۱-۲٫ مقدمه

امروزه سازمان‌ها به اهمیت منابع انسانی به عنوان مهم‌ترین مزیت رقابتی پی برده‌اند. سازمان‌های امروزی برای جذب و نگهداری نیروی انسانی بر سر ارائه برنامه‌های رفاهی و میزان توجه به کارکنان رقابت می‌کنند(ریگل، ادمونسون و هانسن[۲۶]، ۲۰۰۹). در پاسخ به موج رقابت بر سر منابع انسانی، سازمان‌ها روی اجرا و بهبود برنامه­‌های رفاهی و حمایت از کارکنان سرمایه ­گذاری می‌­کنند شاید دو دهه پیش مطرح کردن چنین مباحثی و بحث در مورد برنامه­‌های رفاهی و جانبی حمایت کارکنان غیر معمول بود ولی اکنون شرکت­‌هایی که چنین برنامه­‌هایی را اجرا می­‌کنند در دنیا به وفور دیده می­‌شوند. این شرکت­ها عملا دریافته‌اند از سرمایه ­گذاری روی بهبود رفاه و حمایت کارکنان منتفع خواهند شد زیرا کارکنانی که احساس حمایت کنند متعهد و راضی‌اند، کمتر غیبت می‌­کنند و سازمان را به سادگی ترک نمی‌­کنند که همگی این عوامل عملکرد سازمان را بهبود می‌بخشد و آن را به اهدافش می‌رساند( طالقانی، دیواندری و شیرمحمدی، ۱۳۸۸). از سوی دیگر یکی از مهمترین نیازهای کارکنان در سازمان برقراری اعتماد میان کارکنان و مدیر می باشد سطوح بالای اعتماد در سازمان موجب افزایش روحیه کارکنان، کاهش غیبت، افزایش نوآوری سازمانی می­ شود( حسن زاده، ۱۳۸۵). با توجه به اهمیت حمایت سازمانی ادراک شده و اعتماد سازمانی و نقش تاثیرگذار این متغیرها در افزایش توانایی­های منابع انسانی، در این فصل به توصیف و توضیح حمایت سازمانی ادراک شده، اعتماد سازمانی و پیشینه­ی داخلی و خارجی موضوع پژوهش پرداخته شده است.

( اینجا فقط تکه ای از متن پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

قسمت اول ۲-۲٫مبانی نظری و ادبیات تحقیق

۱-۲-۲٫ الف) مفهوم حمایت سازمانی ادراک شده

ایده حمایت سازمانی ادراک شده برای نخستین بار توسط آیزنبرگر و همکاران(۱۹۸۶) به طرز رسمی در ادبیات سازمانی مطرح شده است. حمایت سازمانی ادراک شده به “اعتقاد کارکنان در رابطه با میزانی که سازمان برای مشارکت، سلامتی و رفاه آن‌ها ارزش قائل است اشاره دارد"(آیزنبرگر و همکاران، ۱۹۸۶: ۵۰۱). آیزنبرگر و همکاران(۲۰۰۱) حمایت سازمانی ادراک شده را متاثر از سیاست‌های می‌دانند که سلامتی و شادابی، احساس موفقیت، حس مشارکت مثبت و دستیابی به اهداف سازمان را ترویج می‌دهد. در دنیای امروز شرکت‌­ها منابع قابل توجهی بر روی حمایت سازمانی ادراک شده سرمایه ­گذاری می‌کنند. شواهد زیادی بر این نکته تاکید می‌­کنند که برنامه‌­های رایج کنونی حمایت کارکنان در یک دهه گذشته غیر معمول بوده‌اند (ریگل ، ادموندسون و هانسن،۲۰۰۹). کارکنان فداکاری و تلاششان را برای منفعت‌های مالی و ارضای نیازهای احساسی- اجتماعی مثل اعتبار و … تبادل می‌­کنند (دکونینک[۲۷]،۲۰۱۰). محققان حمایت سازمانی ادراک شده را نمود عملیاتی تئوری تبادل اجتماعی می­‌دانند؛ در حقیقت تبادل اجتماعی هسته فرایند روانشناختی نهفته در حمایت سازمانی ادراک شده است (چو و ترودی[۲۸]، ۲۰۱۱). این تئوری بخش مهمی از جامعه ­شناسی و روانشناسی اجتماعی را شکل می­‌دهد و یکی از مهم‌ترین پارادیم­های درک رفتار کارکنان است (دکونینک، ۲۰۱۰). بلاو[۲۹] تبادل اجتماعی را فعالیت‌های داوطلبانه‌ای می‌داند که افراد با انتظار اینکه در آینده از سوی دیگران جبران می‌­گردد، بر­انگیخته می‌شوند. حمایت سازمانی ادراک شده باورهای کلی کارمندان را درباره سازمان منعکس می­سازد. این اعتقادات و باورها، که عمدتًا از تجربیات کاری ناشی می­ شود، برای کارمندان آشکار می­ کند که سازمان تا چه حد به کار و تلاش آن ها اهمیت می­دهد و برای کمک و معاضد آن­ها ارزش قائل است و به چه میزان مراقب سلامتی بهزیستی آن­هاست(مکن­جی و دیگران[۳۰]، ۲۰۰۶).
بر مبنای تئوری تبادل اجتماعی کارکنانی که احساس حمایت می­ کنند، تعهد سازمانی و رفتار شهروندی بالایی دارند (روداس و آیزنبرگر[۳۱]، ۲۰۰۲). با این وجود در نتایج پژوهش‌­های تجربی صورت گرفته در این حوزه اختلافاتی مشاهده می­ شود؛ به طوری که برخی پژوهش‌ها به وجود رابطه مستقیم و قوی آن با خروجی‌های کاری مثبت، برخی به وجود رابطه‌ای ضعیف و حتی برخی به وجود رابطه‌ای معکوس اشاره نموده‌اند. علی­رغم این یافته­‌های متفاوت یک فراتحلیل که نتایج بیست سال پژوهش در این حوزه را مورد بررسی قرار داده، رابطه میان حمایت سازمانی ادراک شده و چهار متغیر شغلی مهم (تعهد سازمانی، رضایت شغلی، عملکرد و تمایل به ترک خدمت) را به دقت بررسی کرده است. نتایج این فراتحلیل حاکی از ارتباط مستقیم و قوی میان حمایت سازمانی ادراک شده با رضایت شغلی و تعهد سازمانی، ارتباط مستقیم متوسط با عملکرد و ارتباط معکوس و قوی با تمایل ترک خدمت است (ریگل ، ادموندسون و هانسن،۲۰۰۹).

