• روش رسمی تشخیص خصوصیات افراد بر اساس بازخور مثبت دریافتی از نتایج افراد در چگونگی انجام وظایف است.

۱-۹-۳٫ ارزیابی عملکرد کارکنان

به عنوان بخشی از مدیریت عملکرد در یک زمان خاص ،معمولا یک بار در سال مدیران به جمع‌ آوری اطلاعات ‌در مورد عملکرد کارکنان شان، تجزیه و تحلیل اطلاعات ، مستند سازی آن و سپس ارائه بازخورد به کارکنان می پردازد . این بخش از فرایند مدیریت عملکرد ارزیابی عملکرد نامیده می شود (کنلوید ،۲۰۰۹) ^[۳]

۱-۹-۴٫ مدیریت عملکرد

یک بخش کلیدی از وظایف مدیریت حفظ ارتباط قوی با کارکنان و مدیریت ، هدایت و ارائه بازخورد مستمر به آن ها می‌باشد . این فرایند مدیریت عملکرد نامیده می شود (کنلوید ،۲۰۰۹(.

۱-۹-۵٫ شاخص

استفاده از ‌ملاک‌ها و اصولی که خصوصیات کیفی را در قالب کمیت بیان کرده و آن ها را قابل بررسی و ارزشیابی می‌کند شاخص نام می‌گیرد . شاخص ها معمولا از نظریه ها ، نگرش ها، ویا موقعیت ها سرچشمه می گیرند و مانند علائمی که مسیر را مشخص می‌کند، می‌تواند مورد استفاده قرار گیرند .معمولا برای اطمینان از نتیجه گیری ها و نشان دادن شرایط و وضع روانشناختی ، جامعه شناختی فرهنگی بیش از یک شاخص را مورد استفاده قرار می‌دهند تا احتمال بروز خطاها را به حداقل برسانند( غفوریان هما ، ۲۰۰۳).

۱-۱۰ . سازمان

منظور از سازمان دانشگاه آزاد اسلامی واحد قم می‌باشد که تحقیق حاضر در این مکان صورت گرفته است.

۱-۱۱٫ روش تجزیه و تحلیل

به منظور تجزیه و تحلیل داده های جمع‌ آوری شده در پژوهش حاضر از روش های آماری توصیفی و استنباطی استفاده گردید. از آمار توصیفی جهت تجزیه و تحلیل هر یک از سؤالات پرسشنامه با بهره گرفتن از شاخص های گرایش مرکزی مانند میانگین و واریانس استفاده شده است . از آمار استنباطی مانند t مستقل و فریدمن به منظور تجزیه و تحلیل اطلاعات حاصل از پرسشنامه و رتبه بندی آن ها بهره برداری شده است.

فصل دوم: مبانی نظری و پیشینه تحقیق

۲-۱٫ مقدمه

ارزیابی عملکرد کارکنان تحت عناوین نظام ترفیعات، تعیین شایستگی و نظیر این ها در اغلب سازمان‌ها و شرکت‌های دولتی و خصوصی مطرح است. ارزشیابی ابزار مؤثری در مدیریت منابع انسانی است که با انجام صحیح و منطقی آن، ضمن آن که سازمان ها با کارایی به اهداف خود می‌رسند، منافع کارکنان نیز تأمین می‌گردد. در جریان ارزشیابی عملکرد، یک مدیر، رفتارهای کاری کارکنان را از طریق سنجش و مقایسه آن ها با معیارهای از پیش تنظیم شده ارزیابی می‌کند، نتایج حاصله را ثبت می‌کند و آن ها را به اطلاع کارکنان سازمان می رساند .انجام صحیح و دقیق مراحل ارزشیابی امری نسبتا مشکل است زیرا کار ارزشیابی مستلزم نوعی قضاوت و داوری درباره رفتار و عملکرد افراد است، ‌بنابرین‏ انجام ارزشیابی با کیفیت و روشی که کمترین آثار سوء را داشته باشد ضرورت دارد. در تعدادی از سازمان‌ها و شرکت‌ها امر ارزشیابی جنبه ظاهری و تشریفاتی پیدا می‌کند و نتایج مورد انتظار از آن حاصل نمی شود. بیشتر روش های معمول ارزشیابی حالت ذهنی و کیفی دارند. همین امر سبب عدم رضایت و ناخرسندی کارکنان می‌گردد. در بسیاری از موارد مشاهده می شود بنا به دلایل متعدد شخصی و سازمانی، معیارهای کیفی ارزشیابی به صورت آگاهانه یا ناخودآگاه با تعصب حمایت از کارکنان خاص و انحراف از اهداف ارزشیابی همراه است. اگر کارکنان سازمان ‌به این نتیجه برسند که اعطای ترفیعات و شایستگی و پرداخت پاداش ها بر معیارهای عملکردی استوار نبوده و بر مبنای ارزشیابی واقعی صورت نگیرد، اثرات زیان بار و مخربی بر عملکرد آنان خواهد داشت. با بهره گرفتن از نظام صحیح ارزشیابی عملکرد می توان تا حدودی بر این مشکلات فائق آمد، سازمان را در تحقق اهداف آن کمک کرد ، انگیزه و تلاش بیشتر را در کارکنان فراهم ساخت.

