سازماندهی دقیق و غیردقیق به طور همزمان

(سلمانی نژاد و همکاران، ۱۳۹۱، ۱۳۳)

۲-۶-۵- الگوی لیت وین و استرینگر^[۲۲]
این دو محقق نه عامل را به عنوان مهم ترین عناصر تشکیل دهنده فرهنگ ســازمانی در نظـر گرفته اند که عبارتند از:
۱- استانداردها
۲- مسئولیت ها
۳- تشویق و ترغیب
۴- خطر پذیری
۵- حمایت مدیریتی
۶- تضاد و تعارض
۷- صمیمت و گرمی افراد
۸- ساختار
۹- هویت (همان، ۱۳۳).
۲-۶-۶- الگوی کرت لوین
مطالعه ای که توسط کرت لوین^[۲۳] صورت گرفت بر شیوه یا سبک مدیریت متمرکز بود. وی نتیجه گرفت که یک فضای انسان مدار، ایجاد کننده سطح بالایی از عملکرد و رضایتمندی خواهد بود و لازمه آن توجه به انسان ها، انگیزه ها و نیازهای آنان در عوامل تشکیل دهنده فرهنگ سازمانی است که شامل هفت عامل زیر می شود: فرآیندهای رهبری، انگیزه، ارتباطات، تصمیم گیری، هدف گذاری، فرایند کنش متقابل و کنترل. الگوی کرت لوین و لیت وین^[۲۴] بیشتر به عوامل رفتاری توجه دارد.
۲-۶-۷- الگوی استیفن رابینز^[۲۵]
رابینز ده شاخص برای فرهنگ سازمانی مطرح کرده است. با توجه به این که الگوی استفاده شده در تحقیق، الگوی رابینز می باشد در ادامه به تشریح هر کدام از این شاخص ها پرداخته می شود:

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

۲-۶-۷-۱- خلاقیت و نوآوری فردی
نوآوری در برگیرنده هر کار و اقدامی است که سازمان را در یک حوزه راهبردى جدید قرار دهد. نوآوری می تواند شامل توسعه و ایجاد محصول یا خدمت جدید، فرایند ساخت و تولید جدید، فناورى جدید یا تغییر در مسیر و جهت راهبردى سازمان باشد. این ویژگی به میزان مسئولیت، خلاقیت فردی، آزادی عمل و استقلال افراد اشاره دارد. «توانایی آفریدن چیزی نو» متداول ترین تعریفی است که از خلاقیت می شود. محیط و فرهنگ سازمانی نقش مهمی در خلاقیت افراد شاغل ایفا می کند.

۲-۶-۷-۲- هدایت
به میزان ایجاد مقاصد صریح و انتظارات عملکردی صحیح توسط سازمان اشاره دارد. هدایت، فرآیندی است که در آن افراد نسبت به وظیفه و کار خود آشنا مى شوند تا نهایتاً بدانند که انجام درست کارها چگونه است. لازمه این فرایند مشخص کردن استاندارد مرتبط با عملکرد و روشن کردن اهداف است. (همان، ۱۳۴).