۲-۲-۲٫ مقدمه‌ای بر تئوری حمایت سازمانی

نگرانی روز افزونی در رابطه با فاکتورهایی تاثیر­گذار بر میزان و تمرکز تعهد کارکنان به سازمانشان به وجود آمده است. تئوری حمایت سازمانی شامل شکل­ گیری باورهای کلی کارکنان در ارتباط با اینکه چه مقدار یک سازمان به رفاهشان علاقمند و برای سهم و نقش آن‌ها ارزش قائل است، می­‌باشد. آیزنبرگر و همکاران (۱۹۸۶)، تئوری حمایت سازمانی را براساس تئوری تبادل اجتماعی بلاو (۱۹۶۴) و نظریه گولدنر[۳۲] (۱۹۶۰) در زمینه قاعده مقابله به مثل[۳۳] پایه­گذاری نموده‌اند. تئوری تبادل اجتماعی مبین این است که چرا کارکنان احساس تعهد می‌نمایند تا به اعمالی که توسط سازمان در جهت حمایت از آنها انجام شده متقابلا پاسخ دهند. به علاوه حمایت سازمانی ادراک شده در ارتباط با تبادلی می‌باشد که در آن کارکنان زمانی که امیدوار باشند سازمان به آن‌ها پاداش خواهد داد، متقابلا به صورت مطلوبی رفتار خواهند نمود. گرچه تئوری تبادل اجتماعی بر لزوم شناسایی انگیزه‌های کارکنان و رابطه انگیزه‌هایشان با دستیابی به اهداف سازمان تاکید دارد، ولی با این حال قاعده مقابله به مثل، تمایلی برای واکنش نشان دادن نسبت به اعمال و رفتارهای دیگران با اعمال مشابه می­باشد. بنابراین فرضیه بنیادی نهفته در تئوری حمایت سازمانی این است که در کارکنان مجموعه‌ای از باورها و عقاید، در مورد اینکه آیا سازمانشان به رفاهشان توجه دارد و برای نقش و سهمشان ارزش قائل است یا نه، شکل می‌گیرد که این مجموعه از باورها تحت عنوان حمایت سازمانی ادارک شده نامیده می‌شوند و در ارتباط با تبادلی می­باشد که درآن کارکنان زمانی که مطمئن هستند سازمان به آن‌ها پاداش خواهد داد، متقابلا پاسخ می­ دهند. در نتیجه، این حمایت‌ها، برداشت‌ها و استنباط­های کارکنان را درمورد تمایل سازمان برای دادن پاداش در ازای تلاش کاری افزایش یافته آنان و برآوردن نیاز­های اجتماعی و عاطفی­‌شان تعیین می‌­نماید(آیزنبرگر و همکاران،۱۹۸۶). مطابق با تئوری حمایت سازمانی[۳۴] (OST)، آیزنبرگر و همکاران (۱۹۸۶) معتقدند که حمایت سازمانی ادراک شده تمایل کارکنان برای تعیین خصوصیات انسان دوستانه سازمان را تسهیل می کند(آیزنبرگر و همکاران،۱۹۸۶). لوینسون[۳۵] (۱۹۶۵) برای نخستین بار این نظریه را پیشنهاد نموده است(اسلاگه و آیزنبرگر[۳۶]، ۲۰۰۳) که اعمال عوامل سازمانی (ناظران) توسط کارکنان، به عنوان نیت سازمان تلقی و تصور می­شوند و نه به عنوان انگیزه‌های شخصی این عوامل سازمانی(لوینسون۱۹۶۵). حمایت سازمانی ادراک شده توسط عقاید کلی کارکنان در رابطه با اینکه چقدر یک سازمان برای نقش آن‌ها اهمیت قائل است و به رفاهشان توجه دارد، شکل می­‌گیرد. بنابراین حمایت سازمانی ادراک شده میزانی که کارکنان این حمایت را متقابلا پاسخ خواهند داد، تعیین می کند. اشکال عمومی واکنش متقابل شامل تعهد به سازمان، رضایت­مندی از شغل، افزایش تلاش کاری و انجام رفتارهای فرا­نقشی می­‌باشند. به علاوه، حمایت سازمانی ادراک شده زمانی افزایش می‌یابد که کارکنان تعریف و تمجیدی را دریافت نمایند. به هرحال کارکنان حس تشخیص قوی در رابطه با خلوص واقعی تعریف و تمجیدهای سازمانی دارند(پاک[۳۷]،۲۰۰۵). نیازهای اجتماعی- عاطفی به شغل مثل نیاز به دلسوزی و ترحم و تحسین نیز توسط حمایت سازمانی ادراک شده برآورده می­شوند(آرملی و همکاران،۱۹۹۸). هرچه سطح حمایت داده شده به کارکنان بالاتر باشد کارکنان بیشتر از اثرات منفی شرایط تنش­زا و کاهش عزت­نفس محفوظ می‌مانند(پاک، ۲۰۰۵). درصورتی که یک سازمان با کارکنان ارتباطی را برقرار نماید که در آن حس توجه و علاقه ­مندی وجود داشته باشد، این رابطه در واقع نیازهای اجتماعی - عاطفی کارکنان را برآورده خواهد ساخت. این حس توجه به رفاه کارکنان توسط سازمان تعهدی را برای تلافی یا تقابل به مثل این رفتارها ایجاد می­نماید. در یک مطالعه بر روی افسران گشت پلیس، آرملی و همکاران[۳۸] (۱۹۹۸) دریافتند که حمایت سازمانی ادراک شده مجموعه­‌ای از نیازهای اجتماعی ­- عاطفی را برآورده نموده است. به علاوه، افسران با نیازهای اجتماعی- عاطفی بالا با افزایش تلاش کاری‌شان به حمایت سازمانی ادراک شده، به طور متقابل پاسخ داده‌اند. در صورتی­که افسرانی با نیازهای اجتماعی - عاطفی ضعیف یا کم و حمایت‌های سازمانی بالا، سطوح افزایش یافته مشابهی را از عملکرد نشان نداده‌اند. علاوه بر برآوردن نیازهای اجتماعی - عاطفی ، حمایت سازمانی ادراک شده نیاز به عزت نفس، وابستگی، حمایت عاطفی و تایید اجتماعی را نیز برآورده می­‌سازد. کارکنانی که میل بالایی به نیازهای مذکور دارند نیازهایشان باید به طور مناسبی با حمایت سازمانی برآورده شوند(آرملی و همکاران،۱۹۸۸). به هرحال روادس، آیزنبرگر و ارملی[۳۹] (۲۰۰۱) رابطه بین کارکنان و کارفرما را به صورت بسیار پویا ودینامیک توصیف نموده‌اند زیرا کارکنان نسبت به درک و استنباط­شان در مورد سطح تعهدی که سازمان برای آن‌ها ایجاد نموده است، پاسخ و واکنش نشان می­‌دهند. روادس ، آیزنبرگر و آرملی(۲۰۰۱) نیز شواهد و مدارکی را در این