستان یا نماینده او می‌تواند با رعایت وضعیت جدید آن زن تقاضای تعیین قیم جدید یا ضم ناظر کند » و نیز در ماده ۱۲۵۲ آورده « ‌در مورد ماده قبل اگر قیم ازدواج خود را در مدت مقرر به مدعی العموم یا نماینده او اطلاع ندهد، مدعی العموم می‌تواند تقاضای عزل او را بکند. »

مواد مذبور نیز ناظر به صورتی است که مادر یا زن بی شوهری به عنوان قیم فرزند یا مولی علیه باشد که هیچگاه ‌در مورد مردان، حتی در صورتی که همسر دیگر اختیار کنند، چنین رویه ای وجود ندارد؛ حتی مادری که ازدواج خود را در مدت یک ماه به دادستان اطلاع ندهد، مدعی العموم می‌تواند او را عزل کند و قیم جدید برگزیند و اگر ارفاق دهند ضم ناظر می‌کند.

فصل سوم

ارائه راهکارهای حل تزاحم

ازدواج تنها یک پیوند عاطفی و اخلاقی میان دو انسان نیست. زن و شوهر پس از ثبت رسمی ازدواج، وارد توافقی دو جانبه می‌شوند که معمولا نظام قانونی هر کشور برای آن چارچوب مشخصی تعریف کرده‌است. این چارچوب حقوقی در کشورهای مختلف متفاوت است. اما در همه کشورها برآمده از سنت‌، عرف، تجربه بشری، مذهب و اصول پایه‌ای علم حقوق یا معاهدات بین‌المللی است. البته در هر کشور سهم هر یک از این منابع در تدوین چارچوب حقوقی حاکم بر ازدواج متفاوت است. برخی کشورها عرف و دانش بشری را در اولویت قرار داده‌اند و برخی کشورها نظیر ایران، عموما بر تعالیم مذهبی و آموزه‌های فقهی در تدوین قوانین خانواده تأکید ‌داشته‌اند.

به همین دلیل قضاوت درباره چارچوب حقوقی حاکم بر خانواده کار ساده ای نیست زیرا افراد متفاوت بر اساس عقاید، دانش و تجربیات متفاوت خود قضاوت‌های متفاوتی دارند. اما همه این آدم‌ها در یک چیز مشترکند، آن ها تلاش می‌کنند دست کم در چارچوب نظام حقوقی موجود شرایط عادلانه ‌و آرامش‌بخشی برای خود ایجاد کنند. زن و مرد هنگامی که می‌پذیرند با هم ازدواج کرده و همسر یکدیگر شوند و این توافق را در دفاتر رسمی ثبت می‌کنند پذیرفته‌اند که قانون بر مناسبات زناشوئی آن ها حاکم شود. کتاب هفتم قانون مدنی جمهوری اسلامی ایران با عنوان «در نکاح و طلاق» مهم‌ترین متن حقوقی در خصوص قوانین حاکم بر ازدواج در ایران است.

بر اساس قانون مدنی ایران، ازدواج یک عقد قانونی است که در آن حقوق و تکالیف متفاوتی به زن و مرد داده می‌شود. همان طور که به طور مفصل در فصل قبل بدان اشاره شد زوجه با امضای سند ازدواج، برخی محدودیت ها را در استیفاء حقوق مدنی و معنوی خود همچون حق سفر، داشتن شغل، انتخاب محل زندگی و مسکن، ولایت بر فرزندان و نیز حقوق اجتماعی و سیاسی قبول می‌کند و در مقابل برخی حقوق مادی همچون مهریه و نفقه را به دست می‌آورد. در شرایط امروز جامعه ایران بسیاری از زنان نمی‌توانند بپذیرند که صرفا چون زن هستند اگر ازدواج کنند با این محدودیت ها روبه رو خواهند شد. ضمن اینکه در برخی موارد، مردان از این اختبارات حقوقی و قانونی خود سوء استفاده کرده و زنان را در شرایطی ناعادلانه و غیر انسانی قرار می‌دهند. نگاهی به دور و بر کافی است تا موارد متعدد رفتار ناعادلانه و غیراخلاقی با زنان در چاردیواری خانه ها را ببینیم.

