گفتار سوم: دوران اثبات قانونی (دلایل قانونی)

این دوره را می توان به نوعی تکامل نظام قضایی نامید. این روش با انسجام نظام قضایی و تفکیک قوا رواج و رونق یافت. در این سیستم، قانون‌گذار برای اجتناب از اعمال سلیقه قضات، قواعد مشخص و معینی را برای کشف جرم واثبات دعوا و اعمال مجازات و دادرسی مقرر نمود، تا دادرسان به طور یکسان و ‌بر اساس مبانی و قواعد مشخص نسبت به صدور رأی‌ جهت احقاق حق و فصل خصومت اهتمام نمایند^[۲۲].

برای تحقق این روش الزاماً باید دادرسان دارای تحصیلات عالی و یکسان و تجارب معین باشند. این روش کم و بیش در بسیاری از کشورها دارای طرفداران و در برخی با تلفیق سایر روش ها متداول و معمول است ^[۲۳]

دیگر به عکس سیستم دلایل قانونی را نتیجه افراط گری و سلیقه ای عمل کردن قضات می دانند، چنان که طریقه اتهامی را عکس العمل طریقه تفتیشی می شناسند^[۲۴]در سیستم اقناع وجدانی، قاضی در تعیین ارزش دلایل آزاد است و می‌تواند برای رسیدن به علم و یقین به هر نوع اقدام و تحقیقی متوسل می شود و چون برای صدور حکم، متکی بر علم و یقین خویش است و در تبرئه و محکوم نمودن بر پایه اعتقاد باطنی خود، آزادی دارد، در نتیجه از اعمال جبر و فشار به منظور تکمیل دلایل، بی نیاز است. ^[۲۵]

مبحث ششم:تفاوت سیستم ادله قانونی با اقناع وجدانی

الف) در روش اقناع وجدانی ضرورتی به اعمال شکنجه برای اعتراف و اقرار متهم ویا تمسک به شیوه های غیر متعارف برای اثبات جرم نیست، فقط باید به نوعی دادرس را قانع کرد

ب) در سیستم ادله قانونی، ادله محدود و مشخص می‌باشد، ولی در سیستم اقناع وجدانی ادله نامحدود و نامشخص است

ج) در سیستم اقناع وجدانی دادرسی قابل پیش‌بینی نبوده و تابع اثر و سلیقه و استنباط و وضعیت روحی و روانی دادرسان است، ولی در سیستم ادله قانونی دادرسی قابل پیش‌بینی است.

د) در سیستم ادله قانونی ارزش و اعتبار ادله معین و توسط قانون‌گذار تعیین شده است، اما در سیستم اقناع وجدانی ادله دارای ارزش متغیر و نامعین و بستگی به تاثیری دارد که در قاضی می‌گذارد.

ه) در سیستم ادله قانونی، ادله موضوعیت، ولی در سیستم اقناع وجدانی ادله طریقت دارند.

و) در روش ادله قانونی ارزش هریک از ادله توسط قانون‌گذار مشخص و معین شده است و دادرس موظف به ترتیب اثر دادن به آن است و مأموریت‌ او بررسی و ارزیابی و انطباق ادله است، حال آنکه در سیستم

اقناع وجدانی ارزش ادله وابسته به تشخیص و ارزش گذاری دادرسان است و مأموریت‌ دادرس احراز واقع و استدراک و تحصیل علم و یقین است و کشف حقیقت واقعی است نه حقیقت قضایی

فصل دوم:مبانی پیشینه ومبانی مسله

.

مبحث اول: واژگان اصلی

گفتار اول: قسم «سوگند»

۱: قسم که اصطلاح فقهی^[۲۶] رایج آن یمین ‌می‌باشد با حلف والیّه مترادف ‌می‌باشد که برای تعظیم مقسم به و یا تأکید معلوف­الیه استعمال شده است؛ کقول تعالی (فلا اقسُم بموقع، و انه اقسم او تعلمون عظیم^[۲۷]) و قول اعرابی در این عبارت اقسم بالله^[۲۸] است:

ابن رشد قسم عبارت از عقد بر نفس بر عقی برای کسی که صاحب این حق است.^[۲۹]

۲: قسم در فقه جزایی قسم و یمین مترادفند. ‌بنابرین‏ آنچه درباره یمین گفته­اند درباره قسم نیز قابل طرح است.فقها برای تعریف قسم در اصطاع شرعی آن تعاریفی با مضامین متقارب آورده­اند که در ذیل آن ها را بیان خواهیم کرد.

امام محمد غزالی در وسیط قسم یا یمین را این­گونه تعریف نمود تحقیق آنچه را که احتمال مخالفت با آن وجود دارد به ذکر یکی از اسماء و یا صفات خداوند عزوجل اعم از اینکه موضوع قسم مربوط ‌می‌باشد.

گفتار دوم :پیشینه تاریخی

آریاییان برای تأکید بر وفاداری عهد و پیمان، معمولاً در کنار آتش یا آب به مقدسین و مقدسات سوگند یاد می­کردند. زندگی­نامه بهمن (پادشاه کیانی) که ازمهم­ترین داستان­های ایران باستان و بخشی از فرهنگ اساطیری ایرانیان است که شامل قرارها و توافق­های گوناگون است که در اکثر موارد با آیین تحلیف و یاد کردن سوگندهای مغلّظ مورد تأکید و توافق قرار گرفته است.

