محققان مدیریت در تحقیقات خود ‌به این موضوع دست پیدا کرده‌اند که افراد با سبک های شناختی گوناگون، سازمان های مختلفی( کیلمان^[۶۹] و میتروف^[۷۰]، ۱۹۷۶) و ادارات مختلفی (ویلیامز^[۷۱] ؛ آرمسترانگ^[۷۲] و مالکوم^[۷۳]، ۱۹۸۵) را ترجیح می‌دهند.

کیرتون و مک کارتی(۱۹۸۸) این را بیان داشته اند که سبک شناختی به عنوان یک متغیر تاثیر گذار در عملکرد سازمانی می‌باشد. آنان بیان داشته اند که این ابزار برای کسانی که می خواهند تیم مؤثری را تشکیل دهند ، از طریق تشخیص جو شناختی مناسب ،کارکرد مفیدی را دارا می‌باشد. چالشی که حاصل می‌گردد باعث ایجاد تعادل مناسبی در تیم می‌گردد و باعث تعادل سریع تر بین اعضای یک تیم با سبک های شناختی گوناگون می شود. سبک شناختی اساس تعیین رفتار سازمانی و فردی می‌باشد که خودشان را در فعالیت های کاری در یک محیط کار در قالب یک سیستم سازمانی و فرایند ها نمایش می‌دهد(سادلر^[۷۴] و بادگر^[۷۵] ،۱۹۹۸). به عبارت دیگر دانستن سبک های شناختی کارکنان این موضوع را نشان می‌دهد که آن ها در کاری که دوست دارند به کار گمارده بشوند تا در آن کار بتوانند موفق شوند. این موضوع می‌تواند این را ثابت کند که چرا افراد با یک توانایی ، دانش و مهارت ، در سازمان به طور مختلفی کار می‌کنند.

۲-۱-۷-۱-تعاریف محققان از سبک های شناختی

بعضی از نویسندگان از قبیل هانی و مومفورد^[۷۶](۱۹۸۲) ، کولب^[۷۷] (۱۹۷۶) و اشمک^[۷۸] (۱۹۸۸) از عبارت سبک شناختی^[۷۹] به عنوان سبک های یادگیری یاد می‌کنند، بعضی دیگر از نویسندگان از قبیل آلینسون و هیرز^[۸۰](۱۹۹۶) ، ریدینگ و چیما^[۸۱] (۱۹۹۱) از همان واژه سبک شناختی یاد کرده و در تحقیقات خود استفاده می‌کنند ، برخی دیگر از نویسندگان از قبیل الثابت و دیویز^[۸۲](۱۹۸۹) ، گریگورنکو و استرنبرگ^[۸۳](۱۹۹۵) ، لئونارد و استراوس^[۸۴](۱۹۹۷) از واژه سبک شناختی به عنوان سبک های تفکر^[۸۵] نام می‌برند ، و یا افرادی همانند استرنبرگ^[۸۶](۱۹۸۸) به اسم شیوه های فکر کردن^[۸۷] نام می‌برند. در این تحقیق بر اساس بررسی ادبیات سبک شناختی ، از آن معادل سبک های تفکر^[۸۸] یاد می شود (واندرهایدن^[۸۹]، ۲۰۰۴، ۶).

طبق نظر ریدینگ و چیما (۱۹۹۱) تفاوت اصلی که بین سبک های شناختی و سبک های یادگیری ، در تعداد ابعاد خلاصه می شود: سبک های شناختی به صورت یک دو قطبی هستند در حالی که سبک های یادگیری دارای ابعادی متفاوت تر می‌باشد. ویتکین^[۹۰] ، مور^[۹۱] ، گودنوک^[۹۲] و کاکس^[۹۳] (۱۹۷۷) سبک های شناختی را تفاوت افراد در روش ادراک ، فکر ، حل مسئله، یادگیری و ارتباط با دیگران می دانند. تنانت^[۹۴] (۱۹۸۸) سبک های شناختی را به عنوان ویژگی های افراد و رویکرد های ثابت در سازماندهی و پردازش اطلاعات می‌داند.

۲-۱-۷-۲-مدل دو بعدی سبک شناختی

میلر^[۹۵] (۱۹۸۷) تحت عنوان نظریه شناختی شهودی ـ تحلیلی تلاشی در جهت یکپارچه سازی و وحدت بخشی به مفاهیم مطرح شده در خصوص سبک شناسی است. این نظریه در سال ۱۹۸۷ مطرح شد. ‌بر اساس این نظریه مدل پردازش اطلاعات انسان ‌بر اساس سه فعالیت شناختی اساسی، ادارک یا دریافت، تفکر یا حل مسئله و به خاطر آوری یا حافظه ثابت مستمر و تعامل بین آن ها شکل می‌گیرد. تفاوت ها و شباهت ها در سبک های پردازش بر حسب این سه نوع فعالیت در ابعاد مرتبط با هر یک از این فعالیت های شناختی، به وجود می‌آید. هر یک از این فعالیت های شناختی اصلی شامل فرایندهایی است و انسان در اجرای هر یک از فرایندهای مذکور می‌تواند به دو وجه یا دو شیوه یا دو مد عمل نماید( نورشاهی ،۱۳۸۵، ۳۳).

