گفتار اول: انواع تخلف گمرکی

الف) تخلف گمرکی مغایر قانون امور گمرکی (عدم اظهار)

وجود کالای اظهار نشده ضمن کالای اظهار شده، در مواردی که کالای اظهار نشده از نوع مجاز بوده و مأخذ حقوقی گمرکی و سود بازرگانی(حقوق ورودی) و عوارض آن کمتر از مأخذ حقوق گمرکی و سود بازرگانی و عوارض کالای اظهار شده باشد(احمدی، ۱۳۹۰: ۳۷۹).

ب) تخلف گمرکی مغایر قانون امور گمرکی (اقدام عملی)

بیرون بردن کالای تجاری بخشوده و مجاز از گمرک؛ بدون تسلیم اظهارنامه، خواه عمل در حین خروج از گمرک یا بعد از خروج از گمرک کشف شود؛ از نوع تخلفات گمرکی از نقض قانون امور گمرکی محسوب می‌گردد(احمدی، ۱۳۹۰: ۳۸۰).

ضمن این که اظهار کردن کالای مجاز تحت عنوان کالای مجاز دیگری که حقوق گمرکی و سود بازرگانی و عوارض آن بیشتر است با نام دیگر و با بهره گرفتن از اسناد خلاف واقع؛ تخلف گمرکی ناشی از نقض قانون امور گمرکی تلقی می‌گردد.

گفتاردوم: تخلفات گمرکی متضمن زیان مالی دولت

‌در مورد کالاهایی که حقوق گمرکی یا سود بازرگانی یا هزینه های گمرکی و یا عوارض آن از روی ارزش تعیین می‌گردد، هر گاه ارزش کالا در اظهارنامه کمتر از ارزش گمرکی مقرر در مواد ۱۰ و ۱۱ قانون امور گمرکی اظهار شده باشد علاوه بر اتخاذ تفاوت جریمه ای نیز از ده درصد تا یک برابر ما به التفاوت به تشخیص رئیس گمرک محل و با توجه به اوضاع و احوال تعیین و وصول خواهد شد.

بند سوم: ویژگی های تخلفات گمرکی

یکی از عناصر سه گانه جرایم، (عنصر معنوی) جرم است که برای تحقق آن؛ اولاً مجرم باید از قانونی که خلاف آن رفتار می‌کند مستحضر باشد؛ ثانیاًً باید عمل مجرمانه را با آزادی اراده و بدون تحمیل یک عنصر خارجی انجام دهد؛ ثالثاً بایستی خواستار رسیدن به نتیجه مجرمانه که مورد منع قانون است، باشد. در جرایم غیر عمدی هم، کلیه این جرایم به صورت عمد در عمل انجام می‌گیرد، اما آن چه موجب می شود که این نوع جرایم را اصطلاحاً(غیر عمدی) بنامند؛ نتیجه مجرمانه یا عمل است نه خود عمل؛ زیرا در این گروه از جرایم نتیجه مجرمانه مورد خواست مرتکب نیست(احمدی، ۱۳۹۰: ۳۸۲).

‌بنابرین‏ کلیه اعمالی که از روی سوء نیت انجام می‌شوند مستقیاً مضر به مصالح اجتماعی یا حقوق فردی باشند(نیز ترک فعل) و مقید به مجازات(حبس، جزای نقدی، شلاق) بوده، جرم تلقی می شود اما؛

فعل یا ترک فعلی که به خودی خود، دارای ضرر مستقیمی برای فرد یا جامعه نیستند و فقط بیشتر به منظور جلوگیری از ضررهای احتمالی آینده برای فرد یا اجتماع ممنوع شناخته شده اند، «خلاف» می‌نامند(معتمد، ۱۳۵۱: ۲۹۱).

الف) از لحاظ ماهوی

1. مجازات

جرم را می توان با معّرف قانونی مجازات شناسایی کرد، بدین تعبیر هر گاه طبق ماده ۲ قانون مجازات اسلامی؛ برای هر فعل یا ترک فعلی طبق قانون خاص ناظر، مجازاتی تعیین شده باشد، آن فعل یا ترک فعل جرم نامیده می شود.

حکم به مجازات و اجرا آن باید تنها از طریق دادگاه صالح و به موجب قانون باشد، ‌بنابرین‏ چون میزان جریمه در تخلفات گمرکی وسیله گمرکات- رئیس گمرک محل یا کمیسیون های بدوی و تجدید نظر مرجع رسیدگی به اختلافات گمرکی معین می‌گردد. نه دادگاه ها، فلذا از لحاظ ماهوی فاقد جنبه جزایی بوده، وصف جریمه مدنی دارند(احمدی، ۱۳۹۰: ۳۸۳).

در صورتی که در مقایسه با قاچاق؛ اولاً طبق قانون، قاچاق جرمی است علیه ساحت حکومت با بیان تعاریف به ماهیت و مصادیق و تعیین مجازات برای فعل یا ترک فعل آن از نوع جزای نقدی و حبس متهم و ضبط کالا.

1. از لحاظ منشاء بروز اختلاف

بسیاری از اختلافات گمرکی که النهایه ممکن است منجر به تطبیق با تخلف گمرکی و پرداخت متناسب با میزان اختلاف مالی گردد، ناشی از نحوه استنباط در تشخیص و طبقه بندی نوع کالا و تطبیق مشخصات آن با مندرجات تعرفه گمرکی و یا سایر اختلافات ناشی از اجرای مقررات گمرکی و صادرات و واردات مثل لزوم احزار گواهی استاندارد یا گواهی محیط زیست (برای وسایط نقلیه وارداتی) باشد، در صوری که در ارتکاب جرم، مرتکب با سوء نیت و آگاهی به منع قانونی نسبت به فعل یا ترک فعل، اقدام و خواهان نتیجه مجرمانه می‌باشد.

