ساختار می‌تواند به عنوان مجموع کل روش هایی که وظایف افراد را در بخش های مجزا مشخص می‌کند و سپس هماهنگی بین آن ها را فراهم می‌سازد تعریف شود(عربیون و همکاران ، ۱۳۹۰،ص۳۵). ساختار سازمانی یک سیستم رسمی از وظایف و روابط اختیار است که چگونگی هماهنگی فعالیت های اقتصادی افراد و استفاده از منابع برای تحقق اهداف سازمانی را همانگی فعالیت های اقتصادی افراد و استفاده از منابع برای تحقق اهداف سازمانی را کنترل می‌کند(خنیفر و وکیلی،۱۳۸۷،ص۳۸و۳۷).
در دهه اخیر، تغییر و تحولات در زمینه رقابت روزافزون و عدم اطمینان شرایط محیطی باعث شده است که سازمان های بزرگی که تغییرات اندکی در روش و ساختارهای خود می‌دهند، نتوانند با شرکت های کوچک که از انعطاف پذیری، سرعت و نوآوری بالاتری برخوردار هستند، رقابت کنند (عربیون و همکاران، ۱۳۹۰،ص۳۴).
محیط به هیچ وجه ثبات ندارد و سازمان ها برای سازش یا کنار آمدن با پدیده ها، به الگوی ساختاری متناسب نیاز دارند. در هر موقعیتی، ساختار خاصی از سازمان کارساز است( حمیدی، و کشتی دار،۱۳۸۱،ص۴۵و۴۴).
در این عرصه جدید رقابتی، جامعه ای پیشتاز است که از سازمان های پویا و منعطف برخوردار باشد و همچنین در دل خود کارکنانی را جذب کند و به کار گیرد که کوشش های خلاق و نوآور را به سازمان هدیه کنند. نوآوری از ارزشمندترین سرمایه های سازمان و عاملی است که سازمان را قادر می‌سازد سوار بر امواج تغییر و و تحول را از رقبای خود پیشی بگیرد(صفری و همکاران،۱۳۹۰،ص۲). که طراحی این ساختار از مسولیت های خطیر مدیریت محسوب می شود و بسته به اینکه چگونه صورت بگیرد و چگونه اجرا شود، می تواند سازمان را به موفقیت یا شکست رهنمون کند. بنابرین طراحی ساختار متناسب با اهداف سازمان و حفظ پویایی آن، یک نیاز ضروری است و نکته مهم تر اینکه یک ساختار سازمانی مناسب از دوباره کاری، اختلاف، اصطکاک و اتلاف نیروها جلوگیری کرده، ضمن داشتن قابلیت انعطاف، قادر به پاسخ‌گویی به تحولات محیط خود است(برانی مارنانی و همکاران ،۱۳۸۵،ص۴۳).
برای انتقال هر معنا و مفهومی باید در سطح فنی, ساز و کارهای لازم پدید آید . تغییرات بسیار دنیای کنونی ساختارهایی را می طلبد که بسرعت مفاهیم و معانی را در سراسر سازمان منتقل کند و مدیران سطوح عالی را با حلقه میانی و عملیاتی و کارکنان هم ذهن سازد. بی تردید ساختارهای بورکراتیک به علت انعطاف ناپذیری, توانایی انتقال معانی و مفاهیم پویا و دائم التغییر را ندارد بدیهی است ساختارهای سازمانی حالت سخت و انعطاف ناپذیری دارد و بمرور که از عمر سازمان می گذرد, حالت بورکراتیک , میل به ماندگاری و خاصیت لختی و دیر جنبی به خود می‌گیرد(فرهی, ۱۳۷۹,صص۷۹و۱۰۵). به همین منظور سازمان های کشور ما هم به فکر تجدید ساختار خود بیفتند و مشتری مداری و توجه به خواست های آن ها را دستور کار خود قرار دهند. اختیار و مسولیت کافی را به واحدهای درون سازمانی خود بدهند تا هر واحد به صور مستقیم پاسخ گوی ارباب رجوع باشد. سازمان های امروزی برای باقی ماندن در صحنه رقابت شدید و تطبیق با شرایط محیطی، دست به تغییراتی در ساختار خود زده اند. آن ها به کوچک شدن و عدم تمرکز گام برداشته و در ساختار خود از سلسله مراتب عمودی کاسته و به صورت تخت روی آورده اند (کسرایی و علی رحیمی، ۱۳۸۸،ص۶۶).