هیز و آلیسون(۱۹۹۴) بر اساس مدل فرایند- اطلاعات تئوری شهودی و تحلیلی سبک شناختی میلر(۱۹۸۷) سعی کرده‌اند تحقیقات خود را انجام دهند. میلر تمام سبک ها به دو دسته تحلیلی و کل گرایان بر اساس فعالیت های قسمت های سمت چپ و راست مغز، دسته بندی نموده است.این مدل که در جدول شماره(۲-۱) تفاوت ها و شباهت های بین این دو بعد را نمایان می‌سازد و این ابعاد را با فعالیت های شناختی ادراک ، تفکر ، حافظه مستمر و ارتباط بین آنان ، مرتبط می‌سازد . برای شناخت بهتر این جدول ، اصطلاحاتی نیز بایستی مورد توجه قرار گیرد ، ‌بنابرین‏ در ذیل به صورت تفصیلی گذری بر این اصطلاحات می‌گردد.

• • طبق نظر موآتس^[۹۶] و اسچوماچر^[۹۷] (۱۹۸۰) و نیز میلر (۱۹۸۷) ، ادراک به معنای فعالیت‌های منظم شناخت و توجه مستمر می‌باشد.

• • الگوی شناخت ، فرایند مقایسه ی اطلاعاتی می‌باشد که در گذشته در حافظه ذخیره شده است. الگوهای شناختی رخ می‌دهند از طریق :

• • تحلیل آینده و یا

• • تطابق آن با حالت اولیه ی آن تحلیل آینده یک نوع فرایند تحلیلی به شمار می‌آید که از طریق شکسته شدن محرک بر اساس ویژگی های مبنایی مشخصی به قسمت های اصلی آن، شناسایی می‌گردد. تطابق با حالت اولیه به معنای مقایسات تاریخی محرک با نسخه های ذهنی آن موضوع می‌باشد.

• • طبق نظر ماتلین^[۹۸] (۱۹۸۳) و میلر(۱۹۸۷) توجه کردن به معنای تمرکز داشتن بر فعالیت های ذهنی است که بر روی جنبه خاصی از محرک و یا رویداد واقع می شود.

• • عمدی^[۹۹] بودن هر حرکت نیز حاصل ساختارهای فرا ذهنی هر فردی می‌باشد که هر ورودی در اثر آن تبدیل به یک حالت هوشیارانه می شود.

• • کلمه اتوماتیک^[۱۰۰] مربوط به سطح فراتر و نوعی پیش آگاهی می‌باشد.

• وابستگی و غیر وابستگی های زمینه ای یک عبارت درونی می‌باشد که در اثر توجه کردن حاصل می شود.

فکر کردن فرایندی است که در طی آن اطلاعات ذخیره می‌گردد و نیز اطلاعات و محرک به منظور متناسب شدن با برنامه های رسیدن به اهداف تغییر شکل داده و دستخوش تغییراتی می‌گردد. این فرایند شامل فعالیت هایی از قبیل طبقه بندی استدلال قیاسی و قضاوتی می‌باشد.

• • طبقه بندی^[۱۰۱] ما را به فراگیری تصویری از دسته بندی^[۱۰۲] رهنمود می کند. طبق نظر کاگان و کوگان(۱۹۷۰) و میلر (۱۹۸۷) ، این فرایند یادگیری شامل :

• • فرمول بندی کردن

• • آزمایش فرضیات

• • ایجاد تفاوت در تصور افراد از دسته بندی ( روش خطی و یا موازی بودن آن) ، که مربوط به ابعاد کلی غیر تکرار در سبک های شناختی افراد می شود.

سوال اصلی تحقیق آیا بین الگوهای کسب و کار با عملکرد شرکت‌های فعال شهرک های صنعتی استان گیلان رابطه ای وجود دارد ؟

متغیرهای کنترل

• • نوع صنعت

• • سن شرکت

• اندازه شرکت

مدل الگوی کسب وکار کارایی محور

عملکرد شرکت

مدل الگوی کسب وکار

نوآ وری محور

شکل شماره( ۱-۱) مدل تحقیق(ماخذ برتل ۲۰۱۲)

• 1. ) اهمیت وضرورت تحقیق

هالیکیاس^[۵] (۲۰۱۲ ) معتقد است که هدف تمام شرکت‌ها دستیابی به بهترین نوع عملکرد است و شرکت‌های تولیدی نیز از این امر مستثنی نیستند . اهمیت تحقیق در این نکته نهفته است که شناخت درست الگوی کسب وکار می‌تواند موجب ارتقاء عملکرد شرکت و بهبود وضعیت در ارائه خدمات و کالاها به مشتریان و رقبا را به همراه داشته است (جمشیدی نژاد، ۱۳۹۲،ص ۵) . با توجه به اینکه الگوی کسب وکار شرکت‌ها یکی از ابزارهای مهم و مؤثر برای دستیابی به اهداف عملکردی است ، سعی بر بررسی عملکرد شرکت‌های صنایع فلزی و غذایی فعال شهرک های صنعتی استان گیلان از دید الگوی کسب وکار شرکت شده است.

