۳-۱اهداف تحقیق ۴
۴-۱فرضیه های تحقیق ۵
۵-۱جامعه آماری و حجم آن ۵
۶-۱بر آورد حجم نمونه ۶
۷-۱روش گرد آوری اطلاعات ۶
۸-۱روش تجزیه و تحلیل اطلاعات ۶
۹-۱مفاهیم و واژگان تحقیق ۸
۱-۹-۱میانگین متحرک: ۸
۲-۹-۱اندیکاتور ۸
۳-۹-۱شاخص قدرت اندازه حرکت ۹
۴-۹-۱ نقاط بایست و برگرد هندسی ۹
فصل دوم: پیشینه تحقیق ۱۰
۱-۲مقدمه ۱۱
۲-۲مبانی نظری تحقیق ۱۲
۱-۲-۲روش پرتفولیو ۱۲
۲-۲-۲تحلیل بنیادی ۱۴
۱-۲-۲-۲بررسی و تحلیل اوضاع اقتصادی کشور: ۱۵
۲-۲-۲-۲تجزیه و تحلیل صنعت: ۱۵
۳-۲-۲-۲تجزیه و تحلیل شرکت: ۱۶
۴-۲-۲-۲ارزشیابی قیمت سهام: ۱۶
۳-۲-۲تحلیل تکنیکال ۱۶
۳-۲استراتژی های سرمایه گذاری ۱۸
۱-۳-۲استراتژی های سرمایه گذاری بنیادی ۱۹
۱-۱-۳-۲استراتژی شتاب ۱۹
۲-۱-۳-۲استراتژی معکوس ۲۰
۳-۱-۳-۲اقلام تعهدی ۲۱
۴-۱-۳-۲سهام رشدی و سهام ارزشی ۲۲
۲-۳-۲استراتژی های سرمایه گذاری تکنیکی ۲۵
۱-۲-۳-۲استراتژی میانگین متحرک ۲۵
۱-۱-۲-۳-۲میانگین متحرک ساده: ۲۶
۲-۱-۲-۳-۲میانگین متحرک موزون ۲۶
۳-۱-۲-۳-۲میانگین متحرک نمایی ۲۷
۴-۱-۲-۳-۲میانگین متحرک مثلثی ۲۹
۵-۱-۲-۳-۲میانگین متحرک متغیر ۲۹
۴-۲روش های معاملاتی مورد استفاده مبتنی بر میانگین متحرک ۳۱
۱-۴-۲رابطه میانگین متحرک با قیمت ۳۱
۲-۴-۲رابطه میانگین متحرک کوتاه مدت و میانگین متحرک بلند مدت ۳۲
۵-۲میانگین متحرک همگرا – واگرا(MACD) 32
۶-۲شاخص قدرت اندازه حرکت(RSI) 33
۷-۲استراتژی های سرمایه گذاری ترکیبی بنیادی و تکنیکال ۳۶
۸-۲تحقیقات خارج از کشور ۴۱
۱-۸-۲تحقیق الکساندر ۴۱
۲-۸-۲تحقیق فاما و بلوم ۴۲
۳-۸-۲تحقیق ون هورن و پارکر ۴۲
۴-۸-۲تحقیق جیمز ۴۲
۵-۸-۲تحقیق جنسن و بنینگتون ۴۳
۶-۸-۲تحقیق بروک و همکاران ۴۴
۷-۸-۲تحقیق بلوم و همکاران ۴۶
تحقیق بسمبیندر و چان ۴۶

سومین باور، وجود حالتی در سازمان است که طی آن اتحاد، توافق و اجماع نظر نشانه­ های سلامت سازمانی هستند؛ و درعین‌حال باید از اختلاف‌نظر و مخالفت پرهیز شود. بارل و مورگان این وضعیت را به­گونه ­ای توصیف می­ کنند که مدیران سازمان، علاقه دارند “نگرشی واحد” در سازمان برقرار گردد به‌جای آن‌که از تنوع و تعدد نگرش­ها بهره­مند گردند. پژوهشگران استدلال می­ کنند که مدیران ارشد بر این باور هستند که وجود توافق، امر مطلوبی به­خصوص در تصمیم ­گیری­های سازمانی است؛ هرچند تحقیقات مختلف نشان­گر آن است که این حالت بر کیفیت تصمیم ­گیری و نتایج آن تأثیر منفی بر جای می­ گذارد (Argyris, 1977، به نقل از زارعی­متین و همکاران ، 1391،ص 103).
باورهای ضمنی مدیران در مورد کارمندان آنچه مسبب سکوت سازمانی می­گردد، خود ریشه در عوامل زمینه­ای دیگر دارد. این عوامل زمینه­ای ممکن است بسته به ویژگی­های شخصیتی مدیران، محیطی که در آن رشد کرده ­اند، نظام آموزشی آن­ها و بسیاری عوامل متعدد دیگر، از تنوع بسیاری برخوردار باشند (Dyne et all, 2003، به نقل از زارعی­متین و همکاران، 1391،ص 103).
2-4-5) پیامدهای سکوت سازمانی
بعضي از مديران بر روي اين مسئله كه رضايت كاركنان را می‌توان از طريق پاداش و ترغيب به انجام كار افزايش داد، پافشاري مي­كنند. شايد تصورشان اين است كه كاركنان، زيردستان آن­ها هستند و بايد فرامين آن­ها را بپذيرند. اگرچه امروزه به دلیل اين­كه كاركنان در زير فشار مالي زيادي به سر مي­برند بيشتر توجه و تمايل آن­ها به مسائل اقتصادي كار است، ولي به­تدريج كاركنان علاقه­مند به انجام كارهاي با مفهوم و خواهان استقلال شغلي بيشتري در كار خود هستند تا بدين طريق احساس ارزشمندي به آن­ها دست دهد و اگر اين كاركنان با موانعي در زمینه­ خواسته­هاي شغلي خود روبه‌رو شوند يا به عبارتي از طرف مديران تحويل گرفته نشوند، دچار سرخوردگي­هاي شغلي و گوشه­گيري در سازمان خود خواهند شد كه اين امر به‌نوبه خود منجر به پديده­هايي مثل سكوت سازماني و ركود سازماني می‌شود (Dimitris et all, 2007).
سكوت سازمانی، با محدود كردن اثربخشي تصمیم‌گیری‌های سازماني و فرايندهاي تغيير در ارتباط است. مشكلي كه هم‌اکنون گریبان­گیر سازمان­ها می­باشد، آن است كه بيشتر سازمان‌ها از اظهارنظر خيلي كم كاركنان ناراحت‌اند. در چنين شرايطي كيفيت تصمیم‌گیری و انجام تغيير، كاهش می‌یابد. همچنین سکوت سازمانی به­وسیله ممانعت از بازخورد منفی مانع تغییرات و توسعه سازمانی مؤثر می­ شود، ازاین­رو سازمان توانایی بررسی و تصحیح خطاها را ندارد (Miller, 1972، به نقل از دانایی­فرد و همکاران، 1389، صص 4-3).
زمانی که یک سیستم جو سکوت را تقویت می­ کند، دیدگاه ­ها، عقیده­ها و ترجیحات متنوع و اهدافی که در سازمان وجود دارند احتمالاً مشوق اظهارنظر نخواهند بود؛ ازاین­رو چنین سیستمی وارد فرایندی می­ شود که نخواهد توانست اهداف خود را به­ طور مناسب تحقق ببخشد و به دنبال تلاش برای یادگیری از تجربیات نیست. در حقیقت چنین سیستمی در راهی گرفتار می­گردد که اثرات منفی سکوت بر تصمیم ­گیری سازمانی و فرایندهای تغییر در آن تقویت خواهد شد (Duncan & Weiss, 1979، به نقل از دانایی­فرد و همکاران، 1389، ص 4). همچنین سکوت سازمانی موجب احساس بی­ارزشی، فقدان کنترل و ناهماهنگی شناختی می­ شود که به انگیزش و تعهد پایین منتهی می­ شود (Dimitris et all, 2007, 5، به نقل از دانایی­فرد و همکاران، 1389، ص 8).

