کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

آذر 1403
شن یک دو سه چهار پنج جم
 << <   > >>
          1 2
3 4 5 6 7 8 9
10 11 12 13 14 15 16
17 18 19 20 21 22 23
24 25 26 27 28 29 30


 

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کاملکلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

 

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کاملکلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل



جستجو



 



انتقاد، اهانت، حالت دفاعی داشتن و کارشکنی نشان داده شده در روابط پایدار این روابط را به ناپایداری می کشاند. این رفتارها مخصوصاً زمانی برای روابط مشکل ساز هستند که (۱) به طور عادتی در آمده باشد، (۲) متقابل باشد، و (۳) به طور ناکافی با رفتارهای مثبت متعادل شده باشد. عوامل متعددی برای تبیین ارتباط بین کیفیت رابطه (مانند رضایت زناشویی) و ماهیت تعاملات تعارضی سازنده و مخرب پیشنهاد شده است. از میان مهمترین عوامل می توان ‌به این موارد اشاره نمود: (۱) علیت و اسنادهای مسئولیتی که شریک ها درباره رفتار دیگران به کار می‌برند؛ (۲) شایستگی درک شده ارتباطات تعارضی ؛ و (۳) تهدید ادراک شده ای که در جریان تعاملات تعارضی ظاهر می شود.

اسناد ها شامل تفسیرهایی است که شریک ها درباره علیت و مسئولیت رفتار هریک از آن ها ارائه می‌دهند. زوج های پریشان نسبت به زوج های غیر پریشان بیشتر از اسنادهای منفی و اسنادهایی که به رابطه آسیب می زند، استفاده می‌کنند. به عبارت دیگر، زوج هایی که از رابطه خود ناراضی هستند گرایش دارند همسر خود را مقصر بدانند و او را مشکل رابطه خود تلقی می‌کنند (برادبری[۱۳۹] و فینچام[۱۴۰] ، ۱۹۹۰). مخصوصاً ، اشخاص ناراضی از رابطه گرایش دارند شریک خود را مسبب مشکلات کلی تا موضوعات خاص ، پایدار تا زودگذر، و و مرتبط با شخصیت شریک زندگی خود تا وابسته به موقعیت، بدانند.

بعلاوه، آنان که تجارب رضایت بخش کمتری دارند تصور می‌کنند که رفتار مشکل آفرین همسرشان از روی عمد، سزاوار سرزنش و خود انگیخته است. چنین اسنادهای منفی همچنین با رفتارهای مخرب تعارضی ارتباط دارند (فینچام[۱۴۱] و برادبری[۱۴۲] ، ۱۹۹۲؛ سیلارز[۱۴۳]، ۱۹۸۰). اگر این اسنادهای منفی تر شوند، به ایجاد جوی کمک می‌کنند که در آن فرد احساس می‌کند از نظر هیجانی به وسیله منفی گرایی شریک زندگی خود درهم شکسته شده است، که به تنزل بیشتر رضایت ارتباطی منجر می‌گردد.

‌بنابرین‏، زوج های پریشان در یک چرخه ‌پس‌رونده گرفتار می‌شوند به طوری که کاهش رضایت منجر به اسنادهای منفی فزاینده می‌گردد، که منجر به و مشتق از رفتارهای تعارض مخرب می‌گردد، که به نوبه خود،کاهش بیشتر رضایت را در طول زمان به دنبال دارد. تکرار بیشتر این رفتارها و ادراکات در طول زمان، به احتمال زیاد به تجربه دور شدن و انزوا در ازدواج منجر می شود و زوجین را به سمت طلاق سوق می‌دهد(گاتمن، ۱۹۹۴). مشابه با این اسنادها، درک شایستگی ارتباط و رضایت ارتباطی رابطه بین کیفیت رابطه و رفتار تعارضی را از هم متمایز می سازد(کاناری و کاپاچ، ۱۹۸۸؛ کاناری، کاپاچ و سیرپ[۱۴۴]، ۲۰۰۱؛ اسپیتبرگ[۱۴۵]، کاناری و کاپاچ، ۱۹۹۴). مخصوصاً، زمانی که تدابیر تعارضی سازنده را به کار می گیرند، یکی از شرکا عموماً رضایت بیشتری از تعامل تعارضی دارد و همسر دیگری را به ‌عنوان یک گوینده ای که از نظر ارتباطی با صلاحیت است نگاه می‌کند. به عبارت دیگر، رفتارهای مخرب، با عدم رضایت ارتباطی یکی از همسران و با تصور اینکه یکی از آن ها از نظر ارتباطی بی کفایت است ارتباط دارد. احساسات رضایت ارتباطی و تصور کفایت ارتباطی شریک ، به نوبه خود ، با کیفیت ارتباطی مانند رضایت، اعتماد، کنترل متقابل، دوست داشتن و عشق ارتباط دارد. ‌بنابرین‏، رضایت ارتباطی بیشتر و ادراک کفایت ارتباطی بیشتر به بهبود کیفیت رابطه شامل سطوح بالاتر رضایت ارتباطی و اعتماد بیشتر کمک می‌کند. یکی دیگر از دلایلی که رفتارهای تعارضی منفی باعث فرسودن ارتباط می‌گردد این است که آن ها در چهره ترسناکی به وجود می آورند. چهره اشاره به یک ارزش اجتماعی مثبت دارد که یکی از طرفین تصور می‌کنند در تعامل اجتماعی دیگران اعتبار دهی می شود(گاتمن، ۱۹۶۷). به طور کلی مردم دوست دارند پذیرفته شوند، به آن ها ارزش داده شود، و به وسیله افراد مهم به آن ها احترام گذاشته شود (براون و لوینسون، ۱۹۸۷). همسران به طور مشترک با بیان تعلق و احترام از این چهره ، و اجتناب از توهین به چهره یکدیگر از آن حمایت می‌کنند. کاملاً طبیعی است که تعامل تعارضی این چهره را تهدید می‌کند. تا زمانی که تعارض عدم رضایت درباره برخی چیزهای مربوط وابستگی همسران را انتقال می‌دهد، چهره همسران مورد تهدید است. در ارتباط های نزدیک مانند ازدواج، چهره فرد به طور جدایی ناپذیری به رابطه گره خورده است. زمانی که یکی از زوج ها انتقاد می‌کند، دیگری چنین استنباط می‌کند که موقعیت او در رابطه زیر سؤال رفته است (کاپاچ و میتس[۱۴۶]، ۱۹۹۴). درجه ای که به طور تصوری چهره مورد تهدید قرار گرفته است به روش ارتباط زوجین بستگی دارد. پیام هایی که ناعادلانه، همراه با بی ادبی و بی احترامی باشد بیشتر چهره را تهدید می‌کند. برای مثال، شکایت همراه با لحن خصمانه یا طعنه آمیز نه تنها مخالفت با رفتار یا ایده همسر را انتقال می‌دهد، بلکه عدم تأیید همسر را هم انتقال می‌دهد. اشخاصی که چنین عدم تأییدی را دریافت می‌کنند احساسشان جریحه دار شده و احساس تنزل ارزش از جانب همسر می کنند. به عبارت دیگر، آن ها اعتقاد دارند که شریک زندگی آن ها “به رابطه آن ها به ‌عنوان یک شخص مهم ، نزدیک یا ارزشمند از نظر علاقه شخصی توجه ندارد”(لیری و دیگران، ۱۹۹۸). در نتیجه، او ممکن است برای حفاظت خود از صدمه بیشتر و تهدید چهره خودش را از شریک زندگی خود دور کند (وانجلیستی[۱۴۷] و یانگ، ۲۰۰۰).