1. فقدان اطلاق در عداد جرایم خلافی(مادی)

در جرایم مادی (مانند تخلفات راهنمایی و رانندگی)، وجود خط همیشه مفروض است و جریمه متعلقه نیز ثابت می‌باشد در حالی که تخلفات گمرکی، میزان جریمه متعلقه (بین حداقل و حداکثر) و با توجه به اوضاع و احوال و به تشخیص رئیس گمرک محل،تعیین و دریافت می‌گردد. به عبارت دیگر در تخلفات گمرکی هم مثلاً هر عمل دیگری همیشه عمد در عمل هست اما، همواره عمد در حصول نتیجه خلاف ضوابط مقررات گمرکی نیست(احمدی، ۱۳۹۰: ۳۸۴).

1. حکم ترافعی و تدافعی بودن اختلاف

درست است که کمیسیون های بدوی و تجدیدنظر، صالح به رسیدگی به اختلافات گمرکی فاقد وصف دادگاه بوده، اما مرجع قانونی و تخصصی برای رسیدگی:کلیه اختلافات گمرکی(غیر کیفری)، بوده که در آن جا، طرفین اختلاف (به مثابه مرافعین) یعنی صاحب کالا از یک طرف و نماینده گمرک ایران از طرف دیگر نسبت به موضوع مختلفه فیه ارائه دلیل و دفاع نمایند.

فصل سوم:

قاچاق و تخلفات گمرکی در حقوق بین الملل

مبحث اول: جایگاه گمرک

گفتار اول: کنترل مرزها

هر چند فرایند جهانی شدن و از میان برداشته شدن بسیاری از موانع تجارت بین الملل، که حاصل تلاش های سازمان های بین‌المللی، نظیر صندوق بین‌المللی پول، بانک جهانی و سازمان جهانی تجارت (دبلیو تی او) و… بوده، موجب کم رنگ شدن مرز های بین‌المللی در بین بسیاری از کشورهای عضو اتحادیه اروپا و موافقت نامه تجارت آزاد آمریکای شمالی (نفتا)^[۵] و… گردیده است. اما کماکان کلیه کشورها در حدود حاکمیت ملی خود به نحوی بر جریان مبادله کالا از طریق مرزها کنترل و نظارت دارند(محمدحسینی، ۱۳۹۰: ۹۶).

پرسش آن است که دولت ها از کنترل های مرزی کالاها چه اهدافی را تعقیب می‌کنند و ضرورت های اعمال کنترل دولت بر جابجایی کالا از مرزهای ملی کدامند. دیدگاه های مختلفی در این زمینه وجود دارد. دیدگاه های سنتی بر اجرای سیاست های بازرگانی و کنترل تجارت بین‌المللی، به عنوان هدف های دولت از کنترل های مرزی کالاها تأکید دارند. حال آن که دیدگاه های جدید، کنترل امنیت زنجیره های عرضه بین‌المللی کالا و پاسخ گویی به چالش های فراروی دولت ها را به عنوان چنین کنترل هایی از جانب دولت، مطرح می‌کنند(محمدحسینی، ۱۳۹۰: ۹۶).

بند اول: اجرای سیاست بازرگانی

هر دولتی بنا بر اصل حاکمیت و قدرت عمومی مقرراتی را در جهت حفظ مصالح و امنیت خود وضع می کند و به مرحله اجرا می‌گذارد. این مقررات و اقدامات در تجارت خارجی آن کشور، سیاست بازرگانی یا تجاری آن دولت خوانده می شود(انصاری، ۱۳۸۷: ۲۲).

خواب و بیهوشی: ۱- علی‌رغم سکوت قانون سابق در کلیات در باره‌ی خواب و بی‌هوشی و اشاره به آن در باب قصاص نفس و دیات، در قانون جدید در کلیات ماده‌ای برای حالت خواب و بی‌هوشی بیان شده است. ۲- فایده‌مثبت دیگری هم که در قانون جدید وجود دارد این است که قانون ‌گذار در کنار خواب از بیهوشی نیز یاد کرده و در جایی که بیان می‌کند با علم به ارتکاب جرم در حالت بیهوشی خود را بیهوش کند، مشخص می‌شود که قانون گذار حالت خواب مصنوعی و هیبنوتیزم را هم مدنظر داشته است.

مسئولیت کیفری اشخاص حقوقی: یکی دیگر از مزایای قانون جدید تعریف مسئولیت کیفری اشخاص حقوقی و ذکر انواع مجازات های آن ها می‌باشد. قانون‌گذار در ماده ۱۴۲ قانون جدید اصل را در مسئولیت کیفری اشخاص حقیقی می‌داند اما درعین حال اشخاص حقوقی را دارای مسئولیت کیفری می‌داند و در ماده ۱۴۳ مسؤولیتهایی را برای آن ها در نظر گرفته است از قبیل: انحلال شخص حقوقی، جزای نقدی، ممنوعیت از دعوت عمومی برای افزایش سرمایه.

مسئولیت کیفری ناشی از فعل غیر: با وجود این که به مسئولیت کیفری ناشی از فعل غیر در برخی از قوانین خاص مثل قانون کار و قانون مطبوعات اشاره شده است امّا در قانون مجازات سابق در بخش کلیات ‌به این مقوله اشاره‌ای نشده بود در حالی که درقانون جدید به طور واضح ‌به این موضوع اشاره شده و حتی به نظریه خطا و تقصیر که در نفس مسئولیت کیفری ناشی از فعل غیر است، نیز اشاراست.