محیطی که تجارت در آن انجام می شود، به طور فزاینده ای پویا و رقابتی شده است. مدیران ابزارهای مدیریتی مختلف و تکنیک های متفاوتی را به خدمت گرفته اند تا به مزیت های رقابتی دستیابی داشته باشند. تنها راه دستیابی مناسب سازمان ها به این مزیت رقابتی، تداوم و نوآوری آن است که در محیط متغییر و متحول امروز, مدیران باید به طور مستمر ساختار سازمانی خود را با شرایط محیط تطبیق داده و اصلاحات لازم را در آن ها به عمل آورند. درک فرایند اصلی و ساختار سازمانی به فهم و شناخت محیط کاری بزرگتر کمک می‌کند و نیز می‌تواند از آشفتگی در سازمان جلوگیری نماید (کردنائیج و همکاران، ۱۳۸۸،صص۱۲۱و۱۲۲).
برنز و استاکر[۱۶](۱۹۶۲)و میتنز برگ(۱۹۸۹) ساختار سازمانی را نیز مؤثر بر خلاقیت دانسته و معتقدند که ساختارهای ارگانیکی(ساختار های ادهوکراسی, ساده, پیوندی و ماتریسی) تسهیل کننده خلاقیت بوده و ساختارهای مکانیکی مانع ظهور و بروز خلاقیت می‌باشند.
به اعتقاد میتنزبرگ(۱۹۸۹), ساختارهای مکانیکی با ویژگی هایی نظیر کار تخصصی و یکنواخت, دستورالعمل های رسمی, نظارت نزدیک بر اساس قوانین و مقررات, سلسله مراتب دقیق اختیارات و برنامه ریزی رسمی, ذهن کارمنان را از کار انداخته و با اولویت دادن به ماشین در برابر انسان, سازمان های انسانی را دچار یک خونریزی آرام و تدریجی ساخته و توان انسان ها را برای انجام کار متعهدانه و توام با خلاقیت تحلیل برده است. زیرا ساختار سازمان می‌تواند نقش مهمی در تقویت خلاقیت یا جلوگیری ار آن بازی کند.
نلسون و کوئیک[۱۷](۱۹۹۴) یکی از ویژگی های سازمان های خلاق را داشتن ساختار سازمانی ارگانیک می دانند. ساختار ارگانیک می‌تواند این فرصت را در اختیار افراد قرار دهد تا قابلیت ها و علایق جدید را کشف کنند. می توان گفت هر سازمانی بر اساس تقاضای محیط مربوطه و در مقایسه با سازمان های دیگر نیازمند میزان معینی از خلاقیت می‌باشد که تنها با به کارگیری ساختار سازمانی متناسب عوامل محیطی مربوطه این میزان از خلاقیت امکان پذیر است. در سازمان هایی که متناسب عوامل محیطی دارای ساختار مکانیکی یا ارگانیکی هستند؛ سازمان های دارای ساختار ارگانیک در مقایسه با سازمان های داری ساختار مکانیکی به میزان خلاقیت بیشتری نیاز دارند. چهار ویژگی برجسته ساخار ارگانیکی که تسهیل کننده خلاقیت و نوآوری می‌باشند عبارتند: ساختار سازمانی تخت با گروه‌های موقتی که روی پروژه های خاص فعالیت می‌کنند, غالب بودن ارتباط جانبی و باز بین اعضا در سازمان, تعریف انعطاف پذیری شغل هر عضو سازمان, قدرت و اختیار مبتنی بر مهارت ها و توانایی‌های فردی است. مهم ترین ویژگی ها یا ارزش های ساختار ارگانیک که موجب توسعه خلاقیت می‌شوند را«انعطاف پذیری», «آزادی»و «کار تیمی هماهنگ»می دانند در مقابل , ویژگی های «انعطاف ناپذیری», «کنترل», پیش‌بینی پذیری», «ایستایی»و «نظم مرتبط با سلسله مراتب»مانع خلاقیت می‌شوند. و همچنین نیزان برخورداری کارکنان از آزادی و اختیار برای مشارکت در تصمیم گیری, ارتباط مثبتی با سطح خلاقیت و نوآوری کارکنان در یک سازمان دارد(صادقی مال امیری, ۱۳۸۶,ص۱۸۹-۱۹۳). یکی از مهمترین عوامل تسهیل خلاقیت و نوآوری در سازمان، نوع ساختار متناسب با اهداف موردنظر می‌باشد(میرآبی، ۱۳۸۲،ص۱۷۸و۱۷۹).
۲-۱۷- موانع نوآوری عبارتند از:
-
- محدود کردن طرق ارتباط با مدیر عامل: هنگامی که ارتباط مدیر عالی با بقیه اعضای سازمان فقط از طریق چند نفر معین امکان پذیر باشد، سؤبرداشتهای زیاد می شود، روحیه مخاطره پذیری تضعیف می شود و جوی مستعد«عدم قبول مخاطره»به وجود می‌آید.
|
[پنجشنبه 1401-09-24] [ 04:23:00 ب.ظ ]
|