رفتارهای سازنده تا اندازه ای از رابطه حفاظت می‌کنند، زیرا ترس تصوری چهره را تا حدودی کاهش می‌دهد. کاستن از شکایت ها از روی سیاست و با نشان دادن توجه مثبت چهره شریک را حفظ می‌کند و این اطمینان مجدد را ایجاد می‌کند که علی رغم بیان اختلاف و نارضایتی رابطه همچنان استوار و بی عیب و نقص باقی مانده است. مارک لاری و کاری اسپرینگ این مثال را ذکر کرده‌اند:

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
[پنجشنبه 1401-09-24] [ 04:21:00 ب.ظ ]




۵- شخصیت: افراد خلاق عموماً دارای ویژگی‌های شخصیتی مانند مصّر بودن، مقاوم بودن در مقابل فشارهای بیرونی و داخلی و نیز مقاوم بودن در مقابل وسوسه همرنگ جماعت شدن هستند.

۶- محیط: افراد خلاق عموماً در داخل محیط‌های حمایتی بیشتر امکان ظهور می‌یابند.

این پژوهشگران مشخص کردند که عمده‌ترین دلیل عدم کارایی برنامه های آموزش خلاقیت، تأکید صرف این برنامه ها بر تفکر خلاق به عنوان یکی از شش منبع مؤثر در خلاقیت می‌باشد. جایی که سایر عوامل نیز تأثیر بسزایی در موفقیت و شکست برنامه های آموزشی خلاقیت ایفا می‌کنند(وندرمرو، ۲۰۰۸).

جورج نلر(۲۰۰۶)[۴۱] در کتاب هنر و علم خلاقیت[۴۲] برای خلاقیت مراحل چهارگانه: آمادگی، نهفتگی، اشراق[۴۳] و اثبات را ذکر ‌کرده‌است. از این دید، افراد خلاق ابتدا با مسئله یا یک فرصت آشنا شده و سپس از طریق جمع‌ آوری اطلاعات با مسئله یا فرصت مورد نظر درگیر می‌شوند. در مرحله بعد افراد خلاق روی مسئله تمرکز می‌کنند، در این مرحله فعالیت ملموسی مشاهده نمی‌شود و فرد سعی در نظم دادن تفکرات، اندیشه‌ها، تجارب و زمینه‌های قبلی خود جهت نیل به یک ایده دارد. درگیری ذهنی عمیق فرد (خودآگاه و ناخودآگاه) فراهم کردن فرصت(جهت تفکر بر مسئله) منجر به خلق و ظهور ایده‌ای جدید و بدیع می‌شود. در نهایت فرد خلاق در صدد برمی‌آید صلاحیت و پتانسیل ایده خویش را به اثبات برساند(وندرمرو، ۲۰۰۸).

۲-۵-۷-۴ متغیرهای منابع انسانی مؤثر بر خلاقیت

در مقوله منابع انسانی در می‌یابیم که سازمان‌های نوآور، فعالانه آموزش و توسعه دانش اعضای خود را آن طور که روزآمد باشد تشویق می‌کنند. امنیت شغلی در سطح عالی برای کارکنان خود فراهم می‌آورند تا ترس از اخراج به خاطر اشتباه را کاهش دهند و به افراد جرئت می‌بخشند که تغییرپذیر باشند. زمانی که اندیشه‌ای جدید تکامل می‌یابد پیشتازان تغییر فعالانه و با شور و شوق اندیشه را تعالی می‌بخشند و آن را حمایت می‌کنند و بر مشکلات چیره می‌شوند و اطمینان می‌دهند که نوآوری به مرحله اجرا در خواهد آمد(میرسپاسی،۱۳۷۵).

