(۵-۴۱)

(۵-۴۲)

از آنجا که یک ماتریس معین^[۱۴۷] می باشد، بنابراین تمام ماتریس های ، ، ، ، و نیز مثبت معین می باشند و در نتیجه trace آن ها نا منفی است [۱۸]. از مقایسه ی (۵-۴۰) و (۵-۴۱) و همچنین بر اساس رابطه و در (۵-۳۸)، می توان نتیجه گرفت که:

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

(۵-۴۳)

در نتیجه می توان گفت که عملکرد الگوریتم تخمین کانال ELS بهتر از الگوریتم تخمین کانال LS بوده و نیز عملکرد الگوریتم تخمین ILS از هر دوی آن ها بهتر است. همان طور که در [۱۸] نشان داده شده است، بر خلاف دو الگوریتم دیگر که با افزایش تعداد آنتن های فرستنده و گیرنده عملکردشان افت می کند، عملکرد الگوریتم ILS تغییری نمی کند (برای کانال های نا متغیر بازمان یا کانال های با فیدینگ بسیار آهسته). از آنجا که الگوریتم ELS و ILS به داشتن طول کانال () نیاز دارند، در عمل این مقدار برابر طول پیشوند چرخشی انتخاب می شود. لازم به ذکر است که پیچیدگی محاسباتی الگوریتم ELS از الگوریتم LS بیشتر بوده و نیز پیچیدگی محاسباتی الگوریتم ILS از هر دو بیشتر است. با توجه به روابط (۵-۲)، (۵-۱۱)، و (۵-۲۹)، هر سه الگوریم LS، ELS، و ILS جهت تخمین کانال به محاسبه ی نیاز دارند و یک ماتریس می باشد که در نتیجه با پیچیدگی محاسباتی بسیار زیادی همراه می باشد (به خصوص برای سیستم هایی با تعداد زیر حامل های بالا و یا تعداد بالای آنتن فرستنده). از طرفی همان طور که قبلا گفتیم، در هر سه روش مذکور به سمبل آموزشی متوالی نیاز است که این امر به خصوص با افزایش تعداد آنتن های فرستنده، کارایی پهنای باند را در ارسال داده کاهش می دهد (در واقع نسبت تعداد سمبل های آموزشی به تعداد سمبل های داده در هر فریم ارسالی کم می شود).
علاوه بر این همان طور که در شبیه سازی های انجام شده نشان داده شد، با افزایش فرکانس داپلر خطای تخمین کانال در هر سه الگوریتم افزایش یافته و در نتیجه عملکرد آن ها افت می کند. این افت عملکرد به خصوص برای کانال های با محوشدگی سریع قابل ملاحظه می باشد. لازم به ذکر است که با افزایش تعداد آنتن های فرستنده و در نتیجه تعداد سمبل های آموزشی، با توجه به متغیر بودن کانال با زمان باعث می شود که فرض ثابت بودن کانال در طول این سمبل ها که در طراحی این الگوریتم ها استفاده شده است، افت عملکرد تخمینگر کانال را به همراه داشته باشد. با توجه به موارد ذکر شده می توان اینگونه نتیجه گیری نمود که هر سه الگوریتم تخمین کانال LS، ELS، و ILS برای سیستم های MIMO-OFDM با تعداد کم زیر حامل (به عنوان مثال ) و تعداد کم آنتن های فرستنده (به عنوان مثال ) بر روی کانال های نا متغیر با زمان و یا کانال های با فیدینگ آهسته مناسب می باشد. در شکل (۵-۵) عملکرد هر سه الگوریتم مذکور بر روی کانال با محوشدگی آهسته با بهره گرفتن از شبیه سازی برای سیستم MIMO-OFDM با همان مشخصات بخش (۵-۱) رسم شده است.
مقایسه ی NMSE الگوریتم های تخمین کانال LS، ELS، و ILS بر حسب SNR متوسط برای

مبحث دوم: انواع مرابحه:
مرابحه انواع مختلفی دارد، که از چند نقطه نظر قابل بررسی می‌باشد:
می‌توان آن را از اعتبار شیوه انجام معامله؛ به مرابحه وکالتی و اصالتی تقسیم بندی نمود. و یا از حیث اخذ سود؛ به مرابحه درصدی و مرابحه با سود مبلغی؛ منقسم کرد. و از جهت کاربرد، به اوراق مرابحه و مرابحه کالایی قابل تقسیم می‌باشد. که اوراق مرابحه خود به چهار قسم است:^[۲۶]
اوراق مرابحه برای تأمین مالی