این لایحه با اصلاحاتی در جلسه ۲۷ آذرماه ۹۰ به تصویب کمیسیون قضایی و حقوقی مجلس شورای اسلامی ‌بر اساس اصل ۸۵ قانون اساسی رسیده است، در جلسه ۲۸ دی‌ماه ۹۰ شورای نگهبان مورد بحث و بررسی قرار گرفت و با توجه به اصلاحات به عمل آمده مغایر با موازین شرع و قانون اساسی شناخته نشد. لیحه قانون مجازات اسلامی در پنج باب، کلیات، حدود، قصاص، دیات و مجازات‌های تعزیری و بازدارنده تنظیم شده که در باب کلیات، اصول کلی قابل اعمال در ابواب دیگر شامل تعاریف و قلمرو اعمال مجازات، مبنای مسئولیت کیفری و شخصی بودن مجازات، تقسیم بندی جرایم و مجازات‌ها بر اساس مبانی اسلامی، حدود مسئولیت کیفری و موانع آن، جهات تخفیف مجازات و شرایط آزادی مشروط، تعویق، تعلیق و زوال محکومیت کیفری مورد توجه قرار گرفته است در این لایحه سعی کردیم ایرادات شرعی شورای نگهبان را حل کنیم.همچنین بحث های حقوق بشری را هم در نظر گرفتیم. برای مثال در ماده ۱۲ بر قانونی بودن دادرسی تأکید کردیم که پیش از این وجود نداشت.

در ماده ۱۷ دیه را تعریف و آورده ایم. دیه اعم از مقدر و غیر مقدر مالی است که در شرع مقدس برای جنایت غیر عمدی بر نفس، اعضا و یا در جنایاتی که قصاص ندارد پرداخت می شود.در ماده ۱۹ ما مجازات‌ها را به ۸ درجه تقسیم کردیم و این برای اولین بار است که اتفاق افتاده است و در واقع در مسئولیت کیفری اشخاص حقوقی یک نوآوری است. یکی از مهمترین تغییرات قانون، حذف مجازات سنگسار است. البته طی چند سال گذشته، این مجازات اجرا نمی شد و قضات سعی می‌کردند از مجازات های جایگزین استفاده کنند.در قانون جدید که قرار است به صورت آزمایشی اجرا شود هیچ اشاره ای به حکم رجم یا سنگسار نشده است

مجرمان زیر ۱۸ سال اعدام نمی شوند تغییر مهم دیگری که در این لایحه روی داده،مربوط به حدود و قصاص افراد زیر ۱۸ سال است. موضوعی که طی سال های اخیر یکی از مباحث بحث برانگیز در حوزه قضا بود. با تصویب این لایحه و اجرای آن چنانچه در کمال عقل و رشد افراد زیر ۱۸ سال شبهه ای ایجاد شود حدود و قصاص برای آن ها اجرا نمی شود. همچنین بر اساس این مصوبه، مجازات های تعزیری برای افراد زیر ۱۸ سال با افراد بالای ۱۸ سال متفاوت است. همچنین دیگر افراد زیر ۱۸ سال به زندان محکوم نشده و به مراکز تربیتی همچون کانون اصلاح و تربیت منتقل می‌شوند. در ماده ۲۷ این قانون آمده است مدت حبس از روزی آغاز می شود که محکوم به موجب حکم قطعی لازم الاجرا حبس شود. درصورتی که فرد پیش از صدور حکم،بازداشت شده باشد مدت بازداشت قبلی در حکم محاسبه می شود. درصورتی که مجازات حکم شلاق تعزیری یا جزای نقدی باشد هر روز بازداشت معادل یک ضربه شلاق یا ۱۰۰هزار ریال است.

گفتار چهارم:مستی

ماده ۱۵۴ قانون جدید مجازات اسلامی می‌گوید: مستی و بی ارادگی حاصل از مصرف اختیاری مسکرات، موادمخدر و روانگردان و نظایر آن ها، مانع مجازات نیست مگر اینکه ثابت شود مرتکب حین ارتکاب جرم به طور کلی مسلوب الاختیار بوده است لیکن چنانچه ثابت شود مصرف این مواد به منظور ارتکاب جرم یا با علم به تحقق آن بوده یعنی، علم مرتکب به اینکه در صورت مصرف این مواد جرم منظور واقع خواهد شدو جرم موردنظر واقع شود، به مجازات هر دو جرم محکوم می شود.

وارسی و کندوکاو در قوانین موضوعه بخصوص قوانین جدید التصویب به معنی آن است که قاضی ضرورتاً باید ابزار کار خود را بشناسد و و کاست و کمال آن را بسنجد، کاستیها را بنمایاند و از کمال کار تکیه گاهی فراهم کند، همکار مااقای درویش نیز بر قانون مجازات اسلامی مروری از این دست داشته است:

1. تبصره ۲ ماده ۱۴۰ قانون مجازات اسلامی ‌در مورد فحاشی و الفاظ رکیک و نسبت دادن هر امری به دیگری که دلالت بر قذف نکند چنین می‌گوید: « هرگاه کسی امری غیر از زنا یا لواط، مانند مساحقه و سایر کارهای حرام را به شخصی نسبت دهد به شلاق تا ۷۴ ضربه محکوم خواهد شد. » در همین مورد مجدداً قانون‌گذار در ماده ۱۴۵ می‌گوید: « هر دشنامی که باعث اذیت شونده و دلالت بر قذف نکند مانند اینکه کسی به زنش بگوید تو باکره نبودی موجب موجب محکومیت گوینده به شلاق تا ۷۴ ضربه می شود.»