برای نمونه وقتی یکی از سرداران بهمن­شاه به نام اردشیر با گردان سپاه به نفع لؤلؤ بر ضد بهمن توطئه می­ کند آنان را به «عهد» و «ماه» و «دین» و «داد» و جان و روان نیاکان و دیگر مقدسین و مقدسات سوگند می­دهد که همه به عهد خود وفادار بماند.

اگر کرد خواهید کاری چنین به سوگند خواهم شما را امین

به هر کس یکی سخت سوگند داد به ماه و عهد و دین و داد

به نو روز پاکیزه و مهرگان به خورشید کوتاژ داد جهان

به جان و روان نیاکان ما به کردار پاکیزه پاکان ما ^[۳۰]

الف: آیین مهر

آریاییان را پیش از آنکه آموزه­های زرددشت در حدود ۶۰۰ سال پیش از میلاد میان ایشان رسوخ کند، با آیین مهر از دیرباز پیوندی معنوی داشته اند.

اقوام آریایی از عهد فریدون که فرزند آبتین (یکی از قربانیان ضحاک) و از نژاد داد تهمورث دیوبند بود به پرستش مهر روی آورده بودند.^۲

در آیین مهر (میترایسم) که وجه مشترک اندیشه­ های دینی و باورهای همگانی هند و ایران بود، مهر یا میترا به معنی «پیمان» است. چنان که (میترا یکی از بزرگ­ترین ایزدان مینویی در اسطوره­های هند و ایران بود و در ودا به معنای دوست و پیمان است و مهر همیشه چهره قضایی داشته است ^[۳۱]

به عبارت دیگر مهر ایزد نگهبان پیمان­ها است وثابت دینی، اخلاقی و حقوقی پایبندی به قول، وفاداری به پیمان و کتمان اسرار رموز معرفت عهد است. چنان که در مراسم تشرف به کیش مهر با نشان دادن دشنه­ای خون­آلود به سالک نوآموز هشدار می­داده ­اند کیفر فاش کردن اسرار عهد مرگ است و در همین مراسم، پیرو و مرشد عهدی سوگندنامه زیر را به طالب آیین مهر تلقین می­‌کرده‌است.

«به نام خدایی که زمین و آسمان، نور و تاریکی، و روز و شب، و زندگی و مرگ را جدا کرد. سوگند می­خورم که اسراری را که پور پرهیزکار و همدینیان من به من خواهد سپرد پیش خود نگاه دارم و فاش نکنم. خدا کند که وفاداری به سوگند برای من منشاء خیر باشد.^[۳۲]

ب : آزمایش ایزدی

هر کس به پیمان­شکنی و یا ارتکاب بزه متهم شود، باید به آزمایش ایزدی «ور» که از ادله فوق طبیعی اثبات دعوا نزد آریاییان نخستین بوده تن در دهد. «ور» (Var) در ایران باستان انواع و اقسام مختلف داشته و متن متأخر دینکر سی­ و سه نوع مختلف آن را ذکر ‌کرده‌است. که ازجمله آن ها نوشیدن آب آمیخته با گوگرد به شاکی و متهم یا مدعی و مدعی­علیه یا نوشیدن آب آمیخته به سوده زر (آب زرمند) یا خوراندن زهره از شیره گیاهان به آن دو انداختن آن ها به آتش، دریدن شکم آن ها ^[۳۳]

یا فرو کردن دست متهم در روغن داغ یا ریختن روغن داغ بر روی بازوی متهم، نهادن آهن گداخته بر زبان متهم، ریختن فلز گداخته بر سینه متهم

1. 1. تعیین رابطه و پیش‌بینی مؤلفه‌ های استرس شغلی با فراوانی فرسودگی هیجانی پرستاران

1. 1. تعیین رابطه و پیش‌بینی مؤلفه‌ های استرس شغلی با شدت فرسودگی هیجانی پرستاران

1. 1. تعیین رابطه و پیش‌بینی مؤلفه‌ های تعهد سازمانی با فراوانی فرسودگی هیجانی پرستاران

1. 1. تعیین رابطه و پیش‌بینی مؤلفه‌ های تعهد سازمانی با شدت فرسودگی هیجانی پرستاران

1. 1. تعیین رابطه و پیش‌بینی مؤلفه‌ های تفکر سازنده با فراوانی فرسودگی هیجانی پرستاران

1. تعیین رابطه و پیش‌بینی مؤلفه‌ های تفکر سازنده با شدت فرسودگی هیجانی پرستاران

۱-۵ ) فرضیه های تحقیق

۱-۵-۱) فرضیه اصلی

بین استرس شغلی، تعهد سازمانی و تفکر سازنده با فرسودگی هیجانی پرستاران رابطه وجود دارد.

۱-۵-۲) فرضیه های جزئی

1. 1. مؤلفه‌ های تعهد سازمانی می‌تواند فراوانی فرسودگی هیجانی پرستاران را پیش‌بینی نماید.

1. 1. مؤلفه‌ های تفکر سازنده می‌تواند فراوانی فرسودگی هیجانی پرستاران را پیش‌بینی نماید.

1. 1. مؤلفه‌ های استرس شغلی می‌تواند فراوانی فرسودگی هیجانی پرستاران را پیش‌بینی نماید.

1. 1. مؤلفه‌ های استرس شغلی، تعهد سازمانی و تفکر سازنده به طور ترکیبی می‌توانند فراوانی فرسودگی هیجانی پرستاران را پیش‌بینی نمایند.

   

1. 1. مؤلفه‌ های تعهد سازمانی می‌تواند شدت فرسودگی هیجانی پرستاران را پیش‌بینی نماید.

1. 1. مؤلفه‌ های تفکر سازنده می‌تواند شدت فرسودگی هیجانی پرستاران را پیش‌بینی نماید.

