Faculty of Law and Political Sciences
Title: Islamic Revolution, The Inqury in The Reasons Behind The Appointment of Mahdi Bazargan as Revolution’s Prime Minister
By: Hosseinali Yarokhi Joshaghani
Under Supervision of Dr. Hossein Seifzadeh
A thesis submitted to the Graduate Studies Office In partical fulfillment of the requirements for The degree of MA in Political Sciences
May 2012
- عبارت داخل پرانتز مربوط به نگارنده می باشد. ↑
- ابراهیم یزدی، آخرین تلاش ها در آخرین روزها، تهران: قلم، ۱۳۶۸، ص۳ . ↑
۳- خیرالله اسماعیلی، دولت موقت، تهران: مرکز اسناد انقلاب اسلامی، ۱۳۸۴، ص ۹٫ ↑
- مهدی بازرگان، بعثت و دولت، تهران: شرکت سهامی انتشار، ۱۳۵۹، ص۵۹ . برای مطالعه بیشتر مراجعه شود به: صادق زیباکلام، مقدمه ای بر انقلاب اسلامی، تهران: روزنه، ۱۳۸۸، ص۵۶ . ↑

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

- مسعود سفیری، گفتگو با هاشمی رفسنجانی، حقیقت ها و مصلحت ها، تهران: نشر نی، ۱۳۷۸، صص ۳۹-۳۷٫ ↑
- سقوط دولت بازرگان، به کوشش غلامعلی صفاریان، فرامرز معتمد، تهران: قلم، ۱۳۸۷، ص۳۱۸ . ↑
- http://www.islamweb.net/ver2/fatwa/ShowFatwa.php?lang=A&Id=27833&Option=FatwaId. ↑
- برای مطالعه بیشتر درمورد بحث ابطال پذیری مراجعه شود به: کارل ریموند پوپر، حدس ها و ابطال ها، رشد شناخت علمی، ترجمه احمد آرام، تهران: شرکت سهامی انتشار،۱۳۶۳٫ ↑
- مسعود سفیری، پیشین، ۱۳۷۸، صص ۳۹-۳۷٫ ↑
- اکبر هاشمی رفسنجانی، دوران مبارزه، تهران: دفتر نشر معارف انقلاب، ۱۳۷۶، ص ۳۳۴٫ ↑
- عباس شادلو، انقلاب اسلامی از پیروزی تا تحکیم، ناگفته های تاریخی از دولت موقت و شورای انقلاب تا سقوط بنی صدر ۱۳۶۰-۱۳۵۷، تهران: بی نا، ۱۳۸۶، ص ۴۷٫ ↑
۱- مسعود رضوی، هاشمی و انقلاب، تهران: همشهری، ۱۳۷۶، صص ۱۵۱-۱۵۰٫ ↑
۲- اسماعیلی، پیشین، ص ۳۵٫ ↑
- همان، صص ۳۸-۳۶٫ ↑
- همان، صص ۴۳-۴۱٫ ↑
- همان، ص ۴۵٫ ↑
- همان، صص ۴۶-۴۵٫ ↑
- همان، ص ۴۷٫ ↑
- همان، ص ۴۹٫ ↑
- همان، صص ۵۲-۴۹٫ ↑
- محسن میلانی، شکل گیری انقلاب اسلامی از سلطنت پهلوی تا جمهوری اسلامی، ترجمه مجتبی عطارزاده، تهران: گام نو، ۱۳۸۱، ص ۲۶۲٫ ↑
- همان، صص ۲۶۳-۲۶۲٫ ↑
- محمدعلی صدرشیرازی، دولت موقت، تهران: مرکز اسناد انقلاب اسلامی، ۱۳۸۸، صص ۱۲۵-۱۲۴٫ ↑
- همان، صص ۱۲۷-۱۲۶٫ ↑
- همان، ص ۱۲۸٫ ↑
- همان، صص ۱۲۹-۱۲۸٫ ↑
- همان، ص۱۳۰٫ ↑
- همان، ص ۱۳۱٫ ↑
- همان، صص ۱۳۵-۱۳۳٫ ↑
۲- در تمام این نوشتار به جای واژه مشروعیت، از معادل صحیح فارسی واژه legitimacy یعنی حقانیت استفاده می شود. ↑
- H.E Chehabi, The Provisional Government and The Transition From Monarchy to Islamic Republic In Iran,p.132. ↑
- سعید برزین، زندگی نامه سیاسی مهندس مهدی بازرگان، تهران: نشر مرکز، ۱۳۷۸، صص ۲۶۹-۲۶۸٫ ↑
- همان، صص ۲۷۱-۲۶۹٫ ↑
- داوود علی بابایی، بیست و پنج سال در ایران چه گذشت؟ (از بازرگان تا خاتمی)، جلد اول، تهران: امید فردا، ۱۳۸۲، ص ۱۴۳٫ ↑
- روح الله حسینیان، یک سال مبارزه برای سرنگونی رژیم شاه (بهمن ۵۶ تا بهمن ۵۷)، تهران: مرکز اسناد انقلاب اسلامی، ۱۳۸۷، ص ۹۷۵٫ ↑
- همان، صص ۹۸۱-۹۷۹٫ ↑
- شورای انقلاب و دولت موقت، سیمای دولت موقت از ولادت تا رحلت، گردآورنده نهضت آزادی ایران، ۱۳۶۱، ص ۷۲٫ ↑
۳- عبارت داخل پرانتز مربوط به نگارنده است. ↑
- مهدی بازرگان، انقلاب ایران در دو حرکت، بی جا: بی نا ، ۱۳۶۳، صص ۶۸-۶۷ . ↑
- مصاحبه های تاریخی اوریانا فالاچی، مصحح مریم شیرخانی، تهران: مرکب سپید، ۱۳۸۶، ص ۴۶٫ ↑
- Heather Lehr Wagner, The Iranian Revolution, New York: Infobase Publishing, 2010, p.68. ↑