درون هر سازمانی دو دسته قابلیت وجود دارد یک دسته از قابلیت‌ها به طور ذاتی در درون سازمان وجود دارند و دسته دیگر در شرایط پویای محیطی ایجاد می‌شوند. روابط بین این قابلیت‌ها پیچیده بوده و ترکیب پیچیده ای در یک سازمان نوپا ایجاد می‌کند ، هدف این مطالعه رابطه بین الگوهای کسب و کار بر عملکرد شرکت هاست و به دلیل اینکه در جامعه آماری ارتباط بین الگوهای کسب و کار بر عملکرد شرکت‌ها و ابعاد آن کمتر به بحث گذاشته شده است، انتظار می رود با انجام چنین تحقیقی نه تنها به بدنه ادبیات موجود در حد امکان افزوده شود ، بلکه به جامعه آماری کمک کنیم تا از طریق اجرای الگوهای کسب و کار در جریان فعالیت های خدماتی خود منجر به بهبود عملکرد شرکت ها شده و راهکارهایی را ارائه نماید . طرح الگوی کسب و کار کارایی محور به فعالیت‌های شرکت به منظور کاهش هزینه های معاملات از طریق الگوی کسب و کار اشاره دارد . الگوی کسب و کار کارایی محور با کاهش پیچیدگی ابهام و یا عدم تقارن اطلاعات در بین شرکای الگوی کسب و کار و با کاهش هزینه های هماهنگی و ریسک های معاملاتی ارزش ایجاد می‌کند (برتل ،۲۰۱۲، ص۸۸) . مدل‌های کسب وکار مبتنی بر نوآوری ، اقدام به نوآوری در محتوا (کالا ،خدمات و اطلاعات مبادله) ، ساختار (‌سازوکار و شرکای مبادله و مسیرهای ارتباط) و شکل نظارتی مبادله ها (جریان و فرایندهای نظارت بر جریان اطلاعات ، منابع ، محصولها) می‌کنند . ‌بنابرین‏ می توان گفت که تأکید منبع خلق ارزش در این مدل بر ایجاد ارزش جدید است و رویکردآن نیز برون نگر است (برتل ، ۲۰۱۲،ص ۹۰) .

۱-۴) اهداف تحقیق

اهداف این تحقیق عبارتند از :

۱-توصیف الگوی کسب وکار نوآور محور ، الگوی کسب وکار کارایی محور و عملکرد شرکت

۲-تعیین رابطه بین الگوی کسب وکار نوآوری محور و عملکرد شرکت های فعال در شهرکهای صنعتی استان گیلان

۳–تعیین رابطه بین الگوی کسب وکار کارایی محور و عملکرد شرکت های فعال در شهرکهای صنعتی استان گیلان

۱-۵)چارچوب نظری تحقیق

چهارچوب نظری بنیانی است که تمامی پژوهش بر آن استوار می شود . این چهارچوب شبکه ای است منطقی ، توصیفی و پرورده مشتمل بر روابط موجود میان متغیرهایی که در پی اجرای فرایندهایی چون مصاحبه ، مشاهده و بررسی پیشینه تحقیق شناسایی شده اند ، چهارچوب نظری روابط میان متغیرها را روشن می‌کند ، نظریه هایی را که مبنای این روابط هستند می پروراند و نیز ماهیت و جهت این روابط را توصیف می‌کند . هما ن گونه که بررسی پیشینه مبنای چهارچوب نظری را تشکیل می‌دهد یک چهار چوب نظری خوب نیزدر جای خود مبنای منطقی لازم برای تدوین فرضیه های آزمون پذیر را فراهم می آورد (سکاران،۱۳۹۰،ص ۹۴) .

مدل تحلیلی مورد استفاده در این پژوهش بر گرفته از تحقیقی است که توسط برتل و همکاران (۲۰۱۲) ارائه گردیده است . این مدل برای درک عوامل تاثیرگذار بر عملکرد طراحی شده و پژوهشگر این الگو را در شرکت‌های فعال در صنایع غذایی و فلزی شهرک های صنعتی استان گیلان مورد آزمون قرار می‌دهد . این مدل شامل سه بعد است . بعد اول عوامل مؤثر بر عملکرد شرکت است که الگوی کسب وکار نوآوری محور و کارایی محور را در بر می‌گیرد . الگوی کسب وکار از دیدگاه مدیریت ‌در مورد آنچه مشتریان می خواهند اشاره دارد و اصطلاح نسبتاً جدیدی است که نه تنها به رضایت مشتریان توجه دارد به کاهش هزینه های عملیاتی نیز کمک می‌کند . بعد اول شامل نوآوری و کارایی در مدل کسب و کار است . بعد دوم عملکرد است که از چگونگی استفاده از الگوی کسب وکار متاثر می شود . این شامل رشد و فروش بیشتر ، افزایش در آمد یا بهبود در خدمات رسانی است . بعد سوم شامل متغیرهای تعدیلگر نوع صنعت، اندازه و سابقه شرکت است . اندازه از نظر تعداد پرسنل در این تحقیق مورد تجزیه و تحلیل قرار می‌گیرد ، دیدگاه مبتنی بر مدل استدلال می‌کند که هنگامی که یک شرکت بزرگ می شود به دلیل استفاده بیشتر از منابع جهت سود بردن از فرصت ها می‌تواند اثرات متفاوت بر عملکرد داشته باشد . مقالات موضوعی درباره اثر سابقه شرکت بر عملکرد نشان می‌دهد که شرکت های جوان نسبت به شرکت های قدیمی سریعتر رشد می‌کنند ، لذا مدل برای سابقه نیز کنترل می شود و از آنجا که صنایع غذایی و فلزی در کشور تمایل به رشد و نوآوری دارند نوع صنعت نیز به ‌عنوان متغیر کنترل در نظر گرفته شده است ، ‌بنابرین‏ در این تحقیق ابتدا رابطه بین الگوهای کسب وکار نوآوری محور و کارایی محور بر عملکرد مورد بررسی قرار می‌گیرد ، و تاثیر متغیرهای کنترل را در این رابطه در نهایت به آزمون خواهد گذاشت .

۱-۶) فرضیه های این تحقیق عبارتند از :

با توجه به اینکه در تحقیق حاضر قصد برآن بود که رابطه بین الگوی کسب وکار نوآوری محور و کارایی محور بر عملکرد شرکت بررسی شود ، فرضیه های ذیل طراحی شدند .