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

اوراق مرابحه برای تأمین نقدینگی
اوراق مرابحه برای تشکیل سرمایه شرکت‌های تجاری
تبدیل اوراق مرابحه رهنی به اوراق بهادار، برای مطالبات بانک‌ها، موسسات مالی و اعتباری و لیزینگ‌ها
مرابحه از لحاظ قلمرو به مرابحه تجاری و مرابحه فردی تقسیم بندی می‌شود.^[۲۷]
که ذیلاً به بررسی تک تک آنها می‌پردازیم:
گفتار اول: مرابحه از اعتبار شیوه انجام معامله
تقسیم بندی مرابحه از جهت شیوه انجام معامله، دو نوع است مرابحه اصالتی و مرابحه وکالتی که به تفضیل ذیل میباشد:
الف- مرابحه اصالتی
در این حالت فروشنده خود به خرید کالا اقدام نموده، یا کالا را موجود دارد و فروشنده به عنوان یک تاجر معمولی، کالا را از بازار خریداری می کند و به امید اینکه آن را با کسب سود، به شخص دیگری بفروشد، در این روش فروشنده، ریسکی را از سرمایه گذاری؛ در کالاهای خریداری شده، قبول می‌کند. و دست یافتن ایشان به سود، منوط خواهد بود به توانمندی وی در بازار و پیدا کردن خریداری مناسب، برای فروختن جنس خریداری شده؛ و در انتها فروشنده، موقع فروختن کالاهای موردنظر بایستی، قیمت تمام شده، سود، هزینه‌های حمل و نقل، گمرک و مالیات را به خریدار مشخص نموده و خریدار مشخصاً، بداند چه مقدار پول بابت بهای کالا و یا صاحب شدن آن باید بپردازد و چه میزان سود خواهد نمود.
ب-مرابحه وکالتی
در این حالت فروشنده مشتری خود را وکیل در خرید جنس درخواستی کرده، و پس از آن کالای خریداری شده توسط مشتری را با در نظر گرفتن سود معین، به مشتری می‌فروشد. البته این نوع مرابحه بیش از مرابحه اصالتی کاربرد دارد و کاربرد اصلی آن در فراهم نمودن کالا، دارایی، ابزارآلات صنعتی موردنیاز تولید کننده‌ها، شرکت‌ها و اشخاص حقیقی می‌باشد. در این نوع مرابحه؛ سه طرف دریک معامله دخیل هستند؛ خریدار، فروشنده وبانک یا موسسه مالی به عنوان واسطه، حضور دارند.
طبق این نوع قرارداد، بانک به عنوان واسطه، کالای مورد معامله را از فروشنده به خریدار منتقل می کند. به بیان دیگر، بانک پس از دریافت سفارش یا تقاضای خرید یک جنس معین از طرف خریدار، برای انجام دادن سفارش وی، کالای مشخص شده را از فروشنده خریداری می‌کند؛ و با دریافتن سود معینی به خریدار می‌فروشد. به هنگام فروش هزینه‌های حمل و نقل گمرک و مالیات نیز باید به اطلاع خریدار رسیده باشد.
در این حالت بانک کالا را به شرطی می‌خرد که در سفارش خرید ارائه شده از سوی خریدار، به صورت مشخص به قیمت کالا، و ویژگی‌های آن اشاره شده باشد.
چیزی که در این شرایط محرز است؛ ریسک بانک در فاصله خرید کالا و فروش آن به مشتری می‌باشد. که به آن ریسک تجاری می‌گویند. چرا که بانک در این حالت به عنوان واسطه بین خریدار و فروشنده، مسئول همه گونه مشکل و کیفیت نامناسب کالا است. همین‌طور است، اگر بهای کالا توسط خرید به صورت نقد پرداخت نشود؛ بانک به جهت تأمین مالی خریدار، در معرض ریسک اعتباری نیز خواهد بود. و همان طوری که گفته شد، بانک هم در معرض ریسک تجاری و هم در معرض ریسک اعتباری قرار خواهد گرفت.
گفتار دوم: مرابحه از حیث اخذ سود
سود قرارداد مرابحه، با توافق طرفین معین می شود. و می‌تواند به صورت مقطوع یا درصدی از بهای کالا باشد. اما نمی‌تواند تابعی از زمان باشد زیرا شبهه ربا پیش می‌آید.
الف- مرابحه درصدی
در این حالت، فروشنده، کالای خریداری شده را با در نظر گرفتن درصد سود مشخصی، به مشتری می‌فروشد.
در این روش مبلغ مشخص نمی‌شود. و فروشنده پس از اطلاع رسانی قیمت خرید و کلیه هزینه‌ها، درصدی از قیمت کالا را بعنوان سود، اعلام می‌کند. به عنوان مثال کالایی را به x رقم خریداری می کند و پس از اعمال هزینه‌های مترتبه، که به اطلاع خریدار می‌رساند. مبلغ می‌شود x+y .فروشنده می‌تواند به مبلغ x تعیین درصد نماید.
ب- مرابحه با سود مبلغی
در این حالت فروشنده، کالای خریداری شده را با در نظر گرفتن مبلغ سود مشخص، به مشتری می‌فروشد. به طوری که فروشنده پس از اطلاع رسانی قیمت خرید و هزینه‌های مترتبه (اعم از حمل و نقل، بیمه، اجاره انبار و …)، مبلغی را به عنوان سود فیکس کرده، و به خریدار می‌فروشد. درمثال فوق x+y را به اطلاع مشتری رسانده و مبلغ Z را به عنوان سود تعیین نموده، و پس از قبول مشتری عقد مرابحه ایجاد می‌گردد.