1. 1. مؤلفه‌ های استرس شغلی می‌تواند شدت فرسودگی هیجانی پرستاران را پیش‌بینی نماید.

1. مؤلفه‌ های استرس شغلی، تعهد سازمانی و تفکر سازنده به طور ترکیبی می‌توانند شدت فرسودگی هیجانی پرستاران را پیش‌بینی نماید.

۱-۶ ) تعریف واژه و اصطلاحات

۱-۶-۱) فرسودگی هیجانی

تعریف مفهومی: نشانگانی است مبنی بر خستگی روانی و فیزیکی، همراه با افت انگیزش فرد در محیط کار .

تعریف عملیاتی: نمره ای که آزمودنی از پرسشنامه فرسودگی هیجانی مسلش و جسکون به خود اختصاص می‌دهد.

۱-۶-۲) استرس شغلی

تعریف مفهومی: پاسخهای هیجانی ـ فیزیکی آسیب زا ناشی از عدم تناسب بین شغل با توانایی ها ، ظرفیت ها ، منابع و نیازها می‌باشد.(دل واله^[۳۵]و براوو^[۳۶]،۲۰۰۷) .و از مشکلات زیاد در محیط کاری، تغییرات مداوم خارج از کنترل، جابه جایی مداوم، اضافه کاری، ساعت کاری زیاد و بی نظمی ساعت کاری می‌باشد.

تعریف عملیاتی: نمره ای که آزمودنی از پرسشنامه استرس شغلی HSE به خود اختصاص می‌دهد.

۱-۶-۳) تعهد سازمانی

تعریف مفهومی: تمایل افراد به گذاشتن انرژی و وفادای خویش به نظام اجتماعی است در این شیوه برخورد با تعهد سازمانی، تعهد وابستگی عاطفی و روانی به سا زمان در نظر گرفته می شود که ‌بر اساس آن فردی که شدیداًً متعهد است خود را با سازمان تعیین هویت می‌کند. (مایر، ۲۰۰۲).

تعریف عملیاتی: نمره ای که آزمودنی از پرسشنامه تعهد سازمانی آلن و مایر به خود اختصاص می‌دهد.

۱-۶-۴) تفکر سازنده:

تعریف مفهومی: یک متغیر کنار آمدن گسترده با استرس می‌باشد. (اپستاین و پی مایر، ۱۹۸۲).

تعریف عملیاتی: نمره ای که آزمودنی از پرسشنامه تفکر سازنده CTI به خود اختصاص می‌دهد.

فصل دوم

مروری بر تحقیقات انجام شده

(ادبیات و مستندات ، چارچوب ها و مبنای ، سابقه و پیشینه تحقیق)

۲-۱) مقدمه

۲-۲ ) شغل^[۳۷] چیست؟

کلمه شغل غالباً بدون تعریف دقیق مورد استفاده قرار می‌گیرد. پیش از تعریف شغل لازم است پست توضیح داده شود. پست عبارت است از مجموعه‌ای از کارها وظایف و مسئولیت‌هایی که یک فرد در یک سازمان به طور منظم انجام می‌دهد شغل یک یا چند پست کاملاً همسان در یک سازمان است که وظایف، مهارت‌ها، دانسته‌ها و مسئولیت‌های مشابهی در بر دارد یا ا ینکه شغل تعدادی پست یا مجموعه‌ای از وظایف است که از نظر ماهیت و شرایط کار متشابه‌اند و تعدادی از کارکنان که معمولاً می‌توانند از یک پست به پست های دیگر جابه جا شوند و آن را به عهده می‌گیرند کار یا پیشه^[۳۸] فعالیتی دایمی است که به تولید کالا و ‌یا خدمات منجر می‌شود و برای اجرای آن دستمزدی در نظر گرفته شده است لذا کاری دارای سه خصوصیت می‌باشد که عبارتند از:

۱ـ دائمی و همیشگی است.

۲ـ به تولید کالا و ‌یا خدمات می‌ انجامد.

۳ـ دستمزدی برای آن در نظر گرفته شده است.

کار همچنین به انجام نقش شغلی خاصی که فرد بر عهده دارد دلالت می‌کند به عبارت دیگر پیشه یا کار عبارت است از یک سلسه فعالیت‌های شغلی قابل توصیف که در موقعیت‌های مختلف قابل پیاده شدن و اجرا می‌باشد. (شفیع آبادی، ۱۳۸۱).

۲-۲-۱)حرفه^[۳۹]:

معمولاً به یک رشته از کارهایی اطلاق می‌شود که فرد در سرتاسر عمر بدان اشتغال می‌ورزد فرد ممکن است در تمام عمر به طور ثابت به یک حرفه ادامه و گاهی نیز در طی زندگی به تغییر حرفه‌اش اقدام نماید.

۲-۲-۲ )وظیفه:

عبارت است از تعدادی کار، مشاوره دانشجویان وظیفه یک استاد دانشگاه است و وظیفه یک کارمند حسابداری آماده کردن فیش حقوقی کارکنان و توزیع چکهای حقوقی آن‌هاست.

۲-۲-۳) گروه شغلی:

عبارت است از گروهی متشکل از دو یا چند شغل که دارای کارکنانی با مشخصات شبیه به هم یا مشاغلی با وظایف کاری موازی هم باشند که به وسیله تجزیه و تحلیل شغل مشخص شده‌باشد به عنوان مثال در شرکت بیمه کارمندان دفتری و مکاتبه کنندگان بیمه نامه‌ها در یک گروه شغلی قرار دارند، چرا که آن ها دارای مشخصات کاری مشابه زیادی هستند ( مقیمی، ۱۳۷۷).