و در ماده ی ۶۰۸ همین قانون‌گذار برای سومین بار همین برای سومین بار همین مطلب را تکرار نموده و چنین می‌گوید: « توهین به افراد از قبیل فحاشی و استعمال الفاظ رکیک چنانچه موجب حد قذف نباشد به مجازات شلاق تا ۷۴ ضربه و یا پنجاه هزار تا یک میلیون ریال جزای نقدی محکوم خواهد شد. »

به نظر می‌رسد هر امری که مصداق تبصره ۲ ماده ۱۴۰ باشد از مصادیق ماده ۱۴۵ هم می‌باشد و هرچه مصداق ماده ۱۴۵ باشد از مصادیق تبصره۲ ماده ۱۴۰ نیز می‌باشد و منطقاً رابطه تساوی بین این دو ماده برقرار است و مفهوم ماده ۶۰۸که به طور عام ‌در مورد توهین می‌باشد تمامی مصادیق ماده ۱۴۵ و تبصره ۲ ماده ۱۴۰ را در بر می‌گیرد و رابطه ماده ۶۰۸ با دو ماده دیگر عموم و خصوص مطلق است به عبارت دیگر با وجود ماده ۶۰۸ هیچ نیازی به ماده ۱۴۵ و تبصره ۲ ماده ۱۴۰نبوده و موارد مذکور تکراری و زائد بوده و موجب حجیم شدن بی مورد موارد قانونی است.

۲-۲-۱۰- علل توجه به کارآفرینی :

امروزه به دلیل رویدادهای متنوعی که در سطوح اجتماعی، فرهنگی و کسب و کار رخ داده است، در کشورهای مختلف توجه خاصی به کارآفرینی و کارآفرینان می شود و تقویت کارآفرینی سازمانی در سازمان های فعلی و ایجاد بستر مناسب برای توسعه آن، از ابزار پیشرفت اقتصادی کشورها بویژه کشورهای در حال توسعه به شمار می رود. در هر سازمانی کارآفرینان به صورت بالقوه وجود دارند و باید تلاش کرد که توانایی آن ها بیشتر شود و مهم تر از همه باید شرایطی را فراهم نمود که کارآفرینان بتوانند ابراز وجود کنند و توانایی هایشان را به صورت بالفعل در آورند. در سطح اجتماعی به عباراتی نظیر « انجام دادن کار با ابتکار و کوشش شخصی و بدون کمک گرفتن از دیگران» علاقه زیادی نشان داده می شود. افرادی که به استعدادهای خود اعتقاد زیادی دارند غالباً تمایل دارند چیزهایی را ایجاد کنند که از خود آن ها باشد. آن ها خواهان مسئولیت، نیاز شدید به مطرح کردن خود و آزادی بیشتر در ساختار سازمانی فعلی هستند. هنگامی که آن ها از چنین آزادی برخوردار نباشند و نیازهای آنان تأمین نشود ناکام شده و این ناکامی باعث می شود که بهره وری فرد کاهش یافته و حتی ممکن است فرد، سازمان خود را به امید برآورده کردن این نیازها در جایی دیگر ترک کند. کارآفرینی سازمانی شیوه برانگیختن و سپس بهره گیری از افراد در درون یک سازمان می‌باشد؛ شیوه ای که افراد فکر می‌کنند قادرند کارها را به طریقی متفاوت و بهتر انجام دهند. در اغلب موارد که کارآفرینان سازمانی مورد حمایت سازمان قرار نمی گیرند با تشویق و حمایت سرمایه گذاران مخاطره پذیر از سازمان خارج شده و تصمیم به کارآفرینی مستقل می گیرند. ‌بنابرین‏ به منظور جلوگیری از خروج افراد کارآفرین و توانمند از سازمان، توجه به کارآفرینی سازمانی و فراهم آوردن بستری مناسب برای آن در استراتژی شرکت ها شدیداًً مورد تأکید و توجه قرار می گیرند. (ناندریکر^[۳۷]، ۲۰۰۳)

به هر حال برای دستیابی به نوآوری و رشد، حفظ یا استقرار روحیه کارآفرینی در یک سازمان مهم باشد. روحیه کارآفرینی می‌تواند مزیت رقابتی ارزشمندی باشد بویژه برای شرکت هایی که از منابع انسانی توانمندی برخوردار بوده و توانایی تشویق و گسترش آن را در سازمان دارند. گسترش این روحیه در سازمان مستلزم آن است که سازمان ها استقلال و آزادی لازم را به کارآفرینان واگذار کنند. از طریق توسعه روحیه کارآفرینی در درون سازمان که کارآفرینی سازمانی نامیده می شود می توان بر موانع موجود بر سر راه انعطاف پذیری، رشد و نوآوری فائق آمد. به طور کلی مهم ترین عواملی که باعث افزایش توجه به کارآفرینی سازمانی شده انواع فشارهای اجتماعی، فرهنگی و رقابت است. (پیترز و هیسریچ، ۲۰۰۲)

۲-۲-۱۱- ضرورت و اهمیت کارآفرینی سازمانی :

جهان امروز بی تردید از ویژگی های خاصی برخوردار است که عمده ترین آن ها عبارتند از: تغییرات و تحولات سریع، پیچیدگی فزاینده و رقابت روز افزون. سازمان های امروزی در محیطی پویا، پرابهام و متحول فعالیت می‌کنند. یکی از بارزترین ویژگی های عصر حاضر تغییرات و تحولات شگرف و مداومی است که در طرز تفکر، ایدئولوژی، ارزش های اجتماعی، روش های انجام کار و بسیاری از پدیده‌های دیگر زندگی به چشم می‌خورد. سرعت این تغییرات به گونه ای است که نمی توان منحنی تغییر را در بعد زمان ترسیم کرد، زیرا پیشرفت و تحول با شتابی بیشتر از سرعت ترسیم منحنی به وقوع می پیوندد. به عبارت دیگر، تنها چیزی که در این جهان ثابت است، تغییر و تحول است. کثرت تغییراتی که سازمان ها با آن مواجه اند از چنان فشار و نیرویی برخوردار است که در دنیای مشتری گرای و رقابت افزای کنونی هر نوع مقاومتی را در هم کوبیده و همه را با خود به جلو می‌برد. وسعت و تنوع تغییراتی که بر پیکره ی سازمان‌های امروزی وارد می‌آید به قدری زیاد است که برای آن ها چاره ای جز انطباق و ‌پاسخ‌گویی‌ ‌به این تغییرات وجود ندارد. از سویی دیگر سرعت نوآوری و ارائه محصولات جدید به قدری افزایش یافته که تغییزات و ابتکارات به امری عادی در بازار تبدیل شده است و آنچه که شرکت ها به عنوان مزیت رقابتی در مقابل سایر رقبا برای خود در نظر می گیرند به سرعت توسط دیگران تقلید شده و از اهمیت آن کاسته
می شود. این موارد باعث شده تا حیات شرکت ها هرچه بیشتر در معرض خطر قرار گیرد و یافتن راه چاره به عنوان دغدغه فکری همیشگی برای مدیران شرکت ها مطرح شود. آنان باید تلاش کنند تا بیش از دیگران محصول یا خدمات مورد نظر مشتری خود را با تمام ویژگی های درخواستی او تولید و عرضه نمایند و به طور پیوسته با ترکیب جدیدی از منابع موجود خود مزایای رقابتی جدیدی را فراهم آورند. از این رو است که اهمیت نیروی انسانی خلاق و نوآور و به عبارتی دیگر کارآفرینان سازمانی در شرکت ها برجسته تر می شود. تنها با وجود