۱۵

دانشگاه شهید بهشتی

۰

۰

۱۶

شاهین شمالی

۰

۰

۱۷

شهرک راه آهن

۰

۳۴۸٫۹۹-

۱۸

شهران

۰

۰

۱۹

ولیعصر-مطهری

۰

۰

۲۰

یادگار امام

۰

۰

نتایج حاصل از این جدول گویای این است که برخی از شعب مدیریت مناسبی را بر روی منافع دریافتی از مشتریان ندارند.
۴-۲-۴- کارایی شعب از منظر مالی
۴-۲-۴-۱- امتیاز کارایی شعب
برای ارزیابی کارایی شعب در این منظر دو ورودی «تعداد سپرده های جذب شده» و «میزان سپرده های جذب شده» و سه خروجی «تعداد تسهیلات اعطایی» و «میزان تسهیلات اعطایی» و «سود و زیان شعبه» در نظر گرفته شده و با فرض بازده متغیر به مقیاس با دیدگاه ورودی محور به محاسبه کارایی شعب برای ۲۰ شعبه بانک تجارت پرداختیم. برای نمونه مدل مربوط به حل امتیاز کارایی شعبه ولیعصر- مطهری در ادامه آمده است، لازم به ذکر است بقیه شعب نیز به همین صورت محاسبه می‌گردد.

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

Min y₀=θ;
۳۶۱٫۲λ۱+۴۶۷٫۶λ۲+۲۲۴λ۳+۶۹λ۴+۹۹λ۵+۲۱۶٫۲λ۶+۱۳۴٫۲λ۷+۱۰۷λ۸+۱۲۱٫۸λ۹+۶۶λ۱۰+۱۴۴٫۴λ۱۱+۱۷۰٫۲λ۱۲+۲۷٫۴λ۱۳+۲۴٫۲λ۱۴+۸۲٫۴λ۱۵+۱۷۵٫۶λ۱۶+۶۹٫۶λ۱۷+۲۲۵٫۸λ۱۸+۲۶۰٫۸λ۱۹+۱۴٫۸λ۲۰≥۳۶۱٫۲
۱۲۵۵۶۵۴۲۱۴۵۰۱٫۲۰λ۱+۲۱۰۷۱۳۰۰۰۰۰۰λ۲+۴۳۰۷۵۵۱۷۲٫۸λ۳+۹۶۱۶۹۹۹۴۳۷۰λ۴+۲۱۳۳۵۴۲۲۳λ۵+۲۰۹۳۶۷۸۸۳۵۷۸٫۲۰λ۶+۶۶۴۴۲۱۶۲۰۰λ۷+۲۲۴۰۷۰۰۰۰۰۰λ۸+۵۸۱۰۰٫۲λ۹+۴۷۷۰۰۰۰λ۱۰+۳۳۸۸۹۱۲۸۶۰λ۱۱+۴۷۲۳۱۴۵۰۰۰λ۱۲+۸۴۴۴۰۰۰۰۰λ۱۳+۹۰۱۲۱۲۴۰۰λ۱۴+۴۲۹۳۶۰۴۸۰۰λ۱۵+۶۷۶۸۴۴۱λ۱۶+۴۸۸۰۰۰۰۰۰۰λ۱۷+۲۴۰۷۰۸۴۰۳۳λ۱۸+۱۱۷۰۹۰۴۰۰۰۰۰λ۱۹+۷۶۹٫۶λ۲۰≥۱۲۵۵۶۵۴۲۱۴۵۰۱٫۲۰
۳۲۴۷۰۱۵۴۳۳۴λ۱+۴۱۴۹۲۹۶۶۶۰۹λ۲+۵۵۹۲۲۴۴۷۶۹۹λ۳+۷۲۲۱۹۹۵۱۷۲۱λ۴+۳۰۰۵۱۵۶۷۱۸۵λ۵+۲۲۶۸۱۴۰۰۲۶۱λ۶+۳۸۸۶۹۹۳۱۵۵۰λ۷+۳۰۵۷۹۹۶۳۳۲۱λ۸+۲۶۰۸۲۲۱۲۰۱λ۹+۲۴۰۳۹۹۱۱۵۷۸λ۱۰+۱۸۳۴۷۷۰۷۵۸۹λ۱۱+۱۸۱۷۸۱۷۰۷۱۴λ۱۲+۱۹۷۶۱۷۰۵۵۵۳λ۱۳+۱۳۷۵۰۹۷۸۷۲۵λ۱۴+۱۷۰۵۵۰۰۶۴۶۹λ۱۵+۱۶۹۸۶۰۳۶۴۳۱λ۱۶+۱۹۰۵۶۷۳۶۵۵۴λ۱۷+۸۵۵۵۰۳۷۶۵۳۵λ۱۸+۷۸۰۲۸۸۶۲۹۷۳λ۱۹+۱۲۱۴۱۰۹۷۷۸۱λ۲۰≥۳۲۴۷۰۱۵۴۳۳۴
۱۲۵۴۰۸۴۰۰۰۰۰λ۱+۱۲۲۰λ۲+۶۷۸۰۰۰۰۰۰λ۳+۱۶۵۶۳۹۰۰۰۰۰λ۴+۳۲۲۰۰۰۰۰۰۰۰λ۵+۹۹۸۵۴۸۰۰λ۶+۴۷۲٫۶λ۷+۴۸۲۸۴۷۰۰۰۰۰λ۸+۲۰۶٫۸λ۹+۵۶۰λ۱۰+۱۸۴۰۵۰٫۸λ۱۱+۲۰۰۰۰۰۰۰۰λ۱۲+۵۰۶۶۱۵۶۶۴λ۱۳+۱۲۵۵۴۹۴۰۰۰۰λ۱۴+۵۴۰۱۴۳۹λ۱۵+۱۳۰۲۶۶۸۰λ۱۶+۱۷٫۸λ۱۷+۱۹۱۰۶۸۰۳۲۷λ۱۸+۱۱۸۶۰۰۰۰۰۰λ۱۹+۹۱٫۶λ۲۰≤۱۲۵۴۰۸۴۰۰۰۰۰ θ
۴۶٫۲λ۱+۳۵۲۰λ۲+۴۲۵۰λ۳+۶۰٫۶λ۴+۱۱۰λ۵+۱۶۵٫۲λ۶+۶۸٫۶λ۷+۱۴۳٫۴λ۸+۵۰۱٫۶λ۹+۴۶۰۰λ۱۰+۱۶۹٫۶λ۱۱+۸۰٫۴λ۱۲+۶۴٫۲λ۱۳+۱۲۵λ۱۴+۴۴۷٫۴λ۱۵+۲۱۱٫۸λ۱۶+۳۰٫۲λ۱۷+۳۷۳٫۲λ۱۸+۱۱۶λ۱۹+۳۴۸٫۸λ۲۰≤۱۴۶٫۲ θ
λ۱+λ۲+λ۳+λ۴+λ۵+λ۶+λ۷+λ۸+λ۹+λ۱۰+λ۱۱+λ۱۲+λ۱۳+λ۱۴+λ۱۵+λ۱۶+λ۱۷+λ۱۸+λ۱۹+λ۲۰=۱;