قطعا مواردی هم وجود دارد که زنان رفتاری غیرمنصفانه علیه شوهران خود پیشه کرده‌اند اما غالبا قانون ابزار مقابله را به مردان اعطا ‌کرده‌است. مرد می‌تواند به راحتی درخواست طلاق دهد، اشتغال و حتی خروج زن از منزل را ممنوع کند، حضانت فرزندان را از او سلب کند، همسر دیگری علاوه بر او اختیار کند، زنان دیگری را صیغه کرده و روابط جنسی خارج از خانواده داشته باشد، از پرداخت خرج زندگی استنکاف کند و … اما در مقابل زن تنها می‌تواند درخواست مهریه و نفقه کند.

وقتی این اختیارات قانونی در بستر سنت‌ ها و عادات فرهنگی مردسالار جامعه ما قرار می‌گیرد و مورد سوء استفاده مرد قرار می‌گیرد، عملا زن در بن‌بستی قرار می‌گیرد که راه فراری از آن ندارد. پرسش این است تا زمانی که قوانین ایران تغییر نکرده، برای فرار از این مشکلات و سوء استفاده ها چه راه‌کارهایی می توان ارائه نمود.

پاسخ ‌به این سوال دستور کار این فصل خواهد بود که طی دو مبحث بدان پرداخته خواهد شد. در مبحث اول تکیه بحث روی شروط ضمن عقد خواهد بود که افراد عمدتاً بدان متوسل می‌شوند، ولی در مبحث دوم، بحث بر روی شناسایی مرجحات متمرکز خواهد شد تا به طریقی غیر از شرط گذاری ضمن عقد نکاح این تزاحم را برطرف نمود.

در خصوص تزاحم نیز باید گفت که تزاحم لفظی عربی از ماده زحمت است و از ریشه «ز ح م» گرفته شده است که برخی از ارباب لغت آن را چنین معنی کرده‌اند‏: «تراکم و ازدحام افراد یا اشیاء درمکانی خاص به نحوی که موجب تنگی جا شود، به گونه‌ای که از شدت شلوغی همدیگر را فشار دهند» (جبران، ۱۳۸۰: ۹۰۷).

از نظر اصطلاحی نیز تزاحم چنین تعریف شده است: «هر گاه دو حکم چنان جعل شده باشند که از نظر قانون گذار هر دو مطلوب باشند، ولی در عمل و در مقام امتثال و اجرا تصادفا با هم جمع شوند به نحوی که امتثال هر دوی آن‌ ها با هم در زمان واحد، برای مکلف امکان نداشته باشد و تنها بتواند یکی از آن‌ ها را انجام دهد، تزاحم بین دو حکم رخ داده است» (مظفر، ۱۳۸۶: ۲۸۰).

اما ‌در مورد رویکرد فقهی این بحث،روایتی از موسی بن اُکَیل نُمَیری از محمد بن مسلم ازابی جعفر(ع) از رسول خدا(ص) که می فرماید: وقتی دو کس در نزدتو دادخواهی کردند، پیش از آنکه به سخن دیگری گوش نکرده به سود شخص اول قضاوت نکن^[۲۰]۱(حر عاملی، ۱۴۰۹، ج۲۷: ۲۱۶). که از این روایت دو چیز فهمیده می­ شود: اول دقت و تأمل در شنیدن کلام هر یک از طرفین دعوی و سوال و توضیح خواستن از آنان و ثانیاًً قاضی پیش از شنیدن سخن دیگری حتی در نزد خویش هم حکم ندهد. و همچنین در روایتی دیگر از رسول خدا(ص) که وقتی علی(ع) را برای قضاوت به یمن فرستاد به او فرمود: ای علی، هر زمان که میان دو نفر قضاوت می­کنی به نفع نفر اول قضاوت نکن تا آنکه گفته دیگری را هم بشنوی(بروجردی، ۱۴۲۹، ج۳۰: ۱۲۷).

پس با توجه به مطالب و گفتار­هایی که در این مبحث بدان پرداخته­ایم، نتیجه آن می­ شود که مرحله­ تحقیقات مقدماتی اساس و شالوده­ی یک دادرسی عادلانه است، و در این میان حقوق فرد متضرر از جرم که در اثر وقوع جنایت دچار آسیب و صدماتی جسمی یا روحی و روانی شده، باید توسط دست اندر­کاران این مرحله از دادرسی که شامل نهاد­های پلیس و سایر مقامات قضائئ است، رعایت شود تا موجبات رضایت و خشنودی فرد بزه­ دیده فراهم گردد.