چنین افرادی یک شرکت قادر است به نوآوری ها دست یابد و در عرصه ی رقابت دوام آورده و در نهایت به عنوان یک شرکت پیشرو و کارآفرین معرفی گردد. (هادیزاده مقدم، فیل آبادی، ۱۳۸۴)

۲-۲-۱۲- محیط مناسب برای کارآفرینی سازمانی (محیط کارآفرینی درون سازمانی) :

اول، اینکه در ایجاد فضای کارآفرینی درون سازمانی عوامل مشخص و رهنمودهایی ویژه باید اعمال شوند. از آنجا که تحقیقات و توسعه ی منابع، کلید موفقیت در ایده های محصولات جدید است سازمان باید بر اساس برتری فناوری صنعتی کار کند و به جای خشکاندن ایده های نو آن ها را تشویق و حمایت کند. مثل آنچه به دفعات در شرکت هایی که نیازمند منافع فوری برای سرمایه گذاری و حجم بالای فروش اند روی می‌دهد.

دوم، اینکه تجربه یا همان آزمون و خطا مورد تشویق قرار می‌گیرد. معمولاً تولیدات یا خدمات جدید و موفق به شکل کامل و رشد یافته ظاهر نمی شوند، بلکه تکامل می‌یابند. سازمانی که می‌خواهد روح کارآفرینانه درون سازمانی ایجاد کند باید محیطی فراهم آورد که در آن اشتباه و ناکامی ها در راه توسعه و رشد تولیدات نوآورانه جدید مجاز شناخته شود اگرچه این مطلب با کار ایجاد شده و سیستم ترفیع سازمانی سنتی در تضاد است. سیستمی که در آن فرصت شکست در سازمان منظور نشده است در موارد نادری آن هم اگر باشد، فعالیت کارآفرینانه درون سازمانی شرکتی توسعه خواهد یافت. تقریباً هر کارآفرینی تجربه ی حداقل یک شکست را در راه ایجاد یک فعالیت کارآفرینانه موفق داشته است.

سوم، اینکه سازمان باید مطمئن شود در راه آفرینش و توسعه ی کالای جدید هیچگونه مانع اولیه ای بر سر راه ایجاد فرصت وجود ندارد. اغلب در سازمان حوزه های گوناگونی مورد حمایت قرار می گیرند و تلاش هایی را که کارآفرینان بالقوه درون سازمانی برای ایجاد فعالیت های کارآفرینانه نوپا انجام می‌دهند ناکام می‌گذارند.

چهارم، اینکه منابع شرکت باید مهیا و سهل الوصول باشد. یک کارآفرین درون سازمانی می گفت: «اگر شرکت واقعاً می‌خواهد که من وقت، تلاش و ریسک های شغلی را برای ایجاد فعالیت کارآفرینانه نوپا صرف کنم، باید پول و منابع انسانی آن را نیز فراهم سازد». اغلب اوقات اندک بودجه ای فراهم می‌آید آن هم برای حل مشکلاتی که اثر آنی بر میزان سودآوری دارد نه برای خلق چیزی جدید. شرکت هایی مثل زیراکس و ای تی اند تی، با پی بردن ‌به این مشکل حوزه هایی مجزا در سرمایه گذاری ایجاد کرده‌اند تا فعالیت های کارآفرینانه نوپای داخلی را تأمین مالی کنند.

اندرو^[۴۵] ( ۲۰۱۲ ) طی تحقیقات خود معتقد است مدیران کارآمد بایستی برای ایجاد روابط شخصی با تیم خود تلاش کنند. هنگامی که مدیر با کارمندان خود ارتباط برقرار نموده، اعتماد ایجاد شده و کارکنان احساس ارزش بیشتری می‌کنند. از این رو،کارمندانی که حس ارزش داشته باشند، میل بیشتری برای انجام کار بهتر دارند. بهترین مدیران می‌دانند که چه موقع کارمندان نیاز به پرورش بیشتر داشته و چگونه آن کارمندان موفق می‌شوند. پرورش دیگران شامل پرورش استعداد هر فرد و تحریک کردن این افراد برای هدایت این استعدادها به سمت بهره وری می‌باشد.

روشین^[۴۶] ( ۲۰۱۲ ) طی تحقیقات خود معتقد است مهارت های مدیریت کارآمد و پر بار، ذاتی نبوده و می‌توانند در وجود انسان قرار داده شده، توسعه یافته و آموخته شوند. تعدادی از مدیران الهام بخش، برخی محرک و تعدادی نیز نمی‌توانند با کارمندان خود ارتباط برقرار نمایند. برخی از مدیران نمی‌دانند که چگونه باید کارآمد باشند! گاهی اوقات، دلیل ترک سمتی توسط کارمندان، مدیر یا ارتباطات با افراد درون محیط کار آن ها می‌باشد. افراد شغل‌ها را ترک نکرده بلکه اطرافیان خود را ترک می‌نمایند.