زمینه نشان داده‌اند که حمایت سازمانی ادراک شده نقش مهمی در توجیه اینکه چگونه چنین تجربیات کاری می­‌توانند بر تعهد، حفظ و نگهداری آنان تاثیر بگذارند، ایفا می­‌کند. گرچه به نظر می­رسد، حمایت سازمانی ادراک شده مفهومی است که با تعهد سازمانی ارتباطی تنگاتنگ دارد ولی با این حال نسبت به مفاهیم تعهد سازمانی سنتی دارای رویکرد جدیدی است. به علاوه، حمایت سازمانی ادراک شده میزان تعهدی که سازمان در قبال کارکنان دارد را در مقابل تعهدی که کارکنان نسبت به سازمانشان دارند، می­‌سنجد (رودآس و آیزنبرگر،۲۰۰۲). همچنین، آیزنبرگر (۱۹۸۶) شواهد و مدارکی را برای استدلال در این زمینه که حمایت سازمانی ادراک شده مقدمه­‌ای بر تعهد سازمانی می‌باشد، یافته است (آیزنبرگر و همکاران،۱۹۸۶). رابطه علت و معلولی بین پیش ­بینی­کننده‌ها و پیامد­های حمایت سازمانی ادراک شده وجود دارد. توجه، تایید و احترام آمیخته در حمایت سازمانی ادراک شده، نیازهای اجتماعی - عاطفی کارکنان را برآورده می­‌سازد و در واقع منجر به آن می‌شود تا کارکنان این حمایت‌­ها را در شکل­ گیری هویت اجتماعی‌شان سهیم بدانند. بعلاوه، حمایت سازمانی ادراک شده می ­تواند باورها وعقاید کارکنان را در زمینه پاداش و قدردانی سازمان از عملکرد مثبت، تقویت نماید. این فرایندها پیامد­های مطلوبی برای کارکنان (مانند افزایش رضایت­مندی از شغل) و برای سازمان (مانند افزایش تعهد عاطفی، عملکرد و کاهش ترک شغل) به دنبال دارد (رودآس، آیزنبرگر و آرملی، ۲۰۰۱: رودآس و آیزنبرگر،۲۰۰۲).
انصاف و مساوات[۴۰]، حمایت سرپرست[۴۱]، پاداش­های سازمانی و زمینه­ های شغلی[۴۲] بر اساس نظریه حمایت سازمانی موجب رفتارهای مطلوبی در سازمان می­شوند و خاستگاه عوامل مذکور سازمان است و در نهایت موجب افزایش حمایت سازمانی می­گردند و علاوه بر این عوامل، می­ توان متغیرهای جمعیتی را نیز به آنها افزود(آیزنبرگر و همکاران،۱۹۸۶: ۵۰۰). منظور از انصاف، احساس مساوات نسبت به استفاده و اجرای روش­های توزیع منابع میان کارکنان می­ شود که بدان عدالت رویه ای [۴۳] نیز اطلاق می شود. رعایت انصاف و مساوات به منظور تصمیم­ گیری برای توزیع منابع، تاثیرات فزاینده­ ای بر حمایت سازمانی ادراک شده دارد. حمایت سرپرست از آن جهت مورد توجه است که رفتار و کنش سرپرست به عنوان یکی از کارگزاران و عاملان هر سازمانی تلقی می­ شوند. جهت­­گیری مناسب یا نامناسب، تاثیر قابل ملاحظه­ای در حمایت سازمانی دارد. هر چه کارکنان با حمایت سرپرست روبه رو شوند، حمایت سازمانی افزایش می یابد. توجه به منابع انسانی (پاداش­های سازمانی و زمینه­ های شغلی) اهمیت نمایانی در واکنش مثبت کارکنان (حمایت سازمانی ادراک شده) دارد.
فرصت­های مناسب و مساعد برای ارائه پاداش­ها موجب ارزیابی مثبت کارکنان نسبت به حمایت سازمانی ادراک شده می­ شود. تمایلات سازمان به منظور مهم جلوه دادن آینده شغلی اعضایش با حمایت سازمانی ادراک شده رابطه قوی خواهد داشت. گذشته از امنیت شغلی، متغیر­های آموزش و استقلال در کار (به طورمثبت) و فشارهای نقش و بعد سازمان(به طورمنفی) در حمایت سازمانی تاثیر دارد. افزایش آموزش کارکنان و بهبود آزادی عمل آنان در ایفای نقش و شغل، باعث ارتقای حمایت سازمانی می­ شود.
دسته نهایی پیش شرط­های حمایت سازمانی ادراک شده، مشخصات کارکنان است که در دو بخش کلی قابل تفکیک است: الف) شخصیت شامل خود آگاهی، محرک­های مثبت ومنفی، ب) مشخصات جمعیتی شامل سن، جنس، تحصیلات و سنوات شغلی.
هرچه کارکنان احساس کنند مورد حمایت سازمان قرار می­گیرند به همان نسبت بر میزان پایبندی آنها به سازمان افزوده می­ شود. یکی از روش­های مفید و موثر برای افزایش تعهد سازمانی، توجه به افزایش حمایت سازمانی ادراک شده است، برخی اثرات حمایت سازمانی، مرتبط با حوزه ­های شغل هم­چون رضایت شغلی [۴۴] است. منظور از رضایت شغلی، نگرشها و واکنش­های عمومی مثبت پرسنل نسبت به شغل است. به همان نسبت که کارکنان احساس کنند که مورد حمایت سازمان هستند بر میزان رضایت و خشنودی شغلی آنها افزوده می­ شود .حمایت سازمانی باعث افزایش نگرش مثبت کارکنان نسبت به شغل آن­ها می­گردد. علاوه بر آن حمایت سازمانی در افزایش الزام و درگیری شغلی[۴۵] تاثیر دارد. منظور از آن، درگیری با علایق مرتبط با کار است. هر چه حمایت سازمانی پرسنل بیشتر شود، میزان التزام آنان با شغل و کارشان افزایش می­یابد. چهار اثر نهایی حمایت سازمانی ادراک شده از این قرار است که افزایش درک حمایت سازمانی کارکنان از یک سو موجب افزایش عملکرد و تمایل به ماندن کارکنان در سازمان می­ شود و از سویی دیگر موجب کاهش میزان فشارهای شغلی و رفتارهای باز خوردی (هم چون تمایل به ترک خدمت و ترک خدمت) می­گردد. هر چه کارکنان ادراک حمایت سازمانی بیشتری داشته باشند ، بر عملکردشان تاثیر می­ گذارد و موجب افزایش کارایی آنها می­ شود، علاوه بر آن تمایل به ماندن آنها افزوده می­ شود احساس حمایت سازمانی موجب کاهش فشارهای شغلی شده و تمایل به ترک خدمت نیزکاسته می­گردد(آیزنبرگر و همکاران، ۱۹۸۶: ۵۰۱).