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

اگرچه نظريه­پردازان، تعهد سازماني، رضايت شغلي يا عدم رضايت شغلي را به­عنوان پیش‌بینی کننده‌ها يا عوامل اظهارنظر و سكوت بيان مي­كنند ولي برعكس ماريسون و ميليكن بر اين متغيرها به عنوان پيامدهاي سكوت سازماني تأكيد دارند. موریسون و میلیکان نشان مي­دهند كه سكوت سازماني منجر به ناهماهنگي شناختي در ميان ساير متغيرها شده، بنابراين انگيزش، رضايت و تعهد پايين­تري در پي خواهد داشت. خصوصاً گواه نيرومندي در حمايت از عكس­العمل منفي مديران عالي و سرپرستان ارشد براي بازخورد منفي وجود دارد كه مانع از آن شده يا آن را به تأخير انداخته و يا تحريف مي­كند (Fisher, 1979). به‌طورکلی می­توان پیامدهای زیر را برای سکوت سازمانی برشمرد.

1. 1. پیامدهای سکوت سازمانی بر تصمیم ­گیری سازمانی و فرایندهای تغییر: به‌طورکلی، سکوت سازمانی بر کیفیت تصمیم ­گیری، تغییر سازمانی و واکنش­ها و رفتارهای کارکنان تأثیرگذار است (Morrison et all, 2000، به نقل از نصر اصفهانی و آقاباباپور دهکردی، 1391، ص 150). یکی از پیامدهای مهم سکوت سازمانی، تأثیر آن بر تصمیم ­گیری سازمانی است. تحقیقات گسترده­ای درباره تصمیم ­گیری گروهی نشان می­دهد که کیفیت تصمیم ­گیری­های سازمانی نیازمند توجه و بررسی دیدگاه­ های مختلف و متضاد در تیم­های مدیریت ارشد است که تأثیری هم بر کیفیت تصمیم ­گیری سازمانی و هم بر عملکرد سازمان دارد. این عوامل به‌اتفاق هم نشان می­ دهند که سکوت سازمانی، اثربخشی تصمیم ­گیری و فرایندهای تغییر سازمانی را به علت محدود کردن داده ­های اطلاعاتی در اختیار تصمیم­گیرندگان قرار می­ دهند، کاهش می­دهد. علاوه بر آن سکوت موجب عدم تجزیه­وتحلیل ایده­ ها و بدیل­های تصمیم ­گیری می­گردد که در این صورت احتمال کمی وجود دارد که بتوان تجزیه­وتحلیل جامعی برای فرایند تصمیم ­گیری انجام داد. این امر خود باعث عدم موفقیت یا کاهش اثربخشی فرایندهای تغییر سازمانی و فرایندهای تصمیم ­گیری می­گردد (Nemeth & Staw, 1997، به نقل از نصر اصفهانی و همکاران، 1391، ص 150).

شیوه دیگری که در آن سکوت سازمانی تأثیر منفی بر تغییر و توسعه سازمانی می­ گذارد، سدکردن مسیرهای بازخورد منفی و ازاین­رو کاهش توانایی سازمان برای شناسایی و اصلاح اشتباهات است. بدون دریافت بازخورد منفی، اشتباهات ادامه می­یابد و حتی شدید می­ شود، زیرا اقدامات اصلاحی در زمان موردنیاز انجام نمی­شوند. در این حالت، سکوت به معنای آن است که سازمان فاقد ظرفیت لازم آن چیزی است که آرگریس آن را “یادگیری دو حلقه­ای^[78]” می­نامد که دربرگیرنده زیر سؤال بردن و اصلاح سیاست­ها و اهداف است (Argyris, 1977، به نقل از نصر اصفهانی و همکاران، 1391، ص 150).
گاهی مدیران ارشد ممکن است نپذیرند که آن­ها فاقد اطلاعات مهم هستند و سکوت را به­عنوان نشانه اجماع نظر و موفقیت تلقی کنند. در مواردی حتی اگر مدیران مستقیماً از کارکنان درخواست بازخورد نمایند، ممکن است کارکنان در فیلتر کردن بازخوردهای منفی دست داشته باشند. درنتیجه، بازخوردی که مدیریت دریافت می­ کند، ممکن است منعکس­کننده آن چیزی باشد که کارکنان فکر می­ کنند مدیریت خواهان آن است که بشوند و نه آنچه واقعیت و اوضاع و محیط را نشان می­دهد (Bies & Tripp, 1999، به نقل از نصر اصفهانی و همکاران، 1391، ص 150).

1. 1. پیامدهای سکوت سازمانی بر احساسات و واکنش­های رفتاری کارکنان: پژوهشگران معتقدند رویه­های سازمانی که به کارکنان اجازه ابراز عقیده می­ دهند، ازنظر آن­ها مثبت قلمداد می­ شود، زیرا باعث می­ شود کارکنان به­عنوان اعضای ارزشمند سازمان تلقی شوند. بر اساس نظر لایند و تایلر^[79] کارکنان زمانی احساس بی­ارزشی می­ کنند که مشاهده کنند خود و همکارانشان نمی ­توانند آزادانه دیدگاه­هایشان را بیان کنند. پژوهش­ها نشان می­ دهند که این احساسات سبب کاهش تعهد و اعتماد اعضا نسبت به سازمان می­گردد. اگر کارکنان احساس کنند که سازمان ارزشی برای آن­ها قائل نیست، آن­ها نیز ارزش کمتری برای سازمان قائل خواهند شد و اعتماد کمتری به سازمان خواهند داشت. پیامدهایی که می­توانند برگرفته از تضعیف تعهد و اعتماد باشند، عبارت‌اند از: کاهش انگیزه و رضایت فردی، انزوای روانی و حتی خروج کارکنان از سازمان (Lind, & Tyler, 1988، به نقل از نصر اصفهانی و همکاران، 1391، ص 151).

2-4-6) تاریخچه سکوت سازمانی
اولین تحقیق درباره رفتار سکوت کارکنان در دهه­ 1970 واقع شده است، تحقیق روزن و تیسر^[80] نشان می‌دهد که گاهی اوقات کارکنان در مورد نگرانی­هایشان ساکت می­مانند. افراد به این دلیل که نمی‌خواهند به­ حاملین اخبار بد^[81] برای پیام­های منفی تبدیل شوند، تمایل دارند تا آنجا که ممکن است، از انتشار یافتن اخبار بد جلوگیری کنند یا به‌سادگی ساکت بمانند. دلیل این پدیده را تحت عنوان اثر سکوت (اثر خاموشی)^[82] توضیح داده­اند. ارائه رسمی دانشگاهیِ مفهوم سکوت مربوط به سال 2000 است؛ موریسون و میلیکان یک مقاله با عنوان سکوت سازمانی: یک مانع برای تغییر و توسعه در جهان تکثرگرا^[83] در مجله مقالات مدیریت^[84] منتشر کردند. مطابق با مقاله مزبور، سکوت سازمانی یک پدیده در سطح جمعی است که به هنگام وقوع آن، کارکنان از اظهار نظرات و نگرانی­های خود درباره سازمان، امتناع می­ورزند. پیندر و هارلوز (2001) سکوت کارکنان را خودداری و امتناع از هرگونه بیان صادقانه و خالصانه در مورد ارزیابی­های رفتاری، شناختی و اثربخشی شرایط سازمانی خود، به افرادی که تصور می‌شود قادر به ایجاد تغییرات و یا جبران خسارات هستند، با تمرکز بیشتر بر سکوت کارکنان به­عنوان پاسخی به بی‌عدالتی، تعریف می­ کنند. داین و همکارانش نیز (2003) برمبنای کار پیندر و هارلوز، سه نوع سکوت را بر اساس انگیزه کارکنان تحت عناوین سکوت تدافعی، سکوت مطیع و سکوت اجتماعی معرفی نمودند (Lu et all, 2013, 47-48).