۲-۲-۴) تقسیم بندی مشاغل بر حسب فشار روانی

مشاغل به طرق مختلفی طبقه‌بندی می‌شود بعضی مشاغل دشوار و برخی دیگر راحت هستند.

برخی مشاغل به نیروی جسمانی زیادی نیاز دارند و بعضی دیگر به نیروی کم نیاز داشته یا به هیچ نیروی جسمانی نیاز ندارند، برخی مشاغل منبع لذت و ارضا و برخی دیگر یکنواخت و خسته کننده هستند. کارگران از دیدگاه خود مشاغل را به مطلوب و نامطلوب طبقه بندی می‌کنند مدیریت نیز مشاغل را طبقه‌بندی می‌کند گاهی طبقه‌بندی بستگی به تناسب کارگران برای انجام یک سلسله وظایف مشخص دارد. زمانی دیگر طبقه‌بندی به مدت اموزش کار، مسئولیت و توانایی اداری مورد نیاز بستگی دارد ( چمران، ۱۳۷۹) . مشاغل را بر حسب فشار روانی به چهار دسته تقسیم می‌نمایند:

۱ـ مشاغل فعال

آنهایی هستند که فرد به هنگام کار تحت فشار زیادی قرار می‌گیرد ولی برای حل مسئله فرصت‌های زیادی دارد. چنین به نظر می‌رسد که ساعت‌های انجام کار طولانی می‌شوند ولی این زمان در اختیار فرد است. برای مثال پزشکان، پرستاران ،مهندسین، مدیران اجرایی و سایر افراد حرفه ای دارای مشاغل فعال هستند.

۲) مشاغل با فشار اندک

مشاغلی هستند که فرد را تحت فشار زیادی قرار نمی دهند و او به هنگام تصمیم‌گیری تحت هیچ گونه فشار روانی نیست. برای مثال در آمریکا اعضای هیات علمی دانشگاه‌ها که از نظر استخدامی به صورت قطعی و رسمی درآمده‌اند تعمیر کاران و هنرمندان موفق از جمله کسانی هستند که به کارهای با فشار پایین مشغولند .

۳ـ مشاغل غیر غعال

۱- به منظور قابلیت مقایسه داشتن اقلام، ابتدا شرکت­هایی که پایان سال مالی آن­ها ۲۹ یا ۳۰ اسفند ماه نیست حذف ‌شده‌اند.

۲- سپس بانک­ها و مؤسسات مالی و شرکت­های سرمایه گذاری مالی (به دلیل ماهیت متفاوت فعالیت آن ها از سایر واحد­های تجاری) حذف ‌شده‌اند. زیرا، این شرکت­ها به تناسب فعالیت­شان دارای نسبت­های بدهی بالاتری نسبت به سایر شرکت­ها هستند در حالی که این فزونی بدهی­ها بیانگر ریسک بیشتر نمی ­باشد.

۳- در این مرحله، شرکت­هایی که در طول دوره مورد بررسی همه داده ­های لازم را نداشته­اند حذف گردیدند. لازم به ذکر است شرکت­ها باید قبل از سال ۱۳۸۷، در بورس اوراق بهادار تهران پذیرفته شده و در طی دوره زمانی تحقیق تغییر سال مالی نداده باشند. دلیل این امر آن است که تعداد نمونه­ آماری در سال­های مورد بررسی، برابر باشد.

۴- شرکت ها نبایستی سال مالی خود را طی دوره های موردنظر تغییر داده باشند.

بـا اعمال شرایط یاد شده تعداد ۹۹ شرکت جهت برآورد مدل­ و آزمون فرضیه ­های تحقیق انتخاب ‌شده‌اند.

جدول ۱-۳- نحوه محاسبه شرکت های نمونه

شرح

تعداد

تعداد

تعداد کل شرکت های پذیرفته شده در بورس تا پایان سال ۱۳۹۲

۵۶۷

شرکت های سرمایه گذاری و واسطه گری مالی و بانک ها

۳۵

شرکت هایی که در قلمرو زمانی ۸۷ تا۹۲ وارد بورس شده اند

۶۵

شرکت های که در قلمرو زمانی ۸۷ تا ۹۲ از بورس خارج شده اند

۱۵۲

شرکت هایی که پایان سال مالی آن ها ۲۹/۱۲ نبود

۵۴

شرکت های دارای داده های پرت

۱۶۲

جمع شرکت های حذف شده

۴۶۸

تعداد شرکت های مورد بررسی

۹۹

۶-۳- هدف تحقیق

هدف اصلی این پژوهش، بررسی بررسی تاثیر ارکان کنترلی شرکت بر بیش اطمینانی مدیریت در بورس اوراق بهادار تهران می‌باشد. نتایج حاصل از این تحقیق می‌تواند کمک شایانی به تصمیم گیرندگان مالی ‌در مورد آینده ی سرمایه گذاری ها می کند و همچنین به دلیل نو بودن موضوع تحقیق می‌تواند در سطح آکادمیک کمک خوبی به مححققان نماید.

۷-۳- فرضیه های تحقیق

1. 1. مؤلفه‌ های حاکمیت شرکتی بر بیش اطمینانی مدیریت (طبق مدل CAPEX) تاثیر معناداری دارد.

1. مؤلفه‌ های حاکمیت شرکتی بر بیش اطمینانی مدیریت (طبق مدل Over-Invest) تاثیر معناداری دارد.