۳-۲-۲ . متغیرهای هم­بسته با حمایت سازمانی ادراک شده

۱-۳-۲-۲٫ متغیرهای معطوف به نحوه عمل و رفتار سازمان با کارکنان

متغیرهای انصاف،[۴۶] عدالت[۴۷]، حمایت سرپرست و پاداش­های سازمانی[۴۸] از گروه متغیرهایی محسوب می­شوند که به عنوان چگونگی رفتار و عمل سازمان با کارکنان با حمایت سازمانی ادراک شده کارکنان مرتبط هستند. در حوزه عدالت و انصاف در محیط­های کار، ابعاد چندگانه­ای نظیر عدالت توزیعی[۴۹]، رویه­ای[۵۰] و تعاملی[۵۱] مطرح هستند(گل­پرور، ۱۳۸۵: ۱۱). علی­رغم این­که هر یک از ابعاد عدالت به اشکال مختلفی با یکی از ابعاد رفتاری در محیط­های کار مربوط می­شوند، با این حال رویه­های تصمیم ­گیری و اجرای منصفانه و عادلانه تصمیم­ها در محیط­های کار قادر است تا با انتقال این پیام که سازمان مراقب حضور، بهزیستی و تلاش کارکنان در سازمان است، باعث تقویت حمایت سازمانی ادراک شده کارکنان شود(شور[۵۲]، ۱۹۹۵ به نقل از عریضی و گل­پرور، ۱۳۸۹: ۱۵۱). در کنار عدالت و انصاف، حمایت همه جانبه سرپرست از کارکنان قرار می­گیرد که از طریق ایجاد جو و بستر اعتماد و اطمینان در فضای سازمان می ­تواند باعث تقویت حمایت سازمانی ادراک شده شود(رودآس، آیزنبرگر و آرملی، ۲۰۰۱). دلیل نظری این­که حمایت و رفتار سرپرست و مدیران اغلب به عنوان شاخص و نماینده کل سازمان مشاهده می­شوند. بنابراین در صورتی­که سرپرستان از کارکنان خود حمایت لازم را در زمان مقتضی به عمل آورند و در آن‌ها اعتماد به خود را پدید آورند، در این صورت از طریق همانندسازی، کارکنان نیز احساس مورد حمایت بودن از طرف سازمان را تجربه می­ کنند(اسلاس، کلیمچاک و هولمز، ۲۰۰۸). بر اساس نظریه حمایت سازمانی ادراک شده، فرصت­های مطلوب و مناسب برای دریافت پاداش و ترفیع، برای کارکنان حامل پیام ارزشمندی حضور و تلاش آن­ها خواهد بود. این ارزشمندی از نظر ادراکی خود را در عرصه حمایت سازمانی ادراک شده نزد کارکنان نشان می­دهد(رودآس و آیزنبرگر،۲۰۰۲)