• • 1. 1. پیشینه تحقیقات انجام‌شده

     

طبق بررسی­های صورت گرفته در زمینه پیشینه موضوع تحقیق، هیچ­گونه پژوهش داخلی و خارجی که اشاره مستقیم به “نقش رفتار سازمانی مثبت­گرا در کاهش سکوت سازمانی” داشته باشد، یافت نشد. اما پژوهش­های مختلفی به­ طور جداگانه دو متغیر مورد مطالعه در تحقیق حاضر را، مورد بررسی قرار داده­اند که در ادامه به نمونه­هایی از آن­ها اشاره می­ شود.
2-5-1) تحقیقات خارجی

• • اگرچه اولین کتاب درباره رفتار سازمانی مثبت‌گرا (نگاشته شده توسط لوتانز، کارولین یوسف و بروس اولیو، انتشارات دانشگاه آکسفورد 2007) اخیراً منتشر شده است، اما تحقیقات در مراحل مختلف، به نظر می‌رسد که به آینده آن‌ها امید قابل‌توجهی وجود دارد. برای مثال در یک مطالعه 74 نفر از مدیران مؤسسه‌ای که تولیدکننده فنّاوری پیشرفته، آموزش دو و نیم‌ساعته سرمایه روان‌شناختی یا همان رفتار سازمانی مثبت‌گرا انجام داد که اقدام به توسعه مقدار خودکارآمدی، خوش‌بینی، امیدواری و تاب­آوری نمود. نتایج نشان داد که رفتار سازمانی مثبت‌گرا یا سرمایه روان‌شناختی، عملکرد اندازه‌گیری شده را به میزان زیادی به‌طور واقعی افزایش داده بود (برخلاف گروه کنترل هماهنگ شده که کاری انجام نمی‌دهند) جای تأکید است وقتی این نتایج در تحلیل مطلوبیت در نظر گرفته شد، 270 درصد بازگشت سرمایه وجود داشت. این تأثیر از سرمایه‌گذاری و توسعه سرمایه روان‌شناختی، پتانسیل منابع انسانی را که ممکن است افزایش مزیت رقابتی داشته باشد را نشان می‌دهد. لوتانز و آولیو (2007) به بررسی تأثیر سرمایه روان‌شناختی بر عملکرد کاری کارکنان پرداختند و به این نتیجه رسیدند که کارکنانی که سرمایه روان‌شناختی بالاتری دارند، عملکرد کاری بهتری دارند و تأثیر چهار بعد سرمایه روان‌شناختی، بیشتر از تأثیر هرکدام از ابعاد بر عملکرد کاری است. درنتیجه می‌توان گفت سرمایه روان‌شناختی دارای ویژگی هم­افزایی است.

• • آوی و همکارانش (2006) پژوهشی را با عنوان کاربردهای سرمایه روان‌شناختی در غیبت کارکنان انجام دادند و به این نتیجه رسیدند که سرمایه روان‌شناختی و چهار بعد آن با غیبت کارکنان رابطه منفی دارند؛ به‌ویژه تأثیر سرمایه روان‌شناختی در مقایسه با تعهد سازمانی و رضایت شغلی کارکنان در کاهش غیبت غیرارادی کارکنان تأثیر بیشتری دارد و باعث بهبود روحیه کارکنان می‌شود.

• • لارسون و لوتانز (2006) پژوهشی را با عنوان ارزش‌افزوده بالقوه سرمایه روان‌شناختی بر نگرش‌های کاری انجام دادند و به این نتیجه رسیدند که سرمایه روان‌شناختی که نتیجه اجماع چهار بعد (خوش‌بینی، تحمل‌پذیری، امیدواری و خودکارآمدی) است، بر نگرش‌های کاری در مقایسه با هر یک از ابعاد، تأثیر بیشتری دارد. همچنین این دو پژوهشگر به مقایسه سرمایه روان‌شناختی با سرمایه اجتماعی و انسانی می‌پردازند و بیان می‌کنند که سرمایه انسانی با تعهد سازمانی و سرمایه اجتماعی، با رضایت شغلی ارتباط دارد، درحالی‌که سرمایه روان­شناختی ارتباط قوی‌ای با دو بعد نگرش کاری (تعهد سازمانی و رضایت شغلی) کارکنان دارد و لازم است که در سازمان‌ها علاوه بر سرمایه اجتماعی و انسانی، به سرمایه روان‌شناختی هم توجه کرد و از آن به نفع سازمان بهره برد.

• • یوسف و لوتانز (2007) نیز پژوهشی را با عنوان رفتار سازمانی مثبت‌گرا در محیط کار انجام دادند و به این نتیجه رسیدند که مثبت‌گرایی (امیدواری، خوش‌بینی و تحمل‌پذیری) بر رضایت شغلی، شادابی کار، تعهد سازمانی و عملکرد کارکنان تأثیر مثبت و قوی دارد.

• • هاوس (2004) در تحقیق خود نشان داد که سرمایه روان‌شناختی افراد به‌تنهایی پیش‌بینی کننده موفقیت اقتصادی افراد است. او در تحقیق خود تأکید نمود که سرمایه روان‌شناختی بیش از هر نوع سرمایه دیگری همچون سرمایه اجتماعی، هوشی، مالی یا مادی پیش‌بینی کننده ریسک کارآفرینانه و موفقیت در کسب‌وکار می‌باشد.

• • همیلسکی (2007) در پژوهشی تحت عنوان بررسی رابطه بین سرمایه روان‌شناختی کارآفرینان و بهروزی نشان داد که توسعه سرمایه روان‌شناختی در میان کارآفرینان ممکن است به آن‌ها در ایجاد مقاومت در مقابل دامنه وسیعی از محرک­های روان‌شناختی تنش‌زایی که ممکن است به‌طور ذاتی در طول رهبری مخاطرات جدیدشان رخ دهد کمک کند.

• • والی و همکاران (2009) در پژوهشی که بر روی 704 نفر از کارآفرینان با عنوان سرمایه روان‌شناختی و رشد روحیه کارآفرینی به انجام رساندند به این نتیجه دست یافتند که سرمایه روان‌شناختی اثر مثبت و معناداری بر روی سطوح روحیه کارآفرینی دارد. نتایج نشان می‌دهد هرچند، تمام مؤلفه‌های سرمایه روان‌شناختی در فرایند کارآفرینی از اهمیت برخوردارند بااین‌حال دو مؤلفه امیدواری و خودکارآمدی از قابلیت پیش‌گویی بالاتری برخوردار هستند.

• • پژوهش استیومن و همکاران (2010) نشان داد که رابطه مثبت و معناداری بین مؤلفه‌های سرمایه روان‌شناختی و عملکرد خلاقانه وجود دارد. بااین‌حال هنگامی‌که حاصل جمع بین مؤلفه‌های سرمایه روان‌شناختی موردتوجه قرار می‌گیرد پیش‌بینی کننده بهتری از عملکرد خلاقانه خواهد بود.

• • نتایج پژوهش سیلوا (2010) نشان می‌دهد که سرمایه روان‌شناختی قابلیت موفقیت کارآفرینانه را در مواجهه با دوران رکود افزایش می‌دهد و کسانی که در دوران پیش از رکود از سطح سرمایه روان‌شناختی قابل قبولی برخوردار بودند، قابلیت بیشتری در جهت سازگاری و غلبه با شرایط جدید دارند. همچنین نتایج نشان می‌دهد خوش‌بینی و امیدواری برآورد کننده بهتری جهت پیش‌بینی میزان موفقیت کارآفرینان می‌باشند.

