مقوله شناسایی مبحثی مهم در خصوص دولت ها می‌باشد که برای تبدیل شدن به تابع حقوق بین الملل در خصوص دولت ها معمولا ایراد می شود. در این گفتار به بررسی مفهوم واژه شناسایی و انواع شناسایی خواهیم پرداخت.

۱ : شناسایی شرط اساسی تابع قلمداد شدن دولت در حقوق بین الملل

وقتی دولت جدیدی پا به عرصه وجود می‌گذارد و یا جکومت تازه در داخل یک دولت موجود، از طرق خشونت آمیز به قدرت می‌رسد، دولت های دیگر با مسئله روبه رو می‌شوند که آیا حکومت جدید را شناسایی بکنند یا خیر. شناسایی یعنی ابراز تمایل به قبول دولت جدید به عنوان عضوی از جامعه بین الملل یا قبول حکومت جدید به عنوان نماینده دولت موجود (اکهرست، ۱۳۷۳، ۷۹ ـ ۷۸).

اصطلاح شناسایی یکی از مهمترین و در عین حال پیچیده ترین مسائل در حقوق بین الملل می‌باشد، که با توجه به برداشت های خاص حقوق ‌دانان بین‌المللی، تعاریف مختلف و گوناگونی از آن شده است. عمل شناسایی نتایج حقوقی و سیاسی مختلفی با خود به همراه دارد.

اصطلاح شناسایی، یعنی تصدیق اعلان رسمی حکومت دولتی موجود که قصد می‌کند برخی پیامدهای حقوقی عرفی را به مجموعه ای از وقایع موجود نسبت دهد، که به نظر او (و دیگر دولت‌ها) انجام آن را توجیه می‌کند. معمولا شناسایی معنای تخصصی تری در حقوق بین الملل دارد که مربوط می شود به تصدیق وجود یک دولت جدید یا یک حکومت تازه در یک دولت خارجی موجود، همراه با اظهار تمایل دولت شناسنده برای ایجاد ارتباط با واحد یا حکومت شناخته شده. شناسایی همچنین برای اشاره به اجتماعات یا شورشیان متخاصم، ‌در مورد اعتبار مالکیت بر سرزمین (برای نمونه شناسایی متصرفات) و سرانجام برای اشاره به ارتکاب عمل حکومتها به کار می رود (فن گلان، ۱۳۸۶، ۹۷).

مؤسسه‌ حقوق بین الملل در اجلاس بروکسل مورخ ۱۹۳۶، موضوع شناسایی را مورد بررسی قرار داد و آن را چنین تعریف کرد: «شناسایی عملی است که به موجب آن، کشورها وجود یک جامعه سیاسی جدید و مستقل را که قادر به رعایت حقوق بین الملل است در سرزمین معینی تصدیق و تأیید می‌کنند و در نتیجه، اراده خود را دایر به شناسایی آن به عنوان عضو جامعه بین‌المللی اعلام می دارند» (ضیائی بیگدلی، ۱۳۹۰، ۲۱۲).

امروزه شناسایی کشورها دو مفهوم دارد. اولا از نقطه نظر سیاسی حائز اهمیت است: نشان دهنده این است که کشوری که کشور جدیدی را به رسمیت می شناسد مایل است با این کشور روابط بین الملل داشته باشد. ثانیاً، از نقطه نظر حقوقی مفهوم شناسایی این است که به نظر کشوری که کشور دیگر را به رسمیت می شناسد کشور تازه وارد به عرصه جهانی تمام شرایط لازم را برای اینکه به عنوان یک تابع بین‌المللی شناخته شود واجد است. طبیعی است که این موضع گیری الزام و تعهدی برای سایر کشورها ایجاد نمی کند، اما می‌تواند به عنوان چراغ راهنما در تعیین خط مشی سایر کشورها مورد توجه قرار گیرد و نتیجا، در زمینه اینکه آیا می توان کشور جدید را به عنوان یک شخصیت حقوق بین‌المللی به حساب آورد مفید واقع شود. در جامعه جهانی، که در آن قدرت مرکزی مسئولی وجود ندارد تا مهر مشروعیت بر واقعیات موجود بزند، رفتار تکت تک کشورها اهمیت قابل ملاحضه ای پیدا کرده و به منزله نوعی جهت گیری در تأیید یا در رد تابعان جدید محسوب خواهد شد (کاسسه، ۱۳۷۳، ۱۱۲ ـ ۱۱۱).

علی رغم مباحثات مستدل بسیار درباره اینکه اثر شناسایی دولت‌ها ( و حکومت‌های تازه) مسئله حقوقی است، بیشتر نویسندگان، همچنین رویه دولت‌ها توافق دارند که شناسایی، بیشتر عملی سیاسی با پیامدهای حقوقی است. این امر به طور متقاعد کننده ای، از وابستگی دادگاه های ملی به سیاست شناسایی قوه مجریه آشکار می‌گردد. از سوی دیگر همچنین تاثیرات مشخص و مهم حقوقی نیز گاهی با بار اخلاقی منتج از این اقدام سیاسی همرا می‌شوند (گرهارد فن گلان، ۱۳۸۶، ۹۷).