۲۸

۲-۵-۸ نقش آموزش در بهبود نیروی انسانی

رسیدن به اهداف سازمان به توانایی کارکنان در انجام وظایف محوله و انطباق با محیط متغیر بستگی دارد. اجرای آموزش و بهبود نیروی انسانی سبب می‌شود تا افراد بتوانند متناسب با تغییرات سازمانی و محیطی، به طور مؤثر فعالیت­هایشان را ادامه داده و ‌بر کارایی خود بیفزایند. ‌بنابرین‏ آموزش و بهبود، کوششی مداوم و برنامه‌ریزی شده از جانب مدیریت سازمان جهت بهبود سطوح شایستگی کارکنان و عملکرد سازمانی است(میرسپاسی،۱۳۷۵). در این قسمت علاوه بر بیان نقش آموزش منابع انسانی به اهمیت و ضرورت آن بویژه در زمینه آموزش ضمن خدمت و تکمیلی کارکنان بیان می‌گردد.

۲-۵-۸-۱ اهمیت آموزش نیروی انسانی

در گذشته چنین گمان می‌رفت که زمان آموختن از زمان کارکردن جدا است و از دیدگاه آن ها آموزشی در خور توجه بود که پیش از شروع کار به افراد داده می‌شد. بر‌‌ این گمان انسان برای زمانی می‌آموزد و سپس به زندگی و کار مولد و سودمند می‌پردازد و زمانی که کار و زندگی آغاز می‌شود، دیگر برای آموزش و پرورش جایی در خور توجه وجود ندارد. این اندیشه اکنون روایی ندارد و آموزش و پرورش با زیستن انسان همراه شده است. همه مردم برای همه وقت باید به آموختن بپردازند و با دانش جدید تجهیز شوند(هومن، ۱۳۸۱).

رسیدن به اهداف سازمان بستگی به توانایی کارکنان در انجام وظایف محوله و انطباق با محیط متغیر دارد. اجرای آموزش و بهبود نیروی انسانی سبب می‌شود تا افراد بتوانند متناسب با تغییرات سازمانی و محیط، به طور مؤثر فعالیت­هایشان را ادامه داده و ‌بر کارایی خود بیفزایند. ‌بنابرین‏ آموزش و بهبود، کوشش مداوم و برنامه‌ریزی شده به وسیله مدیریت برای بهبود سطوح شایستگی کارکنان و عملکرد سازمانی است(کاپلان و نورتن،۲۰۰۶).

ویلیام جیمز در تحقیقی نشان داد که کارکنان با ۲۰ تا ۳۰ درصد توانایی خودکار ‌می‌کنند، تحقیق وی نشان داد که اگر کارکنان آموزش ببینند و به طور شایسته برانگیخته شوند ۸۰ تا ۹۰ درصد توانایی‌ها و صلاحیتهای خود را بروز می­ دهند(مشبکی، ۱۳۸۵).

واقعیت این است که در جهان امروز آنچه بیش از همه دارای اهمیت ‌می‌باشد نیروی انسانی است. به‌طوری که اقتصاددانان معتقدند آنچه در نهایت خصوصیت روند توسعه اقتصادی و اجتماعی یک کشور را تعیین می‌کند، منابع انسانی آن کشور است، نه سرمایه و یا منابع مادی دیگر. این منابع انسانی هستند که سرمایه ها را متراکم می‌سازند، از منابع طبیعی بهره‌برداری می‌کنند، سازمان‌های اجتماعی و اقتصادی و سیاسی را به وجود می‌آورند و توسعه ملی را پیش می‌برند. سازمانی که نتواند مهارت ­ها و دانش افرادش را توسعه دهد و از آن به نحو مؤثری بهره‌برداری کند، قادر نیست خود را در دنیای سرشار از رقابت امروزی حفظ کند(مشبکی، ۱۳۸۳).

آموزش در حقیقت خود مدیریت است و بدون آموزش کارکنان، پایه­ های مدیریت متزلزل و سست می­ شود. مدیران باید توجه کنند که هر رفتار سازمانی می ­تواند از سه عامل نشأت گرفته باشد:

    1. عدم توانایی فرد در انجام وظایف (که از طریق آموزش فرد در انجام وظایف خود توانا می­گردد)

    1. عدم انگیزش در انجام شغل (که از طریق مختلف از جمله تولید شغل و آموزش آن، جابجایی و آموزش و اسلوبهای آموزشی دیگر ‌می‌توان این مشکل را مرتفع نمود)

  1. فقدان و یا کاهش انگیزش (که از طریق جلسات متعدد آموزشی، توجیه و تبادل اطلاعات در سازمان ‌می‌توان پاسخ مناسبی برای آن یافت.)

نیاز به آموزش و پرورش را ‌می‌توان از دو دید سازمان و کارکنان نیز مطرح کرد:

۲۹

الف- از نظر سازمان، آموزش و تربیت کارکنان و مدیران به دلایل زیر ضرورت دارد:

    1. جهت دادن به کارکنان جدید الورود

    1. ازدیاد مهارت­ های کارکنان و حفظ مهارت­ های فعلی آنان

    1. آماده ساختن یک نیروی کار ماهر برای آینده

    1. کمک به اجرای تعهدات قانونی سازمان، از قبیل ایجاد فرصت­های مساوی شغلی

  1. ایجاد انگیزه در کارکنان به وسیله ایجاد فرصت­های رشد برای آن ها

ب- از دیدگاه کارکنان نیز اهم دلایل ضرورت آموزش و پرورش عبارتند از:

    1. اجتناب از شیوه ­های منسوخ و طرد شده

    1. آماده شدن کارکنان برای احراز مشاغل بالاتر

  1. برقراری یک مسیر خدمتی برنامه­ ریزی شده

درمی­یابیم که مرکز ثقل و هسته اصلی فرایند مدیریت و توسعه منابع انسانی براندیشه و عمل انسان استوار است و کمیت و بویژه کیفیت نیروی انسانی در یک سازمان و جذب، نگهداری، تجهیز و آموزش و پرورش همه جانبه آن از اهم مسائل بحساب می ­آید.