فرضیه۱- بین الگوی کسب وکار کارایی محور با عملکرد شرکت ارتباط معنی داری وجود دارد.

فرضیه ۲- بین الگوی کسب وکار نوآوری محور بر عملکرد شرکت ارتباط معنی داری وجود دارد.

۱-۷) تعاریف مفهومی و عملیاتی متغیر ها

تعریف مفهومی و عملیاتی متغیر ها به شرح زیر است :

متغیر وابسته-متغیر وابسته متغیری است که هدف محقق تشریح یا پیش‌بینی تغییر پذیری در آن است.به عبارت دیگر آن یک متغیر اصلی است که در قالب یک مسئله برای تحقیق مورد بررسی قرار می‌گیرد(خاکی ،۱۳۸۲،ص۱۶۶) . در این تحقیق عملکرد شرکت متغیر وابسته است . که دارای دو مؤلفه‌ عملکرد مالی و عملکرد بازار است .

عملکرد سازمانی

مفهوم اولیه تعهد یک بعدی بوده و عنوان خطوط ثابتی از فعالیت ها به علت درک هزینه های مرتبط با ترک سازمان تعریف شده است و یا به صورت عام تر همان دلبستگی هیجانی نسبت به سازمان می‌باشد. بدین منظور اگرچه چندین مدل از تعهد در سال ۱۹۸۰ و اوایل ۱۹۹۰ پیشنهاد شد. مدل چند بعدی نسبت به همه آن ها قابل قبول تر است(واستی^[۱۰۸] ، ۲۰۰۵ ، ۵۲۵ ). تعهد، نوعی نگرش و احساس درونی فرد نسبت به سازمان، شغل یا گروه است که در قضاوت ها، عملکرد و وفاداری وی نسبت به سازمان، تأثیر گذار است. حال اگر این سازمان به اقتضای ماهیت خود با مسائل انسانی، مالی و حساسیت های از این نوع روبرو باشند. اهمیت تعهد کارکنان نسبت به آن، دو چندان خواهد شد. لازمه اعتماد به کارکنان از یک سو و رقابت بین سازمان ها از سوی دیگر، لزوم کارکنانی متعهد را ضروری می‌سازد.

تعهد، اثربخشی و بهبود عملکرد از مهمترین اهداف یک سازمان محسوب می شود و هر سازمانی سعی در تقویت این ستاده ها از طریق گوناگون دارد. قبل از سرمایه گذاری در هر زمینه ای تا حد ممکن باید از مؤثر بودن آن، اطمینان حاصل کرد. ‌بنابرین‏ برای تقویت عملکرد و نیل به اهداف باید عوامل مرتبط و تقویت کننده آن شناسایی گردند. پس از شناسایی و بررسی می توان در جهت تقویت آن ها گام برداشت یکی از این عوامل، تعهد سازمانی است که در سال های اخیر توجه زیادی را به خود معطوف ‌کرده‌است، زیرا بر بسیاری از متغیرها نظیر رضایت شغلی، غیبت، ترک خدمت، استرس شغلی و عملکرد تأثیر گذار می‌باشد جهت و میزان این روابط و اثرات آن یکسان نیست.

مفهوم تعهد در محیط کار یکی از مفاهیم بسیار چالش برانگیز و تحقیق شده در زمینه‌های مدیریت، رفتار سازمانی و مدیریت منابع انسانی است. بلوغ و تکامل تحقیقات مربوط به تعهد را توسط یک فراتجزیه تحلیل ‌در مورد این مفاهیم می توان نشان داد. بیش از ۲۰ سال، نگرش اصلی به مطالعه تعهد، مقیاس های سه بعدی میر و آلن(۱۹۸۴ ؛ ۱۹۹۷) بوده است (کوهن^[۱۰۹]، ۲۰۰۶، ۳۴). کوهن(۲۰۰۷) مطرح می کند، ضمن اینکه نگرش غالب تعهد سازمانی چند بعدی است(آلن و میر ۱۹۹۰) ‌در مورد نقش بعضی از ابعاد آن در درک تعهد اختلاف نظر وجود دارد. هم پوشانی بین دو بعد (تعهد هنجاری و عاطفی^[۱۱۰]) و بعد بندی نامشخص در بعد دیگر (تعهد استمراری^[۱۱۱]) از جمله دلایل ابهام در نگرش فعلی به تعهد سازمانی هستند. کوهن، تعهد کارکنان را بدو ورد و بعد از ورود به سازمان مورد تجزیه و تحلیل قرار می‌دهد. ‌بر اساس الگوی کوهن تعهد سازمانی دارای دو بعد است، یک بعد ابزاری^[۱۱۲] و بعد دیگر آن عاطفی و هنجاری است. این ابعاد در قالب زمان بندی تعهد و پایه های تعهد نمود پیدا می‌کنند. زمان بندی ^[۱۱۳] تعهد بین گرایش به تعهد ^[۱۱۴] که بدو ورود به سازمان ایجاد می شود و تعهد سازمانی که بعد از ورود به سازمان ایجاد می شود تفاوت می‌گذارد. پایه های تعهد^[۱۱۵]، تمایزی را بین تعهد بر اساس وابستگی ابزاری^[۱۱۶] و تعهد بر اساس وابستگی روانشناختی^[۱۱۷] قائل می شود.