مسئله آثار حقوقی شناسایی به کشمکش تئوریک تلخی دامن زده است. بر اساس تئوری تاسیسی^[۴] دولت یا حکومت از دیدگاه حقوق بین الملل مادام که شناسایی نشده است وجود ندارد ‌بنابرین‏ شناسایی شرط لازم برای تأسيس (یعنی ایجاد یا خلق) دولت یا حکومت جدید است. ولی آنهایی که طرفدار تئوری اعلامی^[۵] هستند مخالف استدلال فوق بوده و معتقدند که شناسایی فقط حالت اعلام و بیان یک امر موجود را دارد و ‌بنابرین‏ فاقد آثار حقوقی به معنی فوق الاشعار می‌باشد. وجود یا عدم موجودیت یک دولت یا حکومت امری است عینی و واقعی و این دولت یا حکومت یا وجود دارد یا وجود ندارد، شناسایی فقط تأیید واقعیتی است که وجود دارد (اکهرست، ۱۳۷۳، ۸۰).

طرفداران نظریه تاسیسی بر خود عمل شناسایی تأکید دارند. آن ها اظهار می دارند که عمل شناسایی، شخصیت بین‌المللی نهاد مورد بحث را تثبیت می‌کند(تأسيس می‌کند). در اینجا عمل شناسایی به مثابه لازمه و پیش شرط وضعیت حقوقی نهادی ذی ربط مورد توجه قرار می‌گیرد و به بیانی دیگر، این عمل شناسایی است که الف ـ کشوری را به وجود می آورد، ب ـ شخصیت حقوقی نظام حاکمه جدید را محرز می‌دارد. نظریه تاسیسی بلافاصله دو پرسش ایجاد می‌کند: ۱٫ وضعیت نهادهای شناسایی نشده چگونه خواهد بود؟ آیا آن ها آزاد هستند هر طور که می خواهند در صحنه بین‌المللی ظاهر شوند بدون اینکه به تعهداتی که حقوق بین الملل بر آنان تحمیل می‌کند، ملتزم باشند؟ ۲٫ اگر فقط برخی دولت‌ها یک نهاد را شناسایی، و سایر دولت ها از این عمل اجتناب کنند چه وضعیتی پیش می‌آید؟ (والاس، ۱۳۹۰، ۱۰۹).

این نظریه توافق همه یا برخی کشورها برای شناسایی یک کشور ضروری می‌داند و معتقد است که اثر شناسایی ، دادن شخصیت بین‌المللی به یک جامعه سیاسی می‌باشد و همانند دمیدن روح در کالبد یک انسان ، بعد از این نوع شناسایی موجودیتی که شناسایی شده ایجاد می شود و حقوق ‌و تکالیفی را در حقوق بین الملل دارا می شود.

برخلاف نظریه فوق، در این نظریه اعتقاد بر این است که شناسایی به تنهایی موجد دولت جدید نیست، بلکه دولت ها در یک فرایند تاریخی و اجتماعی و در اثر تلاش های یک ملت به وجود می آند و نیازی به شناسایی از سوی دولت های دیگر ندارند واگر چنانچه شناسایی صورت گیرد صرفا به دلیل اعلام ورود دولت جدید در جامعه بین‌المللی از سوی دولت ثالث است. از پیروان این نظریه می توان به ژرژ سل، کاواره و پی یه اشاره کرد (موسی زاده، ۱۳۸۹، بایسته های حقوق بین الملل عمومی، ۵۷).

طرفداران نظریه اعلامی شناسایی را خالق و ایجاد کننده نمی دانند و آن را نوعی اعلام تلقی می‌کنند که توانایی این را ندارد که از حضور موجودیتی در جامعه بین‌المللی جلوگیری نماید یا اینکه آن موجودیت را به جامعه بین‌المللی راه دهد بلکه تنها نوعی تأیید رسمی وضعیت که قبلا ایجاد شده، می دانند.. به هر صورت به نظر می‌رسد که در عصر حاضر رویه دولت‌ها با نظریه اعلامی همخوانی بیشتری داشته باشد هر چند خود این نظریه نیز ابهامات و ایرادات بسیار زیادی دارد.

به اعتقاد رشید و همکاران^[۸] (۲۰۱۲: ۵۰) یکی از بحث‌برانگیزترین ناسازگاری‌ها در حیطه مالی رفتاری، اطمینان بیش‌ از حد موجود در سطوح مدیران اجرایی است و توجه زیادی به اطمینان بیش‌ از حد در حیطه مالی شرکت‌ها جلب شده است و پژوهش‌های اخیر، نظیر لین و همکاران^[۹] (۲۰۰۵)، بن‌دیوید و همکاران^[۱۰] (۲۰۰۷)، چن و همکاران^[۱۱] (۲۰۱۱)، وو^[۱۲] و لیو^[۱۳] (۲۰۱۱) و دشماخ و همکاران (۲۰۱۳) اثرات اطمینان بیش‌ از حد و اختیار عمل^[۱۴] مدیریتی را در تصمیم‌گیری‌های مالی کلیدی شرکت، مورد بررسی قرار داده‌اند. به‌کارگیری اختیار عمل مدیریت، همواره در اتخاذ تصمیم‌های سیاست تقسیم سود به وسیله مدیریت نمود می‌یابد. پژوهش‌هایی در بازارهای مالی توسعه‌یافته انجام شده است، ولی بازارهای توسعه‌نیافته و در حال ظهور، هنوز در حال بررسی است (رشید و همکاران، ۲۰۱۲: ۵۰).