۲-۵-۸-۲ انواع و سطوح آموزش نیروی انسانی

در یک تقسیم بندی کلی، آموزش نیروی انسانی مشاغل در سازمان­ها، به دو دسته آموزش­های بدو خدمت و آموزش‌های حین خدمت تقسیم می­شوند:

  1. آموزش‌های بدو خدمت (نوآموزی): این نوع آموزش­ها معمولاً به صورت آموزش توجیه خط­مشی­ها و رویه ­های سازمان برای کارکنان جدید الاستخدام ارائه می­گردد و شامل موارد ذیل ‌می‌باشد:

الف- آشنا ساختن کارکنان با حقایق و مسائل سازمانی.

ب- ایجاد نگرشهای مثبت و مطمئن در سازمان.

ج- بهبودخدمات.

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
 [ 04:21:00 ب.ظ ]




۲-۲-۵) سنجش سرمایه فکری

۲-۲-۵-۱) دلایل سنجش سرمایه فکری

ضرورت اندازه گیری سرمایه فکری در پاسخ ‌به این سوال نهفته است که آنچه را که نمی توانید اندازه گیری کنید چگونه می توانید مدیریت کنید ؟

شرکت های فعال در عرصه ی اقتصاد دانش محور ‌به این نتیجه رسیده اند که استفاده از سرمایه فکری باید محور حرکت و توسعه ی آن ها قرار گیرد. در همین راستا اولین بحثی که مستلزم توجه و دقت فراوان است، مدیریت سرمایه فکری است که این مدیریت بدون انجام فرایند اندازه گیری سرمایه فکری، مدیریتی کارا و اثربخش نخواهد بود . بسیاری از پژوهشگران معتقدند که رشد ارزش شرکت­ها بیش از رشد ارزش دفتری­شان ‌می‌باشد در حقیقت گزارشگری مالی سنتی نمی­تواند ارزش واقعی شرکت را محاسبه نماید و فقط به اندازه ­گیری ترازنامه مالی کوتاه مدت و دارایی­ های ملموس اکتفا می­ کند.(یانگ و دیگران، ۲۰۰۶)[۹۸]

سازمان­ها بنا بر ایده اندرسون(اندرسون[۹۹]،۲۰۰۴) به چهار دسته از دلایل ممکن است سرمایه ­های فکری خود را مورد سنجش قرار دهند که عبارتند از :

    • بهبود مدیریت داخلی

    • بهبود گزارش­دهی به خارج سازمان

    • مبادلات این سرمایه

  • دلایل قانونی بهبود حسابداری

در این میان شکاف بین ارزش بازار سازمان و ارزش خالص دارایی­ های مشهود که در واقع سهام ناشی از دارایی­ های نامشهود تلقی می­ شود روز به روز بیشتر توجه سرمایه ­گذاران را جلب می­ نماید. زمانی که این شکاف کوچک باشد بازگشت سرمایه از طریق درآمد سازمان یا دست کم دارایی­ های مشهود آن به شکل منطقی قابل پیش ­بینی خواهد بود. اما دارایی­ هایی به شکل دانش و نشان تجاری بسیار بیشتر در معرض تهدید قرار دارند و تحقق آن ها دشوارتر است. ولی به هر حال سرمایه ­گذاران جهت درک بهتر وضعیت سازمان به شاخص­ هایی نیاز دارند که قابل اطمینان باشند.