۲-۳-۲-۲٫ شرایط و ویژگی­های شغل

در کنار عوامل مربوط به نحوه عمل و رفتار سازمان با کارکنان، ویژگی­ها و شرایط شغل نظیر امنیت شغلی[۵۳]، خودمختاری[۵۴]، فشارآورهای نقش [۵۵]و آموزش شغلی[۵۶] هم ازهمبسته­های سطح شغل و حرفه با حمایت سازمانی ادراک شده معرفی شده ­اند. در درجه اول اطمینان از این موضوع که سازمان خواهان حفظ کارکنان خود برای آینده است، برای کارکنان چیزی جز حمایت سازمان ادراک شده نخواهد بود(آلن، شور و گریفیث[۵۷]،۲۰۰۷). وقتی کارکنان احساس کنند که بر شرایط کار و شغل خود کنترل لازم و کافی را دارند، یعنی وقتی کارکنان اختیار و آزادی این امر را دارند که برای کارها و امور شغلی خود برنامه­ ریزی کنند، رویه­های انجام کارها و امور شغلی ­شان را خودشان انتخاب کنند و در صورت لزوم تنوع در امور و کارها را به وجود آورند، سطح اعتماد سازمان به کارکنان در آن­ها بالا می­رود. این اعتماد فزاینده سازمان به کارکنان در یک فرایند زنجیره­ای رو به جلو باعث تقویت حمایت سازمانی ادراک شده نزد کارکنان می­ شود(آیزنبرگر، رودآس و کامرون[۵۸]، ۱۹۹۹). اما با رجوع به تعریف عوامل فشارآور[۵۹]، یعنی تقاضاهای محیطی که فرد احساس می­ کند قادر به بر آوردن یا مقابله با آن­ها نیست(رودآس و آیزنبرگر، ۲۰۰۲: ۷۰۲). از لحاظ نظری نیز به خوبی قابل تشخیص است که در یک محیط کاری و شغلی پرفشار، افراد دچار احساس بی­پناهی و عدم حمایت می­شوند. بالاخره با آموزش شغلی، کارکنان با توجه به این امر که سازمان برای حال و آینده آن­ها در سازمان برنامه­ ریزی­های معطوف به رشد و ترقی را در نظر گرفته است، باعث تقویت حمایت سازمانی می­ شود(ویت[۶۰]، ۲۰۰۲).

۳-۳-۲-۲٫ ویژگی­های کارکنان

در حوزه تحقیقات صورت گرفته درباره نقش ویژگی­های شخصی کارکنان در حمایت سازمانی ادراک شده، پژوهش­های به نسبت محدودی صورت گرفته است. شواهد ارائه شده در فراتحلیل رودآس و آیزنبرگر نشان می­دهد که از ویژگی­های فردی کارکنان، بیش­ترین مطالعات بر ویژگی­های شخصیتی[۶۱] و جمعیت­شناختی[۶۲] متمرکز شده است. باور آکینو و گریفث[۶۳] بر این است که ویژگی­ها و تمایلات شخصیتی افراد به اشکال مختلف می­توانند حالات عاطفی مثبت و منفی افراد و تجربه این حالات را در محیط­های مختلف، به ویژه در محیط­های کار تحت تاثیر قرار دهند. این تاثیر بدون تردید می ­تواند باعث تغییر سطح احساس حمایت سازمانی ادراک شده افراد شود. اما متغیرهای جمعیت­شناختی نظیر سن، سابقه شغلی، تحصیلات و جنسیت در اغلب پژوهش­های گزارش شده در حوزه حمایت سازمانی ادراک شده به طور مستقیم با این متغیر مرتبط گزارش نشده­اند. بلکه نوع ارتباطات گزارش شده به صورت غیرمستقیم بوده است(گریفث و آکینو،۲۰۰۱).

۴-۳-۲-۲ متغیرهای رفتاری و نگرشی

از مهم­ترین متغیرهای رفتاری و نگرشی که با حمایت سازمانی ادراک شده در پژوهش­ها گزارش شده شامل تعهد سازمانی، عواطف وابسته به شغل و سازمان[۶۴]، دلبستگی شغلی[۶۵]، عملکرد در نقش[۶۶] و فراتر از نقش[۶۷]، میل به ماندن[۶۸] و رفتارهای کنارگیرانه[۶۹] هستند. بر اساس هنجار مقابله به مثل[۷۰]، تعهد سازمانی به اشکال مختلف با حمایت سازمانی ادراک شده ارتباط پیدا می­ کند. اما در حوزه عواطف به وابسته شغل که رضایت شغلی در ابعاد مختلف آن مطرح است، حمایت سازمانی ادراک شده با روش­های مختلف زمینه را برای رفع نیازهای روانی-شغلی افراد فراهم می­سازد و با این شیوه را برای افزایش سطح رضایت افراد از کار، سرپرست و همکاران فراهم­ می­ کند. دلبستگی شغلی به عنوان متغیر بعدی اشاره­ای است به همانندسازی و علاقه به جنبه­ های خاص شغل که فرد در کار روزانه خود آن­ها را انجام می­دهد(ادریسکول و راندل[۷۱]، ۲۰۰۲). از این منظر زمانی که فرد به وظایف و امور شغلی خود علاقه و دلبستگی داشته باشد، به طور طبیعی چنین احساسی با حمایت سازمانی ادراک شده پیوند پیدا می­ کند(رودآس و آیزنبرگر، ۲۰۰۲).