۱-۱-۷-۳- فرضیه های فرعی اول

1. 1. تمرکز مالکیت بر بیش اطمینانی مدیریت (طبق مدل CAPEX) تاثیر معناداری دارد.

1. 1. درصد هیات مدیره موظف بر بیش اطمینانی مدیریت (طبق مدل CAPEX) تاثیر معنادار دارد.

1. 1. مالکیت نهادی بر بیش اطمینانی مدیریت (طبق مدل CAPEX) تاثیر معنادار دارد.

1. درصد اعضای غیر موظف هیئت مدیره بر بیش اطمینانی مدیریت(طبق مدل CAPEX) تاثیر معنادار دارد.

۲-۱-۷-۳- فرضیه فرعی دوم

1. 1. موظف بودن مدیرعامل بر بیش اطمینانی مدیریت طبق قانون تجارت (طبق مدل Over-Invest) تاثیر معنادار دارد.

1. 1. تمرکز مالکیت بر بیش اطمینانی مدیریت (طبق مدل Over-Invest) تاثیر معناداری دارد.

1. 1. مالکیت نهادی بر بیش اطمینانی مدیریت (طبق مدل Over-Invest) تاثیر معنادار دارد.

1. درصد اعضای غیر موظف هیئت مدیره بر بیش اطمینانی مدیریت(طبق مدل Over-Invest) تاثیر معنادار دارد.

۸-۳- مدل تحقیق

CAPEX بیش اطمینانی مدیریت

Y1 موظف بودن مدیر عامل

Y2 درصد مالکیت سرمایه گذاران نهادی

Y3 تمرکز مالکیت

Y4 درصد هیات مدیره موظف

Y5 مالکیت نهادی

Y6 درصد اعضای غیر موظف هیئت مدیره

Size اندازه شرکت

NI شاخص محافظه کاری

LEV اهرم مالی

۹-۳- روش تجزیه و تحلیل

روش پژوهش، از نوع پژوهش همبستگی است. تحلیل نتایج به کمک مدل تحقیق صورت می پذیرد .منتها از روش های امار توصیفی همچون میانه و میانگین و وارانس استفاده خواهد شد. روش های آزمون پیش فرضهای رگرسیون مثل دوربین واتسون نیز استفاده خواهد شد. علاوه بر این از روش رگرسیون ساده و چند متغیره و اماره های T, F در سطح اطمینان ۹۵ درصد استفاده خواهد گردید.

فصل چهارم

تجزیه و تحلیل دادها

مقدمه

همان‌ طور که درگذشته آمد تحقیق حاضر از لحاظ طبقه ­بندی برحسب روش، از نوع تحقیقات توصیفی و شبه آزمایشی می‏ باشد و از طرفی با توجه به اینکه در پژوهش حاضر از اطلاعات تاریخی شرکت‏ها استفاده شده است، لذا بر مبنای هدف نیز از نوع تحقیقات کاربردی است. از دیگر سو این تحقیق از لحاظ تئوریک از نوع تحقیقات اثباتی^[۱۳۴] و از لحاظ استدلال از نوع استقرایی ‌می‌باشد به طوری که تلاش می شود همبستگی بین متغیر­های تحقیق آزمون شود. تحقیق همبستگی، زمانی به کار می ‏رود که محقّق دو یا چند دسته از اطلاعات مختلف ­(در قالب متغیّرهای مستقل) مربوط به یک گروه از دو یا چند گروه را در اختیار دارد و هدف مطالعه میزان تغییرات دو یا چند عامل در اثر تغییرات یک یا چند عامل دیگر ‌می‌باشد به عبارت دیگر پژوهشگر در پی بررسی امکان وجود روابط علت و معلول از طریق مشاهده نتایج موجود و زمینه قبلی آن ها به امید یافتن علت وقوع پدیده یا عملی می‏ باشد. از این‏رو در این پژوهش، به دنبال بررسی تاثیر ارکان کنترلی شرکت بر بیش اطمینانی مدیریت شرکت‏های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادر تهران در فاصله زمانی سال‏های ۱۳۹۲-۱۳۸۸ می‏ باشد. بدین منظور برای بررسی و برآورد کلی از تحلیل رگرسیون لجستیک استفاده شده است چرا که متغیر وابسته به صورت موهومی (دو گزینه‏ای) است، به طوری که در بین مدل‏های آماری، مدل رگرسیون لجستیک بهترین مدلی است که چنین تصمیمی را منعکس می ‏کند (بیش اطمینانی بالاتر و پایین‏تر) (گجراتی، ۱۳۸۵). از این‏رو در این تحقیق جهت تجزیه و تحلیل اطلاعات گردآوری شده از نرم افزار Excel و برای آزمون فرضیه‌ها و همچنین آزمون‌های تکمیلی جهت اطمینان از مدل رگرسیونی از نرم افزار Spss16 و Eviews 6 استفاده شد.