گفتار سوم: مرابحه از حیث قلمرو
مرابحه از جهت قلمرو میتواند به دوصورت بررسی شود مرابحه تجاری و مرابحه فردی، که شرح مختصر آنها به قرار زیر میباشد:
الف-مرابحه تجاری
مرابحه تجاری بیشتر جهت رفع نیازهای تجاری، معاملاتی و تأمین مالی بانکها و موسسات مالی بکار می‌رود.
ب- مرابحه فردی
اکثراً جهت رفع نیازهای شخصی، و تأمین مالی افراد خانوارها، مورد استفاده قرار می‌گیرد.
مبحث سوم: مقایسه مرابحه با مفاهیم مشابه و مزایا ومعایب
در این مبحث، عقد مرابحه را با عقود دیگری که با مرابحه قرابت داشته و در جامعه رایج میباشد.ابتدا وسپس مزایا و معایب گوناگون آنرا مورد بررسی قرار میدهیم.
گفتار اول:مقایسه مرابحه با مفاهیم مشابه
عقد مشارکت مدنی و انواع عقود فروشاقساطی از جمله عقودی هستند که از برخی جهات با عقد مرابحه سنخیت داشته و دارای وجوه مشترکی میباشند.
الف- مشارکت مدنی
به موجب دستورالعمل اجرایی، مشارکت مدنی عبارتست از در آمیختن سهم الشرکه نقدی و یا غیرنقدی متعلق به اشخاص حقیقی یا حقوقی متعدد، به نحو مشاع، به منظور انتفاع طبق قرارداد^[۲۸] موضوع مشارکت، در تسهیلات ایجادی در فعالیت‌های تولیدی، بازرگانی و خدماتی باید مشخص و معین شود. مشارکت مدنی می‌تواند برای رفع نیاز و تأمین سرمایه در گردش واحدهای اقتصادی از جمله تولیدی، بازرگانی و یا خدماتی مورد استفاده قرار گیرد، که حداکثر مدت جهت تسویه این مشارکت یکسال خواهد بود.
البته مشارکت مدنی را می توان در غیر تأمین سرمایه در گردش در امور تولیدی صنعتی، خدماتی، معدنی، کشاورزی، احداث مسکن و ساختمان حداکثر مدت سه سال جهت تسویه مشارکت تعیین نمود که در مواردی بانک مرکزی جمهوری اسلامی ایران می‌تواند این مدت را افزایش دهد.
سرمایه در گردش در امور بازرگانی و تولیدی شامل موجودی کالا، مواد اولیه موجود (در بخش تولید) وجوه نقد و … می‌شوند. در بخش بازرگانی، مفهوم سرمایه در گردش نسبتاً با مفهوم آن در بخش تولید متفاوت است. مثلاً در بخش تولید؛ سرمایه در گردش به صورت مواد اولیه، کالا در جریان ساخت و کالای ساخته شده نمود پیدا می‌کند. ولی در بخش بازرگانی فعالیت اصلی، در خرید و فروش کالا خلاصه می شود. و سرمایه در گردش در این بخش، منحصر به موجودی نقد و موجودی کالا می‌شود.
در عقد مشارکت مدنی، خصوصاً در بخش بازرگانی یکی از طرفین قسمت اعظم سرمایه را تأمین می نماید. و طرف دیگر، متعهد به خرید و فروش کالای آماده گردیده، و سود حاصل را با نسبت معین تقسیم می‌نمایند. تشابهی که عقد مشارکت مدنی بازرگانی، با عقد مرابحه می‌تواند داشته باشد. زمانی است، که تأمین کننده مالی بخواهد سهم خود را در مشارکت به طرف دیگر واگذار نموده، و درخواست برگشت سرمایه را در سررسیدهای معین، به صورت اقساط نماید.
ب- فروش اقساطی
فروش اقساطی در واقع بیعی است، که بها و ثمن آن به جای آنکه نقدی دریافت شود، تمام یا قسمتی از آن به اقساط مساوی و یا غیرمساوی از خریدار دریافت می‌شود. «آئین نامه اجرایی قانون عملیات بانکی بدون ربا، طی مواد ۴۷ تا ۵۶ اعطای تسهیلات فروش اقساطی را در سه بخش قابل تحقق و امکان پذیر دانسته است.
فروش اقساطی جهت تأمین سرمایه در گردش واحدهای تولیدی (مواد اولیه، لوازم یدکی، ابزارکار مصرفی و سایر نیازهای اولیه مورد احتیاج واحدها)
فروش اقساطی وسایل تولید: ماشین آلات، وسایل حمل و نقل، کالاهای مصرفی بادوام ساخت داخل و تأسیسات
فروش اقساطی مسکن»^[۲۹]
اول- فروش اقساطی مواد اولیه، لوازم یدکی و ابزار کار
منظور از این نوع فروش اقساطی، خرید کالاهای موردنیاز واحدهای تولیدی با درخواست آنان توسط بانک و سپس فروش نسیه کالاهای خریداری شده به جهت تأمین قسمتی از سرمایه در گردش موردنیاز واحدهای تولیدی می‌باشد. به ترتیبی که بهای کالا به صورت یکجا و یا به اقساط مساوی و یا نامساوی، ولی در سررسیدهای معین دریافت گردد.