• • ساتر (2010) نیز بیان می‌کند که سرمایه روان‌شناختی یک عامل کلیدی در پیش‌بینی میزان فعالیت‌های کارآفرینی افراد می‌باشد و حتی این تأثیر از سطح آموزش و یا دستیابی به فرصت‌ها بیشتر است. همچنین وی بیان می‌داد سرمایه روان‌شناختی نه‌تنها قادر به پیش‌بینی فعالیت‌های کارآفرینانه می‌باشد بلکه می‌تواند به عنوان انگیزه‌بخش و محرک شروع کارآفرینی نیز تلقی گردد.

• • نتایج تحقیق آوی، ورنسینگ و لوتانز (2008) بر روی 132 کارمند در بخش­ها و مشاغل مختلف سازمان نشان داد امیدواری، خودکارآمدی، خوش­بینی و تاب­آوری با هیجانات مثبت نظیر درگیر شدن در کار و رفتارهای مثبت نظیر رفتار شهروندی سازمانی رابطه­ مثبت و معنادار دارند. به‌عبارت‌دیگر کارکنانی که ازنقطه‌نظر این چهار ویژگی در سطح بالاتری قرار دارند، تعلق بیشتری به شغل خود دارند و رفتارهای شهروندی را بیشتر نشان می­ دهند.

• • یوسف و لوتانز (2007)، در دو مطالعه مجزا (مطالعه اول: 1032 کارمند از 135 سازمان گوناگون؛ مطالعه دوم: 232 کارمند از 32 سازمان مختلف)، رابطه­ عوامل روان­شناختی مثبت را با عملکرد، رضایت شغلی، شادمانی و تعهد سازمانی مورد بررسی قرار دادند. نتایج این تحقیقات نشان داد که تمام عناصر عوامل روان­شناختی مثبت با رضایت شغلی و شادمانی رابطه­ مثبت و معنادار دارند. در ارتباط با عملکرد، معنادار بودن امیدواری و در ارتباط با تعهد سازمانی، معنادار بودن امیدواری و تاب­آوری به اثبات رسید.

• • در پژوهشی دیگر، لوتانز، اولیو، آوی و نورمان (2007)، با بررسی سه نمونه­ متفاوت به این نتیجه رسیدند که اگرچه امیدواری، خوش­بینی، خودکارآمدی و تاب­آوری، پیش ­بینی کننده­ خوبی برای رضایت شغلی و عملکرد هستند، اما مجموع این عوامل یعنی شاخص عوامل روان­شناختی مثبت، بهتر می ­تواند عملکرد و نگر­ش­های شغلی را تبیین کند.

• • مطالعه­ لارسون و لوتانز (2006) بر روی 74 کارمند بخش تولید یک کارخانه­ی صنعتی کوچک، نشان داد که عوامل روان­شناختی مثبت و عناصر آن، رابطه­ معناداری با نگرش­های شغلی کارکنان (تعهد سازمانی و رضایت شغلی) دارند. این رابطه در مورد رضایت شغلی از معناداری بیشتری برخوردار است.

• • آوی، پاترا و وست (2006) در مطالعه­ 105 مدیر بخش مهندسی نشان دادند که عناصر عوامل روان­شناختی مثبت شامل خودکارآمدی، امیدواری، خوش­بینی و تاب­آوری پیش ­بینی کننده بسیار خوبی برای تعهد سازمانی، رضایت شغلی و غیبیت­ازکار کارکنان هستند.

• • تحقیق لوتانز و همکارانش (2005) بر روی کارگران چینی نشان داد که خودکارآمدی، امیدواری، خوش­بینی و تاب­آوری رابطه­ معنادار و مستقیمی با عملکرد کارکنان دارند.

• • در سال 2010 رساله دکتری تحت عنوان “بررسی تأثیر سرمایه روان­شناختی بر عملکرد و تعهد کارکنان” توسط تیماسی دانیال هودگس^[85] تحت نظارت و راهنمایی پروفسور فرد لوتانز در دانشگاه نبرسکا-لینکلن^[86] انجام شد. هدف از پژوهش مزبور، بررسی رابطه­ سرمایه روان­شناختی و اجزای آن (خودکارآمدی، امیدواری، تاب­آوری و خوش­بینی) با عملکرد و تعهد کارکنان بوده است. نمونه آماری این تحقیق شامل گروه کنترل (52 مدیر و 152 همکار) و گروه درمان (58 مدیر و 239 کارمند) و نمونه میدانی از مدیران یک سازمان خدماتی- تجاری که مداخلاتی جزئی در سرمایه روان­شناختی در آن صورت پذیرفته، بوده است. نتایج تحقیق مزبور حاکی از وجود رابطه معنادار مابین سرمایه روان­شناختی، عملکرد و تعهد کارکنان است.

• کاکیسی در پژوهش خود در سال 2008 یک نظرسنجی که گروهی از دلایل سکوت کارکنان در محل کار را موردبررسی قرار می­داد را طراحی کرد. پرسشنامه متشکل از پنج گروه از دلایل: اداری و سازمانی (13 مورد)، ترس­های مربوط به کار (6 مورد)، فقدان تجربه (4 مورد)، ترس از انزوا (4 مورد) و ترس از تخریب روابط (3 مورد) می­باشد. در پژوهش مزبور، بررسی کاکیسی در یک بخش پلیس شهر واقع در شرق ترکیه به­منظور تعیین دلایل سکوت در آن سازمان انجام شد. این بررسی به تعداد 700 نفر از افسران پلیس مشغول به کار در اداره پلیس شهر توزیع شد. 570 نظرسنجی جمع‌ آوری شد و میزان 81.4 درصد پاسخ به دست آمد. پنج متغیر جمعیت شناختی; جنسیت، گروه سنی، تحصیلات، مدت خدمت و پست برای دریافت اطلاعات بیشتر در مورد پاسخ ­دهندگان مورداستفاده قرار گرفته است. برای تجزیه‌وتحلیل داده ­ها و دریافت توصیفی آمار از نرم‌افزار SPSS16 استفاده گردید. نتایج این تحقیق نشان می­دهد که دلایل سازمانی و مدیریتی بیشترین تأثیر بر سکوت کارکنان را دارا می­باشند (39.2 درصد بسیار مؤثر و 35.1 درصد مؤثر). کارکنان معتقدند که رفتار مدیران آنان را به صحبت کردن ترغیب نمی­کند و مدیران نیازی برای شنیدن ایده­ ها و نظرات کارکنان جهت حل مشکلات سازمانی احساس نمی­کنند. بعد از دلایل سازمانی و مدیریتی، پاسخ ­دهندگان ترس­های مربوط به کار، ترس از انزوا، ترس از تخریب روابط را دارای تأثیرات مشابهی بر سکوت خود دانستند. جالب‌توجه است که کارکنان فکر نمی­کنند که کمبود تجربه عامل مؤثری برای سکوتشان باشد.

عدم توجه کافی به مفهوم مسئولیت پاسخگویی عمومی توسط مقامات منتخب و منصوب سازمانهای بزرگ بخش عمومی ایران از یکسو و عدم ارتقای مطالبات شهروندی در مورد حق داشتن حقایق ونظارت بر منابع مالی و اقتصادی عمومی از سوی دیگر از جمله دلایلی است که نظام گزارشگری مالی بخش عمومی ایران بانارسایی های در خور ملاحظه ای مواجه ساخته است.بنابراین فقدان یک نظام گزارشگری مالی مناسب و عدم تهیه ترازنامه وسایر صورتهای مالی اساسی دیگر برای دولت جمهوری اسلامی ایران به دلیل عدم گزارش دارایی ها وبدهی های دولت و گزارش درامد و هزینه دولت با مبنای نقدی و مبنای نقدی تعدیل شده و در صورت حساب عملکرد سالانه کلی کشور، قادر به تهیه اطلاعات مورد نیاز سیستم حسابهای مالی و سیستم آمارهای مالی که بر انعکاس دارایی ها ،بدهی ها ،درآمد ، وهزینه مبتنی بر مبنای تعهدی کامل تاکید دارد ،نمی باشد.