۱-۴- آمار توصیفی

تعارض بین گروهی:

‌می‌توان گروه­ ها را به دو دسته «خود – دوست» و «خود – بد» تقسیم کرد (آر.کی. جین واچ، ۱۳۷۶، ص ۲۲۶). گروه خود – دوست؛ گروهی هستند که فرد، آماده همکاری با آن است و اعضای آن نیز به یکدیگر نیز اعتماد دارند. گروه – خود بد؛ به گروهی گفته می­ شود که فرد نسبت به اعضای آن بد گمان است. اعضای هر گروه سعی ‌می‌کنند به نفع گروه خود عمل کنند. انگار یک گرایش طبیعی به آن ها ندا می­دهد که چون شما ‌به این گروه تعلق دارید پس گروه دیگر دشمن است. از این رو طبیعی است که به نفع گروه خود عمل کند و به گروه دیگر بی­اعتماد باشد. تحقیقات نشان می­دهد که گروه ­های خود – دوست، گروه ­های خود – بد را همگن­تر تلقی ‌می‌کنند. به عبارت دیگر همه افراد خارج از گروه خود را یکسان می­بینند. و برعکس آن درون گروه خود را ناهمگن­تر تلقی کرده بین اعضای خود تفاوت قائل می­شوند. این گرایش­هادلالت بر آن دارند که اعضای هر گروه، افراد گروه مقابل را با دید کلیشه­ای می­نگرند و نسبت به اعضای گروه خودی تصوری نادقیق­تر از آن ها دارند. تفاوت روابط بین گروهی و بین فردی در این است که در رابطه بین فردی، طرف دیگر کاملاً شناخته شده است، اما در رابطه بین گروهی، ویژگی­­های طرف مقابل کاملاً ناشناخته است. مثلاً اگر شما به یکی از اعضای گروه دشمن تیراندازی کنید برایتان مهم نیست که چه شخصی در مقابل شما است، و فقط یک قضاوت عمومی نسبت به آن شخص که نماینده یک گروه است، دارید. همه اعضای گروه خود – بد را به یک چشم دیدن، به معنای آن است که دیدگاه کلیشه­ای افزایش می­یابد. این دیدگاه ­ها به دو دلیل به وجود می­آیند.

1. 1. دیگران را کم و بیش همانند یکدیگر دیدن آسانتر است (چرا که به شناخت کمتری نیاز دارد)

1. اگر دیگران همانند یکدیگر باشند، راحتتر ‌می‌توان با آن ها کار کرد.

تحقیقات نشان می­دهد افراد، رفتار ناپسند یکی از اعضای گروه مقابل را به دیگر اعضای گروه مقابل نیز تعمیم می­ دهند، در حالی که با گروه خودی چنین نمی­کنند.

تعارض درون فرهنگی و بین فرهنگی:

تعارض درون فرهنگی وقتی به وجود می ­آید که باورها، هنجارها و ارزش‌ها و سنتهای مورد قبول جامعه با هم هماهنگ نباشند. تعارض بین فرهنگی حالت ویژه­ای از تعارض بین گروهی است. باورها، هنجارها، نقش‌ها، ارزش‌ها، زبانها مختلف و …. از جمله زمینه ­های بروز تعارض بین فرهنگی ‌می‌باشد.

تعارض بین سازمانی:

بعضی از همان پویایی­هایی که در تضاد بین گروهی وجود دارد، در بین سازمان‌ها نیز تأثیرگذار است. اغلب تضادهای بین سازمانی در موقعیت بازار رخ می­ دهند که سازمان‌ها خواستار سهم بازار بیشتری هستند و یا برای به دست آوردن منابع کمیاب با یکدیگر رقابت ‌می‌کنند.

۲-۵-۶- دیدگاه های عمده نسبت به تعارض:

در طول سال‌های­ اخیر سه نظریه متفاوت ‌در مورد تعارض در سازمان‌ها وجود دارد. یکی از آن ها اعتقاد دارد که باید از تعارض دوری جست چرا که کارکردهای زیان باری در درون سازمان خواهد داشت ‌به این نظریه نظریه سنتی تعارض گویند. دومین دیدگاه نظریه روابط انسانی است که تعارض را امری طبیعی می­داند و در هر سازمانی پیامدهای حتمی و مسلمی خواهد داشت. ضرری ندارد اما به طور بالقوه نیروی مثبتی را برای کمک به عملکرد سازمان ایجاد می­ کند و سومین نظریه مهمترین دیدگاه اخیر این است که تعارض نه تنها می ­تواند این نیروی مثبت در سازمان ایجاد کند بلکه همچنین یک ضرورت بدیهی برای فعالیت­های سازمانی است. ‌به این نگرش، نظریه تعاملی تعارض می­گویند اینکه صورتی دقیق­تر این دیدگاه ­ها مورد بررسی قرار می­ گیرند:

نشریه سنتی تعارض^[۶۵]:

اولین دیدگاه نسبت به تعارض، نظریه سنتی است که عقیده دارد تعارض بد است و همیشه اثر منفی روی سازمان می­ گذارد. تعارض را با واژه­ های چون ویران سازی تمرد، تخریب و بی­منطقی مترادف می­داند و چون زیان آور هستند، باید از آن ها دوری جست. مدیر سازمان مسئولیت دارد سازمان را از شر تعارض برهاند. این نظریه از سال ۱۹۰۰ تا نیمه دوم دهه ۱۹۴۰ بوده است.

نظریه روابط انسانی:^[۶۶]

این نظریه تعارض را یک پدیده طبیعی و غیر قابل اجتناب در همه سازمان‌ها می­داند و با موجودیت آن در سازمان موافق است.

همچنین طرفداران مکتب مذبور عقیده دارند که تعارض را نمی­ توان حذف یا از بین برود. حتی در مواردی زیادی تعارض به نفع سازمان است و عملکرد را بهبود می­بخشد نظریه روابط انسانی از آخرین سال‌های دهه ۱۹۴۰ تا نیمه دوم دهه ۱۹۷۰ رواج داشت.