علوی و لیندر^[۵۹] (۲۰۰۱) نظام های مدیریت دانش را نظام هایی می دانند که با بهره گیری از فن آوری اطلاعات، توسعه یابند و فرآیندهای ایجاد، ذخیره/ بازیابی، انتقال و به کارگیری دانش را به کارگیرند (گزنی، ۱۳۸۵، ص ۳۲).
مدیریت دانش به هر نوع فعالیتی که به تجربه و دانش ذهنی افراد توجه کرده به گونه ای که بتواند با آشکارسازی و به اشتراک گذاری آن به هم افزایی دانش کمک کند، گفته می شود (پریرخ، ۱۳۹۲، ص ۲).
مدیریت دانش را به زبان ساده می توان چنین تعریف کرد: مدیریت دانش، فرایند مداوم شناخت/ کسب، سازماندهی/ ممیزی، اشاعه، توسعه و کاربست/ خلق دانش مرتبط با فعالیت های یک مجموعه با هدف بهره برداری در راستای دستیابی به اهداف آن است (حسن زاده، ۱۳۹۲، ص ۲).
گروه کارتنر^[۶۰]، در حکم موسسه ای بین المللی، که در بسیاری از زمینه های فن آوری اطلاعات به پژوهش، تحلیل و مشاوره می پردازد، یکی از دقیق ترین تعاریف مدیریت دانش را به شرح زیر ارائه داده است:
مدیریت دانش رشته ای علمی است که شیوه برخورداری از حمایت دوجانبه را برای ایجاد، تصرف، سازماندهی و استفاده از اطلاعات، تشویق می کند (هادیزاده مقدم و دیگران، ۱۳۸۹، ص ۸۵).