۲ – ۲-۲ ) مفهوم تعهد سازمانی ^[۱۱۸]

تعهد، تمایل برای انجام تلاش قابل توجه در حق سازمان است و پذیرش ارزش ها و اهداف را منعکس می کند(هاپ چان^[۱۱۹]، ۲۰۰۶، ۲۴۵ ). سارانتینوس^[۱۲۰] (۲۰۰۷) مطرح نموده که تعهد مستقیماً با قرارداد روانشناختی برابر است، که به طور اساسی، موافقت ضمنی را بین کارکنان و سازمان با توجه به وظایف متقابل و انتظارات درک شده آن ها، توصیف می کند (لی آنیتا و دیگران^[۱۲۱]، ۲۰۰۷، ۵۶۸ ). متیو و زاجاک^[۱۲۲] می‌گویند که تعهد سازمانی نگرشی است که مستقیماً با مشارکت و تمایل کارکنان به ماندن با سازمان مرتبط می شود(سیلورتورن^[۱۲۳] ، ۲۰۰۴، ۱۶۳). برطبق نظر آلن و میر ^[۱۲۴]( ۱۹۹۷)، تعهد سازمانی می‌تواند به عنوان یک وضعیت روانی تعریف شود که رابطه کامند را با سازمان توصیف کرده و احتمال این که وی سازمانش را ترک کند کاهش می‌دهد (رگو و دیگران^[۱۲۵]،۲۰۰۸ ، ۵۳).

مفهوم تعهد سازمانی، طی سه دوره تاریخی ایجادشده که هر یک تأثیری قوی بر وضعیت کنونی آن داشته اند (کوهن ، ۲۰۰۶، ۳۴ ).

1. دوره تاریخی اولیه : تعهد به عنوان شروط جانبی^[۱۲۶]

این عصر بر اساس مفهوم سازی هوارد بکر^[۱۲۷] (۱۹۶۰) است که تعهد را با بهره گرفتن از آنچه تئوری شرطی جانبی نامیده می شود، تعریف کرد. این رویکرد یکی از اولین تلاش ها برای ارائه یک چارچوب مفهومی جامع ‌در مورد مفهوم تعهد بود که چشم اندازی کامل را ‌بر اساس رابطه فرد با سازمان ارائه می‌دهد. مطابق با این تئوری، کارکنان متعهد، متعهد هستند، چون سرمایه گذاری های کاملاً یا نیمه پنهان؛ یعنی”شروط جانبی”؛ دارند، که با باقی ماندن در یک سازمان معین ایجاد می شود . اصطلاح شروط جانبی توسط بکر در سال ۱۹۶۰ برای اشاره به انباشت سرمایه گذاری هایی مطرح شد که توسط فرد ارزش گذاری می شود و در صورتی که وی سازمان را ترک کند، از دست خواهد رفت(کوهن ، ۲۰۰۳، ۳۴).

1. دوره تاریخی میانی: نگرش وابستگی روانشناختی^[۱۲۸]

نگرش اصلی عصر دوم توسط پورتر و همکاران^[۱۲۹] در سال ۱۹۷۴ مطرح شد. کانون توجه تعهد از شروط جانبی ملموس به وابستگی روانی که فرد باید به سازمان داشته باشد، جابجا شد. ریکرد نگرشی مطرح شده توسط پورتر و همکارانش ‌به این صورت تعریف شد: قدرت و شدت نسبی یکی بودن یک فرد با یک سازمان خاص و درگیری و مشارکت در آن. بدین ترتیب تعهد توسط سه عامل مرتبط توصیف شد: ۱- اعتقاد قوی به اهداف و ارزش های سازمان و قبول آن ها، ۲- تمایل به صرف تلاش قابل توجه به خاطر سازمان ، میل قوی به حفظ عضویت در سازمان … .

ادبیات موضوعی و

پیشینه پژوهش

فصل دوم: ادبیات موضوعی و پیشینه پژوهش

مقدمه

در فصل دوم پژوهش، به بررسی و مطالعه ادبیات موضوعی تحقیق و پیشینه های نظری و عملی ای که در پی جستجوی منابع و با روش مطالعات کتابخانه ای صورت گرفته، پرداخته خواهد شد. در این فصل، به بررسی و تحلیل تعاریف مربوط به یادگیری پویا و موفقیت کسب و کارهای کوچک و متوسط، شاخص ها و عوامل مرتبط با هر کدام از آن ها، بررسی پیشینه های عملی در سطح داخلی و خارجی مرتبط با یادگیری پویا و موفقیت کسب و کارهای کوچک و متوسط و مفاهیم مرتبط با این موارد پرداخته خواهد شد.

از این رو، فصل دوم، به سه قسمت تقسیم می شود. بخش اول به ارائه مطالبی در ارتباط با موضوع یادگیری پویا و تعاریف و تشریح مؤلفه‌ های آن می پردازد. بخش دوم به تشریح موضوع موفقیت کسب و کارهای کوچک و متوسط و ابعاد مرتبط با آن خواهد پرداخت. بخش سوم این فصل نیز به ارائه پیشینه های تجربی انجام شده در داخل و خارج از کشور می پردازد.