۳-۲-۳- جمع بندی و ارائه چارچوب نظری تحقیق

بر اساس پیشینه تحقیق مشاهده شد که بین انتقال مهارت های مدیریتی به زیردستان و (قدرشناسی، خودباوری، آینده نگری، ریسک پذیری، تفویض اختیار، رعایت قوانین اداری و نوآوری و ابتکار) به منظور جانشین پروری رابطه وجود دارد. با توجه به مواردی که عنوان شد می توان چنین نتیجه گرفت که همه این مؤلفه‌ ها در صورت اجرای دقیق، کمک بسیاری به جانشین پروری در سازمان منطقه ویژه اقتصادی انرژی پارس استان بوشهر خواهد کرد. بر این اساس پس از مطالعه مبانی نظری و مدل های ارائه شده و همچنین پیشینه تحقیقات انجام شده پیرامون متغیرهای تحقیق در داخل و خارج از کشور، در یک بررسی کلی، برای چارچوب نظری تحقیق شکل شماره ۲ – ۱ تدوین گردید.

انتقال مهارت‌های مدیریتی

جانشین پروری

زیردستان

شکل ۲ – ۱: مدل مفهومی منتج از ادبیات و پیشینه تحقیق

فصل سوم

روش تحقیق

در فصل حاضر به روش تحقیق، جامعه آماری، روش نمونه‌گیری، نمونه آماری، ابزار جمع‌ آوری اطلاعات و روش‌های آماری تحلیل داده ها پرداخته می‌شود.

روش تحقیق

روش‌های تحقیق مختلف و متنوع می‌باشند این تحقیق به دلیل این که دخالت و دستکاری در موقعیت، وضعیت و نقش متغیرهای تحقیق نمی کند و صرفاً به تشریح و تبیین می پردازد، یک تحقیق توصیفی (غیر آزمایشی) است اما از آنجا که به بررسی ارتباط انتقال مهارت های مدیریتی به زیردستان و جانشین پروری در سازمان منطقه ویژه اقتصادی انرژی پارس استان بوشهر می پردازد یک تحقیق از نوع همبستگی است. ‌بنابرین‏ روش پژوهش حاضر، تحقیق توصیفی (غیرآزمایشی) از نوع همبستگی می‌باشد.

جامعه آماری

جامعه آماری این پژوهش شامل کلیه کارکنان زن و مرد سازمان منطقه ویژه اقتصادی انرژی پارس استان بوشهر در سال ۹۳- ۹۲ می‌باشد. بر اساس آمار رسمی گروه طرح و برنامه سازمان منطقه ویژه اقتصادی انرژی پارس استان بوشهر، تعداد کلیه کارکنان زن و مرد سازمان منطقه ویژه اقتصادی انرژی پارس در سال ۹۳– ۹۲ برابر با ۵۰۰ نفر (۴۷۰ مرد و ۳۰ زن ) می‌باشد.

حجم نمونه

در این تحقیق با بهره گرفتن از فرمول برآورد حجم نمونه (کوکران) با حجم جامعه آماری ۵۰۰ نفر در سطح اطمینان ۹۵ درصد یا احتمال خطای ۵ درصد، حجم نمونه برابر ۲۱۷ نفر محاسبه شد.

۲۱۷

روش نمونه گیری

با توجه به حجم وسیع جامعه آماری و به منظور جلوگیری از اتلاف وقت و صرفه جویی در هزینه ها ، تعدادی از افراد جامعه آماری به عنوان نمونه به شیوه تصادفی به طوری که « نمایانگر یا معرف » کل جامعه آماری باشند، برای مطالعه انتخاب می‌شوند. برای انتخاب نمونه، روش های مختلفی وجود دارد، که در این تحقیق با توجه به عدم وسعت و پراکندگی جامعه آماری از روش نمونه گیری تصادفی ساده استفاده شده است. برای این منظور ابتدا لیست مشخصات کارکنان سازمان منطقه ویژه اقتصادی انرژی پارس استان بوشهر در سال ۹۳ تهیه گردید و سپس تعداد نمونه مورد نیاز از جامعه آماری انتخاب و پرسشنامه جهت تکمیل در اختیار آن ها قرار گرفت.

ابزار جمع‌ آوری اطلاعات

در این پژوهش اطلاعات مورد نیاز از طریق پرسشنامه بسته جمع‌ آوری گردیده است. پرسشنامه استفاده شده از دو قسمت تشکیل شده است:

الف) سئوالات زمینه‌ای: این دسته سئوالات جهت سنجش خصوصیات فردی پاسخگویان در نظر گرفته شد.

ب) پرسشنامه محقق ساخته انتقال مهارت های مدیریتی: پرسشنامه محقق ساخته انتقال مهارت های مدیریتی مشتمل بر ۳۰ گویه می‌باشد. این پرسشنامه دارای ۷ مؤلفه (نوآوری و ابتکار ۴ گویه، قدرشناسی۴ گویه، خودباوری۴ گویه، تفکر منطقی و آینده نگری۵ گویه، ریسک پذیری۴ گویه، روش تفویض اختیار ۵ گویه و رعایت قوانین اداری ۴ گویه) می‌باشد. پس از تهیه پرسشنامه اعتبار و پایائی آن را باید قبل از انجام مطالعه اصلی سنجید. برای تعیین اعتبار محتوایی صوری، پرسشنامه را در اختیار چند تن از استادان رشته علوم انسانی و تربیتی به ویژه استاد راهنما قرار دادم تا مشخص نمایند که گویه‌ها صرفاً موضوع مورد بررسی را می‌سنجد یا خیر. پس از آن تعدادی از گویه‌ها حذف یا تغییر داده شد، سپس پایایی را با بهره گرفتن از آزمون مقدماتی بر روی نمونه‌ای مشابه نمونه اصلی ولی کوچک‌تر از آن مورد بررسی قرار دادیم. ‌بنابرین‏ پس از تهیه پرسشنامه‌، تعداد ۴۰ نسخه از آن تکثیر و به وسیله پاسخگویان تکمیل گردید. سپس داده های جمع‌ آوری شده را کُدگذاری نموده و با بهره گرفتن از نرم‌افزار کامپیوتری (spss) پایایی گویه‌ها را با بهره گرفتن از آزمون پایایی سنج آلفا کرونباخ محاسبه نمودیم که نتایج آن برای کل پرسشنامه در جدول ۳-۱ و خرده مقیاس‌های مختلف آن در جدول ۳-۲ آمده است.