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

در همین راستا هیات امنای دانشگاه علوم پزشکی کرمانشاه با بهره گرفتن از اختیارات قانونی حاصل از بند الف ماده۴۹ قانون برنامه چهارم توسعه،درماده ۱۳ آیین نامه مالی و معاملاتی خود استفاده از مبنای روش های متداول حسابداری تعهدی کامل رادر کلیه عملیات های خود اعم از وجوه ، دارایی ها،بدهی ها ،هزینه و درامد های خود تصویب و الزامی نمودند.با توجه به سامانه های حسابداری دولتی حاکم بر سایر دانشگاه های اجرایی دولت جمهوری اسلامی ایران و تصویب بکارگیری تعهدی کامل در داشگاه علوم پزشکی کرمانشاه این پرسش کلی مطرح است که آیا با اجرای حسابداری تعهدی سطح مسئولیت پاسخگویی در دانشگاه را افزایش داده است ؟
و یااینکه اصلا لزومی به اجرای حسابداری تعهدی در دانشگاه نیست و اطلاعات حاصل از حسابداری نقدی تعدیل شده می تواند نیاز های اطلاعاتی مدیران رابرای تصمیم گیری های بهینه خود تامین نموده.بنابر این پژوهش حاضر برای دستیابی به پرسش زیر انجام می پذیرد:
آیا بکارگیری مبنای حسابداری تعهدی کامل باعث افزایش سطح مسئولیت پاسخگویی در وزارت بهداشت و درمان به ویژه دانشگاه علوم پزشکی کرمانشاه می شود ؟

۱-۳- اهمیت و ضرورت انجام پژوهش

ارزیابی کارایی عملیات، حفظ امانت، ایفای نقش مباشرتی مدیران و برقراری ارتباط بین منابع مصرفی و نتایج بدست آمده از خواسته های ذ ینفعان یک سازمان است و این انتظار وجود دارد، سیستم حسابداری و گزارشگری مالی اطلاعاتی را که بتوان بر مبنای آن چنین ارزیابی هایی انجام داد فراهم سازد. اطلاعات مالی زمانی دارای چنین ویژگی هایی است که بر مبنای تعهدی تهیه شده باشد (دکتر غلامرضا کردستانی و همکاران .۱۳۸۹)
حسابداری تعهدی در بخش عمومی رویکرد جدیدی است که تاکید آن برکارایی است.حسابداری تعهدی و بودجه بندی بر مبنای تعهدی یک هماهنگی در ایده های مدیریت به وجود می آورد. برای درک بهتر برنام هها و نظارت بهتر بر سازمان و ارزیابی میزان دستیابی به اهداف مدیریت، استفاده از بودجه ضروری است.(هپ ورت^[۲].ان.۲۰۰۳)

۱-۴- اهداف اساسی انجام پژوهش

هدف اصلی اجرای این پژوهش بررسی تاثیر بکارگیری مبنای حسابداری تعهدی کامل بر ایفای مسئولیت پاسخگویی در وزارت بهداشت در مان و آموزش پزشکی (مطالعه موردی دانشگاه علوم پزشکی و خدمات بهداشتی درمانی استان کرمانشاه)،و هدف فرعی پژوهش بررسی مسئولیت پاسخگویی مالی وعملیاتی می باشد.
انجام پژوهشهای علمی در زمینه ارزشیابی سطح مسئولیت پاسخگویی اعم از مالی و عملیاتی در مبانی تعهدی در جهت رسیدن به شرایطی که ادای مسئولیت پاسخگویی در برابر ارگان­هاو افراد ذینفع و ذیصلاح را به بهترین نحوه صورت دهد.

۱-۵- فرضیه های پژوهش

فرضیه اصلی اول : بین بکارگیری مبنای تعهدی کامل و کنترل بودجه مصوب سالانه رابطه معناداری وجود دارد.
فرضیه اصلی دوم: بین بکارگیری مبنای تعهدی کامل و رعایت قوانین و مقررات مربوطه در مورد مصرف بودجه رابطه معناداری وجود دارد.
فرضیه اصلی سوم: بین بکارگیری مبنای تعهدی کامل و گزارشگری مالی رابطه معناداری وجود دارد.
فرضیه اصلی چهارم: بین بکارگیری مبنای تعهدی کامل و ارزیابی کارایی رابطه معناداری وجود دارد.
فرضیه اصلی پنجم: بین بکارگیری مبنای تعهدی کامل و ارزیابی اثربخشی رابطه معناداری وجود دارد.
فرضیه اصلی ششم: بین بکارگیری مبنای تعهدی کامل و ارزیابی صرفه اقتصادی رابطه معناداری وجود دارد.

۱-۶- روش پژوهش

روش این پژوهش از نوع توصیفی – پیمایشی و جامعه اماری آن را ۲۲۰ نفر از حسابداران دانشگاه علوم پزشکی کرمانشاه تشکیل می دهد که با بهره گرفتن از فرمول کوکران ۱۴۰ نفر به عنوان حجم نمونه آماری انتخاب شد.داده های مورد نیاز برای آزمون فرضیه ها از طریق توزیع پرسشنامه بین نمونه آماری جمع آوری شد.

۱-۷- متغیرهای پژوهش

در این پژوهش حسابداری تعهدی کامل به عنوان متغیر مستقل و مسئولیت پاسخگویی مالی و مسئولیت پاسخگویی عملیاتی تحت عنوان متغیر وابسته تحقیق شناسایی می شوند.

۱-۸- تعریف واژه ها و اصطلاحات فنی و تخصصی

پاسخگویی
تعهد یک فرد است برای پاسخگویی نسبت به انجام مسئولیت هایی که به او محول شده است(راندرسون ،۱۹۷۱) بیان می کند توجیه کردن ،گزارش دادن و تشریح کردن جنبه های مهم پاسخگو هستند ، پاسخگویی شناخت حقوق عمومی است تا اینکه بدانیم چه اعمالی باید انجام گیرد.
مسئولیت پاسخگویی مالی
مدیران سازمان ها در مقابل وجوه دریافتی بابت اجرای طرح و یا پروژه پاسخگو می باشند.
مسئولیت پاسخگویی عملیاتی
ارائه گزارش هایی از سوی پاسخگو به منظور متعاقد ساختن صاحبان حق یا پاسخها در زمینه میزان دستیابی به اهداف عملیاتی از قبل تعین شده از نظر کارایی و اثر بخشی و مصرف منابع مالی در جهت تحقق اهداف است. ( بزرگی، ۱۳۸۲).
حسابداری تعهدی کامل
در این مبنا درآمدها در زمانی که تحصیل می شوند و یا تحقق می یابند صرف از نظر از زمان وصول وجه نقد در دفاتر منعکس می شوند و همچنین مبنای شناسایی و ثبت هزینه ها زمان ایجاد یا تحمل هزینه هاست بنابراین براساس این مبنا حسابداری معاملات و سایر رویدادها در زمان وقوع شناسایی و در اسناد و مدارک حسابداری ثبت می شوند و در صورتهای مالی دوره های مربوطه انعکاس می یابد.(باباجانی ، ۱۳۸۳).
نظام حسابداری و گزارشگری مالی دولتی
نظام حسابداری و گزارش گری های دولتی شامل رویه های حسابداری است که برای ثبت و نگهداری و گزارش فعالیت های مالی و کنترل بودجه دولت مورد استفاده قرار می گیرد.
مبنای حسابداری
مبنای حسابداری: انتخاب زمان شناسایی و ثبت درآمدها و هزینه ها در دفاتر حسابداری است. انتخاب هر یک از روش های حسابداری شناسایی و ثبت درآمدها و هزینه ها نوعی مبنای حسابداری محسوب می شود که حسب مورد توسط مؤسسات بازرگانی و غیر انتفاعی مورد استفاده قرار می گیرد.
سیستم کنترل بودجه
سیستم کنترل بودجه به مجموعه ای از روش ها شامل ثبت و نگهداری حساب ها و گزارشگری بودجه ای اطلاق می شود که در اجرای قوانین و مقررات برای کنترل بودجه مصوب انجام می شود.
بودجه کل کشور برنامه مالی دولت است که برای یک سال مالی تهیه و حاوی پیش بینی در آمدها و سایر منابع تأمین اعتبار و برآورد هزینه ها برای انجام عملیاتی است که منجر به نیل سیاست ها و هدف های قانونی می شود، و از سه قسمت به شرح زیر تشکیل می شود:
۱- بودجه عمومی دولت که شامل اجزاء زیر است:
الف – پیش بینی دریافت ها و منابع تأمین اعتبار که بطور مستقیم و یاغیرمستقیم در سال مالی قانون بودجه به وسیله دستگاه ها از طریق حسابهای خزانه داری کل اخذ می گردد.
ب – پیش بینی پرداخت هایی که از محل درآمدهای عمومی و یا اختصاصی برای اعتبارات جاری و عمرانی و اختصاص دستگاه های اجرایی می تواند در سال مالی مربوط انجام دهد.
۲- بودجه شرکت های دولتی و بانک ها شامل پیش بینی درآمد ها و سایر منابع تأمین اعتبار
۳- بودجه مؤسساتی که تحت عنوان غیر از عناوین فوق در بودجه کل کشور منظور می شوند.