۲-۱٫ فرهنگ یادگیری

مسئله فرهنگ و شناخت آن به عنوان یکی از اجزای استراتژی محیط داخلی سازمان، اقدامی شایسته و ضرورتی اجتناب ناپذیر است، چرا که به باور اکثر صاحب‌نظران عامل تاثیرگذار و فیلتر خودکنترلی در سازمان، فرهنگ و فضای حاکم بر آن است. به طور جامع، صاحبان قدرت و تصمیم گیری در سازمان ها، صاحبان فرهنگ و ایدئولوژی هستند و محیط فرهنگ پردامنه ترین، عمیق ترین و بلندمدت ترین تاثیر را بر رفتار و عقاید انسان ها می‌گذارد. فرهنگ یادگیری، به عنوان یکی از ملزومان اصلی توسعه سازمان یادگیرنده که نوع سازمانی مناسب عصر حاضر است، مطرح می‌باشد. رهبران سازمان در قرن بیست و یکم در جستجوی راه هایی برای بهبود توانایی سازمان، جهت ‌پاسخ‌گویی‌ هر چه سریع تر به چالش های پیش رو هستند. تعداد زیادی از محققان سازمانی تشخیص داده‌اند که قابلیت یادگیری سازمان ها تنها مزیت رقابتی آن ها در آینده است (yang, et al, 2004: 35).

رادن (۲۰۰۱) بر این باور است که با در نظر گرفتن شرایط غیر قابل پیش‌بینی، دائما نامطمئن و پرتنش در عرصه کسب و کار قابلیت یک سازمان در زمینه یادگیری ممکن است تنها منبع مزیت رقابتی باشد (kiedrowski, 2006: 369).

ریجینالدریوانز (۱۹۸۳) بر این باور است که یادگیری در درون کسب و کارها و سازمان ها باید مساوی یا بیشتر از تغییر خارج از سازمان باشد، در غیر این صورت، سازمان به سمت زوال می رود (مارکوارت، ۱۳۹۰: ۲).

پیتر سنگه نیز بر این باور است که در دنیای امروزی که دنیایی پیچیده، با تغییرات سریع و متحول است، سازمان ها در صورتی می‌توانند مزایای رقابتی خود را حفظ نمایند که به صورت موجودیتی واحد و یکپارچه قادر به یادگیری سریعتر نسبت به رقبا باشند (البدوی و شفاعی، ۱۳۸۶: ۵).

بر اساس تحقیقاتی که تا به امروز در این زمینه به انجام رسیده، یکی از الزامات شکل گیری سازمان یادگیرنده وجود فرهنگ یادگیری در آن است (kiedrowski, 2006).

در دهه های اخیر، از زمانی که بهبود نظام های بزرگ سازمانی، کانون توجه شده است، فرهنگ سازمانی به عنوان سرچشمه همه توانایی ها و ناتوانایی های سازمان در آمده است. به عبارتی، باید کامیابی و شکست سازمان ها و شاید جوامع را در فرهنگ آن ها جستجو کرد. در قلمرو بالندگی سازمانی، فرهنگ سازمانی را می توان به عنوان الگوهای غالب و جاری رفتاری، هنجاری، احساسی، اعتقادی، نگرشی و ارزشی دانست که در میان یک گروه پذیرفته و به کار بسته می شود (طوسی، ۱۳۸۵: ۱۲).

در چند دهه گذشته، شمار بسیاری از دانشمندان مدیریت به بررسی نقش فرهنگ بر عملکرد سازمانی پرداخته‌اند و در این راستا، تعاریف متعددی از فرهنگ صورت گرفته است و مطالعات تحقیقی زیادی روی نقش فرهنگ سازمانی در اثربخشی سازمان تمرکز داشته است. این مطالعات نشان می‌دهد که فرهنگ موضوعی پیچیده است که نقش آن در عملکرد و اثربخشی بسیاری از مقوله های سازمانی مبهم است. در این بین، بعضی با موضوع فرهنگ، خیلی راحت روبه رو شده اند و تمام جوانب نقش آن را در نیافته اند (morris, 2003: 20).

واژه فرهنگ از مردم شناسی اجتماعی اخذ شده است. فرهنگ مجموعه پیچیده ای است که شامل معارف، معتقدات، هنرها، صنایع، فنون، اخلاق، قوانین، سنت ها و سرانجام تمام عادات و رفتار و ضوابطی است که فرد به عنوان عضو جامعه خود فرا می‌گیرد. در این میان، جامعه وظایف و تعهداتی را بر عهده دارد (روح الامینی، ۱۳۸۴: ۱۹).

روبرت بندکت، فرهنگ را الگوی اندیشیدن و عمل کردن می‌داند که در همه کوشش های مردمی دیده می شود و آن ها را از دیگر مردمان باز می شناساند. لویی استرس، فرهنگ را نهادی مشترک می‌داند که آفریده ذهن انسان است. بثی گرو، فرهنگ را نظامی از معانی می‌داند که به گونه ای آشکار و جمعی در یک گروه و در زمان مشخص پذیرفته شده و بر پایه کنش و رفتار صورت می‌گیرد (طوسی، ۱۳۸۵: ۳).

اعتقادات و ارزش های مشترک، به سازمان ها قدرت می‌دهند و به طور کلی بر تمام جنبه‌های سازمان و وظایف مدیریت و چگونگی هدایت و پرورش کارکنان اثر می‌گذارد. میزان اهمیتی که مدیر برای کارکنان خود قائل است تابعی از اعتقادات اساسی مدیر است. همان‌ طور که شمول فرهنگ، گسترش می‌یابد، بر ادراک، تفکر و احساس آن ها و نیز بر هدف ها، ابزارها و روش های عمل تاثیر می‌گذارد. همچنین بر فرایند تصمیم گیری و حل مسائل، بر انگیزش، رضایت و روحیه افراد و بر میزان خلاقیت و نوآوری تاثیر می‌گذارد. از این رو در مدیریت چیزی آزاد از فرهنگ وجود ندارد (robbins, 2009: 785).