مطابق معمول روش حجم محدود با گسسته سازی معادلات انتقال شروع میشود. در ابتدا باید محل ذخیره سازی مقادیر سرعت معین گردد. منطقی به نظر میرسد که آنها در موقعیت مقادیر اسکالر مانند فشار، دما و .. تعریف شوند. اما اگر سرعت‌ها و فشار هر دو در روی گره های یک حجم کنترل معمولی تعریف شوند، یک میدان فشار شدیدا نوسانی قادر است مانند یک میدان کاملا یکنواخت در گسسته سازی معادلات مومنتم عمل کند. این موضوع را در یک شکل دو بعدی ساده که در شکل (۳-۴) آمده است، میتوان نشان داد. در اینجا برای سادگی کار از یک شبکه بندی یکنواخت استفاده شده است. فرض کنید یک میدان فشار غیر منظم با مقادیری که در شکل نشان داده شده موجود است.

( اینجا فقط تکه ای از متن پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

اگر گره فشاردر e وw با میانیابی خطی حاصل شود، گرادیان فشار  که در معادله مومنتوم x ظاهر می‌شود به این صورت بدست میآید:

و به همین صورت گرادیان فشار  در معادله مومنتومv به شکل زیر حاصل میشود :

این در حالی است که فشار گره P در معادلات (۳-۵۳) و (۳-۵۴) ظاهر نمیشود.
با این توضیح تمام گرادیانهای فشار گسسته در میدان حل برابر صفر میشوند. این در حالی است که در واقعیت میدان فشار اشاره شده نوسانات مکانی را در هر دو جهت نشان میدهد. در نتیجه این میدان فشار چشمههای مومنتوم را در معادله گسسته شده یکسان نشان میدهد و میدان را یک میدان یکنواخت فشار معرفی میکند. آشکارا میتوان دید که این رفتار غیر فیزیکی است.
واضح است اگر سرعتها روی گره های اسکالر تعریف شوند، اثرات فشار بدرستی در گسسته سازی معادلات مومنتوم ظاهر نمیشود. یک راهکار برای این مشکل استفاده از شبکه جابجا شده برای مؤلفه های سرعت است [۴۰]. این روش تمام مقادیر اسکالر مانند فشار، دانسیته، دما و … را روی گره خاص در نظر میگیرد اما مؤلفه های سرعت را روی گره های جابجا شده در وسط ضلع سلول محاسبه میکند. طرز قرار گرفتن گرهها برای جریان دو بعدی در شکل (۳-۵) نشان داده شده است.
مقادیر اسکالر در گرههایی که با  نشان داده شدهاند ذخیره میشوند ومؤلفههای سرعت در ضلعهای سلول و بین نودها تعریف میشوند که با پیکان در شکل نشان داده شده اند. پیکان افقی  بیانگر مؤلفه افقی سرعتu و پیکان عمودی  بیانگر مؤلفه عمودی سرعت v است.

علاوه بر نماد گذاری S, N, W, E همچنین یک سیستم جدیدی از مکانها بر اساس شماره گذاری خطوط شبکه و وجوه سلول در شکل (۳-۶) استفاده شده است. هنگامی که از نمادهای اصلی S, N ,W ,E استفاده شود، سرعت u در وجوه اسکالر w و eو سرعت v در وجوه s و nذخیره میشوند.
ملاحظه میشود که حجمهای کنترل u و vنسبت به حجمهای کنترل اسکالر و نیز از یکدیگر متفاوت میباشند. این مسأله بطور مفصل در بحث مربوط به شبکه بندی کشیده شده مورد مطالعه قرار خواهد گرفت.
در ترکیب شبکه جابجا شده، گره های فشار در وجوه سلول مربوط به حجم کنترل u قرار میگیرند. لذا گرادیان فشارمربوطه بصورت زیرداده میشود:

که δx_u طول حجم کنترل u میباشد. بطور مشابه گرادیان فشار برای حجم کنترل v توسط رابطه زیر محاسبه میگردد:

که در آن δy_vپهنای حجم کنترل v میباشد.

بودجه ریزی مبتنی بر کنترل

کنترل

چه مقدار؟
کجا؟

شاخص های هزینه ای (تبعیت از قانون بودجه)

وزارت امور اقتصادی و دارایی

طبقه بندی هزینه ای

ورودی ها

حسابداری

بودجه ریزی مبتنی بر بهبود مدیریت

افزایش کارایی

چگونه؟

شاخص های کارایی فنی و اقتصادی

زیرنظررئیس جمهور یا معاون وی

طبقه بندی عملیاتی

فرایندها

مدیریت فرایندها

بودجه ریزی مبتنی بر برنامه ریزی اقتصادی و مدیریت عملکرد

افزایش اثربخشی

چرا؟

شاخص های اثر بخشی فنی و اقتصادی

زیرنظر مستقیم رئیس جمهور

طبقه بندی اقتصادی و خروجی ها

خروجی ها و پیامدها

رهبری و مدیریت عملکرد

مسیر بودجه ریزی عملیاتی نوین :