۳-۲- حقوق شاکی در مرحله دادرسی

با توجه به ویژگی­ها و ‌خصوصیاتی که در مرحله دادرسی حاکم است، نقش طرفین دعوی و بخصوص فرد شاکی در این مرحله غیر قابل اغماض است، لذا حقوقی که قانون در این مرحله در جهت حمایت از فرد شاکی پیش‌بینی نموده است را مورد بررسی بیشتر قرار می­دهیم:

۳-۲-۱-حق داد خواهی در دادگاه علنی

یکی دیگر از حقوقی که شاکی از آن برخوردار هست، حق دادخواهی در دادگاه علنی هست که قانون اساسی ما در ذیل اصل ۱۶۵ خود مقرر می­دارد: «محاکمات علنی انجام می­ شود و حضور افراد بلا مانع است مگر آنکه به تشخیص دادگاه علنی بودن آن منافی عفت عمومی یا نظم عمومی باشد یا در دعاوی خصوصی، طرفین دعوا تقاضا کنند که محاکمه علنی نباشد» همان‌ طور که از اصل مذبور پیدا‌ است، موارد استثنا بر اصل علنی بودن دادگاه بر دو دسته­اند، دسته­ای مربوط به حقوق افراد ‌می‌باشد؛ با این بیان که گاهی طرفین دعوی مایل نیستند اختلافات و درگیری­های آن ها به بیرون درز کند، و در چنین حالتی طرفین دعوا حق دارند درخواست کنند که محکمه غیر علنی باشد و اگر طرفی خواستار غیر علنی باشد ولی طرف دیگر موافق آن نبود، اصل علنی بودن اجرا می­ شود مگر از باب استثنا بر اساس حقوق جامعه، دادگاه غیر علنی بودن را خواستار شود. و اما دسته­ای دیگر مربوط به حقوق جامعه ‌می‌باشد؛ ‌به این دلیل که فضای جامعه باید جوی اخلاقی باشد و آنچه استحکام جامعه را بر هم می­زند و به عفت عمومی لطمه وارد می­ کند که موجب رذائل اخلاقی می­ شود باید افشا نشود و تشخیص آن با دادگاه است و قابل اعتراض نیست(مدنی، ۱۳۸۵: ۳۸۳-۳۸۴).

نظام عدالت کیفری ایران هم در ذیل ماده ۳۵۲ ق.ا.د.ک مقرر می­دارد: «محاکمات دادگاه علنی است مگر در جرایم قابل گذشت که طرفین یا شاکی غیر علنی بودن محاکمه را درخواست کنند. همچنین دادگاه پس از اظهار عقیده دادستان، قرار غیر علنی بودن را در موارد زیر صادر می­ کند:

الف) امور خانوادگی و جرایمی که منافی عفت یا خلاف اخلاق حسنه است ب) علنی بودن، مخل امنیت عمومی یا احساسات مذهبی یا قومی باشد.

تبصره- منظور از علنی بودن محاکمه، عدم ایجاد مانع برای حضور افراد در جلسات رسیدگی است».

البته یک استثنا بر ماده فوق وارد است و آن در ماده ۳۵۵ ق.ا.د.ک گنجانده شده که بیان می­ کند: «حضور افراد کمتر از هجده سال تمام شمسی به عنوان تماشاگر در محاکمات کیفری جز به تشخیص دادگاه ممنوع است» شاید ‌به این دلیل که رسیدگی در حضور این اشخاص، تاثیرات مخرب و آسیب­های روانی بر نگرش آن ها در جامعه به بار بیاورد چون اعمال مجرمانه خواسته و یا نا خواسته اثراتی بر اذهان مردم می­ گذارد. البته علنی بودن محاکمات فوایدی دارد که از جمله­ آن این هست که یکی از راه­های تضمین امنیت قضایی است چون قاضی همواره قضاوت و تصمیمش را در معرض افکار عمومی می­بیند و دقت فراوان به خرج می‌دهد تا مبادا به خطا نیافتد(زراعت، ۱۳۸۲: ۲۳۷) و نیز گفته شده که علنی بودن دادرسی موجب می­ شود همه کسانی که نسبت به موضوع محاکمه توجهی دارند در دادگاه حضور یافته و از نحوه دادرسی و از حسن جریان آن و بی­طرفی قضات آگاهی یابند و در محاکماتی که دارای جنبه عمومی است، خبرنگاران جراید با شرکت خود در دادگاه و انتشار مشهودات خود در مطبوعات، افکار عمومی را در جریان دادرسی قرار دهند(ضرابی، ۱۳۷۲: ۱۵۴؛ آخوندی، ۱۳۶۸، ج۲: ۱۷۹-۱۸۰).