۱-۹- ساختار پژوهش

چارچوب فصل های مختلف پایان نامه به شرح زیر است:
فصل اول کلیات پژوهش: در این فصل به طور خلاصه به مقدمه در رابطه با موضوع پژوهش، مساله پژوهش، ضرورت انجام پژوهش، فرضیات پژوهشی، قلمرو پژوهش،روش انجام پژوهش، تعاریف و مفاهیم نظری و عملیاتی متغیرهای پژوهش و نتایج مورد انتظار از پژوهش عنوان شده است.
فصل دوم مبانی نظری و ادبیات پژوهش: در این فصل با نگاهی به مباحث تئوریک مطرح شده در زمینه پژوهش و ابعاد آن به اجمال به بیان تحقیقات مشابه در ایران و خارج از ایران به پیرامون پژوهش پرداخته شده است.
فصل سوم روش پژوهش : در این فصل از پژوهش توصیحاتی راجع به روش پژوهش و مدل های مورد آن استفاده در آزمون فرضیات ارائه شده است که اهم روش های گردآوری اطلاعات و تجزیه و تحلیل ها و محاسبات را نشان می دهد.
فصل چهارم آزمون فرضیه ها: در این فصل داده ها و اطلاعات جمع آوری شده با بهره گرفتن از روش ها و مدل های آماری مناسب مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفته است.

۲-۱۷ مثال اجرایی
در ادامه اجرای یک طرح عمرانی تحت شرایط مختلف (به لحاظ تأمین منابع مالی) مورد بررسی قرار گرفته است.
الف) شرایط ایده‌ال
برآوردهای اولیه از مطالعات طرح، اطلاعات زیر را نشان می‌دهد:
مدت زمان اجرای طرح : ۴ سال
هزینه نهایی کل طرح : ۳۲۰۰ میلیارد ریال
ب) شرایط واقعی (عملکرد)
طبق گزارشهای مستند از سازمان مدیریت و برنامه‌ریزی، تخصیص اعتبار در پروژه‌های عمرانی بطور میانگین حدود %۵۰ است. براین اساس با حذف شرایط تورمی، مدت زمان اجرای طرح به ۸ سال می‌رسد. با فرض حداقل افزایش هزینه پروژه‌ها معادل %۳۸ به ازاء هر سال تأخیر (طبق آمارهای سازمان مدیریت و برنامه‌ریزی) هزینه تمام شده طرح یاد شده بالغ بر ۸۰۰۰ میلیارد ریال می‌شود.

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

مدت زمان اجرای پروژه : ۸ سال
عملکرد هزینه‌ای پروژه : ۳۲۰۰ + (۴*۳۸/۰) *۳۲۰۰ = ۸۰۹۶ میلیارد ریال
اعتبار دستگاه
(میلیارد ریال)
شکل ۲-۲ اجرای طرح عمرانی
ج) استفاده از تسهیلات بانکی^[۹]
تحت چنین شرایطی بدلیل اینکه نرخ سود تسهیلات بانکی از نرخ افزایش هزینه‌های پروژه به سبب طولانی شدن مدت اجرا، به مراتب کمتر است اخذ وام از بانک‌ها (دولتی یا خصوصی) به منظور رفع مشکلات مالی پروژه و جلوگیری از توقف در روند اجرایی آن دارای توجیه اقتصادی می‌باشد. این حالت (تأمین کسری اعتبار مورد نیاز پروژه با بهره گرفتن از تسهیلات بانکی) در نمودار زیر آمده است.
مدت زمان اجرای پروژه : ۴ سال
عملکرد هزینه‌ای پروژه : ۱۶۰۰ +۴۰۰*۴ + (%۲۰*۴۰۰) *۴ = ۳۵۲۰ میلیارد ریال
شکل ۲-۳ استفاده از تسهیلات بانکی
اعتبار تخصیص یافته سنواتی دستگاه = ۴۰۰ میلیارد ریال
تسهیلات اخذ شده توسط دستگاه از بانک عامل = ۴۰۰ میلیارد ریال
بدهی دستگاه به بانک عامل در پایان سال =
اصل تسهیلات معادل ۴۰۰ میلیارد ریال + سود تسهیلات مذکور معادل ۸۰ میلیارد ریال
د) استفاده از گردش مالی دستگاه نزد بانک عامل
اما اگر امکان استفاده بانک عامل از گردش مالی دستگاه نزد بانک فراهم آید بالطبع دستگاه مجری نیز می‌تواند مازاد توان تسهیلات دهی بانک را در زمان کسری اعتبارات خود جذب نماید. در این‌حالت بدهی دستگاه به بانک در پایان سال تنها شامل اصل تسهیلات اخذ شده (در این مثال ۴۰۰ میلیارد ریال) و کارمزد ارائه این خدمات (%۲) بوده که با سود تسهیلات مذکور (%۲۰) اختلاف فاحشی دارد.
مدت زمان اجرای پروژه : ۴ سال
عملکرد هزینه‌ای پروژه : ۱۶۰۰ +۴۰۰*۴ + (%۲ *۴۰۰) *۴ = ۳۲۳۲ میلیارد ریال
اعتبار تخصیص یافته سنواتی دستگاه = ۴۰۰ میلیارد ریال
تسهیلات اخذ شده توسط دستگاه از بانک عامل = ۴۰۰ میلیارد ریال
بدهی دستگاه به بانک عامل در پایان سال = اصل تسهیلات معادل ۴۰۰ میلیارد ریال+ کارمزد تسهیلات
در این شرایط دستگاه مجری جون همواره اعتبار مورد نیاز را در دسترس دارد می تواند نسبت به گشایش اعتبارات اسنادی ریالی به نفع پیمانکاران خود اقدام نموده و علاوه بر تضمین عدم توقف پروژه‌ به سبب بروز مشکلات مالی به حل سایر مشکلات و موانع موجود (ناتوانی پیمانکاران و ضعف درون دستگاهی) در مسیر اجرای پروژه‌ها بپردازد.
جدول شماره (۲-۷) مقایسه‌ حالت‌های مختلف تأمین منابع مالی طرح‌ها