نظریه تعاملی تعارض^[۶۷]:

در حال حاضر تئوری تعارض حول محور دیدگاهی می­چرخد که آن را مکتب تعامل می­نامند. اگر چه از دیدگاه روابط انسانی باید تعارض را پذیرفت ولی در مکتب تعامل بدین سبب پدیده تعارض مورد تأیید قرار ‌می‌گیرد که یک گروه هماهنگ، آرام و بی دغدغه مستعد این است که به فطرت انسانی خویش برگردد، یعنی احساس خود را از دست بدهد، تنبلی و سستی پیشه کند و در برابر پدیده تغییر، تحول و نوآوری هیچ واکنش از خود نشان ندهد، نقش اصلی این شیوه تفکر درباره تعارض این است که این پدیده، مدیران سازمان‌ها را وادار می­ کند که در حفظ سطح معینی از تعارض بکوشند و مقدار تعارض را تا حدی نگه دارند که سازمان را زنده، با تحرک، خلاق منتقد به خود نگه دارد (رابینز، ۱۳۷۶، ص ۷۲۲-۷۲۰).

تعارض سازنده در برابر تعارض مخرب:

نظریه تعاملی تعارض بر این فرض استوار نیست که همه تعارض‌ها خوب هستند، بلکه بعضی از آن ها از ‌هدف‌های‌ سازمانی پشتیبانی ‌می‌کنند که ‌به این نوع تعارض، تعارض سازنده گویند و برخی دیگری مانع تحقق ‌هدف‌های‌ سازمانی می­شوند و حالت غیر سازنده دارند که این نوع از تعارضات، تعارض مخرب گویند. بدیهی است بحث ‌در مورد اینکه آیا تعارض برای سازمان چیز ارزشمندی است یا خیر یک موضوع خاصی است ولی چگونه یک مدیر می ­تواند تشخیص بدهد که یک تعارض سازنده است یا مخرب؟

اضطراب پوچی در مواقعی رخ می‌دهد که محتواهای خاصی از زندگی معنوی در معرض تهدید عدم قرار می‌گیرد. بنای اعتقادی از طریق وقایع خارجی یا از راه فرآیندهای درونی، فرو می ریزد: آدمی احساس می‌کند که قادر به مشارکت خلاق در حوزه ای از فرهنگ نیست و درباره چیزی که مشتاقانه تاییدش کرده بود، احساس سرخوردگی می‌کند. از دلبستگی به چیزی به چیز دیگری رانده می شود و همین طور؛ زیرا معنی همه ی آن ها ناپدید گشته و ارس^[۴۰] خلاق به بی میلی یا بیزاری بدل گردیده است. همه چیز تجربه می شود؛ اما هیچ چیز ارضا نمی کند. مضامین و معانی نسبت با آنکه زمانی عالی و برانگیزاننده ی ستایش و عشق بوده است، امروز از ارائه ی معنی و محتوا ناتوان است. و فرهنگ حاضر نیز در ارائه ی محتوا ،از آن هم ناتوان است. آدمی مضطربانه از همه معانی مشخص روی بر می تاباند و در صدد یافتن معنایی غایی بر می‌آید؛ لیکن حاصل آن تنها کشف این نکته است که درست همان از دست دادن گره گاهی معنوی بوده که معنا را از محتواهای خاص حیات معنوی زدوده است. اما گره گاهی معنوی بوده که معنا را از محتواها خاص حیات معنوی زدوده است. اما گره گاه معنوی را نمی توان با اراده و تصمیم ایجاد کرد؛ سعی در ایجاد آن تنها مولد اضطرابی عمیق تر است. اضطراب پوچی ما را به سوی مغاک بی معنایی سوق می‌دهد(همان).

۲-۱۱-۲-۱- عامل مهم پیدایش احساس بی معنایی در زندگی

احساس بی معنایی در زندگی حاصل گذر از هفت مرحله است:

یکی، دلبستگی به کس یا کسان، چیز یا چیز ها، مهم ترین ویژگی انسان است. به گونه ای که در فقدان دلبستگی، انسان از درون فرو می پاشد. هایدگر، فیلسوف برجسته معاصر آلمانی معتقد است که انسان چیزی جز دلبستگی نیست. ستایش و تجلیل فراوانی که از ” عشق” در طول تاریخ و در همه فرهنگ ها شده، حکایت از همین موضوع دارد چرا که عشق، اوج دلبستگی است. می توان گفت شور حیات در زندگی انسان نسبت مستقیم با دلبستگی او با کس یا کسان و شی و اشیا پیرامون او دارد. احساس ملال و خستگی نسبت نسبت عکس با این دلبستگی دارد. هرچه از دلبستگی فرو کاسته شود، ملال و خستگی انسان فزونی می‌یابد. دوم، انسان نوعی همزاد پنداری با خواسته ها ی خود داردو خود را با خواسته های خود یکی می‌داند. به بیان دیگر محور زندگی از او جدا شده و به خواسته هایش منتقل می شود. نقطه ی اوج این همزاد پنداری در عشق مشاهده می شود. یکی از ویژگی های عشق تمایل به یکی شدن با معشوق است(کشفی، ۱۳۸۶).

سوم، چون انسان خود را با خواسته های خود یکی می‌داند، ‌بنابرین‏ هر ارزشی را که برای خواسته های خود احساس می‌کند، برای خود احساس می‌کند. به بیان دیگر، ارزش خود را مساوی با ارزش خواسته ی خود می‌داند(همان).