اگر چه، روش­های سنتی حسابداری به طور قابل ملاحظه­ای به درک ارزش کسب و کار کمک ‌می‌کنند، با این وجود در یک سازمان دانش محور، که در آن دانش بخش بزرگی از ارزش یک محصول و همچنین ثروت یک سازمان را تشکیل می­دهد، روش­های سنتی حسابداری که مبتنی بر دارایی­ های ملموس و نیز اطلاعات مربوط به عملیات گذشته سازمان هستند، برای ارزش گذاری سرمایه فکری، که بزرگترین و ارزشمندترین دارایی برای بسیاری از سازمان­ها است، ناکافی هستند.(سالیوان و همکاران، ۲۰۰۰)[۱۰۰] دیدگاه اندازه ­گیری سرمایه فکری بر چگونگی ایجاد مکانیزم­ های اندازه ­گیری جدید برای گزارش­دهی متغیرهای غیرمالی یا کیفی سرمایه فکری در کنار داده ­های سنتی، کمی یا مالی تمرکز دارد(جوهانسن و دیگران، ۱۹۹۹)[۱۰۱]. در مقایسه با حسابداری مالی سنتی، اندازه ­گیری سرمایه فکری موضوعات مهمی، مثل سرمایه انسانی، رضایت مشتری و نوآوری را در برمی­گیرد. ‌بنابرین‏، رویکرد سرمایه فکری برای سازمان­هایی که می­خواهند از ارزش عملکردشان به خوبی آگاهی داشته باشند، جامع­تر است. تفاوت­های بین این دو رویکرد معنی­دار هستند، در حالی­که حسابداری مالی به گذشته گرایش دارد، اندازه ­گیری سرمایه فکری آینده­نگر است. اندازه ­گیری سرمایه فکری واقعیت­های نرم (کیفیت­ها) را در برمی­گیرد، در حالی­که حسابداری مالی واقعیت­های سخت (کمیت­ها) را اندازه ­گیری می­ کند. اندازه ­گیری سرمایه فکری بر ایجاد ارزش تمرکز دارد، در حالی­که حسابداری مالی بازدهی عملیات گذشته و جریان نقدینگی را منعکس می­سازد. به تدریج مشخص شده است که اندازه ­گیری مالی سنتی در هدایت تصمیم ­گیری استراتژیک ناکافی است ( واترهاوز و سونسن[۱۰۲]،۱۹۹۸) و باید با اندازه ­گیری سرمایه فکری تکمیل یا حتی جایگزین شود. در اینصورت، مدیران به خوبی می ­توانند از وضعیت موجود (نقاط قوت و ضعف) مدیریت سرمایه فکری­شان مطلع شوند. به طور مشخص، اندازه ­گیری سرمایه فکری در تصدیق توانایی سازمان برای تحقق اهداف استراتژیک، نمایش تحقیق و توسعه، فراهم ساختن اطلاعات پشتیبانی برای بهبود پروژه­ ها و تأیید اهمیت برنامه ­های تحصیلی و آموزشی مفید است. اندازه ­گیری سرمایه فکری به عنوان یک روش مهم مدیریت بازاریابی و کسب و کار استراتژیک نیز، بیش از اینکه یک ابزار ارتباط با سهام‌داران یا سرمایه ­گذاران باشد، به عنوان یک ابزار مدیریت درون سازمانی مفیدتر خواهد بود(بونیتس و همکاران، ۲۰۰۰) ‌بنابرین‏، چون شناسایی سرمایه فکری یک مسأله استراتژیک کلیدی است، در نتیجه، وضعیت موجودش بایستی به طور منظم به هیئت مدیره گزارش داده شود. در یک جمله، اندازه ­گیری سرمایه فکری برای مدیریت سرمایه فکری مهم است؛ بدین معنی که مدیریت مؤثر سرمایه فکری به اندازه ­گیری مؤثر آن بستگی دارد. بر اساس گزارشات ارائه شده، یک تعداد از شرکت­ها شروع به پیگیری، ارزش گذاری و ایجاد ابزارهایی برای حمایت از سرمایه فکری­شان کرده ­اند.(هاروی و لوچ[۱۰۳]، ۱۹۹۹) با این وجود، شاید هنوز نیمی از مدیران شرکت­ها برای کسب مزیت از این دانش آمادگی ندارند. یک بانک فکری سوئیسی در نتیجه مطالعات خود درباره سرمایه فکری دریافت که به دلیل فقدان اندازه ­گیری سرمایه فکری، تنها ۲۰ درصد از دانش موجود یک سازمان در عمل مورد استفاده قرار ‌می‌گیرد. (بروکینگ،۱۹۹۶) اندازه ­گیری سرمایه فکری از اواسط دهه ۱۹۹۰ یک حوزه تحقیقاتی برای محققان و دست اندرکاران سازمان­ها شده است. هر دو گروه تلاش­ های زیادی برای اندازه ­گیری و ارزشیابی سرمایه فکری انجام داده ­اند.

از طرف دیگر اکثر شرکت­هایی که سرمایه فکری­شان را اندازه ­گیری ‌می‌کنند، بر مبنای نتایج حاصل از اندازه ­گیری­های خود گزارش سرمایه فکری را تهیه ‌می‌کنند. برخی از شرکت­های پیشرو شروع به انتشار این گزارش­ها کرده ­اند، بسیاری از آن ها با درصدی از خطا، با ایجاد شاخص­ های جدید، سرمایه فکری را اندازه ­گیری ‌می‌کنند. این شرکت­ها گزارش­های سرمایه فکری خود را در پرتو تجربه خود در زمینه مدیریت دانش و نیز اندازه ­گیری سرمایه فکری یا تجربه سایرین، تهیه ‌می‌کنند. شرکت­های اروپایی به طور مشخص در بحث اندازه ­گیری و گزارش دهی سرمایه فکری پیشرو هستند. این روند در شرکت های سوئدی و دانمارکی شروع شد، سپس به جنوب اروپا گسترش یافت. واقعیت مهم دیگر این است که بسیار قبل از اینکه انجمن­های حسابداری درباره این منبع سازمانی مبتنی بر دانش ابراز نگرانی کنند، ابتکار عمل اندازه ­گیری و گزارشگری سرمایه فکری از دنیای مدیریت ظهور پیدا کرد. در این مورد ابتکار عمل یک گروه از شرکت­های پیشرو آغازگر اقدام مشابه سایر شرکت­ها شد و همچنین باعث بیداری انجمن­های حسابداری و دانشگاه­ها گردید.

اکثر شرکت­ها بر روی این واقعیت که سرمایه فکری به سه جزء : سرمایه انسانی، سرمایه ارتباطی و سرمایه ساختاری تقسیم می­ شود، توافق دارند. با این وجود، هر گزارش سرمایه فکری یک مورد خاص است.

۲-۲-۵-۲) اهداف اندازه گیری سرمایه فکری

    1. کمک به سازمان ها در جهت فرموله کردن استراتژی هایشان

    1. ارزیابی نحوه اجرای استراتژی ها

    1. کمک به گسترش و تنوع تصمیم گیری های شرکت
موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
 [ 04:21:00 ب.ظ ]




۲-۱-۴-۳- پیش ‌شرط ها یا عوامل تعیین کننده تعهد سازمانی

الف – از دیدگاه سالانسیک

گراند سالانسیک[۴۴] چهار عامل مهم قابلیت دید، صراحت، تغییر ناپذیری رفتار و خواست و اراده شخصی را از عواملی می‌داند که افراد را به اعمالشان متعهد می‌کند.