در ارتباط با موضوع فرهنگ در شرکت ها تا به امروز مدل های مختلفی پا به عرصه وجود گذاشته اند که در ذیل به چند مورد از آن ها و ابعاد آن ها اشاره می شود.

• • هاف استد: فرد گرایی/ جمع گرایی، فاصله زیاد/ کم قدرت، پرهیز از ابهام و مرد سالاری/ زن سالاری (راگونات، ۱۳۸۷: ۴۴).

• • هاروی – براون: فرهنگ قوی، میانه و ضعیف (فقهی فرهمند، ۱۳۸۸: ۶۶۵).

• • چارلز هندی: فرهنگ باشگاهی، فرهنگ ایفای نقش، فرهنگ وظیفه گرایی و فرهنگ اصالت فرد (هندی، ۱۳۹۰: ۱۰ – ۱۱).

• • دفت و هال: فرهنگ سلسله مراتبی، فرهنگ بازاری، فرهنگ طایفه ای و فرهنگ ویژه سالاری (زاهدی، ۱۳۸۵: ۳۱).

• دنیسون: رسالت، سازگاری، درگیر شدن و ثبات (denison, et al, 2006: 5).

به زعم مارکوارت (۲۰۰۲)، همان‌ طور که ملت ها فرهنگ های متفاوتی دارند، سازمان ها نیز شیوه های متمایزی برای اعتقاد داشتن، اندیشیدن و عمل کردن دارند که به وسیله نمادها، قهرمانان، شعائر، ایدئولوژی ها و ارزش ها شناسایی می‌شوند. ماهیت یادگیری و شیوه ای که بر اساس آن یادگیری در سازمان رخ می‌دهد، به شدت به وسیله فرهنگ سازمانی تعیین می‌شوند. فرهنگ بسیاری از سازمان ها اگرچه فرهنگ ضد یادگیری نیست، اما غیر یادگیرنده است. در اینچنین فرهنگی، خطر پذیری، تلاش برای ارائه رویکردهای نوین، به اشتراک گذاشتن اطلاعات و خصیصه هایی مانند این ها تشویق نمی شوند، در حالی که ممکن است به هم نزدن وضع موجود، پاداش در پی داشته باشد (marquart, 2002).

این مسئله بدیهی است که هیچ کشوری حاضر نیست برخلاف منافع ملی خود گام بردارد و این امر مهم را از برنامه ریزی ، سازماندهی ، هماهنگی و نظارت و کنترل فارغ بداند .

تفاوت در نوع استراتژی ها تنها راجع است به میزان دخالت دولت در تجارت خارجی ، به عبارت دیگر ، هر کشوری برای خود سیاست بازرگانی دارد که بخشی از سیاست های اقتصادی آن کشور را تشکیل می‌دهد و مقصود از آن ، اقداماتی است که هدف از اجرای آن ها رسیدن به اهداف اقتصادی مشخصی از قبیل تحقق رشد اقتصادی ، از بین بردن بیکاری ، کاهش نرخ تورم و تعدیل تراز پرداخت ها و امثال آن می‌باشد .^[۴۲]

گفتار دوم – استراتژی حاکم بر تجارت خارجی ایران

در دهه ۱۳۶۰ که دهه استقرار نظام جمهوری اسلامی ایران است مجموعه ای از چالش های داخلی و خارجی شرایطی را در کشور فراهم آورد که از جهت سیاست های تجاری و مناسبات برون مرزی از توسعه صادرات غفلت شد. به نحوی که در طول ده سال یعنی از سال ۱۳۵۸ تا سال ۱۳۶۸ ، ایران استراتژی جایگزینی واردات را پذیرفت و مجبور به اجرای آن شد .پس از پایان جنگ و عادی شدن اقتصاد نیز با وجود تأکید و تصریح قانون برنامه های توسعه پنج ساله برای اتخاذ استراتژی‌ توسعه صادرات اما حمایت‌ها از تولید داخل همچنان با بهره گرفتن از موانع تعرفه‌ای و غیرتعرفه‌ای ادامه داشت ، تا اینکه برای کاهش وابستگی به درآمدهای نفتی و در امان نگه داشتن اقتصاد از ‌آسیب‌های ناشی از اقتصاد تک محصولی ، پس از یک دوره اتخاذ سیاست های جایگزینی واردات ، از آغاز برنامه سوم توسعه (۱۳۷۹) به سیاست توسعه صادرات غیرنفتی روی آورده شد و در برنامه های سوم و چهارم و پنجم توسعه اقتصادی با محور قراردادن توسعه صادرات غیرنفتی ، رویکرد برون نگر مورد توجه قرار گرفته است .

استراتژی توسعه صادرات که یک استراتژی برون نگر است ‌به این معنا است که در این استراتژی ، حرکت صنعتی شدن در جهت تولید کالاهایی است که کشور در تولید آن ها دارای مزیت نسبی است فلذا در جهت « تجارت آزاد » حرکت می کند .

اعمال این استراتژی معمولا همراه با آزاد سازی اقتصاد می‌باشد . در نتیجه امکان جذب سرمایه خارجی در هنگام اعمال این استراتژی نسبت به زمانی که استراتژی جایگزینی واردات اعمال می شود ، بیشتر است .