۲-۶-۷-۳- پاداش سیستم
میزان یا درجه ای است که شیوه تخصیص پاداش بر اساس شاخص های عملکرد کارکنان قرار دارد و نه بر اساس سابقه خدمت، پارتی بازی و این قبیل شاخص ها.
به جبران خدمتی که فرد در سازمان انجام می دهد، در ازاء وقت و نیرویی که او در سازمان و به خاطر نیل به اهداف سازمان صرف می کند و به تلافی خلاقیت و ابتکارات وی برای یافتن و به کارگیری رویه ها و روش های کاری جدیدتر و بهتر، سازمان به فرد پاداش می دهد.
۲-۶-۷-۴- نظارت
می توان نظارت و کنترل را در یک پیوستار که از خود کنترلی یا کنترل از درون به کنترل مستقیم یا کنترل بیرونی در نوسان است، نشان داد و منظور حدی است که سازمان برای کنترل رفتار کارکنان به قوانین و مقررات و سرپرستی مستقیم متوسل می شود که هرچه کمتر باشد معنای ضمنی آن این است که سازمان به حدی از بلوغ رسیده است که خود کنترلی را پذیرفته و کمتر به راهکار های رسمی کنترل متوسل می شود.
۲-۶-۷-۵- الگوهای ارتباطی
منظور از الگوهای ارتباطی، ارتباطات در ساختار رسمی سازمان است. بدین معنی که در بعضی سازمان ها، ارتباطات محدود به سلسله مراتب رسمی سازمان است که الگوی متمرکز و رسمی بر آن حاکم است و ارتباطات از طریق زنجیره رسمی و نمودار سازمانی در جریان است. (همان، ۱۳۵).
۲-۶-۷-۶- انسجام
انسجام به معنای یکپارچگی وحدت و پیوستگی افراد، گروه ها و واحدها در سازمان جهت پیوستن به همدیگر برای تحقق اهداف مشترک است.
۲-۶-۷-۷- حمایت مدیریت
باید مدیر از زیردستان حمایت کند و به درخواست کمک آنها جواب مثبت بدهد، ضمن آنکه یکی از مسئولیت های اصلی مدیران پرورش و نگهداری نیروی انسانی است؛ نیروی انسانی که با انگیزه بالا و با موفقیت در راستای اهداف سازمان قدم بر می دارد و مدیران را در قبال حمایت از خود متعهد می سازد.
۲-۶-۷-۸- هویت سازمانی
هویت سازمانی توسط بعضی از صاحب نظران به عنوان احساس ادراک جمعی اعضاء سازمان در مورد جنبه ها و ابعاد مختلف سازمان تعریف شده است که این ادراک جمعی، عمیق و نسبتاً پایدار می باشد موجب تفکیک سازمان از دیگر سازمان ها می شود.
هویت سازمان حدی است که اعضاء سازمان خود را با کل سازمان نه با گروه خاص یا با رشته تخصصی خود یکی مى دانند و دوست دارند که با آن، مورد شناسایی قرار گیرند؛ مواردی مثل میزان تعهد، وفاداری به سازمان، احساس غرور و افتخار از عضویت در سازمان، تمایل به ماندن در سازمان. (سلمانی نژاد و همان، ۱۳۶).
۲-۶-۷-۹- خطرپذیری
تحمل خطر پذیرى، حدی است که کارکنان مخاطره جویی، قبول مسئولیت و نوآوری را دوست داشته و در عین حال که از جانب سازمان تشویق می شوند همراه با شهامت، توانایی و دانایی از موقعیت های خطر مدار استقبال می کنند.
۲-۶-۷-۱۰- تضاد یا برخورد آراء
بیشتر مدیران با فرهنگ های مختلف و گوناگونی سر وکار دارند. بنابراین بروز تضاد در بین افراد سازمان ها و حتی ملل امری غیر قابل اجتناب است. تضاد در خردترین سطح آن یعنی تضاد بین افراد، تضادی است که بین دو یا چند نفر که در میان خود اختلافی در مورد نگرش ها، ارزش ها و رفتار مشاهده می کنند به وجود می آید. قابل ذکر است که در فرایند تضاد، ارزش ها و تمایلاتی که هسته هر تضادی هستند به وسیله فرهنگ تعریف می شوند که به شکل دهی ادراک افراد از خود و دیگران منجر می شود. بنابراین فرهنگ ها در حالی که با یکدیگر تفاوت دارند، در شکل گیری روش های تحمل تضاد به وسیله طرفین مؤثر هستند. (همان، ۱۳۷).
۲-۶-۸- مدل فرهنگ سازمانی دنیسون^[۲۶]
یکی از جدیدترین و متداول ترین مدل های شناسایی و اندازه گیری فرهنگ سازمانی، مدل فرهنگ سازمانی دنیسون است. که امروزه بسیاری از سازمانها برای شناسایی ضعف ها و قوت های فرهنگ سازمانی خود و توسعه ی آن به این مدل روی آورده اند. اهمیت و دلیل انتخاب این مدل از این رو است که توان انطباق با شرایط متغیر محیط بیرونی را دارد چرا که از یکسو ارتباط میان نیازهای محیطی و تأ کید استراتژیک سازمان و از سوی دیگر نوع فرهنگ سازمانی سازگار با آنها را نشان می دهد. الگوی دنیسون از یک ماتریس دو بعدی تشکیل شده است که یک بعد آن درجه ی تغییر و یا ثبات محیط و بعد دیگر نـوع تأ کید استراتژیک (درونــی یا بیرونی) را نشان می دهد. از برخورد نیازهای محیطی و تأکید استراتژیک سازمان، چهار نوع فرهنگ سازمان شکل می گیرد که هر یک با نوع تأ کید استراتژیک و درجه ی ثبات محیطی مرتبط با آن سازگاری دارد.
دنیسون در مــدل خــود، فرهنگ را شامل ۴ ویژگی می داند که هر یک از آنها، در بر گیرنده ی ۳ شاخص فعالیت مدیریتی است. این مدل به صورت افقی و عمودی به دو قسمت تقسیم شده است تا تبیین کننده ی ابعاد تمرکز داخلی- خارجی و ثابت- منعطف باشد. تصویر ۲-۱ مدل فرهنگ سازمانی دنیسون را نشان می دهد. دنیسون در مــدل خــود ویـژگـی هـای فرهنگی را اینگونه بـر شمرد.
الف. درگیر شدن در کار؛