ب – از دیدگاه استیرز و همکاران

برخی از عوامل مؤثر بر افزایش تعهد سازمانی کارکنان از دیدگاه استیرز و همکاران عبارتند از :

۱- عوامل شخصی ۲- عوامل سازمانی ۳- عوامل غیر سازمانی

ج – از دیدگاه ماتیو و زاجاک

ماتیو و زاجیک (۱۹۹۰) با تجزیه و تحلیل یافته های بسیاری از تحقیقات ، ویژگی‌های شخصی مؤثر بر تعهد سازمانی را مطرح کرده‌اند. این ویژگی‌ها عبارتند از:سن-جنسیت-تحصیلات-ازدواج-سابقه و سمت سازمانی- استنباط از شایستگی شخصی- توانائیها- حقوق و دستمزد- سطح شغلی (رنجبریان، ۱۳۸۶).

د- از دیدگاه مایرو آلن

۱- پیش شرطهای تعهد عاطفی

ویژگی‌های فردی، ساختاری، و خصوصیات مربوط به شغل و تجارب شغلی. تعهد مستمر: چون تعهد مستمر منعکس کننده هزینه هایی است که در صورت ترک خدمت مستخدم باید آن را بپردازد هر چیزی که هزینه های قابل درک و پیش‌بینی را افزایش دهد، می‌تواند یک عامل فی نفسه موجود باشد، و آنهایی که بیش از بقیه عوامل مورد مطالعه قرار گرفته اند، می‌توانند هرینه های جنبی یا سرمایه گذاری و وجود گزینه ها باشند.تعهد تکلیفی: تعهد تکلیفی ممکن است در مواردی خودش را نمایان کند که سازمان قبلا پاداشهایی را در نظر گرفته باشد(پرداخت هزینه های دانشگاهی)، یا متحمل هزینه های عمده ای در ارائه شغل شود ( هزینه آموزش شغلی ).شناخت این سرمایه گذاریها از طرف سازمان ،ممکن است یک حالت نامتعادلی در روابط بین فرد و سازمان ایجاد نماید که فرد را وادار به جبران نماید. که با متعهد بودن به سازمان تا بازپرداخت دین ، این احساس را با خود داشته باشد (فرهنگی و حسین زاده، ۱۳۸۴).

۲- پیش شرطهای تعهد هنجاری

۱- اثرپذیری خانوادگی، فرهنگی و سازمانی.

۲- سرمایه گذاری های سازمان.

۲- جبران متقابل خدمات می‌باشد.

۳- پیش شرطهای تعهد مستمر

۱- حجم و اندازه سرمایه گذاری و نیروی صرف شده در سازمان.

۲- فقدان فرصت‌های شغلی خارج از سازمان.

ارائه‌کنندگان این مدل، معتقدند که بهتر است تعهد هنجاری، مستمر و عاطفی را به عنوان اجزای تشکیل‌دهنده تعهد در نظر گرفت؛ تا انواع خاص آن. به‌دلیل اینکه اگر انواع خاصی از تعهد باشند، فرد عضو، الزام و احساس وظیفه اندکی نسبت به باقی ماندن در سازمان در خود احساس می‌کند (رضایی، ۱۳۸۹).

۲-۱-۴-۴- عوامل ثاثیرگذار بر روی تعهد سازمانی

برخی محققان بر این باورند که اهمیت ایجاد تعهد سازمانی به دلیل ارتباط آن با رفتار های کاری مثل غیبت، ترک خدمت، رضایت شغلی، عجین شدن با کار، عملکرد و روابط سرپرست با زیر دستان است.

۱- تعهد سازمانی و غیبت

از جنبه نظری ارتباط بین تعهد سازمانی و غیبت معکوس است. مایر و همکارانش (۱۹۹۱) در مطالعه متوجه شدند که ارتباط بین تعهد عاطفی و غیبت عمدی معکوس است.

۲- تعهد سازمانی و ترک خدمت

رابطه تعهد سازمانی و ترک خدمت معکوس است. کارمندان متعهدتر با احتمال کمتری از آنهایی که متعهد نیستند سازمان را ترک می‌کنند. لی و همکارانش (۱۹۹۹) نشان دادند که تعهد سازمانی در یک دوره ۴ ساله پیش‌بینی کننده ترک خدمت بوده است. در تحقیقی که توسط تامینسون صورت گرفت نشان داد که تعهد عاطفی و تعهد مستمر به طور منفی با تمایل به ترک خدمت مرتبط می‌باشند (حسینی و همکاران، ۱۳۸۵).

۳- تعهد سازمانی و رضایت شغلی

در مطالعه و اندربرگ (۱۹۹۲) چهار فرض ‌در مورد رابطه بین تعهد سازمانی و رضایت شغلی وجود دارد.

۱- رضایت شغلی موجب تعهد سازمانی می شود. بدین معنا که رضایت شغلی پیش شرط تعهد سازمانی است.

۲- تعهد سازمانی موجب رضایت شغلی می شود، بدین معنا که تعهد سازمانی پیش شرط رضایت شغلی است.

۳- تعهد سازمانی و رضایت شغلی رابطه ای متقابل دارند.

۴- هیچ گونه رابطه سببی بین رضایت شغلی و تعهد سازمانی وجود ندارد.

تحقیقات ویلیامز و هرنر از فرض اول حمایت کردند مطالعات بیتمن، دوزت فرض دوم را حمایت کرده‌اند مطالعات کوری و همکارانش (۱۹۹۳) از فرض چهارم حمایت کرده‌اند (استرون، ۱۳۸۶).

۴- تعهد سازمانی و عجین شدن با کار

عجین شدن با کار به نوعی بیانگر هویت شغلی است و ‌به این مسئله اشاره دارد که فرد تا چه اندازه احساس ارزشمند بودن خود رابا شغل و عملکرد شغلی اش می سنجد. کسانی که با کار و شغل خود عجین می‌شوند عملکرد بالا و غیبت کمتری دارند .کسانی که با کار خود عجین نمی شوند، در سازمان از خود بیگانگی شدیدی را تجربه می‌کنند. تعهد سازمانی با عجین شدن با کار رابطه مستقیم دارد .