ذکر این نکته بجاست که گاهی پیش می ­آید که عده­ای سعی دارند مخل نظم دادگاه شوند و با ایجاد سر و صدا و شلوغی بخواهند دادگاه را تحت تاثیر خود قرار دهند در حالی که تماشاگران حق اظهار­نظر ندارند و نباید از کسی جانبداری کنند بلکه باید در طول رسیدگی سکوت اختیار نمایند، در هر حال این موجب نمی شود که محاکمات به صورت غیر علنی برگزار شود و همان‌ طور که ماده ۳۵۴ ق.ا.د.ک بیان می­دارد: «اخلال در نظم دادگاه از طرف متهم یا سایر اشخاص موجب غیر علنی شدن محاکمه نمی­ شود، بلکه باید به گونه ­ای مقتضی نظم برقرار شود. رئیس دادگاه می ­تواند دستور اخراج کسانی را که باعث اخلال در نظم دادگاه می‌شوند صادر کند مگر اینکه اخلال کننده از اصحاب دعوی باشد که در این صورت رئیس دادگاه به وی در خصوص رعایت نظم دادگاه تذکر می­دهد و در صورت عدم تاثیر، وی را اخراج و به دادسرای نظامی وکلا معرفی می­ کند و چنانچه اعمال ارتکابی واجد وصف کیفری باشد، اجرای مفاد این ماده مانع از اعمال مجازات قانونی نیست. دادگاه پیش از شروع به رسیدگی، مفاد این ماده را به اشخاصی که در جلسه دادگاه حضور دارند، تذکر می­دهد» پس نتیجه آن می­ شود که اصل بر علنی بودن دادگاه است مگر در مواردی که قانون یا طرفین دعوی، غیر علنی بودن آن را موجب شوند.

۲-۱۵-۴) توجه به انگیزه و نقش اساسی آن

یکی از عمده ترین عللی که در برانگیختن وجدان کاری نقش دارد انگیزش است. نظام های انگیزشی باید به گونه ای باشند که با ایجاد ارزش برای کار فرد. انتظار دریافت پاداش های متفاوت را برای آن ایجاد کنند و امکان تشویق و تنبیه مناسب با عملکرد را برای فرد فراهم آورند (ملک جعفریان،۱۳۸۸،ص۸۶).

۲-۱۵-۵) وضع قوانین و مقررات مناسب

لازم است که در سازمان ها یک استراتژی مناسب تعیین شود تا از طریق تشویق به ادامه فعالیت های مثبت و در برخی موارد استثنایی از طریق تنبیه برای تضعیف و یا از بین بردن رفتارهای نا مطلوب اقدام شود. در حقیقت مدیران توسط دو حربه تنبیه و تشویق می‌توانند برای انگیزه و ایجاد نظم در سازمان ها اقدام نمایند (یوسفی نیا،۱۳۸۰،ص۵ ).

عوامل دیگری نیز مؤثر هستند از جمله: فرهنگ جامعه، رفاه اقتصادی یا معیشت کارکنان، اعتقادات دینی و مذهبی، ذات فردی کارکنان، شرکت دادن کارکنان در امور سازمان، برقراری سیستم ارج گذاری بر کیفیت کار کارکنان، رضایت شغلی کارکنان، آموزش کارکنان، سن، تحصیلات و تجربه کاری کارکنان اشاره کرد که مسلماًٌ میزان اثر آن ها بر وجدان کاری متفاوت خواهد بود (جلیل زاده، ۱۳۷۶،ص۴۳ )

بیگانگی کارکنان از کار و سبک و روش مدیریتی از عوامل مهم تر تأثیرگذار بر وجدان کاری محسوب می‌گردد. بیگانگی از کار، حالت و وضعیتی است که فرد احساس می‌کند کارش برای او فاقد معنا است و از حیطه کنترل و اقتدار او خارج است (پناهی و ابراهیم پور ،۱۳۸۷،ص۱۰۹).