( اینجا فقط تکه ای از متن پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

۲-۳-۳- راهبردهای چهارگانه مدیریت دانش
راهبرد به کارگیری: تلاش مدیریت دانش در این راهبرد بر توزیع و تسهیم دانش سازمانی متمرکز می شود. نگاه مدیریت در این راهبرد، نگاهی درون سازمانی است. این راهبرد، زمانی برای مدیریت دانش مناسب است که دانش کافی و مورد نیاز در درون ایجاد شده است و نیازی به ارائه دانش جدید نباشد.
راهبرد گسترش یا توسعه: مدیریت دانش با اتخاذ این راهبرد بر افزایش دانش در حوزه های دانش موجود سازمان اقدام می کنند. نگاه مدیریت دانش در این راهبرد نیز، درون سازمانی است.
راهبرد جذب: در این استراتژی بر جذب دانش های جدید از منابع بیرونی تاکید می شود، لذا مدیریت دانش، نگاهی برون سازمانی پیدا می کند.
راهبرد کاوش: در این راهبرد بر دورنی کردن دانش های نوین در حوزه های جدید (درونی یا بیرونی) تاکید می شود، لذا مدیریت دانش می تواند نگاهی برون سازمانی یا درون سازمانی پیدا کند (ناظم و دیگران، ۱۳۸۹، ص ۱۹).
۲-۳-۴- ارکان مدیریت دانش
خلق دانش: برخی از محققان بیان داشته اند که توانایی خلق و استفاده از دانش یکی از منابع مهم تاب آوری در مزایای رقابتی برای بنگاه ها است. خلق دانش براساس تعامل میان افراد، گروه ها و سازمان ها شکل می گیرد. سازمان خود نمی تواند مبادرت به خلق دانش نماید، امّا قادر است محیطی برای تعامل و ارتباط سازنده میان این سه مولفه برقرار سازد.
انتشار دانش: انتشار دانش، تبدیل دانش فردی به دانش سازمانی است که از طریق آن، دانش می تواند در تمام سازمان به کار گرفته شود. البته رساندن دانش به کاربران به معنای استفاده حتمی از دانش نیست.
مشارکت دانش: لازم است که دانش قبل از بهره برداری در سطوح سازمانی در دورن سازمان به اشتراک گذارده شود. مشارکت دانش عامل کلیدی در پاسخ گویی سریع به تغییرات، نوآوری و دستیابی به موفقیت در رقابت با سایر سازمان ها است.
کاربرد دانش: کاربرد دانش در حقیقت یادگیری دانش با اجرای آن است که نشان از پذیرش دانش در سازمان دارد.
ارزیابی دانش: ارزیابی دانش عبارت است از فراهم شدن امکان اندازه گیری سطح دانایی که زمینه ارتقا و توسعه دانایی را فراهم سازد و امکان بازخورد مناسب برای تصحیح در دیگر مولفه های مدیریت دانایی را ممکن می کند (طبیبی و دیگران، ۱۳۸۹، ص ۴۷۰).
۲-۳-۵- فرایندهای اصلی مدیریت دانش
شناسایی دانش: شناسایی دانش متخصصان یکی از ضروریات اصلی در زمینه تحقق مدیریت دانش در سازمان های دانشی می باشد، چرا که با شناسایی دانش های ذخیره شده در اذهان کارکنان می توان ضمن بررسی نقاط قوت آن ها به رفع نقایص و تعدیل دانش تخصصی افراد با دانش مورد نیاز سازمان همت گمارد. یک راه برای شناسایی دانشی که باید در اختیار گرفته شده و کسب گردد، انجام ممیزی دانش است.
اکتساب و جمع آوری دانش: در طول تاریخ بشر، انسان ها همواره در جستجوی دانش بوده اند چرا که دانش اندوزی را باعث موفقیت می دانستند. دانش هم می تواند از داخل و هم از خارج از سازمان کسب شود.
توسعه دانش: توسعه به طور کلی به مجموعه ای از فعالیت های سریع و خلاق، نظام یافته و برنامه ریزی شده گفته می شود که در جهت گسترش مرزهای شناخت علمی و گنجینه دانش انسان و جامعه باشد. درخصوص تأثیر پیشنهادهای کارکنان، سازمان ها برای ترغیب کارکنان شیوه های متعددی دارند، اکنون بیشتر سازمان ها در حال معرفی ساختارهای جدیدی هستند تا بر پایه پیشنهادها تصمیم گیری کنند، عمل کنند و به آنها پاداش دهند.
شکل۲-۶: فرایندهای اصلی مدیریت دانش (شیروانی و دیگران، ۱۳۸۸، ص ۷۶)
اشتراک و توزیع دانش: وقتی می گوییم فردی دانش خود را توزیع می کند، به این معنی است که فرد، فرد دیگری را با بهره گرفتن از دانش، بینش و افکار خود راهنمایی می کند تا او را کمک کند که که موقعیت خود را بهتر ببیند.
بهره گیری از دانش: در این مرحله، تمام توجه مدیریت دانش به این نکته متمرکز است که دانش موجود در سازمان ها، کاربردی شود تا به سوددهی سازمان بینجامد.
ذخیره و نگهداری دانش: ذخیره دانش بخش مهمی از مدیریت دانش است؛ با این وجود زمانی که شرکت ها دوباره سازماندهی می شوند، ارزش حافظه سازمانی اغلب دست کم گرفته می شود. اما در مورد دور انداختن بخش های کهنه شده تجارب گذشته شرکت نباید به سادگی تصمیم گرفت (شیروانی و دیگران، ۱۳۸۸، ص ۷۶).
۲-۳-۶- مزایای مدیریت دانش
توروچ^[۶۱] (۲۰۰۴) چهار دلیل عمده را برای محوریت دانش در اقتصاد جدید که بر مبنای دانش بنا شده است ارائه می کند:
حجم زیاد و رو به افزایش کالاهایی که منبع اصلی برای تولید آن ها دانش است و سوددهی آن ها بستگی زیادی به دانش به کار رفته در آن و نه نحوه توزیع و پخش آن ها دارد.
دانش ذاتاً در هنگام رشد، تمایل به شکستن به شاخه های گوناگون دارد و باز تولید سریع تر و اثربخش تر دانش مساوی است با منبع اصلی مزیت رقابتی.
تخمین ارزش سرمایه گذاری در دانش، کار بسیار مشکلی است چرا که نتیجه آن می تواند هم ناامیدی و هم رشد و سود عالی باشد.
حتی هنگامی که سرمایه گذاری در دانش منجر به تولید سود اقتصادی قابل توجه شود، نمی توان سهم تاثیر سرمایه گذاری در دانش را بر آن مشخص کرد. در اقتصادهای مبتنی بر دانش، مزیت رقابتی قابلیت سازمان در برتری یافتن نسبی بر همترازان خود در آن حوزه تعریف می شود، که تنها با قابلیت تولید، نگهداری و مدیریت دانش امکان پذیر است (هادیزاده مقدم، ۱۳۸۹، ص ۸۶).
همچنین داونپورت و گروِر^[۶۲] (۲۰۰۱) به نقل از «دنهام گری»^[۶۳] هشت مزیت مدیریت دانش را به قرار زیر معرفی نموده اند:
جلوگیری از افت دانش
بهبود تصمیم گیری
انعطاف پذیری و انطباق پذیری
مزیت رقابتی
توسعه دارایی
افزایش محصول
مدیریت مشتری
به کارگیری سرمایه گذاری ها در بخش سرمایه انسانی (هادیزاده مقدم، ۱۳۸۹، ص ۸۷-۸۶).
۲-۳-۷- عوامل موفقیت مدیریت دانش
محققان، مدل های مختلفی از عوامل موفقیت مدیریت دانش را ارائه کرده اند. جدول زیر تعدادی از این پیشنهادات را که به اصطلاح، “عوامل موفقیت آمیز” نامیده می شوند فهرست کرده است.
جدول ۲-۴: عوامل موفقیت مدیریت دانش