پس از جنگ جهانی دوم در کشورهای توسعه یافته به دلایل پیش گفته به طراحی و اجرا نظام هایی مبادرت نمودند که اساساً در دسته نظام های بودجه ریزی مبتنی بر بهبود مدیریت قرار داشته و تحت عنوان «بودجه ریزی عملیاتی» در اشکال گوناگون نامیده شدند و عموماً در سالهای بعد در بیشتر این کشورها به حیات خود ادامه داده است.
همچنین ادبیات وسیعی در مورد بودجه ریزی برنامه ای وجود دارد که متأسفانه به دلیل عدم وجود الگوی منحصر به فردی از بودجه ریزی برنامه ای و نیز از آنجایی که عباراتی همچون بودجه ریزی برنامه ای، بودجه ریزی عملیاتی، نظام های طرح ریزی، برنامه ریزی و بودجه ریزی و به دنبال آن بودجه ریزی مبتنی بر نتایج و خروجی ها، غالباً در جای یکدیگر به کار می روند این ادبیات را به آشفتگی کشانیده است.
الف- خاستگاه بودجه ریزی عملیاتی
مفهوم بودجه ریزی عملیاتی دارای تاریخچه دیرینه ای است. علی رغم اینکه عناصر دارای تاریخچه دیرینه ای است. علی رغم اینکه عناصر نظام بودجه ریزی برنامه ای پیش از جنگ جهانی دوم در ایالات متحده آمریکا به چشم می خورد، اما بودجه ریزی عملیاتی بیشتر به اصلاحات دهه۱۹۵۰ در آمریکا بازمی گردد. هدف از این اصلاحات ایجاد اطلاعات عملکردی برای نظام بودجه ریزی و تغییر رویکرد فرایند بودجه دولت از تمرکز بر ورودی ها به خروجی ها بود. این رویکرد توسط کمیسیون هوور که در ترکیب دولت قرار داشت، در سال۱۹۴۹ ترویج و اجرای گسترده آن مورد توجه قرار گرفت. قانون روش های بودجه و حسابداری مصوب۱۹۵۰، روسای دستگاه های اجرایی را موظف ساخت تا با همکاری اداره بودجه، پیشنهادات بودجه ای خود را با پشتوانه اطلاعات عملکردی و هزینه های برنامه ها در واحدهای سازمانی ارائه دهند. بودجه ایالات متحده آمریکا برای سال مالی۵۱-۱۹۵۰ اولین بودجه ای بود که اثرات این تغییر رویکرد را در خود جای داد. در اینجا باید به این نکته اشاره کرد که از همان ابتدا کمیسیون هوور اصطلاحات بودجه ریزی برنامه ای و بودجه ریزی برمبنای عملکرد(عملیاتی) را تقریباً مترادف به کار می برد.

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

در این ایام، بودجه ریزی عملیاتی به عنوان یک تغییر اساسی در فرایند تصمیمات بودجه ای محسوب نمی شد بلکه بیشتر به عنوان یک عنصر مفید اما فرعی در مورد برخی خدمات، فعالیتهای دولت در نظر گرفته می شد.
دستگاه های اجرایی نیز غالباً ترجیح می دادند که اطلاعات مربوط به اهداف عملیاتی، حجم کار و استانداردهای عملکرد شفاف نشوند و در بین مواد هزینه ای پنهان بمانند.
ب- دوران نظام طرح ریزی، برنامه ریزی و بودجه ریزی
نظام طرح ریزی، برنامه ریزی و بودجه ریزی به عنوان یک نظام کامل بودجه ای، ابتدا در سال۱۹۶۱ در وزارت دفاع آمریکا به کار گرفته شد و پس از چندی در کلیه دستگاه های اجرایی و سپس در تمام دولت های ایالتی و محلی و نیز در برخی کشورهای دیگر مورد استفاده قرار گرفت. فرایند نظام طرح ریزی، برنامه ریزی و بودجه ریزی، همان گونه که از نام آن پیداست، دارای۳ مرحله اصلی است که به وسیله برنامه ها، فرایند طرح ریزی و بودجه ریزی را به یکدیگر پیوند می دهد.
مرحله طرح ریزی، مرحله شناسایی اهداف کنونی و اهداف آتی و نیز ارزیابی و راه های گوناگون دستیابی به این هدف می باشد. سپس مرحله برنامه ریزی، پیشنهادات مرحله طرح ریزی را دریافت کرده وآنها را در درون برنامه هایی که توسط سلسله مراتب اولویت ها مرتب شده اند، جای می دهد. این اولویت ها را سطوح مختلف سیاسی کشور تعیین می کنند. برای مثال : تعیین الویت های کلان(طبقه بندی برنامه ها) وظیفه دولت و هیأت و زیان است. در حالی که انتخاب برنامه های بهینه در هریک از طبقات برنامه ای وظیفه دستگاه های اجرایی است.
مرحله سوم، مرحله بودجه ریزی هریک از برنامه های چند ساله را در قالب تعدادی اقدام مشخص سالانه تبدیل می کند و معین می سازد که چه کسی چه کاری را انجام دهد و سپس منابع لازم را به آن تخصیص می دهد. این مرحله، مرحله دشواری در این فرایند محسوب می گردد. از آنجایی که در ایالات متحده آمریکا، ساختار اداری اجرایی بودجه از ساختار برنامه ای آن مجزا بود. تخصیص منابع به برنامه ها کاری دشوار بود. در سال۱۹۷۱، نظام طرح ریزی، برنامه ریزی و بودجه ریزی کنار گذاشته شد و تا حدی قربانی بلندپروازی های خود گردید.
ج- تحکیم و پالایش نظام طرح ریزی، برنامه ریزی و بودجه ریزی
علیرغم پایان یافتن عمر نظام طرح ریزی، برنامه ریزی و بودجه ریزی، بودجه ریزی برنامه ای به حیات خود در ایالات متحده ادامه داد اما نه به آن بلند پروازی گذشته با تصویب قانونی در سال۱۹۷۴ بر موارد زیر تأکید جدی شد :
* بودجه ریزی چند ساله
* طبقه بندی بودجه به مأموریت ها، وظایف و برنامه ها
* استفاده از تکنیک های تحلیلی پیچیده توسط اداره بودجه مجلس و اداره کل حسابرسی
* تدوین شاخص های عملکرد