۴-۲-۲٫ پیش­­بینی کننده­‌های حمایت سازمانی

در بررسی تحلیلی۷۰ مطالعه مربوط به حمایت سازمانی ادراک شده، روداس و آیزنبرگر(۲۰۰۲)، فرایندهای سازمانی منصفانه، حمایت سرپرست و پاداش‌ها و شرایط شغلی مطلوب را به عنوان سه پیش بینی­کننده مهم حمایت سازمانی ادراک شده معرفی نمودند( رودآس و آیزنبرگر،۲۰۰۲). به هرحال محققان دیگر بر اقدامات منابع انسانی مشابهی (مانند مشارکت در تصمیم ­گیری وفرصت­های رشد) توجه داشته‌اند که به سرمایه‌گذاری سازمان برای کارکنان و شناسایی سهم و نقش کارکنان اشاره دارند. پیش بینی­کننده‌­های حمایت سازمانی عمدتا براساس اشکال مختلفی از رفتارهای مطلوب است که سازمان برای کارکنان ارائه می‌دهد(آلن، شور و گریفیث،۲۰۰۷: کوهن[۷۲]،۲۰۰۶). پیش ­بینی­کننده‌­های حمایت سازمانی ادراک شده شامل موارد ذیل می‌باشند:
۱ ) مشارکت در تصمیم گیری، ۲) حمایت سرپرست، ۳) عدالت سازمانی (عدالت توزیعی، رویه‌ای و تعاملی ) و ۴) فرصت رشد

۱-۴-۲-۲٫مشارکت در تصمیم ­گیری

مشارکت در تصمیم ­گیری عبارت است از ادراک کارکنان از میزان تاثیر آنها در تصمیمات سازمانی(لامبرت و هوگان[۷۳]، ۲۰۰۹). بنا به تعریف کوپمن و ویرزما[۷۴]، مشارکت در تصمصم­گیری عبارت است از تصمیم ­گیری مشترک یا حداقل تاثیر مشترک در تصمیم ­گیری به دست مقام ما­فوق و کارکنانش. از دید نظری، مشارکت در تصمیم ­گیری از طریق سازکارهای انگیزشی، تعهد ایجاد می­ کند (سومچ و بوگلر[۷۵] ،۲۰۰۲، به نقل از حاجی کریمی و همکاران،۱۳۹۱). مشارکت، تأثیر کارکنان در فرایند تدوین اهداف معنادار و انگیزاننده و تعیین شاخص­ های ارزیابی عملکرد را افزایش می­دهد. هنگامی که کارکنان، فرصت مشارکت در تصمیم ­گیری­ها پیدا می­ کنند تصمیمات، تصمیمات آنها می­ شود؛ و انگیزه آنان برای عملیاتی شدن تصمیمات، افزایش می­یابد و بدین ترتیب، سطح بالاتری از تعهد عاطفی ایجاد می­ شود. برخی تحقیقات درباره مشارکت، پیشنهاد می­ کنند که تأثیر مشارکت در تعهد عاطفی از طریق کاهش ابهام در نقش و تعارض در نقش است. هنگامی که مشارکت در تصمیم ­گیری افزایش می یابد ارتباطات بین کارمند و همکاران و سرپرست ارتقا می­یابد. این، بدان معناست که کارمند، فرصت­های بیشتری برای فهمیدن انتظارات رسمی و غیر رسمی دیگران در ارتباط با کار، سیاست­ها و روندهای رسمی و غیر رسمی سازمان و اختلافات بین این دو دارد. این وضعیت، منجر به کاهش ابهام در نقش می­ شود. از سوی دیگر، مشارکت، این فرصت را برای کارکنان فراهم می­ کند که همکاران و سرپرستانِ خود را برای تغییر انتظارات نقشِ متضادشان، متقاعد کنند و از این طریق، تعارض نقش را کاهش دهند. همچنین، مشارکت در تصمیم ­گیری با چگونگی توزیع قدرت در سازمان، مرتبط است. کارکنانی که در تصمیم ­گیری­ها، مشارکت داده می­شوند عموماً نگاه مثبت­تری به شغل خود دارند و رضایت شغلی آن­ها ارتقاء پیدا می­ کند. تعهد سازمانی در کارکنانی که احساس می­ کنند در تصمیم ­گیری­ها مشارکت دارند بیشتر است چون این مشارکت، به آن ها اجازه می­دهد در شکل­دهی به سازمان تأثیر بگذارند و احساس کنند سازمان برای آن ها ارزش قائل شده است. افراد نسبت به چیزهایی که در شکل­دهی آنها، نقش، داشته است رضایت و تعهد دارند(لامبرت و هوگان، ۲۰۰۹).
همچنین بر طبق نتایج تحقیقات مختلف در زمینه مشارکت در تصمیم ­گیری، رابطه بین مشارکت در تصمیم ­گیری و پیامدهای کاری مثل عملکرد شغلی و حمایت سازمانی بسیار مهم می‌باشد. براساس قاعده مقابله به مثل گولدنر و تئوری تبادل اجتماعی بلاو ، روابط بین کارمند- کارفرما به وسیله مشارکت در تصمیم ­گیری تقویت می‌شود و در نهایت منجر به حمایت سازمانی می‌گردد (گلیو و همکاران[۷۶]، ۱۹۹۵).