۲- ۱۶) خاصیت شناخت معیارهای وجدان کاری

شناخت معیارهای وجدان کاری حداقل دو خاصیت عمده دارد:

الف) آسیب شناسی سازمانی:

مدیران با معیارهای یاد شده به نقاط ضعف و قوت سازمان خود پی می‌برند و در این راستا می‌توانند وضعیت کنونی سازمان خویش را با گذشته اش یا با سازمان های مشابه مورد بررسی و مقایسه قرار دهند.

ب) تصحیح معایب و پیگیری اصلاحات:

با شناسایی معایب و تعیین جهت بهبود، می توان نسبت به اقدامات اصلاحی تصمیم گیری نمود، ضمن این که مدیران با معیارهای فوق عملکرد خود را ارزیابی می‌کنند (منطقی سعادتی،۱۳۷۵،ص۴۳)

۲- ۱۷) وجدان کار افراد در سازمان

وجدان کار افراد در سازمان متأثر از چه عواملی است؟ نیازهای کارکنان در سازمان چگونه به وجدان کار آنان مربوط می شود؟ از دیدگاه مدیریت، آن چه در ارتباط با کارکنان در محل کار خود یعنی سازمان مورد توجه است عبارت است از:

۱- جنبه تکنیکی

۲- جنبه انسانی

هر کسی بر اساس شرح وظایف معین به کاری گمارده می شود که اگر این انتخاب بر اساس تخصص و شایستگی فنی وی انجام شود طبعاٌ می توان از وی انتظار داشت که توانایی فنی انجام وظایف خود را داشته باشد. با این همه داشتن توانایی انجام کار معین الزاماًٌ به معنی انجام دادن آن نیست زیرا عامل انسانی مختصات ویژه فرد در کنش متقابل با شایستگی فنی او قرار گرفته و تأثیر متقابل ایجاد می‌کنند به نحوی که اگر جنبه انسانی و جنبه فنی فرد به موازات هم باشند این دوعامل یاریگر خواهند بود و در غیر این صورت هر کدام مانعی برای دیگری ایجاد خواهند کرد.

آن چه بیشتر در ارتباط با عامل انسانی در سازمان مطرح است، جنبه عمومی و اختصاصی آن می‌باشد. یعنی هر کس در وهله اول عضوی از جامعه خود بوده، از باورها، ارزش ها، فرهنگ، مشکلات، اهداف و نیازهای آن جامعه متأثر است و در وهله بعد فردی است که دارای ویژگی های خاص خود می‌باشد این ویژگی ها عبارتند از: (۱) نیازها، (۲)علایق، (۳) نگرش، (۴) شخصیت، (۵)انگیزه ها (رفیعی، ۱۳۷۹،ص۴۹)

۲- ۱۸) رابطه شغل مناسب و وجدان کاری

همان‌ طور که در بالا گفته شد یکی از عوامل مؤثر در وجدان کاری خصوصیات شغلی است. یک شغل برای آن که بتواند موجبات رضایت شغلی و در نتیجه وجدان کار قوی را ایجاد کند بایستی دارای خصوصیات زیر باشد:

جذابیت:

شغل بایستی جذاب و مورد علاقه فرد باشد که در نتیجه رضایت شغلی و بازدهی و راندمان کاری بالاتر را فرآهم آورد؛

معنی داری:

شغل بایستی در صورتی که بر اساس یک نظام ارزشیابی مورد قبول سنجیده شود در خور و با اهمیت جلوه کند. در گذشته بر اساس این فرض که تقسیم کار موجب تخصص و در نتیجه کارایی می شود از اصل تقسیم کار به اجزای بسیار کوچک استقبال زیادی شد ولی محققان پس از مدتی دریافتند که تقسیم کار به قسمت های بسیار جزئی، کارکنان را پس از مدتی خسته کرده و جذابیت کار را از بین می‌برد. اگر کار ما به نحوی طراحی شود که مجموعه ای از فعالیت های معنی دار و مرتبط با محصول و بازده سازمان را تشکیل دهد افراد فرصت خوبی برای احساس مسئولیت، رشد و پیشرفت شغلی خواهند داشت؛

مسئولیت تجربی:

فعالیت ها باید به نحوی طراحی شوند که شخص پاسخگوی پیامدهای کاری خود بوده و مسئولیت فعالیت های انجام داده را به غهده داشته باشد؛

آگاهی از نتایج:

فرد باید بتواند بر اساس یک مبنای نسبتاٌ منظم تعیین کند که نتایج کار وی رضایت بخش بوده یا خیر؟ در واقع لازمه این کار اطلاع یافتن از نتایج عملی فعالیت های خود است (حسینی،۱۳۸۰،ص۶۱).