جدول ۳-۱٫ تعیین پایایی پرسشنامه ی انتقال مهارت های مدیریتی

مقیاس
تعداد نمونه
تعداد سؤالات
مقدار آلفای کرونباخ

انتقال مهارت های مدیریتی

۲۱۷

۳۰

۷۷/۰

جدول ۳-۲٫ ضریب همبستگی هر یک از ابعاد انتقال مهارت های مدیریتی با نمره ی کل مقیاس

ابعاد
آماره
ضریب همبستگی
سطح معنی داری

انتقال نوآوری و ابتکار به زیردستان

^**۵۸/۰

۰۰۰۱/۰

انتقال قدرشناسی به زیردستان

^**۶۳/۰

۰۰۰۱/۰

انتقال خودباوری به زیردستان

^**۷۵/۰

۰۰۰۱/۰

انتقال تفکر منطقی و آینده نگری به زیردستان

^**۸۴/۰

۰۰۰۱/۰

انتقال ریسک پذیری به زیردستان

^**۷۷/۰

۰۰۰۱/۰

انتقال روش تفویض اختیار به زیردستان

^**۷۵/۰

۰۰۰۱/۰

انتقال رعایت قوانین اداری به زیردستان

^**۵۸/۰

۰۰۰۱/۰

۰۱/۰ p<^**

روش های آماری تحلیل داده ها

۲-۲-۴-۴- هزینه های نمایندگی و جریان وجه نقد آزاد

از مسائل مهمی که در سال‌های اخیر در پی رسوایی‌های گسترده مالی در سطح شرکت‌های بزرگ موردتوجه پژوهشگران قرارگرفته و به عنوان یکی از موضوعات مهم برای سرمایه‌گذاران مطرح‌شده، موضوع حاکمیت شرکتی است که به لزوم نظارت بر مدیریت شرکت و به تفکیک واحد اقتصادی از مالکیت آن و درنهایت حفظ حقوق سرمایه‌گذاران و ذینفعان می ­پردازد. زیربنای اصلی این گروه از پژوهش‌ها به عدم تقارن اطلاعاتی بین مدیران و ذینفعان و رابطه نمایندگی بین مدیران و سهام‌داران مرتبط است. جنسن و مک لینگ با شرح هزینه نمایندگی که به علت نابرابری اطلاعات میان مدیریت و سهام‌داران ایجاد می‌شود، یکی از مکانیسم‌های کاهش این هزینه را کاهش جریان نقد آزاد در دسترس مدیران عنوان کردند که از طریق پرداخت سود تقسیمی حاصل می‌رود. سود تقسیمی هزینه نمایندگی را به وسیله توزیع جریان نقد آزاد که در پروژه های بی‌ثمر توسط مدیریت سرمایه‌گذاری می‌رود، کاهش می‌دهد. ‌بنابرین‏، بر اساس تئوری نمایندگی، اغلب انتظار می‌رود که مدیران، فعالیت‌هایی را انجام دهند که برای سهام‌داران پرهزینه باشد و حتی قراردادهای بین مدیران و شرکت‌ها نیز نمی­تواند مانع از فعالیت‌های فرصت‌طلبانه مدیران شود؛ ‌بنابرین‏، سهام‌داران فاقد قدرت کنترل، نیازمند ساختاری برای نظارت هستند. حاکمیت شرکتی، ابزاری برای ایجاد توازن بین سهام‌داران و مدیریت است و سبب کاهش مشکلات نمایندگی می‌رود و این احتمال که مدیران، سیاست تقسیم سود کمتر از حد مطلوب را در پیش گیرند، کم می‌کند (فخاری و یوسفعلی تبار، ۱۳۸۹، ۷۰).

به عقیده گراسمن و هارت (۱۹۸۰) و جنسن (۱۹۸۶) سیاست تقسیم سود تضاد نمایندگی را با کاهش جریان نقدی آزاد در دسترس مدیران کاهش می‌دهد؛ زیرا مدیران حتماً به نفع سهام‌داران عمل نمی­کنند. اگر مدیران مقدار سود تقسیمی را افزایش دهند؛ مقدار جریان نقد آزاد کاهش می‌یابد. ‌بنابرین‏، مشکل جریان نقد آزاد کاهش می‌یابد. همچنین، پرداخت سود سهام، به کنترل مشکل نمایندگی کمک می‌کند. پرداخت سود به سهام‌داران، منابع تحت کنترل مدیران و بالطبع قدرت مدیر را کاهش می‌دهد ؛ همچنین احتمال نظارت بازار سرمایه را بر شرکت افزایش می‌دهد؛ زیرا با پرداخت سود تقسیمی، احتمال انتشار سهام جدید شرکت افزایش می‌یابد و این مسئله باعث بررسی شرکت توسط بانک‌های سرمایه‌گذار، بورس اوراق بهادار و عرضه‌کنندگان سرمایه می‌رود.