هر تعادل اکسایش/کاهش را می‌توان به سهولت با اندازه‌گیری پتانسیل یک سلول الکتروشیمیایی که در آن دو نیم واکنش سازنده تعادل شرکت کننده‌اند، مطالعه کرد. به این دلیل، بهتر است برخی از مشخصات این سلول‌ها را بررسی کنیم.
استفاده از سلول دو الکترودی
یک سلول الکتروشیمیایی متشکل از دو رسانا به نام الکترود است که هر یک در محلول الکترولیت فرو رفته است.
کاتد در یک سلول الکتروشیمیایی، الکترودی است که در آن واکنش کاهش انجام می‌شود. آند الکترودی است که در آن واکنش اکسایش صورت می‌گیرد.
واکنش‌های کاتدی نوعی عبارتند از:
Ag⁺ + e^- ꞊꞊ Ag(s)
Fe³⁺ + e^- ꞊꞊ Fe²⁺ (s^[70])
واکنش اول در در سطح یک الکترود نقره‌ای انجام می‌شود و واکنش دوم در در سطح یک الکترود بی‌اثر مانند پلاتین صورت می‌گیرد.
واکنش‌های آندی نوعی عبارتند از:
Cu(s) ꞊꞊ Cu²⁺ + ۲e^-
Fe²⁺ ꞊꞊ Fe³⁺ + e^-
واکنش اول به یک آند مسی نیاز دارد ولی واکنش دوم در در سطح یک الکترود بی‌اثر مانند پلاتین انجام می‌شود.
معایب سلول دوالکترودی
یکی از معایب سلول دوالکترودی این است که مقدار مطلق برای پتانسیل را نمی‌توان در آزمایشگاه تعیین کرد. یعنی، تنها پتانسیل سلول را می‌توان به طور تجربی بدست آورد.