۲-۴-۲-۲ حمایت سرپرست

حمایت سرپرست در راستای پیشنهاد لوینسون (۱۹۶۵)، در این خصوص می‌باشد که کارکنان ارزیابی‌های مثبت یا منفی مدیران و سرپرستان را به عنوان نشانه‌ای از حمایت‌های سازمانی تلقی می‌نمایند(لوینسون، ۱۹۶۵ به نقل از نوروزی، ۱۳۹۱). آیزنبرگر و همکاران ۲۰۰۲ دریافتند که ارتباط بین حمایت سازمانی و حمایت سرپرست به وسیله ادراک کارکنان از موقعیت مدیران در سازمان تعدیل می‌شود. به عبارت دیگر تصور می­‌شود ارزیابی‌های کارکنان از مدیران در سازمان، تاثیر زیادی بر حمایت­‌های سازمانی ادراک شده می‌گذارد. بنابراین برطبق یافته‌های آیزنبرگر و همکاران وی حمایت سرپرست به عنوان یکی از پیش ­بینی­کننده‌­های حمایت سازمانی ادراک شده می‌­باشد که ارتباط مثبتی با آن دارد(آیزنبرگر و همکاران، ۲۰۰۲).

۳-۴-۲-۲ عدالت سازمانی

متخصصین علوم اجتماعی از مدت‌ها پیش به اهمیت عدالت به عنوان مبنای اساسی برای اثربخشی کنش‌ها و کارکرد­های سازمان پی برده‌اند. عدالت سازمانی[۷۷] اصطلاحی است برای توصیف نقش عدالت، که به طور مستقیم با موقعیت‌­های شغلی ارتباط دارد. به خصوص در عدالت سازمانی مطرح می­‌شود که باید با چه شیوه‌هایی با کارکنان رفتار شود تا احساس کنند به صورت عادلانه با آن‌ها برخورد شده است. عدالت کاری در سه گروه طبقه ­بندی می‌شود: الف) عدالت توزیعی، ب) عدالت رویه‌ای، ج) عدالت تعاملی(پاک ،۲۰۰۵).
عدالت توزیعی
عدالت توزیعی با انصاف ادراک شده از پیامدها سر و کار دارد و به منزله یک عامل بالقوه با کاربردهای مهم در زمینه‌­های سازمانی، در نظر گرفته می‌شود (کرش و اسپکتور[۷۸]،۲۰۰۵). میزان زیادی از تحقیقات در مورد عدالت در زمینه‌های سازمانی بر توزیع پرداخت‌ها و یا پاداش‌های مرتبط با کار تمرکز می کند که از تئوری برابری منتج شده است. هنگامی که کارکنان سازمان در مورد میزان تناسب، درست و اخلاقی بودن ستاده­های خود از سازمان، قضاوت می­‌کنند در واقع میزان رعایت عدالت توزیعی در سازمان را مورد داوری قرار می­‌دهند بگیرند. باید توجه داشت که عدالت توزیعی فقط محدود به عادلانه بودن پرداخت‌ها نمی‌گردد بلکه مجموعه گسترده‌ای از پیامد­های سازمانی از قبیل ارتقاها، پاداش‌ها، تنبیه‌ها، برنامه‌­های کاری، مزایا و ارزیابی‌­های عملکرد را در بر می‌گیرد(نوروزی،۱۳۹۱) .
عدالت رویه‌ای
پیش از این، میزان رعایت عدالت در توزیع عواید تنها تعیین کننده عدالت سازمانی در نظر گرفته می‌شد؛ اما به موجب تغییرات ایجاد شده، عدالت ادراک شده از فرایندهایی که به موجب آن‌ها ستاده­ها تخصیص می‌یابند نیز مهم ارزیابی گردید و در بسیاری از موارد به مثابه مهم‌­ترین عامل تعیین کننده ادراک عدالت سازمانی در نظر گرفته شد. لیند و تیلور[۷۹] عدالت رویه‌ای را به منزله رعایت عدالت در فرایند­هایی که توسط آن‌ها، پیامد­ها تخصیص می‌­یابند، تعریف می‌­کنند (کرش و اسپکتور، ۲۰۰۵: ۲۸۳).
شواهد نشان می­‏دهد که در سازمان­‏هایی که کارکنان اعتقاد دارند فراگرد­های تصمیم‏­گیری، ناعادلانه است، آن‏ها نسبت به کارفرمایانشان تعهد کمتری نشان داده، کم­کاری بیشتری نموده، قصد و نیت آن‌ها برای ترک خدمت افزایش می‏یابد، عملکرد کاهش یافته و رفتارهای تبعی سازمانی به میزان کمتری مشاهده می‏ِ­شود (عباسپور، ۱۳۸۶). این ادراک از غیر منصفانه بودن رویه‏ها، حتی می‏­تواند بیشتر از پیامدهای غیر عادلانه منجر به رنجش و خشم کارکنان گردد. در حالی که رویه‏های منصفانه باعث می‏شود که افراد هنگام مواجهه با پیامد­های نامطلوب، احساس رضایت بیشتری نمایند (لامبرت[۸۰]،۲۰۰۶: ۱۶۰).
محققان دریافته­‏اند که رعایت عدالت رویه‏ای می‏تواند به منزله یک منبع رضایت و ارزیابی‏­های مثبت از سازمان در نظر گرفته شود و در صورت رعایت عدالت رویه‏ای در سازمان، افراد تمایل بیشتری خواهند داشت تا منافع فردی کوتاه مدت خود را تابع منافع گروه یا سازمان نمایند (عباسپور، ۱۳۸۶).
عدالت تعاملی
عدالت تعاملی نوعی عدالت رویه‌ای است و شامل روشی است که عدالت سازمانی توسط سرپرستان به زیردستان منتقل می‌شود. این نوع عدالت مرتبط با جنبه‌های فرایند ارتباطات (همچون ادب، صداقت و احترام) بین فرستنده و گیرنده عدالت است. به این دلیل که عدالت تعاملی توسط رفتار مدیریت تعیین می‌شود، این نوع عدالت مرتبط با واکنش­‌های شناختی، احساسی و رفتاری نسبت به مدیریت یا به عبارت دیگر سرپرست است. بنابراین زمانی که کارمندی احساس بی عدالتی تعاملی می‌کند به احتمال زیاد این کارمند واکنش منفی به سرپرستش به جای سازمان نشان می‌دهد. همچنین نگرش‌های منفی وی عمدتا نسبت به سرپرست است و قسمت کمی از این نگرش‌­های منفی به سازمان بر می‌­گردد (کرش و اسپکتور، ۲۰۰۵).