چهارم:با توجه به اینکه ارزش انسان با خواسته های او یکی است، ‌بنابرین‏ برای فهم ارزش انسان باید به خواسته های او مراجعه کرد و از طریق ارزش آن ها، ارزش انسان را مشخص نمود. در این جا این پرسش پیش می‌آید که ارزش خواسته چگونه مشخص می شود؟ در پاسخ باید گفت که ارزش خواسته نسبت مستقیم با میزان دلبستگی ما به آن دارد. هرچه دلبستگی ما به خواسته ای بیشتر باشد، برای ما ارزش بیشتری دارد و هرچه دلبستگی ما کمتر باشد برای ما از ارزش کمتری برخوردار است. معشوق برای عاشق از بالاترین ارزش برخوردار است چرا که عاشق، اوج دلبستگی را به معشوق دارد(همان).

پنجم، از آن جا که انسان ارزش خود را مساوی با ارزش خواسته خود می‌داند واز سوی دیگر ارزش خواسته نسبت مستقیم با میزان دلبستگی او به آن دارد، بنا براین هرآنچه تهدید کننده دلبستگی انسان باشد، تهدید کننده ارزش مندی او خواهد بود و به بیان دیگر: ” هر عاملی که دلبستگی آدمی را تهدید کند، زمینه ساز احساس بی ارزشی، پوچی یا بی معنایی در زندگی او می شود”(همان).

ششم، مرگ و احساس طراوت جویی از مهم ترین عوامل تهدید کننده دلبستگی انسانند. درباره ی طراوت جویی باید گفت که این احساس سبب دل زدگی انسان از خواسته هایش می شود و دل زدگی چیزی نیست جز کاهش دلبستگی یا فقدان دلبستگی(همان)

هفتم، احساس طراوت جویی سبب از میان رفتن دلبستگی های کهن و پیدایش دلبستگی های جدید می شود. آن زمان که دلبستگی کهن از بین می رود، انسان دستخوش احساس بی ارزشی می شود و هنگامی که دلبستگی جدید پدید می‌آید به نوعی معناداری در زندگی دست می‌یابد. از آن جا که این سیر پایانی ندارد ،‌بنابرین‏ انسان پیوسته دستخوش دو احساس متضاد است. پوچی و معنا درای یا بی ارزشی و ارزشمندی یا بی هویتی و هویت داری(کشفی، ۱۳۸۶).

هشتم، تکرار پیوسته از میان رفتن و پیدایش دلبستگی ها و در نوسان قرار گرفتن انسان در میان دو حالت پیشگفته، آرام آرام او را ‌به این بینش می کشاند که هیچ چیز را در این عالم دلبستگی نشاید و عزم بر دل نبستن به معنای آغاز احساس بی معنایی و پوچی مطلق در زندگی آدمی است(همان).

۲-۱۱-۳- اضطراب گناه و محکومیت

عدم از جنبه ی سومی نیز تهدید آمیز است، عدم، تأیید نفس اخلاقی انسان را نیز تهدید می‌کند. وجود انسان، معنوی و وجودی، تنها به او داده نشده بلکه از او نیز طلب می شود. او درباره ی آن مسئول است، به معنی تحت اللفظی کلمه از او انتظار می رود بتواند ‌به این سوال پاسخ دهد که از خود چه ساخته است. آن که از او سوال می‌کند قاضی اوست؛ یعنی خودش. کسی که در عین حال در مقابلش ایستاده است. این وضعیت موجد اضطرابی است که به طور نسبی اضطراب گناه و به طور مطلق اضطراب طرد نفس^[۴۱] و محکومیت است(تیلیش، ترجمه فرهاد پور،۱۳۶۶، ص۸۹).

به نظر تیلیش راه گریز از این نوع اضطراب، سرپیچی از احکام و فرامین اخلاقی است که در آن فرد به کمال رسیده به هیچ دستور اخلاقی پایبند نیست(همان، ص۸۴).

۲-۱۱-۴- مکانیسم های دفاعی در روان درمانی وجودی

هر فرد برای مقابله با اضطراب دو گونه مکانیسم دفاعی را مورد استفاده قرار می‌دهد: نخست، مکانیسم های دفاعی متعارف است که توسط زیگموند فروید، آنا فروید و هری استیک سالیوان و امثال آن توصیف شده اند. دوم، مکانیسم های دفاعی غیر اختصاصی و غیر متعارف است که به منظور مقابله با استرس های وجودی اختصاصی اولیه بسیج می‌شوند. یالوم^[۴۲](۱۹۸۱) دو دفاع عمده درون روانی اختصاصی را شرح می‌دهد:

۱-خاص بودن^[۴۳]: کسانی که از این دفاع استفاده می‌کنند اعتقاد عمیقی دارند که آسیب ناپذیرند و فناگریز هستند. هرچند در سطح منطقی ممکن است فرد به غیر واقعی بودن این باورها اذعان داشته باشد، ولی در سطح عمیق ناهشیار، فرد معتقد است که قوانین زیست شناختی ‌در مورد او صادق نیست. تجلی بالینی این دفاع به صورت، منش خود شیفته، اعمال وسواسی- جبری با جستجو برای افتخار به قیمت فرسایش ،خود بزرگ نمایی و ویژگی های پارانوئید خواهد بود. سرآغاز بحران و فراخوانیی این دفاع زمانی است که نظام باوری فرد از هم می پاشد و مفهوم روزمرگی بی دفاع فرد مورد تجاوز واقعیت قرار می‌گیرد. چنین افرادی پس از تجربه بحرانی نظیر سوگ، بیماری، بیکار شدن و امثال آن قادر به واپس زنی اضطراب با کمک دفاع” خاص بودن” نیستند. در نتیجه مراجعه آن ها برای روان درمانی بالا می رود( یالوم،۱۹۸۱؛ به نقل ازفرانکل، ترجمه محمد پور،۱۳۸۴).

۲- اعتقاد به وجودهایی رهایی بخش نهایی^[۴۴]