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

وقتی مدار بسته می‌شود جربان اندکی از الکترود مرجع عبور می‌کند، در نتیجه پتانسیل آن تغییر می‌کند و دیگر پتانسیل ثابت نمی‌ماند.
استفاده از سلول سه الکترودی
از سال ۱۹۴۲، زمانی که هیک‌لینگ ^[۷۱] اولین پتانسیواستات سه الکترودی را جهت بهبود توانائی‌های پتانسواستات ساخت، پیشرفت‌های اساسی در روش‌های پتانسیل‌سنجی صورت گرفته است. هیک‌لینگ ایده‌ی مبتکرانه‌ای جهت کنترل اتوماتیک پتانسیل سل با بهره گرفتن از یک الکترود سوم (الکترود خنثی) داشت. اصول او تا به امروز در عمل بدون تغییر باقی مانده است. در یک نگاه، یک پتانسیواستات اختلاف پتانسیل بین‌الکترود مرجع و الکترود کاری را اندازه‌گیری می‌کند به طوری که جریانی را از الکترود کمکی عبور می دهد و اندازه جریان را به شکل افت ولتاژ iR در یک مقاومت سری (R_m) اندازه گیری می کند. آمپلی فایر کنترل کننده CA^[72] مسئول حفظ ولتاژ میان الکترود مرجع و الکترود کار تا حد امکان نزدیک به ولتاژ منبع ورودی E_i است. این آمپلی فایرخروجی خود را تنظیم می‌کند تابه طور اتوماتیک جریان سل را جهت برقراری شرایط تعادل کنترل کند. تئوری عملکرد آن با رجوع به معادلات مشخصی که برای مهندسین برق شناخته شده است بهتر توضیح داده می شود. قبل از مشاهده معادلات زیر، بایستی توجه شود که از نقطه نظر الکتریکی، سل الکتروشیمیایی و مقاومت سنجش جریان R_m ممکن است به صورت دو امپدانس درنظرگرفته شوند Z₁ شامل R_m به صورت سری با امپدانس فصل مشترکی الکترود کمکی و مقاومت محلول بین‌الکترود کمکی و مرجع است.Z₂ امپدانس فصل مشترکی الکترود کاری به صورت سری با مقاومت محلول میان الکترودهای کاری و مرجع است. نقش آمپلی فایر CA این است که اختلاف پتانسیل بین ورودی مثبت (ورودی غیروارونگر) و منفی (وارونگر) را تقویت کند. این مسئله را به زبان ریاضی به صورت معادله زیر می‌توان نوشت
Eout = A (E₊ - E_-) = A (E_i - E_r) (3-14)
A فاکتور تقویت CA است. در این نقطه می‌توان فرض کرد که مقدار جریان ناچیزی از الکترود مرجع جریان می‌یابد. این فرض صحیح می‌باشد چون الکترود مرجع به یک جریان سنج امپدانس بالا متصل می شود. بنابراین جریان سل به دو روش امکان دارد توصیف شود:
IC = E_out / (Z₁+Z₂) (3-15)
IC = E_r / Z₂ (۳-۱۶)
ترکیب معادلات (۳-۱۵) و (۳-۱۶) می‌دهد:
(۳-۱۷) E_r = Z _۲ / (Z₁+Z₂) E_out =β E_out
کسری از ولتاژ خروجی آمپلی فایر تقویت کننده است که به ورودی منفی آن برمی‌گردد، که فاکتور بازخورد نام دارد.
β = Z₂ / (Z₁+Z₂) (3-18)
ترکیب معادلات (۳-۱۴) و (۳-۱۷) می‌دهد:
E_r / E_i = βA / (1+βA) (3-19)
زمانی که مقدار βA خیلی بیشتر از یک می‌شود، معادله (۶) به معادله (۷) تبدیل می‌شود، که یکی از معادلات بازخورد منفی است.
E_i = E_r (۳-۲۰)
.
شکل (۳-۷) طرحواره‌ای از یک دستگاه پتانسیواستات با سل الکتروشیمیایی که با دو امپدانس جایگزین شده است
شکل (۳- ۸) سلول الکتروشیمیایی سه الکترودی با منبع تغذیه
فصل چهارم
کاربردهای اکسیدروی
۴-۱ - مقدمه
نانو ذرات اکسیدروی با ساختار هگزوگونال، نانو ذراتی از نوع نیمه‌رسانا و با شکاف نواری بزرگی به اندازه تقریباً ۳۳۷/۳ الکترون ولت در دمای اتاق است که در صنعت مصارف عمده‌ای دارد. نانو ذرات اکسیدروی به سبب ویژگی‌های منحصر به فرد اپتیکی، الکتریکی و مکانیکی که در مقایسه با ماده کپه‌ای از خود نشان می‌دهند، توجه محقیقن زیادی را به خود جلب نموده است. این نانو ذرات کاربردهای زیادی در زمینه فعالیت‌های کاتالیزوری، نورتابی، بوزدایی، آنتی باکتری‌ها، مواد آرایشی، حسگرهای گازی، مواد جاذب نور ماوراء بنفش، وسایل پیزوالکتریک فوتو دیودی، سلول‌های خورشیدی، دیودهای نور تاب، لیزرها، رنگ‌ها و صنایع لاستیک‌سازی دارند.
وقتی اندازه ذرات به حد اندازه‌های چند نانومتر می‌رسد یکی از خواصی که تحت تأثیر این کوچک شدن قرار می‌گیرد، تأثیرپذیری از نور و امواج الکترومغناطیسی است. با توجه به این موضوع، اخیراً چسب‌هایی از نانوذرات تولید شدند که کاربردهای مهمی در اپتوالکتریک و صنایع الکترونیکی دارند.
۴-۲ - حسگررها
۴-۲-۱- حسگر گازی
در محیط زندگی ما ممکن است آلاینده‌ها و گازهای بسیاری وجود داشته باشد که در نهایت منجر به تخریب محیط زیست، ایجاد باران‌های اسیدی، اثرات گلخانه‌ای، تخریب لایه اوزن و مسمومیت‌‌های خطرناک در افراد می‌شود. برای تشخیص و آشکارسازی این گازها به ابزاری نیازمندیم که بتوان آنها را تشخیص داده و در صورت امکان با آنها مقابله کرد. تشخیص نوع گاز می‌تواند کمک بزرگی در مداوای فردی که مسوم شده بکند، همچنین تشخیص آلاینده‌ها جهت محافظت محیط زیست بسیار ضروری و مهم است.
حدود ۴۰ سال پیش کشف شد که نیمه‌‌هادی اکسید فلز همچون اکسید قلع یا اکسیدروی قابلیت آشکارسازی گازهای محترقه و سمی را دارند و حساسیت آنها به‌گونه‌ای است که توسط این نیمه‌هادی‌ها می‌توان مقادیر بسیار کم گاز در حدود ppm و حتی در مقادیر بسیار کمتر از آن را آشکار نمود [۷۸]. پس از این کشف مهم انواع حسگرهای گاز ساخته و به بازار عرضه شدند و هم‌اکنون در حد بسیار وسیعی مورد استفاده قرار می‌گیرند. تکنیک‌های تشخیص گاز که تا سال ۱۹۹۵ از آنها استفاده می‌شد تکنیک‌های معمولی بوده‌اند. یک مشکل اساسی این تکنیک‌ها زمان پاسخ طولانی برای تشخیص گازها بود. در نتیجه برای رفع این مشکل نیاز به ابزاری با زمان پاسخ کوتاه حس می‌شد، علاوه بر آن به ویژگی‌هایی از قبیل حساسیت بالا و دوام زیاد نیاز می‌شد.
۴-۲-۲- زیست حسگرها
امروزه در زمینه‌های مختلفی از جمله پزشکی، صنایع شیمیایی، صنایع غذایی، مانیتورینگ محیط زیست و تولید محصولات دارویی و بهداشتی از زیست حسگرها بهره می‌گیرند. این سنسورها ابزاری توانمند جهت شناسایی مولکول‌های زیستی می‌باشند. به عنوان مثال حواس بویایی و چشایی انسان نمونه ای از یک زیست حسگر طبیعی است که به شناسایی بوها و طعم‌های مختلف می‌پردازد. سیستم ایمنی بدن نیز یک زیست‌حسگر طبیعی است، که میلیون‌ها نوع مولکول مختلف را شناسایی می‌کند. در حقیقت زیست‌حسگرها ابزارهای آنالیتیکی هستند که می‌توانند با بهره‌گیری از هوشمندی مواد بیولوژیکی، ترکیب یا ترکیباتی را شناسایی نموده و با آنها واکنش دهند. محصول این واکنش می تواند یک پیغام شیمیایی، نوری و یا الکتریکی باشد.
بیشترین کاربرد زیست‌حسگرها در تشخیص‌های پزشکی و علوم آزمایشگاهی است. در حال حاضر زیست‌حسگرهای گلوکز از موفق ترین زیست‌حسگرهای موجود در بازار هستند که به اندازه‌گیری غلظت گلوکز خون می‌پردازند. در پانکراس بیماران دیابتی به میزان کافی انسولین تولید نمی‌شود. در اینگونه موارد برای تنظیم مصرف انسولین، سنجش مداوم میزان گلوکز خون ضروری است. این ابزار به بیماران مبتلا به دیابت کمک می‌کند تا در طول روز به سنجش سطح گلوکز خون خود پرداخته و در زمان‌های مورد نیاز انسولین تزریق کنند.
۴-۳ - خاصیت فوتو کاتالیستی

فصل اول
کلیات تحقیق
مقدمه
در فصل کلیات تحقیق به­ترتیب، بیان مسئله، ضرورت و اهمیت تحقیق، پرسش­ها، فرضیه ­ها، هدف­ها، روش کلی تحقیق و شرح واژه و اصطلاحات مورد تبیین قرار گرفته است، تا در ابتدا خواننده با کلیات کار و فرآیندهای تحقیق آشنا شود. در واقع این فصل تقریبا همان طرح تحقیق(پروپزال)می­باشد و امید است که با خواندن این فصل بتوان دید روشنی برای ادامه این تحقیق در ذهن خواننده ایجاد کند.