۲- ۱۹) پیشنهادهایی برای تقویت وجدان کار کارکنان

۱- به کارگیری کارکنان بر اساس علاقه و توانایی و معیارهای قابل اندازه گیری؛

۲- تلاش برای ارضای نیازهای کارکنان؛

۳- احتساب سختی، حساسیت و پیچیدگی کار در تنظیم حقوق و مزایا؛

۴- ارزیابی عملکرد ایشان برای ایجاد امکان پیشرفت؛

۵- ارائه فرصت و امکان لازم برای ترفیع آنان بر اساس معیارهای قابل اندازه گیری؛

۶- تشویق و تنبیه کارکنان؛

۷- شرکت دادن آن ها در تصمیم گیری های سازمانی؛

۸- تفویض اختیار و عدم تمرکز تا حد امکان؛

۹- تقسیم کار مطلوب کارکنان؛

۱۰- انتصاب مدیران شایسته بر اساس تخصص، تجربه، وجدان کاری و علاقه به جای روابط و خصوصیات نامربوط به کار؛

۱۱- اجرای برنامه های آموزشی بر اساس نیازهای شغلی و به منظور تعالی کارکنان برای ایجاد خرسندی از شغل (حسینی،۱۳۸۰،ص۶۱).

۲- ۲۰) راه های عملی تقویت وجدان کار در سازمان ها

۱- احترام به انسان؛

۲- داشتن دیدگاه مثبت گرایی نسبت به انسان؛

۳- مشارکت عملی کارکنان در تصمیم گیری ها؛

۴- آموزش جامع؛

۵- به کارگیری مکانیزم های خود انگیزشی؛

۶- توجه به استقلال افراد و واگذاری مسئولیت به آن ها؛

۷- توجه به امنیت شغلی افراد در سازمان؛

۸- ارزیابی ‌عملکرد کارکنان (سلطانی،۱۳۷۵،صص۴۲-۴۵)؛

۹- به کار گماری و ارجاع مشاغل سازمانی متناسب با نیازها، استعدادها، و توانایی‌های نیروی کار؛

۱۰- تدوین مقررات و ضوابط سازمانی (ملک جعفریان،۱۳۸۸،ص۸۹).

۲- ۲۱) طیف وجدان کاری

(۸-۱)روش کلی تحقیق:

– این تحقیق از جهت هدف از نوع کاربردی می‌باشد.

– از جهت روش استنتاج توصیفی و تحلیلی می‌باشد.

– از جهت طرح تحقیق از نوع پس رویدادی است (با بهره گرفتن از اطلاعات گذشته).

(۹-۱)قلمرو تحقیق:

(۱-۹-۱) قلمرو زمانی: دوره زمانی مورد مطالعه در این تحقیق یک بازه زمانی ۵ ساله شامل سال­های ۱۳۸۶ الی ۱۳۹۱ است.

(۲-۹-۱) قلمرو مکانی: شرکت­های تولیدی و خدماتی استان تهران.

(۳-۹-۱) قلمرو موضوعی: به لحاظ تئوریک این پژوهش مربوط به حوزه تحقیقات مدیریت مالی بوده که در صدد ارزیابی ارتباط بین رقابت و تغییر سیستم مدیریت حسابداری بر عملکرد می‌باشد.

(۱۰-۱)ساختار تحقیق

در فصل اول این پژوهش، کلیات تحقیق شامل مقدمه، تعریف موضوع، تبیین مسئله تحقیق، اهمیت و ضرورت تحقیق، اهداف و سؤالات تحقیق، روش کلی تحقیق، قلمرو تحقیق و تعریف عملیاتی واژه ­ها، ارائه شده است.

در فصل دوم، مبانی نظری شامل مفاهیم نظریات در رابطه با در گردش و پیشینه تحقیق شامل روش انجام تحقیق نتایج تحقیقات انجام‌شده بیان‌شده است.