۳- مهارت حل مساله ۴- مهارت خودشناسی
۵- مهارت تفکرخلاق ۶- مهارت همدلی
۷- مهارت تفکر انتقادی ۸- مهارت مقابله با هیجانات و فشارهای روانی
صندوق کودکان سازمان ملل متحد (یونیسف ۲۰۰۳) در مقاله ای با عنوان «کدام مهارت ها، مهارتهای زندگی هستند^[۷۳]». انواع مهارت های زندگی را به شرح زیر طبقه بندی می کند:
الف)مهارت های ارتباط و روابط بین فردی^[۷۴]
- مهارت های ارتباط بین فردی: ارتباط کلامی – غیرکلامی، گوش دادن فعال، ابراز احساسات، ارائه بازخورد (بدون سرزنش) و دریافت بازخورد.
- مهارت های مذاکره / امتناع^[۷۵] (نه گفتن): مدیریت مذاکره و تعارض، مهارت های اعتماد به نفس، مهارت های امتناع.
- همدلی^[۷۶] : توانایی توجه کردن و درک کردن نیازها و شرایط دیگران و بیان کردن آن.
- مشارکت و کارگروهی^[۷۷] : احترام گذاردن به مشارکت دیگران، ارزیابی توانایی خود و شرکت کردن در گروه.
- مهارت های حمایت: مهارت های تاثیر گذاشتن و قانع سازی، مهارت های انگیزش و شبکه بندی.
ب) مهارت های تصمیم گیری و حل مسأله، مهارت های جمع آوری اطلاعات، ارزیابی کردن، پیامدهای آینده اعمال حاضر برای خود و دیگران، تعیین کردن راه حل های متفاوت برای مسائل، تحلیل مهارت ها با توجه به ارزش ها و نگرش های خود و دیگران درباره انگیزش.
(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت nefo.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