۵- تعهد سازمانی و تأخیر

مطالعات انجام شده رابطه معکوس بین تعهد سازمانی و تأخیر کارمندان را نشان می‌دهد. یعنی افراد متعهدتر سعی می‌کنند به موقع سرکارشان حاضر شوند. مطالعه انجل و پری (۱۹۹۰) نشان می‌دهد که تعهد به طور خیلی شدیدی با تأخیر کارمندان رابطه معکوس دارد (مدنی، ۱۳۸۵).

۶- تعهد سازمانی و استرس شغلی

برخی معتقدند که تعهد عاطفی، ضربه گیری است برای تأثیر منفی استرس های شغلی بر سلامتی کارمندان در حالی که عده ای می‌گویند کارمند متعهد ممکن است بیشتر در معرض تأثیرات منفی چنین استرس هایی قرار گیرد تا کارمندی که کمتر متعهد است. در عین حال، تعهد مستمر ارتباط مثبتی با استرس، تعارض بین خانواده و کار دارد (رضائیان، ۱۳۸۷).

۷- تعهد سازمانی و عملکرد شغلی

پیش‌بینی می شود که تعهد، مقدار تلاشی که یک کارمند در شغلش انجام می‌دهد را تحت تأثیر قرار می‌دهد و این تلاش و کوشش نیز به نوبه خود عملکرد را تحت تأثیر قرار خواهد داد. بر اساس تحقیقات انجام شده تعهد با شاخص‌های فردی و گروهی عملکرد دارای همبستگی مثبت بوده است.

اما بنابر نظر (آلن و می یر (۱۹۹۱) تمایل کارکنان جهت سهیم شدن در اثربخشی سازمان و کمک به آن تحت تأثیر ماهیت تعهدی است که از آن برخوردارند. کارکنانی که مایلند به سازمان تعلق داشته باشند (تعهد عاطفی) نسبت به کسانی که به تعلق به یک سازمان نیاز دارند (تعهد مستمر) احتمال بیشتری دارد که در حق سازمان از خود تلاش و کوشش به عمل آورند (اسماعیلی، ۱۳۸۰).

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
 [ 04:21:00 ب.ظ ]




۲-۲-۶- محکومیت شوهر به حکم قطعی به مجازات ۵ سال حبس یا بیشتر

شـشمین بنـد از وکالـت در طـلاق، مربـوط بـه محکومیت شوهر به مجازات پنج سال یا بیشتر یا به جزاى نقدى است که بـر اثـر عجز از پرداخت، منجر به پنج سال بازداشت شود و یا به حبس و جزاى نقدى کـه مجموعاً منتهى به پنج سال بازداشت شود و حکم مجازات، در حال اجرا باشد.حبسهاى طولانى باعث در هم ریختن اساس خانواده می‌شود. در واقع، همان دلایل و ضرورتهایى که تشکیل خانواده را ایجاب می‌کند، در مـورد حـبسهـاى طولانى، طلاق را مباح می‌سازد تا خانواده تجدید سازمان کند و نهـال تـازه اى بـه جاى درخت آفت زده بنشیند. شناختن حق طلاق در چنین موردى عادلانه اسـت و از بسیارى از فسادها و تباهی ها جلوگیرى می‌کند؛ اما انصاف آن اسـت کـه مـدت پنج سال حبس براى اینکه مستند انحـلال خـانواده قـرار گیـرد کوتـاه اسـت . آیـا همسرى که همبستگى دائمى بسته و برعهده گرفته تـا در غـم و شـادى در کنـار همسر خویش باشد نبایستى گرفتارى او را که ممکن اسـت ناشـى از یـک حادثـه رانندگى باشد با صبر و متانت تحمل کند؟ از سوی دیگر، وجود چنین بنـدى لغـو و بى فایده است؛ زیرا بند ۳ تبصره الحاقى به ماده ۱۱۳۰ . ق م عیناً محکومیـت پـنج سال مرد را از مصادیق عسر و حرج دانسته که زن از آن طریق می‌تواند درخواست طلاق کند و وجهى براى تکرار این مسئله به عنوان شرط ضمن عقد نکـاح وجـود ندارد.

۲-۲-۶-۱- لزوم قطعی بودن حکم

چنانچه رأی دادگاه راجع به ماهیت دعوا و قاطع آن به طور جزیی یا کلی باشد، حکم نامیده می شود. احکام را از جهات مختلف می توان تقسیم بندی کرد:

۱-از حیث اعلام حق سابق و یا تأسیس وضعیت جدید به احکام اعلامی و تأسیس.

۲-از جهت اطلاع واقعی خوانده از جریان دادرسی به احکام حضوری و غیابی.

۳-از حیث قابلیت شکایت عادی به احکام قطعی و غیرقطعی.

۴-از حیث قابلیت فرجام به احکام نهایی و غیر نهایی.

۵-از حیث قابلیت اجراء به احکام لازم الاجراء و غیر لازم الاجراء

حکم قطعی، حکمی است که قابل واخواهی و تجدید نظر نباشد (از طریق عادی). ‌بنابرین‏ تمام احکام حضوری صادره در دعاوی مالی که خواسته آن بیش از سه میلیون ریال نباشد، قطعی است (بند الف ماده ۲۲۱). هم چنین تمام احکام مالی حضوری صادره از دادگاه تجدید نظر استان قطعی است (ماده ۲۶۹ قانون آیین دادرسی مدنی.)

بر طبق قانون آیین دادرسی کیفری احکام کیفری صادر از دادگاه ها هم اگر به صورت غیر قابل تجدید‌نظر صادر شود و یا قابل تجدید نظر بوده و در موعد قانونی درخواست تجدید نظر نشده باشد و یا درخواست تجدید نظر شده و در دادگاه تجدید نظر تأیید شده باشد قطعی محسوب می‌شوند.