دنیل و همکاران^[۱۵] (۱۹۹۸) بیان کردند که تأثیر اطمینان بیش از حد بر اطلاعات شخصی و خصوصی قوی‌تر است و بر اطلاعاتی که به طور گسترده نگه‌داری و پذیرفته می‌شوند، ضعیف‌تر است. باورهای مدیریت درباره برخی از فرصت‌های سرمایه‌گذاری ممکن است بر اساس اطلاعات شخصی باشد، در حالی که برای دیگران، باورهای مدیر ممکن است به اطلاعات عمومی‌ای که به طور گسترده‌ای در دسترس است، وابسته باشد. اطمینان بیش از حد مدیریت ‌در مورد اول نسبت به دومی تأثیر بیشتری دارد. برای ترکیب این ویژگی اطمینان بیش از حد، باید بین پروژه های ابتکاری (پروژه هایی که بر اساس اطلاعات شخصی مدیریت ارزیابی می‌شوند) و پروژه های رشدی که ‌منعکس کننده فرصت‌های رشد^[۱۶] شرکت است و به طور عمومی مشاهده می‌شوند و مدیریت درباره آن‌ ها هیچ اطلاعات خصوصی ندارد، تفاوت قائل شد (دشماخ و همکاران، ۲۰۱۳: ۴۴۶). از این رو در این پژوهش، تأثیر اطمینان بیش از حد مدیریت بر فرصت‌های رشد شرکت‌های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران بررسی می‌شود.

آلن^[۱۷] و مایکلی^[۱۸] (۲۰۰۳) بیان کردند که بازار به طور متوسط نسبت به خبر افزایش در سود تقسیمی واکنش مثبت و نسبت به خبر کاهش در سود تقسیمی واکنش منفی نشان می‌دهد. رایج‌ترین توضیح برای این واکنش فرضیه‌های علامت‌دهی است که بر مبنای آن افزایش سود اعلامی به وسیله مدیریت، خبر از جریان‌های نقد بالاتری می‌دهد. بومن^[۱۹] (۲۰۰۹) و دشماخ و همکاران (۲۰۱۳) بیان کرده‌اند که اطمینان بیش از حد مدیریت بر این واکنش بازار تأثیر دارد. از این رو، در این پژوهش سعی شده است تا این تأثیر در بورس اوراق بهادار تهران تبیین شود.

این مطالعه به ادبیات نوپای تأثیر غیرمنطقی بودن مدیریت بر سیاست‌های مالی شرکت می‌افزاید و در شناسایی یکی از دلایلی که ممکن است توضیح دهد چرا شرکت‌ها سود پرداخت می‌کنند، سهم بسزایی دارد. همان طور که اندازه و سودآوری مهم است، توضیح انحراف‌های مقطعی سود و دلیل تصمیم به تقسیم سود به وسیله مدیران و به‌تبع آن شرکت‌ها نیز مهم است. مدیران نسبت به یک وضعیت خاص (مثلاً تغییر تقاضای سرمایه‌گذاران برای سود سهام) واکنش نشان می‌دهند. در این مطالعه تأثیر ویژگی‌های شخصیتی مدیران بر عکس‌العمل آن‌ ها نشان داده می‌شود و ممکن است سیاست‌های شرکت را نیز توضیح دهد.

سؤال اصلی پژوهش این هست که آیا اطمینان بیش‌ از حد مدیریت می‌تواند به بیان برخی از جنبه‌های سیاست تقسیم سود کمک کند؟ ‌بنابرین‏، تأثیر اطمینان بیش‌ از حد مدیریت بر سیاست تقسیم سود شرکت‌های پذیرفته‌شده در بورس اوراق بهادار تهران مورد مطالعه قرار می‌گیرد.

۱-۳- اهمیت و ضرورت پژوهش

سیاست تقسیم سود، مورد توجه نظریه‌پردازان مالی قرار گرفته است. این موضوع، یکی از بحث‌برانگیزترین موضوع‌های ادبیات مالی است و هنوز هم جایگاه برجسته‌اش را حفظ ‌کرده‌است. بسیاری از پژوهشگران، نظریه هایی را ابداع و شواهد تجربی ‌در مورد عوامل تعیین‌کننده سیاست سود سهام یک شرکت ارائه داده‌اند. با این حال، موضوع سود سهام هنوز حل نشده است (بن‌ناکور و همکاران، ۲۰۰۶: ۱). سیاست تقسیم سود مهم است؛ نه ‌فقط به‌دلیل مبلغ پولی که در آن درگیر است و ماهیت تکراری تصمیم، بلکه به‌خاطر اینکه سیاست تقسیم سود با اکثر تصمیم‌های مالی و سرمایه‌گذاری که شرکت اتخاذ می‌کند، دارای ارتباط نزدیکی است و درک سیاست پرداخت سود ممکن است به ما برای درک بهتر جنبه‌های دیگر این سیاست کمک کند (آلن و مایکلی، ۲۰۰۳: ۳).