- مهارت های تفکر انتقادی: تحلیل تاثیر همسالان و رسانه ها، تحلیل نگرش ها، ارزش ها، هنجارهای اجتماعی و باورها و عوامل تاثیرگذار برای آنها، شناسایی اطلاعات و منابع اطلاعاتی مربوط.
۲-۵- مؤلفه های مهارت های زندگی
به هر حال، توجه و تأمل در دیدگاه های مطرح شده فوق، بیانگر تعدد و تکثر مواضع و دیدگاه های صاحب نظران در مورد انواع مهارت های زندگی می باشد. در این تحقیق، پژوهشگر با توجه به دسته بندی های ارائه شده و مطالعاتی که بر روی انواع مهارت های زندگی داشته است، مجموع مهارت های مذکور را در قالب شش مهارت که شامل مهارت حل مساله، تصمیم گیری، شهروند جهانی، برقراری ارتباط، مشارکت و همکاری و فناوری اطلاعات می باشد، تلخیص و توضیح و تببین می نماید.
۲-۵-۱ مهارت حل مساله
فرایندی است که شخص با توجه به تجارب عملی و توانمندی های ذهنی خود بتواند در جهت حل مساله یا مشکل قدم برداشته و به نتیجه مطلوب دست یابد (حنیفی،۱۳۹۰، ص ۱۳). این مهارت عبارت است از تعریف دقیق مشکلی که فرد با آن روبرو است، شناسایی و بررسی راه حل های موجود، برگزیدن و اجرای راه حل مناسب و ارزیابی فرایند حل مساله تا به این ترتیب فرد دچار دغدغه و اضطراب نشود و از راه های غیرسالم برای حل مشکلات خویش استفاده نکند (فتی و همکاران، ۱۳۸۵). حل مساله نیازمند یک سلسله فعالیت های تخصصی و داشتن بسیاری از توانمندی های شخصیتی است، برخی مسائل رو در روی آدمی دارای راه حل های واضح هستند و بعضی راه حل های زیاد روشنی ندارند. راه حل های ساده متاثر از تجربیات و دانسته های قبلی آدمی است، اما آن دسته از مسائل که به سادگی قابل حل نیستند موید آن است که یافتن راه حل در حوزۀ دانش و تجربه فرد نیست لذا، باید اطلاعات جدیدی فراهم آید. حل موفقیت آمیز مسائل زندگی به اعتماد نقس بیشتر و آرامش فرد منجر می شود. حل مسأله فرد را قادر می سازد به طور سازنده با مشکلات زندگی خود مواجه شود. حل مسأله مستلزم چندین فعالیت است به طوری که ابتدا باید مسئله را با دقت و صحت تعریف کرد و سپس راه حل های متفاوت را در کنار هم قرار داد و در نهایت، راه حل مناسب را از میان راه حل های ممکن انتخاب و اجرا کرد ( خنیفر، ۱۳۸۷).
تلاش برای رسیدن به هدف از مسیرهای خاص، یافتن بهترین راه و استفاده از راهبردهای مفید و موثر در حل مسئله، چاره کار در مسائلی دانسته می شود که راه حل زیاد روشنی ندارند. بدین ترتیب باید ابتدا زمینه های مناسب برای درک و فهم سوال یا مسأله را فراهم آورد و به فرد کمک نمود تا اطلاعات لازم را ( از طریق مجاری مناسب) برای حل مشکل کسب و اطلاعات اصلی و کمکی را از اطلاعات جنبی یا فرعی (که یاریگر او نیستند) جدا نماید. در این مرحله فرد باید ترغیب شود تا به راه حل های متفاوت بیندیشد و برای هر راه حل نتایج نهایی را پیش بینی نماید. انتخاب بهترین روش و بازبینی فعالیت پسندیده در حل یک مساله از دیگر اقدامات در دستیابی به موقعیت بهینه است. روش حل مسأله، خود بیانگر آن است که بهتر است این روش ها در دوران کودکی و نوجوانی به طور منظم به افراد آموزش داده شوند تا در بزرگسالی و در زمان تعاملات اجتماعی بیشتر، از آسیب های فردی و اجتماعی به دور باشند (خرازی،۱۳۸۵).
گام های حل مساله شامل، شناسایی یا طرح مسئله: در الگوی حل مساله فرد نخست از وجود مساله آگاه می شود. تعریف دقیق مسئله: هر مساله باید به طور دقیق و صریح، تعریف شود. جمع آوری اطلاعات: منابع موجود و مهمی را که با مساله در ارتباط هستند، شناسایی کنیم. تولید راه حل های مختلف: در این مرحله فرد باید نقشه یا طرحی را برای حل مساله انتخاب کند. بررسی راه حل های مختلف و انتخاب بهترین راه حل، ارزیابی راه حل انتخاب شده و اجرای آن می باشد (شعبانی، ۱۳۸۲).
افراد توانمند در حل مساله، قادر به تشخیص احساسات و افکار منفی خود و کنترل آنها هستند، هنگام تصمیم گیری و در برخورد با مشکلات، خود را سرزنش نمی کنند. روش معمول این افراد رویارویی با مسائل و مشکلات است، می توانند نتایج تصمیم گیری ها و راه حل های خود را پیش بینی کنند، در افکار، احساسات و رفتارهای خود متعادل هستند (برزآبادی فراهانی، ۱۳۸۹، ص ۱۲۵).
زندگی روند مواجهه شدن پیاپی با مسائل و تلاش برای حل آنها است. حل موفقیت آمیز مسائل زندگی به اعتماد نفس بیشتر و آرامش فرد منجر می شود. مواجهه سازنده با مشکلات مهارت فوق العاده ارزشمندی است که آموزش آن به دانش آموزان کاملا لازم و ضروری است، با آموزش این مهارت به دانش آموزان، آنها را قادر می سازیم تا به طور موثرتری مسائل زندگی خود را حل نمایند، همواره با فکر و بدون عجله عمل کنند، در مقابل با مسائل و هنگام تصمیم گیری احساس درماندگی و ناامیدی نکنند، مسائل مهم زندگی اگر حل نشده باقی بمانند تنش روانی و به دنبال آن مشکلاتی برای جسم در پی خواهند داشت.
۲-۵-۲ مهارت تصمیم گیری
این توانایی به فرد کمک می کند تا به نحو موثر در مورد مسائل زندگی خود تصمیم بگیرد، چنانچه نوجوانان بتوانند فعالانه در مورد اعمال خود تصمیم بگیرند، جوانب مختلف راه هایی که می توانند انتخاب کنند را بررسی و پیامد هر انتخاب را ارزیابی نمایند، آنگاه خواهند توانست از سطح بیشتری از سلامت روانی برخوردار شوند (شیرزداد،۱۳۸۷،ص ۶۳). تصمیم گیری ابزاری است برای شکل دادن به آینده مثبت و فرایندی است پیچیده، شامل انواع توانایی های فکری و نیز داشتن اطلاعات در مورد تصمیمی که می خواهیم بگیریم (نیازآذری و همکاران، ۱۳۸۹، ص۲۲). انسان در مسیر زندگی همواره نیازمند تصمیم گیری های مختلف است و موفقیت در زندگی در گرو تصمیم گیری درست و به جای اوست. مهارت تصمیم گیری به فرد کمک می کند تا با اطلاعات و آگاهی کافی با توجه به اهداف واقع بینانه خود، از بین راه حل های مختلف بهترین راه حل را انتخاب کرده و به کار گیرد و پذیرای پیامدهای آن نیز باشد (برزآبادی فراهانی، ۱۳۸۹).
ایجاد مهارت در تصمیم گیری، یکی از پایه ترین مهارت های زندگی به شمار می رود. زندگی در جوامع پیچیدۀ امروزی با گسترش ارتباطات، انتخاب های فزاینده را در مقابل افراد قرار داده است. انتخاب رشته تحصیلی، شغل و همسر از جمله موارد مهم تصمیم گیری در زندگی هستند که می توانند موجبات سعادت و شادکامی و یا تیره روزی افراد را فراهم آورند. تصمیم های صحیح و عقلانی در این موقعیت ها، نتیجه ای موثر در زندگی فرد بر جای خواهند گذاشت و از تعارضات و تنش های روانی فرد، خواهند کاست. تصمیم گیری های غیرمنطقی و نادرست باعث اضطراب و ایجاد افسردگی خواهد شد و تصمیم گیری عاقلانه آینده ای روشن را به وجود خواهد آورد ( خنیفر، ۱۳۸۹).
مراحل تصمیم گیری، شامل تعریف مساله، جمع آوری اطلاعات، شناسایی منابع، جمع آوری حقایق و داده ها و آگاهی از محدودیت هاست. در تعریف مساله، برای رسیدن به هدف موانع موجود را شناسایی می کنیم. در جمع آوری اطلاعات، منابع موجود که با مساله در ارتباط هستند را شناسایی می کنیم. در جمع آوری حقایق و داده ها، می توان از منابع، پژوهش و تحقیق، بررسی نتایج آزمایش ها، مصاحبه با صاحب نظران و متخصصان فراهم ساخت. محدودیت ها، گاهی برای یک راه حل موانعی وجود دارد که اگر برطرف نشود خود آن موانع به یک مساله تبدیل می گردد (خورشیدی و همکاران، ۱۳۸۹).
در واقع، هدف از آموزش مهارت های زندگی معمولاً تلاش برای انتقال دانسته های لازم به تصمیم گیرنده است تا او بتواند نتایج احتمالی فعالیت را پیش بینی نماید. از سوی دیگر این آموزش ها سعی می کنند فرد را در فضایی واقعی و حقیقی قرار داده و از اثرات تنش زای لحظه های بحرانی کاسته، تا محیطی آرام برای تصمیم گیری عاقلانه ی فرد، فراهم شود (پسندیده، ۱۳۸۹).
مهارت در تصمیم گیری برای نوجوانان اهمیت مضاعفی دارد، زیرا آنان با راه ها و انتخاب های بیشماری مواجه هستند و هر چه ارتباطات اجتماعی آنان گسترش می یابد تعداد گزینه ها نیز افزایش پیدا می کند و تصمیم گیری اهمیت بیشتری می یابد، همانگونه که تصمیم گیری های غیرمنطقی و نادرست، باعث اضطراب و افسردگی خواهند گردید، به همان اندازه نیز تصمیم گیری عاقلانه، آینده ای روشن را به وجود آورده، اطمینان و آرامش را در زندگی فرد پدید می آورند. هرگاه برای تصمیم گیری مطلوب به توانایی های خاص از جمله افزایش خودآگاهی، درک ارزش های فردی و خانوادگی، مهارت های انتخاب هدف و روابط مطلوب بین فردی و… نیاز باشد ولی تصمیم گیرنده واجد اطلاعات لازم، موقعیت مناسب و قدرت استنتاج کافی نباشد، نیاز به مشاوره و آموزش در صدر امور قرار می گیرد. بدین تربیت آموزش مهارت های تصمیم گیری به نوجوانان ضرورت و دقت ویژه ای می طلبد.
۲-۵-۳ مهارت شهروند جهانی
شناسایی ویژگی ها و خصوصیات شهروند خوب و سازماندهی عناصر و مولفه های نظام آموزشی برای پرورش و رشد شهروند جهانی، یکی از عمده ترین اهداف نظام آموزشی کشورهای مختلف جهان را تشکیل می دهد. بی تردید یکی از مهم ترین و اساسی ترین وظایف مدارس، تربیت شهروندانی آگاه، متعهد، فعال، خلاق و جامع نگر است. افرادی که بتوانند خود را با ارزش ها، آداب و رسوم جامعه محلی، ملی و جهانی سازگار نمایند. در واقع مدارس جایی هستند که دانش آموزان در آن با حقوق و مسئولیت های شهروندی و مدنیت آشنا شده و خود را برای زندگی در اجتماع بزرگ آماده می کنند.
مفهوم شهروندی در درجه اول، دارای وجوه مشترک مهارت های زندگی در سطوح محلی و ملی است و در درجه دوم، با مهارت های زندگی در جامعه جهانی ارتباط دارد (لطف آبادی،۱۳۸۵،ص۱۹).
به زعم تای^[۷۸] (۱۹۹۱) به دلیل افزایش وابستگی انسان ها به یکدیگر در دنیای کنونی تربیت شهروند جهانی، مبدل به یک دل مشغولی تمام عیار در آموزش و پرورش کشورها شده است. به نظر وی شهروندی در کشورهای مختلف به دلیل مسائل مختلف اقتصادی، سیاسی، تکنولوژی و بوم شناختی با شهروندان سایر ملل در ارتباط مداوم می باشند و از همین رو باید برنامه های درسی مدارس فرصت هایی را فراهم کنند تا دانش آموزان بتوانند شناخت مختصری از مردمان سایر کشورها به دست آورند (قائدی،۱۳۸۵،ص۲۰۰). در واقع تربیت شهروند جهانی روشی است که، دانش آموزان به توسعه افکارشان فراسوی مسائل و نیازهای محلی و کشورها تشویق می شوند.
دارسیون^[۷۹](۲۰۰۰)، اهدافی را برای تربیت شهروند جهانی بیان نموده است:
شناخت کشورهای دیگر و آگاهی از فرهنگ آنها.
آگاهی از مسائل جهانی و نقش سازمان ملل متحد در حل آنها.
شناخت مسائل مرتبط با حقوق بشر.
درک روابط انسان و محیط زیست.
دارکر^[۸۰] (۱۹۹۳)، در مطالعه خود نشان می دهد که درباره مفهوم تربیت شهروند جهانی موارد زیر مورد توافق کشورهای مختلف است:
توانایی دیدن مسائل و نحوه برخورد آنها به عنوان شهروند جامعه جهانی.
توانایی تفکر انتقادی و سازمان یافته.
تمایل به حل تعارضات خود با دیگران به روش های مسالمت آمیز.
توانایی تفکر انتقادی و سازمان یافته.
توانایی درک، پذیرش و تحمل تفاوت های فرهنگی (قائدی،۱۳۸۵، ص۲۰۰).
اهداف برنامه درسی تربیت شهروند جهانی عبارتند از :
پرورش مهارت تفکر انتقادی و تفکر خلاق در دانش آموزان
پرورش هوش های چندگانه در دانش آموزان
تحریک و تشویق دانش آموزان در ارائه دیدگاه های مختلف درباره مسائل اجتماعی (محلی، ملی، جهانی)