در فصل سوم، روش انجام تحقیق تبیین شده و مبانی اندازه‌گیری متغیرها، جامعه آماری، روش گردآوری و تجزیه‌و تحلیل داده ­ها در این قسمت بیان ‌شده است.

در فصل چهارم، به تجزیه‌و تحلیل اطلاعات و بیان یافته ها اختصاص‌یافته.

در فصل پنجم، خلاصه، نتیجه‌گیری، محدودیت­ها ­و پیشنهادهایی برای استفاده‌ کنندگان پژوهش جاری و محققان تحقیقات آتی مطرح‌شده است.

فصل دوم:

مروری بر تحقیقات انجام شده

۱-۲ مقدمه

امروزه، شرکت ها با قرار گرفتن در عصر رقابت صنعتی، شیفته و مسحور دنیای اطلاعات گردیده­اند. عصری که در آن، توانمندی شرکت­ها در به کارگیری دارایی­ های نامشهود نظیر دانش و قابلیت کارکنان، روابط با مشتریان و تأمین کنندگان، کیفیت محصولات و خدمات، فناوری اطلاعات، و فرهنگ سازمانی بسیار حیاتی تر از مدیریت دارایی های مشهود و فیزیکی است. (نمازی و ابهری۲۰۱۰).

زمانی که مطالعات و تحقیقات پیشین مربوط به حسابداری مدیریت رابطه میان محیط، ویژگی‌های سازمانی، سیستم کنترلی و عملکرد را بررسی کرده‌اند،‌ یک بررسی سیستماتیک تجربی مبنی بر اینکه آیا عملکرد سازمانی تحت تأثیر رقابت و تغییرات در سیستم کنترلی و حسابداری مدیریت قرار دارد یا خیر صورت گرفته است. (آبرنتی وبوونز ۲۰۰۵)^[۵].

یکی از مهم‌ترین چالش‌ها در مدیریت شرکت، نحوه عمل در مقابل عملکرد رقبا است، چنانچه شرکت‌ها سازمانی توانایی مقابله و بهبود وضع خود در برابر برنامه ها و شیوه های عمل رقبا را نداشته باشد به ‌راحتی از صحنه تجارت و رقابت کنار خواهد رفت. اطلاعات حسابداری مدیریت به دلیل نوع خدماتی که به مدیریت می­دهد می‌تواند کمک شایانی در پیروزی مؤسسات در برخورد با رقبا ایفا کند.

این تحقیق ارزیابی رابطه بین رقابت و تغییر سیستم حسابداری بر عملکرد شرکت را مورد بررسی قرار می‌دهد. در این فصل ابتدا به بحث نظری درباره موضوع تحقیق و متغیرهای اصلی تحقیق پرداخته و در ادامه پیشینه تحقیق در این زمینه را موردبحث قرار می‌دهیم.

۲-۲) مبانی نظری پژوهش:

در این قسمت به توصیف و توضیح برخی از مبانی و مفاهیم موجود در علم حسابداری مدیریت در راستای مسائل مورد پژوهش می پردازیم:

فدراسیون بین‌المللی حسابداران (آیفک(،حسابداری مدیریت را اینگونه تعریف نموده است :”حسابداری مدیریت فرایند تشخیص، اندازه گیری، انباشت، تحلیل، تنظیم، تفسیر و ارتباط اطلاعات (مالی و عملیاتی) است که برای برنامه ریزی،ارزیابی و کنترل سازمان و حصول اطمینان ازحسابداری و نحوه استفاده از منابع مربوط مورداستفاده مدیران قرار می‌گیرد.

انجمن حسابداران مدیریت ، حسابداری مدیریت را چنین تعریف می‌کند:”حسابداری مدیریت عبارت است از فرایند تشخیص، اندازه گیری، جمع‌ آوری، تحلیل، تهیه، تفسیر و ارزیابی و کنترل داخلی فعالیت های سازمان برای تضمین و اطمینان از استفاده مناسب از سرمایه” .

(۱-۲-۲) تصمیم‌گیری

حسابداری مدیریت، در واقع نقش مهمی در فراهم‌شده اطلاعاتی مؤثر برای تصمیم‌گیری مدیران در خصوص حل مشکلات موجود ارائه می‌دهد.