تقسیم سود، عاملی اثرگذار بر سرمایه‌گذاری‌های پیش روی شرکت‌ها است؛ هرچقدر که سود بیشتری تقسیم شود، منابع داخلی شرکت به منظور اجرای پروژه های سرمایه‌گذاری، کمتر خواهد شد و نیاز به منابع مالی خارج از شرکت، بیشتر می‌شود که می‌تواند بر قیمت سهام شرکت‌ها در آینده تأثیر داشته باشد؛ لذا، مدیران (با هدف حداکثر کردن ثروت سهام‌داران) همواره باید بین علایق مختلف سهام‌داران، تعادلی را برقرار نمایند تا هم فرصت‌های سودآور سرمایه‌گذاری را از دست نداده باشند و هم سود نقدی موردنیاز بعضی از سهام‌داران را بپردازند؛ ‌بنابرین‏، تصمیم‌های تقسیم سود که از سوی مدیران شرکت‌ها گرفته می‌شود، بسیار حساس و دارای اهمیت است (مهرانی و تالانه، ۱۳۷۷: ۲۹).

در ایران پژوهش‌هایی که بر روی سیاست تقسیم سود صورت گرفته است، هیچ‌کدام ویژگی‌های رفتاری مدیریت را در این بررسی‌ها دخالت نداده‌اند. از آنجا که مسأله سود سهام به طور کامل حل نشده است، در این پژوهش با بررسی تأثیر اطمینان بیش از حد مدیریت بر سیاست تقسیم سود شرکت‌ها سعی شده است که یکی از این ویژگی‌های رفتاری مدیریت در بررسی سیاست تقسیم سود شرکت‌ها دخالت داده شود، تا به درک بهتر جنبه‌های دیگر سیاست تقسیم سود کمک کند.

مدیریت مبتنی بر هدف نظام سازمان را هدفمند کرده و فضای رقابت، خلاقیت و ایجاد انگیزه بین کارکنان را افزایش می‌دهد که این افزایش نه تنها به طور جزء به فرد فرد کارکنان در ارائه هر چه بهتر وظایفشان کمک می‌کند بلکه اهداف نهایی سازمان را که همان بهره وری است تعالی می بخشد.( اوکانر، ۱۹۳۹)..

مدیر یا رهبر در اجرای چنین نقشی با زیر دستان خود ارتباط برقرار کرده و همچون گذشته خود را به عنوان قاضی یا دادستان به آن ها تحمیل نمی کند. فراتر اینکه فرد تشویق و ترغیب می شود برای برنامه ریزی و ارزیابی نقشی که خود در راه تامین هدف های سازمانی ایفا می‌کند، مسئولیت های بیشتری را بعهده بگیرد که در نتیجه به فرصت‌های مناسبی دست می‌یابد که بتواند نیازهای خود شکوفایی خویش را ارضا کند. (پارسائیان ۱۳۸۰ ص ۳۳۸)

با استناد به پژوهش انجام شده (ریموند استون، ۱۹۹۸) هدفگذاری مؤثر برنامه ها می‌تواند ابزار قدرتمندی برای افزایش انگیزه کارکنان و عملکرد آنان باشد و این نتیجه زمانی حاصل می شود که مدیریت مبتنی بر هدف واقعی باشد.

مهمترین مزیت ارزیابی زیر دستان را می توان توانایی آن ها برای شناخت مهارت های ایجاد ارتباط توسط سرپرستان، تمایلات عمومی موجود در کارکنان، و توان تامین منابع مورد نیاز ذکر کرد. یکی از معایب این روش آن است که بسیاری از کارکنان این نوع ارزیابی را فرصتی برای کسب امتیاز و برخی نیاز فرصتی برای جبران بی عدالتی های گذشته می دانند ( سیدجوادین ۱۳۸۱ ص ۵۳۹)

جلب نظر افراد و مشارکت دادن آن ها در تعیین اهداف و برنامه و خط مشی ها روحیه ی افراد را تقویت می‌کند و آنان را به اجرای برنامه ها و تحقق اهداف متعهد می‌سازد. عالی ترین شکل مدیریت مشارکت جویانه، مدیریت مبتنی بر هدف است. (مدنی، ۱۳۸۵)

در این زمینه تحقیقات متعددی انجام شده اما نتابج تحقیقات ‌به این سوال پاسخ نداده است که اگر مشارکت تحت عنوان مدیریت مبتنی بر هدف دارای تاثیرات مثبتی بر بهبود بهره وری فردی و سازماندهی است چرا در عمل رواج چنین دیدگاهی در سازماندهی کارکنان بخش دولتی حتی در تعریف و ارزیابی بهره وری کمتر مشاهده می شود..