اول: تهیه فهرست شایستگی‏های مورد نیاز برای یک شغل خاص

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

دوم: ارزیابی قابلیت‏های متقاضیان به کمک ارزیاب‏های متخصص و انتخاب افرادی که واجد بیشترین شایستگی برای شغل موردنظر هستند.
از این ‏رو فرایند جذب نیروی انسانی باید مبتنی بر طی مراحل علمی در شناسایی نیازهای‏ استخدامی، تخصص‏های مورد نیاز، برگزاری آزمون‏های معتبر و شناخت رفتار متقاضی جذب‏ باشد تا از اتلاف وقت و منابع جلوگیری شود و بهسازی و آموزش نیرو نیز اثر بخش گردد (اسماعیلی،۱۳۸۱؛۵۰).
چنانچه شایسته‏گزینی به درستی انجام شود مبنایی برای شایسته‏ گماری، شایسته ‏پروری و
شایسته ‏داری و در نتیجه استقرار نظام شایسته ‏سالاری شکل می‏گیرد (ابیلی و همکاران،۱۳۸۴ ؛۵).
از مهمترین مشکلات شایسته گزینی:
خیلی از مدیران انتخاب کننده، شایسته را کسی می دانند که روابط نزدیک و دوستانه ای با آنان داشته باشد در این صورت معنی شایسته گزینی با آشنا گزینی عوض می شود.
تعدادی از مدیران کسانی را بیشتر بر می گزینند که مطیع باشند به طوری که ویژگی های دیگر کاملا در حاشیه قرار می گیرد.
افراد شایسته همیشه از ارزش بالای مادی و معنوی برخوردارند و به طور طبیعی این گونه افراد انتظار دارند حق و حقوق مادی و معنوی مناسب خود را دریافت دارند. خیلی از مدیران به دلایل مختلف راضی به پرداخت حقوق مادی و معنوی آنها نیستند و لذا به سهولت به سوی انتصابات ارزان قیمت سوق پیدا می کنند.
بعضی از مدیران مراقب این موضوع هستند که افراد تحت سرپرستی آنها در اظهار نظرها جلسات و موضع گیری های کاری، فروغ و جلوه ای پایین تر از خود داشته باشند. لذا در این گونه سقف شایسته گزینی نمی تواند از سقف شایستگی مدیر ارشد بالاتر رود و خود به خود گزینش افراد با محدودیت هایی مواجه می شود.
اکثر انتصابات تحت تاثیر فرهنگ حاکم بر سازمان قرار دارد. لذا در سازمانی که وجدان کاری، عادات پسندیده و جو کاری مطلوب حاکم نباشد امکان جذب شایسته ها را به دست نخواهد آورد و درجه شایسته بودن در گزینش ها معمولاً با درجه سازمان همخوانی دارند.
هر سازمان مستقل و وابسته به یک سازمان بزرگتر دیگر، معمولاً نمی تواند از شعائر اصلی و قوانین راهبردی خود که توسط ارشد ترین مدیر تعیین می شود تخطی کند. در این حال حد دیگری برای شایسته ها مطرح می شود و آن عبارت است از شعائر اصلی و قوانین راهبردی سازمان که بالاتر از آن شایسته گزینی منتفی می گردد.
شایستگان در هر سمتی که باشند اعمم از یک کارمند ساده یا بالاترین مدیر سازمان، دوست دارند در جو کاری ویژه ای کار کنند که عبارت است از سازمان سالم اندیش، آزاد اندیش، همت گرا، بالنده و تحول گرا. لذا شایستگان که شیفته اوصاف عینی فوق هستند توسط سازمان هایی طرد می شوند که ویژگی های فوق را ندارند. از همین جا نیز محدودیت دیگری در شایسته گزینی به وجود می آید.
شایسته ها به فرهنگ ارتباطی ساده و بی آلایش اعتقاد دارند و در غیر این صورت افسرده و خود به خود از محیط رانده می شوند.
شایسته های ناپیدا در سازمان ها،‌ یکی دیگر از مشکلات سازمان ها هستند، شایسته های ناپیدا کارکنانی هستند که سیستم سازمان به علت نقطه ضعف های یاد شده قصدی بر کشف آنها ندارد و در صورت معلوم بودن آنها باز به علت همان نقطه ضعف های یاد شده فرصت احراز شغل واقعی را به آنها نمی دهند.
در کشورهای جهان سوم شایسته ها فقط در سمت مدیریت امکان توسعه دارند در حالی که در خیلی اوقات افراد شایسته نباید به مدیریت کشیده شوند. به خاطر اینکه مدیریت یک سمت سیاستگذار و نظارت گر است در حالی که افراد شایسته دیگری لازم است تا این سیاست ها را به افراد پیش ببرند بدون اینکه در هرم مدیریت قرار گرفته باشند.
(حامد نیا، ۱۳۸۱; ۹۸)
۸-۱-۲-۲ شایسته‏گماری
بعد از شایسته‏گزینی باید تناسب بین شغل شاغل مورد توجه قرار گیرد. شایستگی یک‏ مفهوم نسبی است و تابع زمان و مکان است. یک فرد ممکن است در یک شغل شایسته به‏ حساب آید و در شغل دیگری شایستگی نداشته باشد. بنابراین منافع سازمان ایجاب می‏کند به‏ منظور جلوگیری از هدر رفتن منابع و حفظ انگیزه، نیروی انسانی شایسته گزینش شده و در شغلی‏ به کار گرفته می‏شود که