نظارت دقیق شرکت به وسیله بازارهای سرمایه به کم کردن رفتار فرصت‌طلبانه مدیران و درنهایت هزینه نمایندگی کمک می‌کند ؛ ‌بنابرین‏، سود تقسیمی به کاهش نابرابری اطلاعاتی و تضاد نمایندگی بین مدیران و سرمایه ­گذاران کمک کرده و اگر سیستم حاکمیت شرکتی خوب عمل کند، مشکلات اطلاعاتی و نظارتی کمتری وجود خواهد داشت. بر مبنای مدل نمایندگی دو فرضیه در توجیه رفتار سود تقسیمی در ادبیات مالی ارائه شده است: ۱٫ فرضیه نتیجه ۲٫ فرضیه جایگزینی.

فرضیه نتیجه مبتنی بر فرضیه جریان نقد آزاد است. بر مبنای فرضیه جریان نقد آزاد، مدیران فرصت‌طلب، از وجوه آزاد به منظور سرمایه ­گذاری در پروژه­ ها و اموری که باعث افزایش پرستیژ و ابهت و شهرت آن‌ ها می‌رود، به نفع خود استفاده می‌کنند (میتون، ۲۰۰۴، ۴۲۰). فرضیه نتیجه، بیان می‌کند تقسیم سود نتیجه کیفیت حاکمیت شرکتی است. در واقع شرکت­هایی که حقوق سهام‌داران در آن رعایت نمی‌شود، دچار مدیریت‌های فرصت‌طلب می‌شوند؛ زیرا مدیران دارای قدرت گسترده‌ای بوده و با نظارت بسیار کمی از طرف صاحبان سهام مواجه می‌شوند. در این صورت، مدیران سعی ‌می‌کنند که پول نقد را به‌جای توزیع بین سهام‌داران درون شرکت نگه­دارند؛ ‌بنابرین‏، پرداخت سود کمتر، نتیجه حاکمیت ضعیف‌تر است؛ اما اگر سهام‌داران قدرت کافی داشته باشند، می‌توانند بر سود تقسیمی اثر بگذارند (بنیامین و کاتلین، ۲۰۰۸، ۱۴۸).

فرضیه دیگر در توجیه توزیع سود، فرضیه جایگزینی است. بر اساس این نظریه توزیع سود، جایگزین حقوق صاحبان سهام می‌رود؛ یعنی شرکت‌های با حاکمیت ضعیف‌تر، سود تقسیمی بیشتری می­پردازند تا جانشینی برای مدیریت ضعیف آن‌ ها باشد. این مبحث به‌ خصوص روی نیاز شرکت برای تأمین مالی از طریق بازارهای سرمایه­ای بیرونی تمرکز می‌کند. شرکت‌ها برای تأمین مالی خارجی، باید دارای اعتبار قابل قبولی باشند و یک‌راه برای ایجاد چنین اعتباری پرداخت سود سهام است. رفتار خوب با سهام‌داران برای شرکت‌هایی که حقوق سهام‌داران در آن ضعیف است، باعث اعتبار شرکت می‌رود. ‌بنابرین‏، پرداخت سود سهام، بزرگ‌ترین دستاورد اعتباری برای این‌گونه شرکت‌ها است. البته اگر شرکت‌ها دارای ساختار حاکمیت قوی باشند، نیاز به مکانیسم اعتباری و همچنین پرداخت سود سهام توسط آن‌ ها کمتر می‌رود (فخاری و یوسفعلی تبار، ۱۳۸۹).

۲-۲-۴-۵-ساز و کارهای کنترل هزینه نمایندگی (ساز و کارهای کنترل مدیر)

حاکمیت شرکتی ساختاری را فراهم می­ کند که از طریق آن اهداف شرکت تنظیم می‌رود و روش‌های دستیابی به آن اهداف و نظارت بر عملکرد تعیین می­گردد. در واقع حاکمیت شرکتی روابط بین مدیران، سهام‌داران و سایر ذینفعان را تبیین می­ کند. پایه­ های آغازین حاکمیت شرکتی با تهیه گزارش کادبری^[۳۰] در انگلستان و گزارش دی^[۳۱] در کانادا و مقررات هیئت‌مدیره در جنرال موتورز آمریکا شکل گرفت که بیشتر به موضوع راهبری شرکت‌ها و حقوق سهام‌داران متمرکز بود و بعدها با طرح موضوعات و پدید آمدن مشکلات ناشی از فعالیت نادرست شرکت‌های بزرگ با توجه جدی به حقوق تمام ذینفعان و سایر مسائل مربوط به جامعه تکامل پیدا کرد. پیامد حاصل از به‌کارگیری حاکمیت شرکتی بهبود کارایی و افزایش اثربخشی شرکت‌هاست (رهبری خرازی،۱۳۸۳).

به دلیل مشکلات نمایندگی ممکن است مدیران شرکت‌ها از منابع شرکت در جهت افزایش ثروت سهام‌داران استفاده نکنند و در راستای پیشبرد اهداف و منافع شخصی خود این منابع را به کار گیرند. برای این منظور ابزارها و سازوکارهای مختلفی مورداستفاده قرارگرفته است که هیچ‌کدام نتوانسته است به طور مؤثر از به وجود آمدن این مشکل جلوگیری نماید. امروزه محققان بهترین راه‌حل این مشکل را در بهبود حاکمیت شرکتی می­دانند. حاکمیت شرکتی شامل سازوکارهایی است که می ­تواند از سوءاستفاده مدیران در جهت دنبال کردن منافع شخصی خود جلوگیری نموده و موجب بهبود عملکرد شرکت‌ها شوند. به‌طورکلی، اصول حاکمیت شرکتی چارچوبی را برای هدایت مؤثر و کارآمد بنگاه‌های اقتصادی در جهت حداکثر سازی ثروت سهام‌داران ایجاد می­ کند.