چنین می توان گفت که توسعه نظام مشارکتی حتی در کشورهای اروپایی و ایالت متحده نیز به عنوان یک راهکار جامع مورد قبول مدیران اجرایی برای افزایش بهره وری به حساب نمی آید. مشارکت می‌تواند توسعه عملکردی بلند مدت را در سازمان موجب شده و به بهبود عملکرد بهره وری منجر شود. به بیان ساده شاید بتوان گفت به دلیل اینکه تاثیر مشارکت کارکنان بر بهره وری تاثیری است که دارای بعد زمانی یا دوره زمانی طولانی تری نسبت به چرخه حیات ‌پاسخ‌گویی‌ یک مدیر دولتی است ‌بنابرین‏ مدیران و محققان نسبت به بررسی آن در مقایسه با سایر عوامل مؤثر بهره وری علاقه کمتری نشان می‌دهند.

اجرای مدیریت بر مبنای هدف بسیار آرمان گرایانه و به جاست چرا که این برنامه ممکن است برای تمام ‌موقعیت ها و تمام افراد قابل اجرا نباشد و حتی زمانی که قابل استفاده هستند ممکن است گفته شود سخت و دشوار می‌باشند در این راستا موانع و چالشهایی فرا روی چنین مدیریتی وجود دارد که می توان ‌به این موارد اشاره نمود:

– بی اعتمادی سیستم

– بروز ریاکاری در اجرا

– تنفر از برنامه های اجباری

– مقاومت در برابر تشریفات اداری و مباحثه

– تمرکز بسیار کم

– ناتوانی در اندازه گیری اهداف

برای رفع موانع مذکور را هکارهایی طبق تحقیقات انجام شده می توان ارائه داد که عبارتند از:

-تثبیت یک رابطه ی متقابل مبتنی بر اعتماد بین زیر دستان و مدیران

– ایجاد انگیزه و حس مسئولیت پذیری در کارکنان

– تبدیل اهداف سازمان به اهداف کارکنان جهت دستیابی به اهداف

– در نظر گرفتن نقش کلیدی کارکنان در اجرای تصمیمات

– رفع موانع انطباق اهداف با اختیارات و امکانات

– ارج نهادن به ارزش‌های انسانی و به یاری طلبیدن افرادی که به نوعی با سازمان در ارتباط هستند

– ایجاد رقابت در افراد برای تحقق اهداف کلی

– احترام به کارکنان زیردست و بالا بردن اعتماد به نفس آن ها در ارائه دیدگاهایشان

– توسعه منابع انسانی در جهت ایفای نقش انان و مرتفع ساختن موانع چالش بر انگیز

– نظام تشویق از سوی مدیران

با توجه به آنچه گفته شد این نکته نیز قابل ذکر است که گستردگی سازمان و فعالییت های آن با چالش‌های چه بسا بیشتری روبروست. از اینرو دانشگاه علوم پزشکی با توجه به ادارات تابعه به عنوان یکی از سازمان‌های بزرگ جامعه از این قاعده مستثنی نیست که یکی از سازمان‌های زیر مجموعه آن مرکز بهداشت شهرستان است که در امور بهداشتی و درمانی فعالیت می‌کند. در صورتی که مدیریت مشارکتی اجرا شود. بهبود هرچه بهتر شاخص‌های بهداشتی و درمانی را در کارنامه خود ثبت می کند.

خلا موجود در پزوهشهای انجام شده عدم بررسی موانع و راهکارهای مدیریت بر مبنای هدف در دانشگاه های علوم پزشکی و زیر مجموعه های آن است.

این پژوهش تلاش می‌کند راهبردهای مناسب برای بهبود عملکرد کارکنان و افزایش کیفی فعالیت آن ها در سازمان بیابد از اینرو مطالعه حاضر درصدد ‌پاسخ‌گویی‌ ‌به این سوال می‌باشد که مهمترین موانع و راهبردهای اجرای مدیریت مبتنی بر هدف جهت بهبود عملکرد کارکنان کدامند.

۱-۳- ضرورت و اهمیت تحقیق

‌بنابرین‏ اجرای اجباری رأی داوری را قانون، تأمین و حمایت می­ کند. امّا باید در نظر داشت که این‌طور نیست که هر رأیی را قانون اجرا کند. رأی معیوب یا مخدوش یا غیر استاندارد، یعنی رأی داوری متضمن بی‌عدالتی جدی و مغایر نظامات اجتماعی از نظر قانون قابل حمایت نیست. اگر ضمانت اجرای قانونی، برای محکوم له رأی پیش ­بینی شده است برای محکوم­علیه نیز ضمانت رسیدگی به اعتراض قرار داده شده است، به‌طوری که او بتواند چنانچه اعتراض جدی به کیفیت رأی دارد وآن را معیوب می­داند، مطرح نماید تا به آن رسیدگی شود. به عبارت دیگر در بسیاری از سیستم­های داوری از یک طرف اجرای اجباری رأی داوری که نتیجه آن اجرای رأی است پیش ­بینی شده است و از طرف دیگر مقررات مربوط به اعتراض به رأی و اعتراض به اجرای رأی مقرر گردیده است، که نتیجه آن ابطال رأی و یا عدم اجرای آن است. در حالت اول حقوق محکوم­له حفظ و حمایت می­ شود و در حالت دوم حقوق محکوم­علیه و جامعه (نظم عمومی) تأمین و حراست می­ شود.^[۸۲]