قابلیت‏ های لازم برای تصدی آن را دارد.
یک فرد شایسته به خودی‏ خود نمی‏تواند برای سازمان نقش موثری ایفا کند، مگر اینکه‏ سازمان شرایط لازم را برایش فراهم کند. این شرایط همان قرار دادن فرد در جای مناسب است‏ که از ابعاد شایسته ‏سالاری است (رابطی،۱۳۸۰؛۳۹).
۹-۱-۲-۲ شایسته‏پروری
شایستگی یک ویژگی ثابت و پایدار نیست و متناسب با تغییر شرایط و محیط تغییر می‏یابد. پویایی و ناپایداری این ویژگی در قبال تغییرات محیط و تغییر در اهداف سازمان توسعه فردی را ایجاب می‏کند که این وظیفه خطیر سازمان است که برای حفظ و ارتقاء قابلیت‏های مورد نیاز برای محیط جدید سرمایه گذاری لازم را انجام دهد. به عبارت دیگر سازمان تعهد دارد بستر لازم‏ برای بروز شایستگی‏های افراد و توسعه آن را فراهم نماید. در این زمینه از فرهنگ‏سازی و تلاش‏ برای غنای فرهنگی سازمان نیز نباید غفلت شود. شایسته‏پروری یک مساله دو جانبه است. از یکطرف سازمان باید بستر لازم برای بروز و توسعه شایستگی افراد را فراهم سازد و از طرف‏ دیگر فرد شاغل باید خود را متعهد بداند تا شایستگی مورد نیاز برای انجام وظیفه‏اش را کسب‏ کند (رابطی،۱۳۸۲؛۴۰).
وظیفه سازمان است که در قالب یک نظام جامع و هدفمند آموزشی، آموزش‏های مورد نیاز کارکنان خود را تدوین و اجرا کند تا با پرورش افراد شایستگی آنها متناسب با تحولات محیطی‏ حفظ شده و ارتقاء یابد. آموزش نیروی انسانی از سه طریق موجب افزایش بهره‏وری می‏شود:
افراد تحصیل کرده و آموزش دیده در واحد زمان کار بیشتر و با ارزش‏تری انجام می‏دهند.
۲- افراد تحصیل کرده و مجرب می‏توانند با تخصیص بهینه منابع، بهره‏وری تولید را افزایش‏ دهند.
افراد تحصیل کرده و مجرب در شرایط مساوی قادر به اختراع، اکتشاف و نوآوری بیشتر هستند.
پاسخگویی به انتظارات شهروندان و ذینفعان و لزوم بکارگیری تکنولوژی جدید، نوآوری و ارتقاء کیفیت خدمات و کاهش هزینه‏ ها، برنامه‏ ریزی برای آموزش مستمر نیروی انسانی را
اجتناب‏ ناپذیر ساخته است (اسماعیلی،۱۳۸۱؛۵۰).
۱۰-۱-۲-۲ شایسته‏داری
حفظ نیروی شایسته و حفظ انگیزش نیروی انسانی نیاز به برنامه‏ ریزی دارد. بی‏توجهی‏ مدیریت به نیروی شایسته و عدم تامین نیازهای روحی و معنوی و نیازهای مادی افراد، انگیزش تلاش و انجام کار به بهترین شکل را کاهش می‏دهد و دلسردی نسبت به محیط کار و عدم تامین نیازها فرد را وادار می‏کند تا فرصت‏های جدید را جستجو کرده و در موقعیت مناسب‏ سازمان را ترک کند. از دست دادن نیروهای شایسته که برای گزینش و پرورش آنها سرمایه‏گذاری زیادی صورت گرفته برای سازمان خسارت بزرگی به حساب می‏آید. پیدا کردن‏ نیروی شایسته و پرورش آن به منظور جایگزینی نیروهای شایسته‏ای که سازمان را ترک کرده‏اند نه تنها موجب هدر رفتن منابع می‏شود بلکه موجب تاخیر در تحقق اهداف خواهد شد (احمدی و رحمانپور،۱۳۸۱؛۴۳).
وقتی سازمان موفق شد افراد شایسته‏ای را جذب کند و پرورش دهد، باید سعی کند این فرد را حفظ نماید و از تناسب بین شایستگی‏های او و مقتضیات شغل وی بهره‏مند شود. یکی از نکات‏ مهم نحوه مدیریت افراد شایسته است. چون این افراد شایسته هستند و خودشان تشخیص‏ می‏دهند چه کاری درست است مدیریت باید این انگیزه را ایجاد کند تا آنها تمام تلاش خود را برای انجام درست کارهای درست به کار گیرند و پیشنهادهای لازم برای بهبود امور را به مدیریت‏ ارائه کنند (ابیلی و همکاران،۱۳۸۴؛۵).
مطالعات نشان می‏دهد هزینه جایگزینی یک فرد ۷۰ تا ۲۰۰ درصد حقوق و دستمزد هر کارمند از دست رفته در طول یک سال است. چرا که هزینه‏ های تبلیغات، جذب، آموزش‏ کارکنان جدید زیاد است و تا کارکنان جدید با سازمان و امور محوله آشنا شوند بهره‏وری سازمان‏ کاهش می‏یابد. بنابراین بهبود نرخ بازگشت سرمایه انسانی بستگی به توان حفظ نیروها دارد. از این‏رو مدیریت منابع انسانی هر سازمانی لازم است فرایند نگهداری این نیروها را بطور سیستماتیک طراحی نموده و در حقیقت آنها باید متفکران راهبردی سازمان باشند و با نگرش‏ کلان به ورود و خروج افراد، عواقب و هزینه‏ های از دست دادن کارکنان را بررسی نمایند (احمدی و رحمانپور،۱۳۸۱؛۴۳).