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

تحقیق حاضر به بررسی اثر مدیریت استعداد و جانشین­پروری نیروی انسانی با ملاحظه مدیریت فناوری اطلاعات در شرکت ملی پخش فرآورده ­های نفتی شیراز می ­پردازد. کارکنان شرکت ملی پخش فرآورده ­های نفتی شیراز از نخبگان کشور می­باشند. لذا کارکنان سازمان، منابع مهمی بشمار می روند. از این رو برای کسب اهداف سازمانی توجه به بحث مدیریت استعداد بسیار ضروری است. از طرف دیگر طبق تحقیق­های انجام گرفته در حوزه مدیریت، در چنین سازمان­هایی، انگیزه کارکنان از کار کردن، علاوه بر رفع نیازهای مادی، رفع نیازهای دیگری همچون احترام، موقعیت شغلی و سبک رهبری مدیران نیز می­باشد، که در جذب، حفظ و توسعه استعدادها بسیار حائز اهمیت است.
۱٫۱٫ بیان مسئله
مدیریت استعداد به جذب سیستماتیک، شناسایی، به­ کارگیری، اشتغال و نگهداری و توسعه افرادی با پتانسیل بالا که دارای ارزش خاصی برای سازمان می­باشند، می ­پردازد. مدیرت استعداد عبارت است از انجام یک سری فعالیت­های یکپارچه به منظور تضمین جذب، نگهداری، انگیزش و توسعه کارکنان مستعد مورد نیاز، در حال حاضر و در آینده توسط سازمان (آرمسترانگ^[۱]،۲۰۰۶). مدیریت استعداد به توسعه و نگهداری یک استخر استعداد متشکل از نیروی کار ماهر، عجین شده با کار و متعهد به منظور تضمین جریان استعداد می ­پردازد(آرمسترانگ،۲۰۰۶). مدیریت استعداد تضمین می­ کند که افراد مناسب با مهارت مناسب در محل مناسب، متمرکز و نسبت به آن عجین شده ­اند(عریقات^[۲] و همکاران، ۲۰۱۰). این مقوله کلیه فعالیت­ها و فرایند­های مرتبط با پست­های اصلی و کلیدی که منجر به مزیت رقابتی با­دوام برای سازمان شده و نیز توسعه نیروی کار با پتانسیل بالا را سبب می­ شود. تمرکز مدیریت استعداد، بهبود پتانسیل کارکنانی است که قادرند تفاوت ارزشمندی چه در حال و چه آینده برای سازمان خلق کنند. مدیریت جانشین­پروری اشاره به فرایند­هایی دارد که طی آنها استعدادهای انسانی سازمان، برای تصدی مشاغل و مناصب کلیدی آن در آینده، شناسایی شده و از طریق برنامه­ ریزی­های متنوع آموزشی و پرورشی برای تصدی این مشاغل آماده می­شوند. جانشین­پروری و مدیریت جانشینی، در شرایطی که مدیران میانی و ارشد سازمان­، در آستانه بازنشتگی قرار دارند منجر به حفظ نیروهای مستعد سازمان خواهد شد، که خواهان پیشرفت هستند، بدون شک برای سازمان­های فاقد پشتوانه برای مدیران فعلی، آینده­ای روشن قابل تصور نیست. در واقع جانشین­پروری موثر، ممکن است حتی نیاز برای ذخایر مهم، شامل کارکنان کلیدی در طبقات شغلی تخصصی، فنی، دفتری و تولید را شناسایی و برآورد کند. برنامه­ ریزی جانشین­پروری را می­توان تلاشی به منظور طرح­ریزی برنامه­ای برای تعداد متناسب و شایسته­ای از مدیران و کارمندان با مهارت­ های کلیدی دانست، به نحوه­ که آنان در زمان بازنشستگی، فوت، بیماری یا ارتقای دیگر کارمندان و حتی موقعیت­های جدیدی که در برنامه ­های آینده­ی سازمان به وجودمی­آیند، جانشینان مناسبی باشند. فناوری اطلاعات یکی از عوامل درون سازمانی تاثیر­گذار بر بهره­وری منابع انسانی می­باشد که حجم وسیعی از سخت­افزار و نرم­افزار و خدمات به کار گرفته شده برای جمع­آوری، ذخیره سازی، بازیابی اطلاعات را در بر می­گیرد (امن یاز،۲۰۰۵) سازمان­ها به دلیل رشد پدیده­ جهانی شدن، افزایش رقابت و بالا رفتن آگاهی­ های مراجعه کننده­ های خود، کسب و کار خود را با فناوری اطلاعات انجام می­ دهند(چاکرابورتی و آجوی^[۳]،۲۰۰۴). سازمان­ها، از فناوری برای کاهش هزینه، بهبود خدمات­دهی و ایجاد تمایز در کالا­ها و خدمات و توانایی ایجاد نوآوری، استفاده می­ کنند(کی یوب^[۴]،۲۰۰۴،۱۵۸-۱۳۱). فناوری اطلاعات و سیستم­های اطلاعاتی باعث می­ شود که اطلاعات به روز و به موقع و به هنگام منابع انسانی را برای سازمان فراهم کنند و از آنجا که مدیریت استعداد در جهت حفظ و نگهداشت کارکنان مستعد نیاز به انجام کارها به صورت الکترونیکی دارند، فناوری اطلاعات می ­تواند این امر را تسهیل کند و با فراهم کردن دسترسی به اینترنت، پایگاه­های