فصل سوم:

جریان داوری در نظام داوری اتاق بازرگانی بین‌المللی

مقدمه

رئیس اتاق بازرگانی و صنایع و معادن ایران دکتر محمد نهاوندیان در راستای قواعد و آیین داوری بیان می‌کنند: «عرصه تجارت، عرصه سود و زیان است و بنگاه اقتصادی بر اساس هزینه و فایده تشکیل می‌شود و با انگیزه و تحصیل سود، دست به فعالیت می­زند. قراردادها و معاملات تجاری مهم­ترین ابزار تحقق این هدف به شمارمی­روند. در مذاکرات قراردادی، هر یک از طرفین به دنبال اهداف خاص خود می‌باشند، اما همین که هر دو طرف به نقطه بهینه و تعادل دست یابند، به انجام معامله رضایت می­ دهند و از نظر حقوقی، قرارداد با اراده همراه تراضی طرفین (قصد و رضا) منعقد می­ شود. با این همه، گاه پس از انعقاد قرارداد و در جریان اجرای کار- بویژه در قراردادهای دراز مدت – یکی از طرفین از آن نقطه رضایت یا از شرایط و اوصاف موضوع معامله، تعریف و تفسیر دیگری کند، و گاه نیز یکی از طرفین برای خود حقوق و امتیازات قراردادی خاص قائل می­ شود که مورد قبول طرف مقابل قرار نمی­گیرد. همین­که یکی از طرفین، حقی را مطالبه نماید یا ادعایی را طرح کند و طرف دیگر آن را انکار کند و نپذیرد «اختلاف» به وجود می ­آید.

در عرصه تجاری وقوع «اختلاف» لزوماً و همیشه ناشی از زیاده­خواهی یا تخلف عمدی از تراضی اولیه، یا مقاومت و مخالف غیر موجه با حقوق طرف مقابل نیست، بلکه گاه مدعی با حسن نیت، ادعایی را که به گمان او صحیح است، طرح می­ کند و طرف مقابل هم با حسن نیت و بر اساس برداشتی که از قرارداد دارد، ادعای مدعی را رد می­ کند. همین ویژگی­ها است که دعاوی و اختلافات تجاری یا اقتصادی را از نزاع و مخاصمه در معنای اصطلاحی آن در سایر موارد جدا می­سازد و همین ویژگی­ها است که اقتضا می­ کند شیوه­ای مناسب و درخور برای حل و فصل دعاوی تجاری تعبیه و تدبیر شود.

از طرفی بروز اختلاف و دعاوی حقوقی در روابط تجاری و اقتصادی، از جمله موانع گسترش و روان­سازی این روابط است و اگر به شیوه­ای درست و مطمئن حل و فصل نشود، آسیب­های فراوانی را به دنبال ‌می‌آورد. بی گمان، نمی­ توان از قبل، از پیدایش هر گونه اختلاف نظر یا ادعای حقوقی در جریان معاملات و قراردادهای تجاری جلوگیری نمود اما پس از بروز اختلاف، ‌می‌توان حل و فصل آن را تدبیر و مدیریت کرد تا در راستای اهداف بنگاه یا برنامه ­های تجاری طرفین قرار گیرد و از اینکه به یک عامل مزاحم یا تاخیری در روابط اقتصادی تبدیل شود، جلوگیری نمود یا حداقل از حوزه تاثیر آن کاست. شیوه ­های خاص حل و فصل دعاوی تجاری مانند داوری یا سازش یا میانجیگری و روش­های جایگزین (ADR) برای همین منظور تعبیه ‌شده‌اند.

امروزه اسلوب داوری، تنها شیوه مناسب برای حل و فصل دعاوی و اختلافات تجاری به ویژه در دعاوی تجاری بین ­المللی به شمار می­رود و روز به روز بیشتر مورد استقبال قرار ‌می‌گیرد. در دعاوی داخلی، شیوه داوری، در واقع جایگزین و بدیل رسیدگی محاکم قضایی است اما در دعاوی بین ­المللی، شیوه منحصر به فرد حل و فصل اختلافات تجاری بین ­المللی است، زیرا هیچ مرجع قضایی یا دادگاه بین ­المللی با صلاحیت عام وجود ندارد تا داوری، جانشین آن گردد. وانگهی، اهمیت روزافزون اسلوب داوری در دعاوی تجاری بین ­المللی و رونق و گسترش آن در عرصه داخلی، مرهون کارایی و امتیازاتی است که نسبت به حل و فصل قضایی دارد. ویژگی­هایی از قبیل سرعت در رسیدگی، ارزان بودن، تخصصی بودن و محرمانه بودن رسیدگی به دعاوی در داوری از جمله امتیازات داوری در مقایسه با رسیدگی قضایی در محاکم دادگستری است.