۲-۲٫ مروری بر پیشینه تحقیق

درباره ارزیابی عملکرد کارکنان تحقیقات زیادی انجام شده است، ‌بنابرین‏ ادبیات این موضوع کاملا غنی است. در عین حال فراوانی یافته ها و حجم زیاد داده ها ممکن است مدیرانی که قصد استفاده از آن نتایج برای استفاده در سازمان خود دارند را با مشکل طبقه بندی و قضاوت رو به رو سازد. با توجه به اینکه محور تحقیق حاضر بررسی مشکلات ارزیابی عملکرد است، مرور پیشینه به تحقیقات مربوط بدان محدود شده است. ‌به این ترتیب، تحقیقات مرتبط در دو دسته کلی قرار گرفتند.

۱) رضایت و عدم رضایت کارکنان و مدیران. برخی از این دسته تحقیقات وجود نارضایتی و نگرش منفی نسبت به نظام های ارزیابی عملکرد را در کارکنان و مدیران نشان می‌دهند. این نارضایتی می‌تواند دلایل متنوع و مختلفی داشته باشد. برای مثال می توان به ناکافی بودن مشارکت ارزیابی شوندگان در طراحی و اجرای نظام ارزیابی (لوکاس،۱۹۹۴)؛ ارتباطات ناقص و ضعیف بین ارزیابی کننده و ارزیابی شونده (والری،۱۹۹۶) و اداره ضعیف و ناکارآمد برنامه ارزیابی عملکرد (کلاترباک، ۲۰۰۷) اشاره کرد. در ایران تحقیقات انجام شده توسط زابلی (۱۳۸۳) در بیمارستان های وابسته به دانشگاه علوم پزشکی ایران و معصومی فرد (۱۳۸۱) در شرکت سهامی آب منطقه ای آذربایجان غربی نشان دهنده نارضایتی نسبی ارزیابی شوندگان از نظام ارزیابی عملکرد در سازمان خود است.

۲) اثربخشی نظام ارزیابی عملکرد. این دسته از تحقیقات اثربخشی نظام ارزیابی را در سازمان های مختلف بررسی کرده‌اند و عواملی که در کاهش اثربخشی این نظام ها مؤثر بوده است را نشان داده‌اند. برای مثال در این تحقیقات ضعف در ارائه بازخورد ناشی از نتایج ارزیابی به ارزیابی شوندگان (سامریک، ۱۹۹۳)؛ عدم برگزاری جلسات مشترک بین مدیران و کارکنان به منظور مرور نتایج و تحلیل داده های ناشی از ارزیابی (لوکاس، ۱۹۹۴)؛ اجرای ارزیابی توسط ارزیابانی که قبل از شروع عملیات ارزیابی آموزش های کافی را دریافت نکرده اند (اسمیت، ۱۹۹۰)؛ و فقدان ایفای نقش مدیر به عنوان مربی توسط مدیران (والری، ۱۹۹۶) جزو عواملی که در کاهش اثربخشی ارزیابی عملکرد تاثیر دارند ذکر شده است. در ایران یافته های تحقیق فتح آبادی (۱۳۷۲) در شرکت ملی نفت ایران نشان می‌دهد که فقدان ارزیابی مستمر و صحیح عملکرد بهسازی نیروی انسانی را دچار اختلال می‌کند.

در حوزه دانشگاه ها و مؤسسات آموزش عالی ایران، تحقیقات فلاح زاده (۱۳۸۶)، در دانشگاه های وابسته به وزارت بهداشت، درمان و علوم پزشکی و صالحی (۱۳۷۳) در دانشگاه های وابسته به وزارت علوم، تحقیقات و فناوری نشان می‌دهد که منابع انسانی این دانشگاه ها نسبت به نظام ارزیابی عملکرد کارکنان نظر مثبتی نداشته و از آن رضایت ندارند.

۲-۳٫ مروری بر تاریخچه سیستم های ارزیابی عملکرد