مقصوداز آزاد سازی در تجارت بین الملل یعنی حذف موانع مبادلاتی میان کشورها ^[۴۳]، لیکن باید در نظر داشت که ،آزادسازی فی نفسه هدف نیست و کشورها می بایست آزادسازی را در چارچوب برنامه های توسعه صادرات خود پیگیری نمایند ؛ ‌بنابرین‏ آنچه در این زمینه مهم است ، مدیریت تجارت خارجی و مدیریت واردات است که در مقوله کلی تری ، به نام مدیریت آزاد سازی قرار می‌گیرد .^[۴۴] فلذا توجه ‌به این نکته ضروری است که اعمال استراتژی توسعه صادرات زمانی می‌تواند در جهت تقویت منافع ملی حرکت کند که دولت با توان تخصصی مناسب ، بر هدایت امور نظارت نماید و از ابزارهای هدایت و کنترل که در نظام اقتصاد بازار موجود است بخوبی و به درستی استفاده کند.

گفتار سوم – وظایف دولت در رابطه با مدیریت واردات در حقوق داخلی

از آنجا که لفظ « قوه مجریه» با کلمه اجرا عجین است ممکن است این تصور را در ذهن مخاطب ایجاد کند که وظیفۀ این قوه ، صرفا اجرای مصوبات و تصمیمات سایر قواست ، لیکن در واقع امر ، اینگونه نیست ؛ ‌به این معنا که قوه مجریه علاوه بر اجرای تصمیمات قوای دیگر ، مسئولیت ادارۀ خدمات عمومی را نیز بر عهده دارد ، فلذا وظایف این قوه ، عملا چیزی فراتر از اجرای مصوبات سایر قواست ؛ به عبارت دیگر ، قوه مجریه هم وظیفۀ اجرا و هم وظیفه اداره را بر عهده دارد.

مقولۀ واردات نیز در زمره اموری است که مدیریت و ادارۀ بهینه ی آن جزو وظایف این قوه به شمار می رود.

قوه مجریه از وزارتخانه های متعددی تشکیل شده است که هر یک از آن ها بر حسب قانون بخشی از وظایف این قوه را به انجام می رسانند. وزارت بازرگانی یکی از وزارتخانه‌های قوۀ مجریه و مسئول توسعه و بهبود امکانات بازرگانی کشور، و تنظیم قوانین و سیاست‌های آن برای نیل ‌به این اهداف بود که در ۱۲ تیر ۱۳۹۰ با وزارت صنایع و معادن ایرانادغام گردید، و با ادغام این دو، وزارت صنعت، معدن و تجارتبه وجود آمد. از آنجا که ادغام غیر از انحلال است فلذا وظایفی که در قانون برای وزارت بازرگانی مشخص شده بود ،کما فی السابق ، به قوت خود باقی است .

‌بنابرین‏ در این بخش برای آشنایی با وظایف این وزارتخانه ، بندهایی از قانون مربوط به وظایف وزارت بازرگانی که در سال ۱۳۵۳ به تصویب مجلس رسیده است ^[۴۵] و مربوط به موضوع بحث می‌باشد را ذکرخواهیم کرد :

بند نخست- وظایف سیاست‌گذاری :

ـ تنظیم و اجرای سیاست‌ها ، خط مشی ها و مقررات بازرگانی کشور.

ـ تنظیم روابط تجاری و انعقاد قراردادهای بازرگانی با سایر کشورها با رعایت مقررات مربوط.

ـ تنظیم ضوابط و مقررات صادرات و واردات سالانه کشور و نظارت بر اجرای آن.

ـ سیاست‌گذاری و کنترل و نظارت و تنظیم بازار محصولات و ایجاد تسهیلات در تأمین کالاها و مواد اولیه مورد نیاز.

ـ نظارت و حفظ تعادل بهای تولیدات داخلی و کالاهای وارده به کشور و بررسی شرایط تولید تا مرحله مصرف.

ـ تهیه و تنظیم و کنترل تراز تجاری کشور.

ـ اصلاح نظام تعرفه های گمرکی.

بند دوم – وظایف برنامه ریزی:

ـ برنامه ریزی و اقدام لازم برای تامین ثبات اقتصادی و همکاری در کنترل تورم.

ـ تنظیم بازار داخلی برای محصولات و کالاهای تولیدی و مصرفی و فرآوردهای کشاورزی و دامی.

ـ برنامه ریزی و اجرای برنامه های خرید و فروش محصولات کشاورزی به صورت تضمینی با بهره گرفتن از بودجه عمومی، وجوه اداره شده یا تسهیلات بانکی.

ـ تهیه و تنظیم و ارائه آمار و اطلاعات نهایی واردات و صادرات کشور و تجزیه و تحلیل لازم به منظور دست یابی به الگوی مناسب در زمینه صاد رات و واردات کالا و خدمات.

بند سوم – وظایف هدایت و هماهنگی:

ـ حمایت از حقوق تولیدکنندگان و مصرف کنندگان از طریق سیاست‌گذاری، نظارت بر قیمت، استاندارد، نحوه توزیع و کیفیت کالا و خدمات وارداتی و ساخت داخل.

ـ تنظیم بازار دام ، طیور ، گوشت و متفرعات آن در جهت حمایت از تولیدکنندگان و مصرف کنندگان و ایجاد هماهنگی و اجرای سیاست‌های ارشادی در تولید ، تبدیل و توزیع و بهبود کمی و کیفی آن ها.

با این ترتیب ، ملاحظه می شود که در مقررات قانونی ، وظیفۀ نظارت و هدایت و تنظیم واردات برعهدۀ دولت نهاده شده است و دولت می بایست در این راستا با جمع‌ آوری کامل داده ها ، تصمیمی مدبرانه در جهت حمایت از جامعه و شهروندان در برابر هجوم بی رویۀ کالا به کشور ، اتخاذ نماید .

گفتار چهارم – ابزارهای تحت اختیار دولت در جهت مدیریت واردات