داوری به معنای رجوع به شخص ثالث مورد اعتماد طرفین همواره در ایران مورد قبول و احترام بوده است. در حقوق اسلام نیز، داوری شناخته شده و در کتب فقهی از آن به عنوان «قاضی تحکیم» نام برده می‌شود. نهاد داوری مورد حمایت قانون نیز بوده است، لکن داوری تجاری به عنوان یک شیوه تخصصی و حرفه­ای مستقل که در واقع جایگزین قضاوت در محاکم دادگستری است و رأی آن جز در موارد بسیار استثنایی، لازم­­الاجرا است، هنوز چنان که شایسته و بایسته است، شناخته نشده است. با تصویب قانون اساسنامه مرکز داوری اتاق بازرگانی ایران در بهمن ماه سال ۱۳۸۰، برای اولین بار یک سازمان داوری تخصصی و رسمی در کنار اتاق بازرگانی ایران تأسیس شده که به دعاوی تجاری داخلی و بین ­المللی رسیدگی می­ نماید.»

در بسیاری از ‌گروه‌های مجازی، وظایف بر پایه دانش به رفتارهایی مانند برنامه ریزی و اجرا، یکپارچه‌سازی با ‌گروه‌های داخل و خارج مرزهای سازمان، مدیریت عملکرد گروه و بهبود فرایندهای گروه نیاز دارد (Mohrman, cohen; 1995).

به ‌عنوان نتیجه، این اعتقاد وجود دارد که همه ابعاد توانمندسازی گروه باید در فرایند بهبود و توسعه گروه همکاری و مشارکت داشته باشند. برای مثال استقلال ‌گروه‌های عالی به ریسک‌پذیری و تجربه بیشتر منجر خواهد شد (Tushman & Reilly, 1996). اعضای گروه نخواهند توانست قبل از درگیر شدن در فعالیت‌های بسیار سخت ریسک‌پذیری در فرایند بهبود و یادگیری، برای راهنمایی و اجازه مدیریتی صبر کنند مانند تشخیص فعالیت‌های محیطی و جلسات فعالانه با تغییر نیازهای مشتری.

۲) رضایت مشتری: نتیجه مهم دیگر ‌گروه‌های مجازی، رضایت مشتری است (Duarte & Snyder, 2001). در ‌گروه‌های مجازی که به طور فزاینده در مرزهای سازمان‌ها فعالیت دارند، رضایت کلیدی مشتریان داخلی یا خارجی، از موفقیت این گروه ها مهمتر است. همه ابعاد توانمندسازی باید ‌گروه‌های مجازی را برای بهتر جلب کردن رضایت مشتریان فعال سازند. برای مثال گروه هایی که استقلال را تجربه می‌کنند، مسئولیت مستقیم رویارویی با شکایات مشتری و خودتشخیصی مشکلات کیفیت و مسائل مرتبط را بدون انتظار تأیید مدیریتی بر عهده می‌گیرند(Wellins et al, 1991). در واقع تحقیقات مقدماتی نشان می‌دهد که اگر ‌گروه‌های مجازی به سرعت پاسخگوی نیازهای مشتریان یا تغییرات محیطی باشند، ادراک جمعی از استقلال گروه ضروری است (Townsend et al,1998). اغلب اعضای ‌گروه‌های مجازی قوی معتقدند که می‌توانند با شکایات مشتری و مسائل مرتبط با آن برخورد کنند.

‌گروه‌های مجازی که وظایف معنی‌دار خود را تشخیص می‌دهند به مراقبت از مشتریان اهمیت می‌دهند زیرا چنین مسئولیتی، ذاتاً ضروری است (Hackman, 1987).

تعداد جلسات

چهره به چهره گروه

عملکرد گروه مجازی

• • فرایند بهبود

• رضایت مشتری

توانمندسازی

گروه

نمودار ۲-۶- مدل احتمالی از عملکرد تیم مجازی (کرکمن و همکاران، ۲۰۰۴)

۲-۱-۲۰- نقش توسعه ظرفیت، توانمندسازی و پیشرفت کارکنان در حفظ و نگهداری کارکنان

اغلب استراتژی‌‌های مدیریت منابع انسانی روی رضایتمندی و حفظ کارکنان متمرکز هستند، چرا که منابع انسانی تنها منبع فعال در سازمان است که ضلع رقابتی را در کسب و کار به وجود می‌آورد. سازمان‌ها باید فرصتی را برای کارکنان فراهم کنند تا استعدادها و دانش خود را برای رسیدن به اهداف سازمانی آماده سازند (Stephen Covey, 2012).