(۲-۲-۲) برنامه‌ریزی

یکی از وظایف کلیدی و عمده حسابداری مدیریت، تمرکز بر وقایع آتی است. در بسیاری از شرکت‌ها، اطلاعات تاریخی می‌تواند برای ارزیابی تغییرات عملیات اصلی و راهنمایی برای عملیات استراتژیک باشد. حسابداری مدیریت، نقشی مهم در فراهم‌سازی زمینه برنامه‌ریزی تأمین فعالیت‌های جزئی در اهداف کمی دارد.

(۳-۲-۲) کنترل

گرچه حسابداری مدیریت به طور عادی کنترلی بروز بر عملیات سازمان ندارد، اما می‌تواند نقش مهمی در تعیین و اصلاح مکانیزم‌ها برای بازنگری و کنترل فعالیت سازمان فراهم سازد. حسابداری مدیریت به وسیله مقایسه اهداف فعالیت‌های برنامه‌ریزی‌شده با واقعی (آنچه اتفاق افتاده) می‌تواند اختلافات را شناسایی، تعهدات بعدی را رسیدگی و سپس پیشنهادات عملی و راهگشا به مدیریت ارائه دهد. (محمد حسین قلی زاده).

(۴-۲-۲) حسابداری مدیریت و کمک به مدیران

سیستم حسابداری مدیریت، می‌تواند در موارد زیر به مدیران کمک کند:

(۱-۴-۲-۲) درک روابط علت و معلولی

حسابداری مدیریت می‌تواند به مدیریت در این زمینه که چه چیزی باعث و علت هزینه شده است و یا چرا ظرفیت خالی یا غیرقابل استفاده برای تولید وجود دارد، کمک کند.

(۲-۴-۲-۲)تشخیص فعالیت‌هایی که ارزش‌افزوده ایجاد نمی‌کنند یا کارایی ندارند

حسابداری مدیریت با تشخیص فعالیت‌ها یا وظایف ناهماهنگ یا تکراری که به نیازهای مشتری مرتبط نیست، به طراحی مجدد فرایندهای کاری کمک می‌کند.

(۳-۴-۲-۲) درک ارتباط بین اجزای مختلف یک زنجیره ارزش

اطلاعات حسابداری مدیریت می‌تواند تأثیر فعالیت‌های واسطه یا ‌تامین کننده را بر آنچه درنهایت مشتری برای یک محصول می‌پردازد، نشان دهد.

(۴-۴-۲-۲)تشخیص گلوگاه‌های فرایند در داخل یا خارج شرکت

حسابداری مدیریت می‌تواند نشان دهد چه اجزایی از فرایند کاری (ماشین یا انسان) ‌محدود کننده کارایی سیستم بوده و باعث نارضایتی مشتری می‌شود.

(۵-۴-۲-۲) شفاف کردن مسائل و تغییر درک افراد

(۶-۴-۲-۲) ایجاد انگیزه در مدیران و کارکنان

اندازه‌گیری اجزا باعث مشخص شدن رفتارهای مطلوب می‌شود. افراد معمولاً به ‌این اندازه‌گیری‌ها پاسخ می‌دهند.

(۷-۴-۲-۲)تغییر گرایش و جهت‌ها

معیارها که به طور حتم از نوع ارزشیابی هستند، باعث تغییر سطوح گرایش‌ها و تلاش‌ها می‌شود. مثلاً، استاندارد زمانی برای اجرای یک فعالیت، هدفی را مشخص می‌کند که انتظار می‌رود کارکنان، با تلاش معقول به آن دست پیدا کنند. در صورت موفقیت، آن­ها سطح تلاش خود را بازنگری می‌کنند و در نتیجه، دفعه بعد عملکرد بهتری خواهند داشت.

(۸-۴-۲-۲)تغییر نسبت‌ها

افراد تمایل دارند که موفقیت را به فعالیت خود نسبت دهند، اما شکست‌ها را به عوامل محیطی مربوط کنند. تحقیقات نشان داده که این نسبت دادن، می‌تواند با ملاک‌های حسابداری مدیریت تغییر کند و درنهایت رفتارها را نیز تغییر دهد. (محمد حسین قلی زاده).

(۵-۲-۲) نقش حسابداری مدیریت در کسب اهداف سازمانی