قانون تشکیل دادگاه های عمومی و انقلاب به طور کلی مراحل دادرسی در امور حقوقی و کیفری را که سابقاً در سه مرحله نخستین و تجدید نظر و فرجام بوده به دو مرحله تقلیل داده یکی مرحله نخستین و دیگری مرحله تجدید نظر مرحله نخستین در دادگاه عمومی یا انقلاب و مرحله دوم در دادگاه تجدید نظر مرکز استان یا دیوانعالی کشور با این تفاوت که دادگاه تجدید نظر مرکز استان رسیدگی ماهوی انجام می‌دهد و دیوانعالی کشور رسیدگی شکلی و این هم یکی از نقایص مهم قانون تشکیل دادگاه های عمومی و انقلاب می‌باشد؛ که مقرر داشته است دعاوی مالی تا بیست میلیون و دعاوی کیفری تا ده سال حبس در دو مرحله ماهوی رسیدگی شود که در دادگاه عمومی و انقلاب و دادگاه تجدید نظر مرکز استان است, لیکن دعاوی مالی مهمتر و بیش از بیست میلیون ریال یا جرایمی که مجازات حبس بیش از ده سال یا اعدام یا قصاص یا مصادره اموال باشد در یک مرحله ماهوی و یک مرحله شکلی.

بنابر آنچه ذکر شد یکی از اقسام حکم قطعی اعم از اینکه موضوع حکم حقوقی یا کیفری باشد حکمی است که دادگاه نخستین صادر نماید و در دادگاه تجدید نظر تأیید شود و قطعی گردد. (حسینی، ۱۳۹۳،ص۱۱۶)

۲-۲-۶-۲- لزوم محکومیت به حداقل مدت ۵ سال

قانون‌گذار مدت پنج سال را از این جهت تعیین ‌کرده‌است که فرض را بر این گذاشته که اولاً در طی این پنج سال ممکن است بنیان خانواده بر هم ریخته و ثانیاًً پس از گذشت پنج سال ممکن است شخص توانایی مالی و اقتصادی و یا حتی با تغییر دیگر شرایط امکان ادامه زندگی را با شوهر نداشته باشد.

۲-۲-۶-۳- مبهم بودن این بند ونقد آن

این بند با ذکر عبارت «محکومیت شوهر به حکم قطعی به مجازات ۵ سال حبس یا بیشتر» به برخی از ابهامات دامن زده است. به نظر می‌رسد فرض پنج سال با وجود اینکه مقرر است در آن مدت بنیان خانواده دچار تزلزل و سستی می شود ولی اینکه چرا قانون‌گذار زمان کمتری را برای آن در نظر نگرفته است دارای ابهام است. همچنین مورد دیگر این است که تعیین حداقل و حداکثر از اهمیت برخوردار است و باید مقدار حداکثر آن نیز بیشتر می شد. استفاده از نظام های تخفیف مجازات نیز در این بند مورد لحاظ قرار نگرفته است و این به نظر می‌رسد از حیث حقوق متهم بر خلاف اصول باشد. (امیدی فر، ۱۳۷۷، ص۲۸)

۲-۲-۷- ابتلاء زوج به هر گونه اعتیاد مضر که به تشخیص دادگاه به اساس زندگی خانوادگی خلل آورد وادامۀ زندگی برای زوجه دشوار باشد

خلل آوردن به اساس زندگی، غیر ممکن نمودن ادامۀ زندگی، مضر بودن اعتیاد از جمله مواردی است که در این بند به طور تحلیلی مورد بررسی قرار خواهند گرفت.

۲-۲-۷-۱- مضر بودن اعتیاد

مقصود از اعتیاد مضر، عادتهایى است که زیانهـاى فـاحش به دنبال دارد و انسان را به تبـاهى مـى‌کـشاند؛ ماننـد اعتیـاد بـه مـواد مخـدر یـا نوشابههاى الکلى. تمیز اینگونه اعتیادها با عرف است. هیچکس عادت به رانندگى با سرعت یا کشیدن س گی ار را در زمره اعتیاد به مواد مخدر به شمار نمى آورد.

۲-۲-۷-۱- خلل آوردن به اساس زندگی

به اساس زندگى خانوادگى خلل وارد آورد؛ ‌به این معنا که همبـستگى بـین اعضاى خانواده را از بین ببرد و شوهر را از انجام تکـالیف خـود بـازدارد. پـس اگـر اعتیاد مضرى همسر معتاد را چنان آلوده نکرده باشد که به روابط او با سایر اعضاى خانواده صدمه برساند، چنین اعتیادى ‌نمی‌تواند مستند طلاق قرار گیرد.

۲-۲-۷-۳- غیر ممکن نمودن ادامۀ زندگی

این شرط باعث می‌شـود زیـانبـار بودن و صدمه به اساس زندگى خانوادگى به تنهایى براى درخواست طـلاق کـافى نباشد، بلکه درجه تأثیر اعتیاد باید به گونهاى باشد که در نظر عرف و بـا توجـه بـه موقعیت طرفین، ادامه این زندگى براى درخواست کننده طلاق، تحمل ناپذیر شـود. در عین حال، بر اساس بند دوم تبصره الحـاقى بـه مـاده ۱۱۳۰ق. م، اعتیاد زوج می‌تواند از مصادیق عسر و حـرج محـسوب شـود و زن ا ز این طریق نیز مىتواند تقاضاى طلاق کند. (باقری، ۱۳۷۷، ص ۱۰)

۲-۲-۷-۴- نقد وبررسی این بند

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
 [ 04:21:00 ب.ظ ]
 
مداحی های محرم