سازمان‌هایی که جنبه انسانی را در کسب و کارشان نقض کرده و نادیده گرفته‌اند، تلفات سنگینی را متحمل می‌شوند. مثال خوب در این مورد، شرکت Enron بزرگترین شرکت تهیه کننده انرژی ایالات متحده آمریکا است که اصول اخلاقی تجارت را رعایت نمی‌کرد و از مردم در شیوه‌‌های سوء کسب و کار استفاده می‌کرد.

عامل مؤثر دیگر در حفظ و نگهداشت نیروی انسانی، نقش رهبری و تفویض اختیار به کارکنان در فرایند تصمیم‌گیری است که وظیفه مهم رهبری به شمار می‌رود، چرا که کارکنان با استفاده مناسب از این اختیار به توسعه ظرفیت برای تصمیم گیری‌های آگاهانه نیاز خواهند داشت.

عوامل مؤثر که منجر به حفظ کارکنان می‌شود (نمودار ۴) عبارتند از:

۱)توسعه ظرفیت:

به آماده‌سازی توانایی‌ها، استعداد و دانش کارکنان با کمک آموزش و توسعه برنامه ها جهت رفاه سازمان اطلاق می‌شود. انسان دارای کیفیت و نیازهای متمایز است. زمانی که سرمایه‌‌های انسانی در سازمان جذب می‌شوند، در همان روز آموزش کسب و کار شروع می‌شود. بعضی از کارکنان دانش، مهارت و تجربه مربوط به شغلشان را به کار می‌برند و برخی کارکنان بر دانش و آموزش سازمان تکیه می‌کنند. سازمان‌ها باید در برنامه ها و نظامنامه خود، آموزش شغلی را قرار دهند. مدیرانی که درباره کارکنان سرمایه‌گذاری می‌کنند با تغییر و انطباق رفتار، مهارت‌ها و دانش آن ها، در تجارت تجربه مثبتی خواهند داشت و کارکنان را حفظ خواهند کرد (Frazis, Gileman & Joyce, 2000).

مدیرانی که کارکنان را برای آموزش شغلی و یادگیری مسائل جدید آماده می‌سازند، نیروی کار قابل اعتمادی خواهند داشت (Benson, 2006). کارکنان باید سابقه آموزش خود توسعه را داشته باشند تا استعدادها، علم، مهارت و گرایش خود را بهبود بخشند (Truckenbrodt, 2000).

مدیران باید با توجه به ویژگی‌های هر یک از کارکنان، توانایی خاص و ایده‌‌های آن ها را تصدیق کند تا خلاقیت و بهره‌وری به وجود آید. کارکنان باید احساس کنند که مدیر مشتاق به پیشرفت آن ها‌ است و روی آن ها تکیه دارد، سپس آن ها به طور خودکار تلاش مضاعفشان را به کار می‌گیرند تا به اهداف سازمانی برسند و طول عمر رابطه آن ها با سازمان بیشتر می‌شود (Belfour & Wechsler, 1996).

۲)توانمندسازی کارکنان:

به تعامل و مشارکت کارکنان در فرایند تصمیم‌گیری مرتبط با نقش سازمانی و شغلی و امکان استفاده از ایده‌‌های نوآورانه و خلاقانه آن ها اطلاق می‌شود تا کارشان را خوب انجام دهند و سود و بهره‌وری در تجارت به ارمغان آورند. تشویق توانمندسازی کارکنان و خودابتکاری باعث انطباق عملکرد کارکنان با اهداف سازمان خواهد شد تا کیفیت حفظ شود.

کارکنان اهمیت و انگیزه برای رسیدن به اهداف سازمانی را احساس می‌کنند (Loke, 2001).

اقداماتی مانند استفاده از اختیار و قدرت مدیران در جهت تمسخر و تحقیر کارکنان رده پایین باید لغو شود تا تعداد کارکنان خودبهره ور افزایش یابد که برای بهبود سازمان مورد نیاز است(Conger & Kanungo, 1988).

کارکنان باید در شغلشان، استقلال کامل داشته باشند و درصد مشارکت آن ها در تصمیم گیریها، بالا باشد (Block, 1987). استخدام مناسب و برنامه‌‌های آموزشی، ترویج آموزش‌های فنی و همچنین تشویق‌‌های مدیریتی، توانمندسازی را شکل می‌دهد (Mc Clelland, 1975 & House, 1988).

۳)ترقی و پیشرفت:

به پیشرفت کارکنان در حال حرکت از سطح پایین به سطح بالای شغلی در داخل یک سازمان اطلاق می‌شود که توسعه حرفه‌ای متفاوت و مراحل جبران خسارت را تجربه می‌کنند.

کارفرمایانی که از توسعه حرفه‌ای و برنامه ریزی حرفه‌ای برای کارکنان تحصیل کرده و ماهر استفاده می‌کنند به دنبال پیشرفت هستند (Ahmed & Bakar, 2003).

مشکل عمده در پیشرفت کارکنان و مدیریت، گرایش کارکنان نسبت به کارکنان مسن‌تر است. مدیریت از بالا به پایین باید نسبت به کارکنان ارشد، احترام نشان دهد زیرا آن ها کسانی هستند که می‌توانند منبع تغییرات مثبت در این امر مهم باشند.