موسسه نشنال پارک سرویس امپلویز^[۱۴] (۲۰۰۴) شایستگی را مجموعه‌ای از دانش، مهارت و توانایی ها در یک شغل خاص می‌داند که به شخص اجازه می‌دهد که به موفقیت در انجام وظایف دست یابد. همانطور که مشاهده می‌شود، این تعریف مؤلفه توانایی را نیز به مؤلفه‌های شایستگی افزوده است. فیلپوت و همکاران (۲۰۰۲) شایستگی را بعنوان ترکیبی از مهارت ها، دانش و نگرش های مورد نیاز برای انجام یک نقش بگونه‌ای اثر بخش، تعریف می‌کند. در این تعریف مؤلفه نگرش ها بجای توانایی ها آمده است. در تعریفی دیگر، مؤلفه انگیزه به جای این دو به تعریف افزوده شده است. تعریف ‌هانستین^[۱۵] (۲۰۰۰) از این نوع تعریف است: شایستگی عموماً بعنوان مجموعه رفتارها یا فعالیت‌های مرتبط، انواع دانش، مهارت ها و انگیزه‌هاست که پیش نیازهای رفتاری، فنی و انگیزشی برای عملکرد موفقیت‌آمیز در یک نقش یا شغل مشخص است. شایسته سالاری از نظر مفهومی، به معنای شرایطی در سازمان است که در آن افراد شایسته هر جایگاه شغلی، عهده دار آن وظیفه یا شغل باشند. به عبارت دیگر، شایسته سالاری به این معناست که موفقیت یک شخص تنها به وسیله شایستگی وی تعیین شود. در حالی که این نظر درستی است، در جوامع امروزی واقعیت ندارد. شایسته سالاری با سوق دادن مردم به سمت این باور که زندگی عادلانه است و موفقیت ها به طرز منصفانه ای به دست خواهند آمد، نقش متقاعد کننده ای را در جامعه بازی می کند. اما در حقیقت، موفقیت کمتر بر بلند همتی شخصی و کار سخت متکی است تا بر بقیه به هر حال این واقعیتی است که طبقه و محیط می توانند موفقیت را محدود کنند (کونتز،۱۳۷۶)
امروزه منابع انسانی پرورش یافته عامل اصلی کسب مزیت رقابتی سازمان هاست. این مهم زمانی تحقق می یابد که بتوان با شیوه علمی و منطقی منابع انسانی را به خوبی مدیریت و توان و فکر آنان را در اختیار اهداف رقابتی سازمان قرار داد. جذب، نگهداری و پرورش منابع انسانی کافی نیست، بلکه باید شایستگی را بر اساس اصول و معیارهای علمی در کارکنان ایجاد و بدان توجه کرد (اسماعیلی، ۱۳۸۱: ۵۰)
شایسته سالاری یک سیستم نظام مند است که از نظر قانونی قبل از اینکه بر ثروت و موقعیت اجتماعی متکی باشد بر توانایی و قابلیت های افراد متکی است (غفاریان،۱۳۷۹)
شایسته سالاری به شناسایی، گزینش، جلب و جذب مداوم نیروی انسانی با کفایت و فراهم کردن زمینه های اعمال مدیریت برای توانمندی هایشان گفته می شود (دفتر بهبود سازمان مدیریت و
برنامه ریزی، ۱۳۸۲، ص۵ )
یکی از اصول زیر بنایی شایسته سالاری، اصل برابری در فرصت ها است. بر مبنای این اصل در یک جامعه افراد مختلف باید از شانس مساوی در دستیابی به فرصت ها برخوردار باشند و استفاده یا عدم استفاده از فرصت ها باید به موفقیت یا عدم موفقیت آنها منجر شود. اصل دومی که از اصول زیر بنایی شایسته سالاری محسوب می شود، اصل برابری ارزش افراد است. بر مبنای این اصل ارزش افراد به صورت فطری یکسان بوده و معیارهایی مانند اصل و نسب نمی توانند به عنوان معیار شایستگی قرار گیرند. (گلکار و ناصحی فر، ۱۳۸۱، ص ۸)
از مواردی که به هنگام اعمال رویکرد شایستگی در سازمان باید به آن توجه کرد (که به نوعی همان چالش های موجود در مقابل رویکرد شایستگی می باشند) عبارتند از :
- تناسب فرهنگ و جو سازمانی با رویکرد شایستگی
-  تناسب ساختار سازمانی با رویکرد شایستگی
-  تناسب چرخه حیات سازمان با رویکرد شایستگی
- تناسب سیستم جذب نیروی انسانی با رویکرد شایستگی
-  تناسب استراتژی ها و فرایند های سازمانی با رویکرد شایستگی
-  تناسب سبک مدیریتی سازمان با رویکرد شایستگی
- تناسب تکنولوژی و فضای عملکردی با رویکرد شایستگی
- تناسب تخصیص منابع با رویکرد شایستگی