داده ­ها، سایت شرکت و آموزش­های مجازی باعث رضایت کارکنان مستعد شوند. از طرفی جانشین­پروری باعث می­ شود سازمان نیروهای کیفی مطلوب خود را در پست­های کلیدی از دست ندهد و با انتخاب صحیح و توسعه جانشینان به این امر کمک می­ کند و باعث می­ شود سازمان به یکباره از نیروی انسانی مستعد، با تجربه و متخصص خالی نشود، با کمک فناوری اطلاعات می­توان داده ­های پرسنلی را بروز کرد تا اطلاعات به موقع و به هنگام دررابطه با کارکنان کلیدی و زمان بازنشستگی و…. در اختیار مدیران و مسئولان قرار گیرد، تا با برنامه­ ریزی به تعیین جانشین برای مدیران ارشد و کارکنانی که در پست کلیدی مشغول به فعالیت هستند، بپردازند.
۱٫۲٫ اهمیت و ضرورت موضوع
امروزه “سرمایه انسانی “^[۵] سرمایه مهم و رقابتی سازمان شناخته می­ شود و مدیران منابع انسانی با­آگاهی از اهمیت این سرمایه، قادر به ایجاد مزیت رقابتی برای آینده سازمان می­باشد(تونکه نژاد و داوری ،۱۳۸۸،۵۱-۸۰). مدیریت استعداد به دودلیل کلی دارای اهمیت است : اول این که اجرای موثر استراتژی مدیریت استعداد باعث کسب و نگهداری موفقیت آمیز استعدادها می­ شود و دوم این که این کارکنان برای پست­های کلیدی در آینده انتخاب و آماده می­شوند(هیوز،راگ^[۶]،۲۰۰۸،۷۵۷-۷۴۳). در محیط رقابتی که امروزه به وجود آمده، جذب و نگهداری استعدادها بسیار مشکل شده و تاکید سازمان­ها بر جذب افراد مناسب و در زمان مناسب می­باشد، که دلیل آن انتقال از عصر صنعتی به عصر سرمایه فکری و هوش می­باشد(فلیپس و راپر،۲۰۰۹،۱۶-۷). بسیاری از کارشناسان این عصر را، عصر کارکنان دانشی می­نامند. اکنون شرکت­ها بر پایه مهارت ­ها و استعدادهای کارکنان، خود با هم رقابت می­ کنند و می­دانند که با جذب و نگهداشت بهترین و با استعدادترین کارکنان، شرکت می ­تواند به بالاترین جایگاه برسد. برنامه­ ریزی جانشین­پروری^[۷] جز مهمی از منابع انسانی سازمان می­باشد، می ­تواند استمرار رهبری را تضمین کند و به عنوان یک وسیله مهم و سیستماتیک جانشین­های داخلی سازمان را برای پست­های کلیدی و نیازهای آینده پرورش دهد(کیم^[۸]،۲۰۰۶). برنامه جانشن­پروری مدیران شرکت­ها را قادر می­سازد استانداردهای عملیاتی و عملکردی مدیران را تعریف کنند، از پیوستگی عملیات مدیریت اطمینان حاصل کنند، کاندیداهای بارز برای پست­های مدیریت ارشد را شناسایی کنند و توسعه دهند و رضایت کارکنان را افزایش دهند.( پاتان^[۹]،۱۹۸۶). شرکت­ها با پیاده­سازی سیستم جانشین­پروری می­توانند نرخ گردش نیرو را پایین بیاورند، روحیه کارکنان را افزایش دهند و با صلاحیت­ترین افراد را، به پست­های کلیدی سازمان رهنمون سازند. (جانسون^[۱۰] و همکاران ،۱۹۹۴،۵۰-۵) سازمان­ها، برنامه ­های جانشین­پروری را به شیوه ­های گوناگون و درجه ترکیب و پیچیدگی­های گوناگونی از حیث شناسایی استعدادها ،پرورش مهارت ­ها، ارتباط با سایر عملیات منابع انسانی، درگیری مدیران ارشد و نظایر آن انجام می­ دهند . امروزه اهمیت اطلاعات به عنوان یک منبع تاکتیکی و استراتژیک در سازمان مطرح می­باشد و هم به عنوان یک منبع عمده برای ارزش افزوده احتمالی شناخته شده است. اطلاعات همیشه در محیط کسب و کار به عنوان یک مزیت رقابتی مطرح بوده است . اما نکته مهم این است که تغییرات واقعی که می ­تواند ارزش بالقوه اطلاعات را افزایش دهد توانایی سازمان­ها در استفاده از این منبع مهم از طریقی کاربرد فناوری جدید است. (صرفی زاده،علی پناه ،۱۳۸۱). رشد و گسترش روز افزون در زمینه­ بهره­ گیری از فناوری اطلاعات در سازمان­ها، باعث شده است، تا شدت اطلاعات در آن­ها به سرعت افزایش پیدا کرده و هر روز وابستگی بیشتری به این فناوری پیدا کنند(کرنز و لدرر^[۱۱]،۲۰۰۴،۶۷-۴۶)، تا آنجا که پیش ­بینی می_­­شود، سرمایه ­گذاری­های انجام شده در فناوری اطلاعات و سایر فعالیت­های مکمل، که توسط آن انجام می­ شود، تا حدی افزایش پیدا کند که آن را در مرتبه ی دوم دارائی­های شرکت­ها قرار داده و در سلسله مراتب هزینه­ های سازمان، بالاترین هزینه­ها را بعد از هزینه­ های پرسنلی، به خود اختصاص دهد(ولکو^[۱۲]،۲۰۰۸).