۴-۴-۲-۲٫ فرصت رشد

ماهیت پویای سازمان‌­ها سبب می‌شود که کارکنان به عنوان منبع مزیت رقابتی برای سازمان تلقی شوند.(پفیفر[۸۱]، ۱۹۹۴، به نقل از نوروزی، ۱۳۹۱). برای استفاده مناسب از این مزیت، سازمان­ها به طور فزاینده‌ای برای کارکنان فرصت­‌هایی را فراهم می­‌آورند تا مهارت‌­های مورد نیاز و ضروری را کسب کنند(پاک، ۲۰۰۵). منظور از این اقدامات، ایجاد برنامه‌­هایی مانند گردش شغلی، رابطه مربی­گری و آموزش است که باعث می‌شود کارکنان احساس کنند به آنها به عنوان یک مزیت رقابتی توجه می‌شود و سازمان سعی دارد با کارکنان یک ارتباط بلند مدت داشته باشد. مثلا زمانی که سازمان به کارکنان اجازه می‌دهد به منظور ارتقا به سطوح بالاتر ، مهارت‌هایشان را توسعه دهند(عباسپور،۱۳۸۶).
تا زمانی­که فرصت‌­های رشد و پیشرفت به منظور افزایش مهارت‌ها فراهم می‌­شوند، کارکنان می‌توانند توجه و کمک­‌هایشان به سازمان را افزایش دهند که در نهایت این مسئله به افزایش امنیت شغلی آن­‌ها منجر می­‌شود. فرصت‌های رشد به عنوان اصول کلی در رابطه تبادل اجتماعی هستند و بنابراین به عنوان نشانه بلوغ سازمان و علایق و انگیزه‌های فردی تلقی می‌شوند(پاک،۲۰۰۵).

۵-۲-۲٫ پیامدهای حمایت سازمانی

از دیدگاه سازمان، افزایش ادراک کارکنان از حمایت سازمانی برای ایجاد عکس­العمل مثبت در کارکنان امری حیاتی است. وقتی کارکنان احساس کنند که سازمان برای رفاه و نقششان ارزش قائل است آن‌ها نیز این احساسات را منعکس می‌کنند. تحقیقات چندین پیامد حمایت سازمانی را معرفی کرده‌اند (برای مثال، تعهد سازمانی، عجین شدن با شغل، رضایت شغلی، بقا، انگیزه ترک شغل) (رودآس و آیزنبرگر، ۲۰۰۲).

۱-۵-۲-۲٫ تعهد سازمانی

تعهد یک متغیر پیچیده روانشناختی است که موضوع بسیاری از تحقیقات رفتار سازمانی است و شامل تلاش‌های کارکنان برای دستیابی به اهداف سازمان و هویت آن از طریق این اهداف است تا عضویتشان را در سازمان تداوم بخشند(رابینز، ۱۳۸۷). طبق مدل سه بعدی تعهد سازمانی، ابعاد آن شامل تعهد مداوم (مستمر)، تعهد هنجاری و تعهد عاطفی است. تحقیقات نشان می‌دهد که کارمندانی که متعهدتر هستند عملکرد شغلی بالاتر، تضاد­های شغلی کمتر، افزایش در رفتار­های اخلاقی، کاهش تمایل به ترک شغل، استرس کمتر و رفتار­های شهروندی را نشان می‌دهند.
شواهد قابل توجهی دال بر این موجود است که تعهد سازمانی به عنوان نتیجه فرایندهای تبادل اجتماعی نیز می‌باشد. بنابراین تئوری حمایت سازمانی به عنوان ابزاری نگریسته می‌شود که وابستگی عاطفی کارکنان به سازمان را شرح می‌دهد (آیزنبرگر و همکاران، ۱۹۸۶).
در راستای تئوری حمایت سازمانی، تعهد عاطفی به عنوان یکی از پیامدهای حمایت سازمانی ادراک شده معرفی می‌گردد. محققان دریافتند که حمایت سازمانی ادراک شده ارتباط مثبت بین تجارب کاری (مانند پاداش‌های سازمانی، عدالت رویه‌ای و حمایت مافوق) و تعهد عاطفی را میانجی­گری می­‌کند(آیزنبرگر و همکاران،۱۹۸۶، آیزنبرگر، فاسالو و لاماسترو، ۱۹۹۰، رودآس، آیزنبرگر و آرملی، ۲۰۰۱).
شواهد تجربی که از بررسی فرا تحلیلی رودآس و آیزنبرگر(۲۰۰۲) و مطالعات دیگر حاصل شد نشان می‌دهد که حمایت سازمانی ادراک شده به شدت با تعهد عاطفی مرتبط می‌باشد اما دو بعد دیگر تعهد این چنین رابطه‌­ای ندارند (رودآس و آیزنبرگر، ۲۰۰۲، آیزنبرگر، فاسالو و آرملی، ۱۹۹۰). است.

۲-۵-۲-۲٫درگیری شغلی

درگیری شغلی اشاره به احراز هویت نمودن یا شغل و علاقه­مند بودن به کارهایی است فرد انجام می­دهد. شایستگی ادراک شده با علاقه­مند بودن به وظیفه مرتبط است. از این رو با بالا بردن شایستگی ادراک شده، می­توان حمایت سازمانی را افزایش داد و در نتیجه باعث علاقمندی افراد در کار گردد.

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت


فرم در حال بارگذاری ...